人力资源规划_某公司人力资源规划方案

第1节 - 人力资源规划方案人力资源规划的概念人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。人力资源规划的意义一般来说，制定和实施企业人力资源规划具有如下意义： 1人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整，企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。人力资源规划在分析企业内部人力资源现状、预测未来人力需求和供应的基础上，制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因此，人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具。2合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。由于种种原因，企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态，其中一部分员工可能感到工作负担过重，另一部分员工则觉得无用武之地。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。3发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要。完善的人力资源规划是以企业和个人两项基础为依据制定的。把人力资源规划纳入企业发展长远规划中，就可以把企业和个人的发展结合起来。员工可以根据企业人力资源规划，了解未来的职位空缺，明确目标，按照该空缺职位所需条件来充实自己，培养自己，从而适应企业发展的人力需求，并在工作中获得个人成就感。12人力资源规划方案的写作实例121人力资源发展战略规划公司人力资源发展战略规划第一条目的为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争力，特制订本规划。新编企业人力资源管理方案写作第1章人力资源规划方案第二条全面定义组织能力公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。组织力量是由九种特定能力组成的。1量化：使人员、团队、部门的工作均可计量。2行为导向：减少所有示范性活动的周期。3持续学习：不断改进工作方法，产生新思路。4客户焦点：从客户(内部的和外部的)的观点出发对待各种问题。5多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。6授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权。7全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。8集成化：确保公司各部门间相互协调。9领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。第三条确定人力资源措施在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施(即招聘、培训、薪酬)可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。第四条开展能力综合运用为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，将各项措施以优先原则进行有序安排，并在以下标准的基础上运用能力。1影响。2可行性。3与基本信念的同质性。4与顾客的关联性。5成本/价值。6风险。7可计量性。8所需的资源。第五条制定实施计划行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。122人力资源计划书第2节 - 公司人力资源计划书公司人力资源计划书一、目的人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。二、内容本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。三、基本程序1核查现有人力资源。核查现有人力资源是人员供给预测的基础，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源核查资料至少应包括：(1)个人自然情况。(2)录用资料。(3)教育资料。(4)工资资料。(5)工作执行的评价。(6)工作经历。(7)服务与事故资料。(8)工作态度。(9)安全与事故资料。(10)工作环境资料。(11)工作或职务情况。(12)工作或职务的历史资料等。2预测人力资源需求。可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内容条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。预测具体程序为：(1)预测企业未来生产经营状态。(2)估算各职能工作活动的总量。(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。3预测人员供给量。人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;二是外部供给量预测，确定在各规划时间点的各类人员的可供量。4确定纯人员需求量。即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，找到人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取人员需求量。5制定匹配政策。制定匹配政策以确保需求与供给的一致，制定各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。6确定执行计划。在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。7反馈调整。目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。四、人力资源计划程序模型(如下图)第3节 - 人力资源计划程序模型人力资源计划程序模型123人力资源管理计划书公司人力资源管理计划书现以某公司的方案为参照，详细说明人力资源管理年度计划书的设置内容。一、职务设置与人员配置根据公司年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司年的职务设置与人员配置。在年，公司将划分为9个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。2行政部(8人)行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3财务部(4人)财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。4人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。5销售一部(19)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。6销售二部(13人)销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。7开发一部(19人)开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。8开发二部(19人)开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。9产品部(5人)产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。二、人员招聘1招聘需求根据年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。2招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘。开发工程师：学校招聘。销售代表：社会招聘。3招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4招聘人事政策(1)本科生：A转正后待遇元，其中基本工资元、住房补助元、社会保障金元(养老保险、失业保险、医疗保险等)，试用期基本工资元。B考上研究生后协议书自动解除。C签订三年劳动合同。D试用期三个月。(2)研究生：A转正后待遇元，其中基本工资元、住房补助元、社会保险金元(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资元，满半月有住房补助。B考上博士生后协议书自动解除。C签订三年劳动合同，试用期三个月。D公司资助员工攻读在职博士。E签订不定期劳动合同，员工来去自由。F成为公司骨干员工后，可享有公司股份，具体操作办法由公司董事会提议，经公司股东会通过后实施。5风险预测(1)由于年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但因公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于本科生考研比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。(2)由于计算机专业研究生愿意留在本市工作的较少，所以招聘研究生增加难度。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。三、选择方式调整年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有考评记录。另外，在年对开发部进行了标准化的定量考评。年，绩效考评政策将作以下调整：(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。五、培训政策调整公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在年已经开始进行，管理培训和技能培训从年开始由人力资源部负责。在年，培训政策将作以下调整：(1)加强岗前培训。(2)负责培训工作的人员与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层培训和员工培训两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内培训和聘请培训教师两种方式。六、人力资源预算1招聘费用预算(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共次。每次费用元，预算元。(2)交流会费用：参加交流会次，每次平均元，共计元。(3)宣传材料费：元。(4)报纸广告费：元。2培训费用年实际培训费用元，按每年递增，预计年培训费用约为元。3社会保障金年社会保障金共交纳元，按每年递增，预计年社会保障金总额约为元。124人力资源部作业流程第4节 - 公司人力资源部作业流程公司人力资源部作业流程第一条为使本公司人力资源作业正规化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人力资源工作统一、脉络一致，并加强人力资源部门与各部门间的了解，得以更密切配合，提高工作效率，特制订本流程。第二条根据“公司人力资源管理制度”制定本流程。第一章管理体制第三条人力资源部门隶属于行政副总裁管理范围，设部门经理一人负责下列人力资源部门业务：(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分，提出改进方案。(二)配合公司经营目标，依据人力资源分析及人力资源预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力资源发展计划，筹划各项教育及培训方案。(三)设计、推行及改进入力资源管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。(四)经与各部门主管协商，拟定每一职位的工作标准及其任职所需的资格与条件。(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议或制定合理的员工待遇。(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间的和谐关系。第四条人力资源部另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作：(一)专员：1行政公文处理。2员工征信调查及对保工作。3招募工作。4考核业绩工作。(二)办事员：1资料档案管理。2劳保工作。3考勤工作。第五条人力资源部组织关系：(一)受行政副总裁指挥及监督，并向其直接报告。(二)以诚恳友善态度与其他部门协调、联系，并就其所提出的有关本部门工作的询问、质疑予以解答。(三)在权限范围内督导各部门有关人力资源事宜。(四)为实现本公司的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。第六条为了完成本公司的任务与目标，应将待处理的工作做适当安排，制定本公司对所有员工适用的组织系统表，并视情况每年定期检查修订。第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此设定本公司职位(等)及职称配置表作为人力资源管理基础。第八条公司确立组织体制及人力资源开发管理措施实行前，须将各项工作职责的任务以及工作人员的条件等予以分析研究，做成职务说明书作为人力资源工作的行政依据。第九条为明确划分各层人员的人力资源工作权责，拟定人力资源工作权限划分表，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿。实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。第十条本公司为推行业务及基于人力资源工作预算控制，对各部门可设职称及可用人员数额予以规定，订立各部门员工数额编制表并视情况每年定期检查修订。第十一条根据编制，本公司定期召开人力资源检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力资源及需求人力资源做正确、客观的检查建议，作为人力资源部制订人力资源计划、办理开拓人力资源来源的参考依据。第十二条人员拨补申请作业程序如下：(一)各部门如需增补人员，先至人力资源部领取人员拨补申请单，填妥后，送人力资源部办理。(二)人力资源部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求的人员，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。(三)人力资源部调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，经行政副总裁呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回原申请部门，人力资源部凭副本办理。第5节 - 第二章员工的招聘第十三条人员招募作业程序如下： (一)人力资源部收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：1招募职位名称及名额。2资格条件限制。3职位预算薪金。4预定任用日期。5通报稿或登报稿(诉求方式)拟具。6资料审核方式及办理日期(截止日期)。7甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)。8场地安排。9工作能力安排。10准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。(二)诉求，即将招募消息告诉大众及求职人，如下：1登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。2同仁推荐：以海报或公告方式进行。(三)应征信处理：1诉求消息发出后，如果收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出初试通知单及甄选报名单，通知前来本公司接受甄试。2不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出谢函。(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。1笔试包括下列内容：(1)专业测验(由申请单位拟订试题)。(2)定向测验。(3)领导能力测验(适合干部级)。(4)智力测验。2面谈是由申请部门主管、人力资源部主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。(2)要了解自己所要获知的答案及问题点。(3)要了解自己要告诉对方的问题。(4)要尊重对方的人格。(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。3如初次面谈不够周详，无法作为有效参考，可再发出复谈通知单，再次安排约谈。(五)背景调查：经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。(六)结果评定：经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人力资源部主管及用人部门主管会商录用日期后发给报到通知单，并安排职前训练等有关准备工作。(七)注意事项：应征资料的处理及进行背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。第6节 - 第十四条第十四条经核定录用人员，由人力资源部依据甄选报名单发给报到通知单，请被录用人员于报到时携带下列资料：(一)保证书。(二)服务自愿书。(三)员工资料卡。(四)相片六张。(五)户籍誊本。(六)身份证复印件。(七)“体检表”。(八)“扶养亲属申报表”。(九)学历证件复印件。(以上应缴资料视情况可增减)第十五条干部人员任用，视情况可发给聘任书。第十六条人力资源部于新进人员报到时即发给报到程序单，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办。规定期限内未依规定提交应缴资料者，应暂缓或中止其录用程序。第十七条人力资源部随后应亲切地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助做好下列工作：(一)领取员工手册及识别证。(二)制考勤卡并解释使用方法。(三)领制服及制服卡(总务科主办)。(四)领储物柜钥匙(总务科主办)。(五)若有需要，填住宿申请单。(六)登记参加工会。(七)视情况引导参观各部门及安排职前训练。第十八条前条逐项办理完毕后，人力资源部即填制新进人员简介及到职通知，引导新进人员向部门主管报到，由部门主管收存新进人员简介及到职通知后依职前介绍表逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人力资源部，表示人员报到完毕。第十九条人力资源部依据报到程序单随后应办理下列事项：(一)填人员异动记录簿。(二)登记人力资源部管理用的“人员状况表”。(三)干部人员发布干部到职通报。(四)登记对保名册，安排对保。(五)填制薪资通知单办理核薪。(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要核对一次，并予记录。第二十一条对保分亲自对保及通信对保。第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出保证责任催告函。第二十三条有关对保作业，应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。第二十四条新进人员的试用期根据以下标准予以确定：劳动合同期限在6个月以下的，试用期为15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期为30日;劳动合同期限为1年以上两年以下的，试用期为60日;劳动合同期为两年以下的，试用期为90日至150日(具体时间由新进人员岗位所在部门主管确定并报人力资源部门批准)。试用期届满前一周由人力资源部提供“考核表”分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依“人力资源管理权限划分表”顺序，逐级考核。第二十五条人力资源部根据“考核表”发给试用期满通知。第二十六条人力资源部发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：(一)试用不合格者，另发给通知单。(二)调(升)职者，由人力资源部办理异动作业。(三)薪资变更者，由人力资源部填制薪资通知单，办理调薪。第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，部门主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人力资源异动申请单，报请权限主管核定停止试用。第三章员工的升降调动第二十九条晋升(升职、升等、升级)及调转岗位由申请人填写人力资源异动申请单及办理临时考核，转人力资源部签注意见后，上报主管批示。第7节 - 第三十条第三十条调职由申请人填写人力资源异动申请单送调职单位会签，转人力资源部签注意见后，上报主管核定。第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请部门。经批准的申请单则由人力资源部依据发布人力资源异动通知，副本抄送申请部门及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计部门，通知变更薪资名册。第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人力资源部应根据人力资源异动申请单批示，填制薪资通知单办理调薪，呈核后转会计部门作业。第三十三条资遣：(一)凡符合资遣规定者，由人力资源部主管与部门主管商定后填写人力资源异动申请单，签注原因转呈总经理核准，然后发给资遣通知单(副本抄送会计部门核发资遣费)及离职通知单通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。(二)资遣作业应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。第三十四条留职停薪：(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人力资源异动申请单并经人力资源部主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给留职停薪通知单及离职通知单，通知办理离职手续。(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人力资源异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同为自动离职或予以除名处理。(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务部门无缺额或业务上已无需要时，则不予复职，视同免职。(四)留职停薪作业应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。第三十五条免职：(一)凡符合免职规定者，可由部门主管或人力资源部填写人力资源异动申请单，会签意见后，转呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。(二)免职申请应参照人力资源管理规章中有关规定办理。第三十六条经批准离职案件，人力资源部应填制薪资通知单办理停薪，转会计部门作业。第三十七条人力资源部应依据“人力资源异动申请表”逐日整理办理下列工作：(一)填入人员异动记录簿内。(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。(三)修正人力资源部管理“人员状况表”。第四章员工的考勤奖惩第三十八条员工因故请假，应至人力资源部领取个人专用请假卡，依“人力资源管理权限划分表”逐级呈报，再转回人力资源部登记于“考勤表”上。第三十九条休假作业应另参照休假有关规定办理。第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。第四十一条各部门主管应于月终前将下月份本部门工作时间表送人力资源部备查;人力资源部收集各部门一级主管干部人员出勤时间表，转呈总经理核阅(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)。.第8节 - 第四十二条第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填出勤时间调整单，经权限主管核准后，转人力资源部登记备查。第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人力资源部领取加班报告单，经权限主管核准后转人力资源部查核并登记于考勤表上。第四十四条员工因公于上班时间内外出，应填写公出单送本部门一级主管核准后，交警卫室登记。第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处、联络方式，并于警卫室登记。未赶回公司打卡下班，则由人力资源部依据警卫室出入登记簿记录给予签字证明。第四十六条因公而未打卡，应报人力资源部领取未打卡证明单，填写并经一级主管签字证明后转人力资源部登记于“考勤表”上加盖公章。第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证。若举证有据，部门主管得予签字证明，视早退一次处分;若无法举证非因早退而未打卡则视同未打卡，给予一次处分;若未填送未打卡证明单，则以旷工论处。第四十八条人力资源部应当每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应立即主动签办，并与其他部门主管联络。第四十九条员工出勤情况，人力资源部应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计部门核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。统计表有如下几种：(一)缺勤统计表。(二)全勤人员名单。(三)加班(勤)统计表。(四)值夜人员统计表。第五十条人力资源部应为每一员工建立一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。第五十一条每一年度终了，人力资源部应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员。如果未休或未休完的特别假，予以计入本人每年十二月份加班统计表内，按有关规定予以补休或增发薪金。第五十二条每一年度终了后，人力资源部应当立即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。第五十三条有关考勤作业，请参照人力资源管理规则有关规定办理。第五十四条员工因公出差，应至人力资源部领取出差申请单经呈总经理核准后(得向会计部门申请预支差旅费)并转人力资源部备查。第五十五条出差者出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。第五十六条出差作业，应参照出差办法规定办理。第五十七条因有功需要奖励员工或因有过需要惩治员工时，可由建议人填报奖惩建议申请单，先由人力资源部签注意见后，呈总经理核定。第五十八条人力资源部根据核准奖惩建议申请单发布奖惩通知单，副本抄送本人部门及本人知照，另一份送会计部门加扣薪资。第9节 - 第五十九条第五十九条人力资源部应按月将人力资源奖惩通知单登录于个人资料卡内。第六十条奖惩作业应另参照奖惩办法规定办理。第六十一条考核分年度考核与临时考核两种，其处理程序如下：(一)年度考核：每年度终了由人力资源部提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人力资源管理权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。(二)临时考核：为申请升降职，应附办理临时考核，以作上级批示决策参考依据。第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。第六十三条考绩作业应另参照考绩办法规定办理。第六十四条人力资源部应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制薪资通知单办理核薪，并由部门主管签署，转呈总经理核定，再登录于薪资名册后，再转会计部门作业。第六十五条人力资源部应于每月25日整理本月份涉及调薪的人力资源异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人力资源部主管审核签章后与部门主管会签，登记于薪资名册，转会计部门作业。第六十六条经批准离职案件，人力资源部应据此填制薪资通知单办理停薪，由人力资源部主管审核签章，登录于薪资名册后转会计部门作业。第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。第六十八条除人力资源部应备一份全公司人员薪资名册外，各一级部门亦应备一份所属人员薪资名册。第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。第10节 - 第五章员工的培训第五章员工的培训第七十条职前培训：新进人员报到后，人力资源部应办理以下职前教育：(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境。(二)简介各部门组织、职责、作业状况。(三)出勤规定及注意事项。(四)介绍各部门办公室负责人及主管。第七十一条在职培训：(一)人力资源部于每年度开始，依所需培训目标、对象、课程、教材、预算，拟订培训计划。(二)人力资源部于培训期中，应严予考核。(三)员工于接受培训后，视需要提出心得报告，其成绩优劣列入考核依据。第七十二条专业培训：(一)专业知识，视必要可办理专案培训。(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种培训机构举办的讲座、观摩、训练。第七十三条培训作业应另参照培训办法规定办理。第11节 - 第六章员工的辞职和退休第六章员工的辞职和退休第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于30天前提出辞职申请书，由部门主管及人力资源部主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人力资源部，人力资源部据此填制薪资通知单办理停薪，转会计部门作业。第七十五条人力资源部依据辞职申请书发给离职通知单，通知本人于被批准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人力资源部主管审核无误后，并签章转会计部门核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。第七十六条人力资源部根据离职通知单于当日即行办理下列事项：(一)登记于人员异动记录簿内。(二)注销人力资源部控制的人员状况表内登记。(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。第七十七条人力资源部主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人力资源流动率检查参考。第七十八条人员到达退休年限，由人力资源部填写退休申请单公文，详填理由及会签部门主管意见后，呈总经理核准，发给退休通知单，副本转会计部门核发退休金。第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取离职通知单，逐项办妥离职手续后，始发给退休金。第八十条人力资源部凭退休通知单及离职通知单办理相关事项，应办理事项参照第七十六条办理。第八十一条人员退休，应另参照退休办法规定办理。第八十二条人员因公死亡者，由人力资源部填写抚恤申请单公文，呈总经理核准，副本抄送会计部门核发抚恤金。第八十三条死亡员工家属由人力资源部办理抚恤手续，并填具申请抚恤金保证书后，始得领取抚恤金，人力资源部参照第七十六条办理有关事宜。第12节 - 第七章员工福得及权益第七章员工福得及权益第八十四条员工符合福利金申请条件者，至人力资源部填写福利金申请单公文，由人力资源部签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计部门发给福利金。第八十五条福利金申请应另参照福利办法规定办理。第八十六条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人力资源部填写宿舍申请单申请配住，由人力资源部签注意见后，转总务部门办理。第八十七条新进人员于报到日时，人力资源部应视其任职部门询问是否参加工会并给予解释办理。第八十八条人力资源部应每月统计个人应缴会费，转会计部门代从薪资内扣缴。第八十九条人员于报到日时，由人力资源部登记办理投保手续，生效日以到职日为准。第九十条人员于退职日当天，人力资源部应即办理退保。第九十一条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人力资源部填报投保薪资调整单。第九十二条人力资源部应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单。当员工有需要时，可持私章索取。第九十三条员工劳保个人资料应立册登录备查。第九十四条人力资源部应每月统计列册个人负担保费，转会计部门从薪资内扣缴。第13节 - 第八章工作交接及资料管理第八章工作交接及资料管理第九十五条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下交于接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。第九十六条移交时应造清册如下：(一)印章戳记清册。(二)所属人员薪资单册。(三)未办或未了重要案件目录。(四)保管文卷目录。(五)职责事务目录。(六)上级指定专案移交事项清册。(七)保管图书清册。第九十七条各种人力资源管理命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制人力资源异动月报表，呈上级核阅后，作为人力资源流动率检查依据。第九十九条人力资源部应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。第一百条员工若有需要服务证明书或离职证明书，可至人力资源部说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。第一百零一条人力资源部应备档案包括下列：(一)人力资源异动案。(二)人力资源奖惩案。(三)人力资源考核案。(四)人力资源培训案。(五)人力资源规章案。(六)人力资源勤务案。(七)人力资源报表案。(八)福利案。(九)文体活动案。(十)涉外事件案。(十一)收发文登记簿。附则第一百零二条本作业程序，应另参照人力资源管理规章有关规定办理，如有疑义，可由人力资源部主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。第一百零三条本作业程序由公司董事会通过后实施，修正时亦同。125人力资源开发比较研究报告第14节 - 公司与公司员工待遇比较研究报告公司与公司员工待遇比较研究报告摘要跨太平洋海运股份有限公司是一家新成立的货运公司，基地在，因此它是一个争夺技术劳动力(管理阶层)的潜在竞争对手，对本公司构成威胁。所以，该报告的目的就是把跨太平洋海运公司的待遇条件和国际空运公司的进行比较，从而提出建议以减少本公司在管理人员市场上面临的威胁。该报告发现这两家公司对管理人员的待遇条件总的来说非常相近。因为去年跨太平洋海运成立时就把国际空运作为三家参照公司之一。但是，比较起来还是有一些差别，那就是两家公司对当地和外籍职工的待遇以及准备基金的使用方式存在差异。该报告建议应明显缩小当地和外籍管理人员的差别，以便留住该层次的高素质当地职工，并改善这两组人员的关系。报告还建议准备基金应扩展到管理层职工，以鼓励他们为本公司长期服务。1引言在过去的6个月里，人们注意到跨太平洋海运股份有限公司在劳动力市场上对熟练管理人员的吸引力正不断增长。10月份的公司计划委员会决定对跨太平洋海运和国际空运管理人员的待遇条件进行比较研究。此报告的目的就是将本公司管理人员的待遇条件和跨太平洋海运的条件进行比较。该报告的数据是在10月下旬访问跨太平洋时，从该公司新任人事经理那里以非正式方式收集到的。2调研结果该调研成果分九小类，论述个人福利。(1)教育补助国际空运的外籍职工享受教育补助(英语教育基金学校或国外教育福利)，而他们的本地职工不能享受。然而，在跨太平洋海运，所有职工均享受此福利。(2)人寿保险虽然两家公司在职工人寿保险方面有同样的安排，国际空运一次付52个月的基础工资(包括了准备基金款)，而跨太平洋海运付36个月的基础工资(不包括准备基金款)。(3)退职金国际空运和跨太平洋海运均付给职工退职金，双方均按25%的基础工资计算。然而，跨太平洋海运管理人员如续签合同时要求加入准备基金，同时放弃享受退职金。(4)准备基金两家公司都对雇员提供准备基金。在国际空运里，这笔基金只为非管理层的职工保留，而在跨太平洋海运里，续签合同的管理人员可加入此基金。国际空运对此基金投入75%的基础工资，而跨太平洋海运投入10%的基础工资。(5)医疗福利跨太平洋海运和国际空运相同之处在于两家公司都对职工提供医疗福利。国际空运每人每年的限额为3 500港元，跨太平洋海运的限额还未出台，预计每人每年5 000港元。(6)搬迁帮助两家公司对搬迁的职工都提供帮助。在许多情况下所提供的帮助都不多。例如，国际空运和跨太平洋海运都为搬迁职工付旅馆费，直到把他们安排搬进套房之后(跨太平洋海运提供两个月的旅馆费，而国际空运是一个月)。而且，在海运个人物品方面，跨太平洋海运和国际空运都付运费(到达时付400立方英尺)。然而，对回国职员，跨太平洋海运把个人物品携带限在400立方英尺以内。国际空运则付600立方英尺的行李。跨太平洋海运和国际空运的相似之处还体现在运输、包装和保险的费用均由公司支付。最后，两家公司都在某种程度上提供贷款，国际空运的搬迁职工只是在特殊情况下才享此机会。另一方面，所有的跨太平洋海运的职工在正常情况下都享有借一个月工资的权利。然而，两家公司对搬家职工的帮助方式在某些地方还有区别。例如，搬家职工的超重行李费(可达1 500港元)，在国际空运可以报销，但在跨太平洋海运不可。另一方面，跨太平洋海运可享受家具补助而国际空运不可，还有跨太平洋海运为职工支付住房代理费/押金，但在国际空运却由职工自己负担。(7)住房津贴从以上可以看到，两家公司都对他们当地和国外职工提供住房津贴。两家公司的安排之间有明显的相似之处。虽然总的来说国际空运的福利水平好像比跨太平洋的要高。这两家公司的另一区别是对最低级别的外国职工(按1级)的待遇。在国际空运这样的职工可每月享受住房津贴，而在跨太平洋海运却没有住房津贴。(8)年度休假在职工休假时间方面，这两家公司之间差异很大。主要差异在于不像国际空运，跨太平洋海运把当地职工和外籍职工一视同仁。在最高层次里，国际空运外国职工的休假待遇和跨太平洋海运当地和外籍的持平，在管理人员的最低层次里，国际空运的外国职工休假待遇比跨太平洋海运的高。跨太平洋海运则对各层次当地职工的待遇均比国际空运的优越。(9)休假交通待遇两家公司在休假交通方面的待遇和年休假日方面差不多。跨太平洋海运在当地和外国职工待遇区别方面比国际空运要小些。在跨太平洋海运里，四个管理阶层的当地职工可享受带薪休假，而在国际空运，只有三个高层次的管理人员可享此待遇。还可看到在跨太平洋海运所有五个层次的管理人员可享受某些休假交通待遇，而在国际空运最低级别的外国管理人员不能享受任何补助。3结论我们的调研结果表明：虽然大体上来说两家公司在待遇条件方面有许多共同点，但在对待当地和国外管理人员方面，跨太平洋海运和国际空运有一些小小的区别。从这些调研结果里，我们可以得出一些结论，这对于本公司应采取什么对策，以减少在劳动力市场上来自跨太平洋海运的威胁会有帮助。(1)总的来说，在跨太平洋海运，当地职工和外国职工待遇的差别不如国际空运的明显;在本公司，外国职工的教育补贴、住房补贴、年休假和休假交通待遇都比当地职工的高得多。(2)两家公司对准备基金的使用有些不同。在跨太平洋海运，管理人员在续签合同时可以加入准备基金，而在国际空运，续聘的管理职工签订两年带退职金的合同。以上情况，加上跨太平洋海运拿出明显更高的百分比(10%，较之国际空运的75%)这一事实，表明跨太平洋海运把准备基金看做是一个对所有职工，包括管理