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中国文化的负面对管理政策选择的影响 孟祥华* 孟祥华，1964年出生，硕士，副教授。主要研究方向：行业经济调控理论、企业战略管理。 Email：MengXH（中国煤炭经济学院重点学科建设办公室，烟台264005）摘要 本文在概括我国传统文化负面特点的基础上，运用民族文化四维度理论分析了对管理的影响，并指出了中国传统文化所支持的管理政策。关键词 传统文化 管理政策 选择1 引言随着知识经济的极大发展，企业的经营管理也发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。那么，中国传统文化中的负面因素对管理政策的选择有什么影响呢？文化一词定义很多，被管理学界广为接受的是荷兰学者霍夫斯坦特（Hofstede）从管理心理学的角度所下的定义。他认为，文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的。霍夫斯坦特在大规模调查基础上，提出了民族文化四维度理论。下面根据这一理论描述中国传统文化对管理政策选择的影响。2 中国传统文化的负面表现与特点文化是一个内涵非常丰富的概念，包括了一个群体的成员拥有的世界观、价值观、人生哲学、以及宗教、法律、艺术等许多方面。中国传统文化源远流长，对世界的文明和进步具有巨大的推动作用，但同时也应看到，我们的民族性格具有很多的优点，也存在一些不足。对中国传统文化，从表现上看可以概括如下。2.1 个体上中庸之道的处世哲学在数千年的历史发展中，平庸思想深深积淀在我们民族，成为人们的处世哲学。在行为上表现为言不由衷的病态谦虚，“逢人且说三分话，未可全抛一片心”，这是我国人际交往中普遍奉行的戒律。在心理上表现出很强的求稳倾向。从后果上看，是现实中我们所得到的“三个和尚没水吃”的抱怨。2.2 注重系统与综合的思想的决策思维在我国，系统的思想可以追溯到远古时代，这种思想在以后几千年的发展中潜移默化，成为我们思维过程中鲜明的特征。表现在现实问题的处理上，通常总是功能完备，面面俱到，然而内容空洞，注重形式。在归纳和演绎这两种使用最广泛的逻辑思维形式中，中国人更偏重于演绎的方法，总是习惯于传统的伦理道德或规章制度做为演绎的前提条件，一步步推演，从而得出对具体问题的评判准则。演绎体现着从一般到特殊的思路，最具代表性的就是三段论和公理化推导。演绎的逻辑性很强，在科学证明、科学预见、建构理论体系等方面具有重要的作用。然而，由于演绎的结果总是事先已蕴含在认识的前提中，因而思维的创造性不强。科学的方法应该是将两者的综合运用。对此，在牛顿之前的培根和笛卡儿早已给出了结论。2.3注重情面和关系的组织观念我们的社交心理特点是倾向以情为重，感情丰富而细腻，因此在人际交往中，赞赏“八面玲珑”，即要察言观色，见风使舵，这样才能皆大欢喜、不伤和气。这实质上是最注重家庭关系、血缘关系的归属感比较强、血缘关系外人际关系不重要的特征。这在实现生活中表现为复杂的裙带关系网。这种文化，一方面导致了血缘关系内的“家长”权威；另一方面，表现在非血缘关系的群体结构中，就是对于上级唯命是从和“忍为上”，只要不对自己利益构成大的威胁时，明知有错，也不愿公开发表反对意见，最多只是含糊其辞搪塞几句。“忍”字代表了一种普遍的民族心理，主张“曲则全”，委曲才能保全。所以，表面上的（尤其是群体会议上）通常表现为一种高度的“一致性”与“和谐”，甚至会表现出很强烈的集体主义精神。实质上，这种“唯上”现象的原因，一方面是由于上述“和为贵，一团和气”的心理影响，另一方面则是因为某个成员一旦提出异议，那就意味着他本身就要对“异议”可能引起的所有后果担负不可推卸的责任，这种不安全感的威胁也迫使他放弃自己的观点。3 中国文化中的负面对管理政策选择的影响根据霍夫斯坦特的民族文化四维度理论，中国传统文化对管理政策选择的影响主要表现在以下几个方面。3.1 对权力距离和管理政策选择的影响权力距离（power distance）是在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导的集权和专断是深植在员工的头脑中并成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以，大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系。此外，大的权力距离还会强化下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级唯命是从。大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步。中国传统文化明显具有增大权力距离的特点，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的进步。3.2 对不确定性避免和管理政策选择的影响不确定性避免（uncertainty avoidance）是指在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。中国传统文化在不同企业中具有不同的不确定性避免程度影响。在原来的公有制企业和私有企业中，“唯上”与“和为贵”的文化增强了不确定性避免程度较高的特点，因而员工广泛参与的管理形式容易取得成功。与此相反，在改革以后的公有企业中，由于引入了“契约化”管理和权力距离的缩小弱化了“唯上”与“和为贵”的文化影响，不确定性避免程度变低，同样的人本主义政策在公有制企业中则不一定行得通。而求稳心态或中庸之道则要求不确定性避免程度较高，因而，无论是公有企业还是私有企业，在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的政策，应该是适合的并且是有效的。3.3 对集体主义和管理政策选择的影响个人主义与集体主义（individualismversuscollectivism）。个人主义是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。集体主义则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以在群体之内和在群体之外来区分，他们期望得到群体之内的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人至高无上的权力。所以，崇尚个人主义的社会更适合于采用基于员工绩效的奖励制度。中国传统文化支持崇尚集体主义，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是，中国文化又支持权力距离相对较大，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标背反性的存在，是否适合于采用“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策，就取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目的。在这一点上，在企业当中应当大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，把等级观念的消极影响降到最小。即应注意把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历和贡献缓慢晋升的制度。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中。相反，过分强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励的激励手段，未必会取得好的成效。值得注意的是，中国传统文化更加支持具有血缘关系为基础的“集体主义”，因此，在中国，家族式企业中的权力和利益分配的“平均主义”在很大程度上更容易获得管理上的成功。3.4 对男性度和女性度及管理政策选择的影响男性度与女性度（masculinityversusfemininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，追求的执着而坦然等，而女性社会则完全与之相反。在男性度较高的社会当中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。所以，男性度较高的社会不利于员工积极地参与管理。中国传统文化的中庸思想，支持了女性度指标。所以，中国传统文化注重和谐和道德伦理的精神，支持着员工积极参与管理的管理政策。在现代，虽然饱受女性度高之苦的人们有着强烈的反叛意识，表现出员工频繁地变换工作以及对企业缺乏认同感等问题，然而，他们所表现出支持男性度指标的行为恰巧是投射出支持女性度指标的心理动机。即，有些员工虽然在行为上有不积极地参与管理的倾向，而实质上更希望参与决策，仅仅是对不能参与决策的现状不满的反向行动。3.5 对群体决策和管理政策选择的影响由于中国传统思维中“重先知，轻分析”的影响，人们总是希望从阅历的经验中对未来的问题做出解答，而不愿进行更深入的分析。同时，“唯上”的心理使得领导者个人的经验此时具有决定性作用。然而，个体经验会受到所处的社会环境、价值观念、成见等因素的制约，而事物却处于不断发展变化中，如果总是以过去的经验指导未来的行动，又必然出现分析本身的不完备性，而且由于决策者主观上的经验主义导向，这些分析只不过成为整个决策过程的点缀，这毫无疑问地会导致决策的非理性化。从决策效率的角度看，而在整个决策过程中，信息交流的通畅性是决策效率的重要保证。中国传统文化重情面的特点会导致信息交流的非通畅性。在中国的决策群体中，信息沟通是一种自上而下单向传递的链式结构，除却个体私下的非正式沟通外，几乎没有什么反馈信息，这样在客观上造成了处于低层次的决策主体获取充足信息的困难性，同时，由于被管理者知道自己在决策制定中作用很小，也就没有主观上去积极关心与努力的能动性。因此，这种传统文化带来的信息不对等和非闭环结构，不仅影响决策的科学性，而且也延缓了决策的制定和执行时间。很明显，在企业环境变化慢的中小企业中，中国传统文化具有较好的支持作用，而在企业环境复杂多变和规模较大的企业中，必须采用集体决策体制，以改善决策质量和效率。4 中国文化的负面所支持的管理模式管理的本质在于设计和维持一个使人们能够高效工作的环境。管理政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。综合前面的分析可知，中国传统文化所支持的是集体主义的管理模式，中国传统文化的负面影响也要求倡导集体主义的管理模式。这种模式总体上要求提高不确定性避免程度、减小权力距离、增强员工归属感、适度女性化和决策群体化。在中国的管理实践中，一是企业应当在社会保障制度基础上，采用基于资历基础上的绩效分配奖励制度，职工收入差距不宜过大是其中的重要之处；二是尽量推进和采用决策的民主化制度；三是领导指挥体制上实现充分授权和分权管理的权力分配体系；四是采用鼓励员工学习和提高自身素质的人事政策；五是大力开展群众性管理活动和团队活动；六是建立有效的企业内部信息沟通网络和群众性控制渠道；七是建立起具有挑战性的集体和个人目标体系。总之，在中国的企业管理中，具有“企业高目标，决策高民主，员工高素质，工作高效率，生活高福利”特征的人本主义管理政策应当是受到普遍文化支持而且有效的。必须指明的是，民族文化是一种普遍性的特征，对于解决我国管理中出现的问题具有一定的指导意义。但是具体到不同的企业及其管理政策的制定和实施，还应该依据企业自身文化特点，进行相机抉择。5 结论中国传统文化具有个体上中庸处世、组织中和为贵以及决策思维中轻分析的负面特征，这些特征对处在这种文化背景下的组织提出了提高不确定性避免程度、减小权力距离、增强员工归属感、适度女性化和决策群体化的要求，支持具有集体主义特点的管理模式和管理政策设计。参考文献1 吴红梅.文化与以人为本的管理.清华管理评论， ， 2000年9月 The Influences from the Traditional Culture of China on the Choice of Management Policy Meng Xiang-hua(China Coal Economic College, Yantai 264005, China)Abstract It is intended to present the influences from the traditional culture of china on the management policy and points out the pr