企业培训_国家二级企业培训师资料汇总

一、岗位职务描述岗位职务描述信息搜集方法（6个）观察、问卷、面谈、工作实践（最好）、功能性、关键事件岗位职业描述内容（4个）基本情况、生产内容、技术条件、员工匹配岗位职务描述基本原则（5个）实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理岗描的基本单位（4个）：微动作、元素、任务、职责岗位亦称职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。岗位特点（5个）类别性、层次性、变化性、可测性、经济性。职业是指具有一定工作能力的人为获取生活所得，运用个人能力进行活动或工作的范围。岗描工具表（3）：职业明细表、岗位职责明细表、岗位操作明细表影响岗描的主要因素（4）：专家素质、专家队伍构成、信息搜集准确度、组织管理与过程控制岗描基本步骤（4）：准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）调查、分析、完成总结归纳岗描工作重点：职责、任务、岗位间关系、岗责范围岗位规范设计：经验因素、教育、个人、岗责岗责（3）：其他员工、他人安全、生产材料激励保健理论（双因素）：美国赫兹伯格必备任务特性理论：特纳、劳伦斯工作特性模型：安德海姆、哈克曼工作特质模型的核心（5）：技能多样、任务同一、任务重要、工作自主、工作反馈岗位分析报告：实录法、再加工法岗位分析维度（3）：信息、人员、事物信息智能维度（8）：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合岗位职务分析目的：提高培训的针对性有效性2、 人员素质测评定义：综合运用心理学、测量学、统计学等对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行评价核心问题：人职匹配能力含义：心理特征和本领一是指知识技能，二是指能力倾向能力分一般能力（智力）和特殊能力（专门能力）人员素质测评内容：能力、个人风格、动力个人风格（3）气质、性格、行为气质（4）胆汁、多血、粘液、抑郁动力：动机和愿望，包括（4）兴趣、需要、动机、价值观心里素质理论基础（3）差异性、相对稳定性、可测量性人职匹配-霍兰德根据测评结果给出方案设计建议是进行个性特征分析的最终目的卡特尔-16PF-一套精确问卷，187道是非折中题，45分钟完成，适合16岁以上，通过常模换算一般职业能力测验：中职协1993六部分测验：注意力、空间、逻辑推理、数字、阅读、手眼素质测评：弗兰克帕森斯笔试测验基本步骤（8）：确定测验目的、制定编题计划、编制题目、题目试测分析、合成、标准化（内容、施册方法、指导语、时限、评分标准、分数解释）、技术分析鉴定、便携手册笔试基本类型性质分类：认知（最高行为）、人格（典型行为）难易程度：速度、难度人数规模：个别、团体测验发问形式：构造、投射测验评定：标准、常模测验主要技术指标：信度、效度、标准化、常模、难度、区分度、测量公平性变量：连续变量、二分变量量表：命名、顺序、等距、等比3、 项目开发企业发展要素：人员、信息、时间、资金、商品与服务、场所与设施（此外还有文化、知识产权、专利、品牌）环节（4）：信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决方案（关键为后两个）项目开发步骤（5）：搜集信息把握趋势；发现问题，提出设想；识别机遇给出提案；进行可行性研究；制定开发计划项目开发内容分类（3）：积累性开发、即时性开发、前瞻性开发项目开发报告书内容（6）：名称、目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益培训项目开发是一个满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。项目开发原则（6）：服务性、针对性、实效性、适时性、可行性、系统性。制订项目实施计划步骤（4）：研究报告书、拟定计划书、修改计划署、领导决策项目实施计划书要素（14）：目的、目标、对象、规模、方式、时间（受内容、费用、生源影响）、管理者、教师、培训方法、考核方法、场所、设备、费用、效果落实项目核心内容：制定培训项目实施计划实施培训项目实施计划的方法步骤（5）：公布计划、资源组织、动员工作、了解要求、强调纪律计划按内容分：技术攻关、新产品开发、市场营销、培训教材开发培训项目系统设计：目标、时间、地点、培训者、培训对象、方式、内容4、 培训课程开发课程处于核心地位，首要工作是课程开发培训项目和课程的关系：全局和局部培训项目和课程是统领和被统领的关系，是纲和目的关系，是任务（培训目标）和载体（培训内容）的关系项目决定、支配、引领课程课程反作用项目：丰富、增强、匡正培训课程目标要素（3）：操作、条件、标准课程开发步骤（4）：分析岗位需求、分析新品种等需求、预测潜在需求、分析素质需求开发培训课程方法（3）：选择移植、能力中心、任务分析培训课程内容编排（3）：按工序、按知识系统、大分段（知识传授能力训练考核）和小分段培训课程构成要素（10）：目标、内容、教材、模式、策略、评价、教学组织、时间、空间、素质课程开发必须围绕职业能力这个核心培训课程开发的原则（5）：一致性、系统性、技能性、操作性、针对性信息资料手机渠道（9）*企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相互独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。课程体系内容（4）：体系名称、设计依据、目的目标、课程名称及简要内容确立培训课程体系原则（6）：目的、实践、超前、多元、基础、灵活培训教学大纲：说明部分（意义、目的、任务基本思想、编写原则、教材排列、教学方法的建议）大纲本文（课程内容、教学安排、方式方法）大纲与课程的关系（3）：课程开发为大纲编制提供了依据和前提，大刚是为培训课程的适时制定的具体行动方案，两者相辅相成大纲与项目实施计划的关系（3）：实施计划是大纲的原始依据，大纲促进计划落到实处，大纲丰富完善计划5、 教材开发培训教材是依据培训课程的教学目标和教学内容设计、开发的教材开发基础性工作：调查、搜集以及其他教材开发原则（7）：与目标相符、实事求是（理论联系实际）、系统性、经济实用、教材形式多样性、新颖性、开放性教材开发组织机构（5）：主管部门、协办单位、主编、副主编、参编教材开发工作组织原则（3）：统筹计划、三落实（人员、任务、经费）、协调配合教材开发组织工作内容（5）：确定基本任务、确定教材选题、人员专家、编写计划提纲、审订监督落实培训教材开发方法（4）：自编自制、集体合编、补充现有、借用现有掌握教材编辑方法（5）：讲授法、多媒体、角色、案例、成套系统培训教材选择方法（6）：就地取材、照章实施、移花接木、拼接、原汁原味、案例收集教材选用与开发依据（5）：依据培训目标、层次水平、行业标准规范、国家有关法律法规、国际职业资格标准培训教材开发要求（4）：市场、超前、简洁、特点6、 企业培训教学工作组织形式：道尔顿制-工约 特朗普制-大班上课、小班讨论、个人独立研究教学系统设计关键点（3）：设计任务、决策依据、设计要点设计教学活动总体实施方案（6）：设定主题、形式方法、培训对象、时间地点、选择培训师、课程设置要素企业培训教学管理系统：人员系统（培训师：组织、解答、指导者，培训教学辅助人员：行政组织和后勤保障）物质系统：场所和设备企业培训教学设计是以传授技能为主的活动。企业培训教学设计基本原则（3）：系统、针对、最优优化程度=培训效果/时间企业培训教学原则（6）：尊重成人、遵守规律、教学互动、个性化、现场、激发兴趣备好课三大要素：明确备课目的（知识、能力、思想）掌握基本原则（教学目的决定性、教学内容规定性、教学对象可受性、教学方法适应性、教学活动训练性）吃透备课基本要领（领会大纲、吃透教材）了解学员和场地以及设备课程结构模式：传递-接受，示范-训练，指导-发展课时环节模式：讲授法、讨论法、演示法、实验法、参观法、实习法、模拟操作法、影响电教法组织教学活动环节（5）：组织教学、导入新课、讲授新课、巩固新课、布置课后练习教学效果检验：效果测定和业务评价测试试题（3）：论文体、客观、解决问题业务评价方法（4）：业务日志法、听讲日志法、清单法、会见面谈法教学准备工作内容（3）：明确思想和宗旨、明确内容和环节、备课和教案确定没一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序教案编写基本形式（3）：文字表达、表格、卡片提示教学模式基本含义（3）：模式是现实的再现，模式是理论性形式、模式是简化的形式小事例方式（芝加哥）大事例方式（哈佛）哈佛方式最先是由哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例使用，所选择的事例比较长而且有这较为复杂的背景。感受性训练：把受训者分成T小组，主要用于管理者教育培训。对企业培训师的考核（5）：听课制（最直接），学院意见反馈，考核与鉴定，薪酬发放，续聘解聘7、 培训评估评估作为一种现代管理技术已广泛应用于许多领域，并逐渐形成一门专门的学科。培训评估是依据培训目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。培训评估方案是依据一定的评估目的，根据职业培训活动和评估活动的一般规律，对评估的内容、范围、方法、手段和程序等方面加以规范的基本文件。评估策略：为什么要评估、谁评估、什么时候评估评估标准制订原则（4）：目标、计划、可操作、可信度制订评估指标科学程序（5）：确定评估指标、构建指标体系、设立指标等级、确定权重系数、进行试评培训评估方法选择（5）：评估目标与方法匹配，评估技能，不能忽略调查对象，组织是否认可，多种方法。访谈方案设计还应注意时间、地点评估类型（3）：诊断性、形成性、终结性培训评估标准从形式上看有指标体系和概括性问题描述培训指标体系构成（3）：素质、职责、效能评估方案基本要求：目的性、规范性具体评估方法（5）：终结性与形成性，纵向与横向，单项与全方位，定性与定量，个体和集体评估步骤：预评和再评评估实施阶段主要任务：动员，收集，评分，汇集资料拟定评估方案的主要内容（5）：明确主体，目的，选评估者，明确参与者，框架思路（特别是标准指标体系）数据的整理是指，通过对调查所得的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反应出分布的面貌和特征。评估报告内容（5）：导言，概述，阐明结果，分析建议，附录评估组织（3）：领导、专家、日常8、 培训质量管理体系建设国际标准化组织于1999年发布ISO10015，是9000的专业化支持性标准所谓培训质量管理，就是在培训过程中，确定质量方针、目标和职责，并使其在质量体系中运行、实施的全部管理职能的所有活动。培训质量管理的作用（3）：培训指南，落实责任，提高质量PDCA美国质量管理专家戴明（工作程序）培训质量管理的基础性工作：教育，信息，责任，规范化和标准化培训质量管理的基本要求（6）：总体，客观，准确，适时，灵活，效果掌握决定培训质量工作内容（6）：需求分析是否准确，课程是否科学，师资，学员管理，考评，服务培需文件：对象分析表，能力差距表五大过程16关键点：细化培需，设计策划，组织实施，评价，监视。培训工作流程构成要素（4）：标准化流程，程序化控制，具体化文件，明晰化分工培训质量管理方案（8）：项目简介，目的，分工，方法，指标，步骤，内容工具，反馈培训质量管理工作实施（5）：确定需求，设计策划，组织严谨灵活，考核严密，信息反馈质量管理方案，是在培训质量方针指导下制定的培训质量管理的文件。内容（4）：方针，主体，规范和标准，输出文件，监控反馈，评价考核，质量管理培训组织这的角色（5）：管理者、顾问、提供者、培训者、创新者九、现代培训技术应用媒体含义：文字、图形、图像、声音信息多媒体作用（4）：丰富、生动、管理共享、增强能动性努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。多媒体特点（5）：多样、智能、交互、重复、可控远程培训特征（6）：学员教师分离，培训组织影响，应用技术媒体，双向通信机制，可能面授，工业化形态远程网络功能（5）：远程学习，网上答疑，作业管理，考试测评，教务管理第三章 培训项目开发培训项目开发关键环节的方法 重点 P257一、 要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素1. 从岗位规范书，岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；2. 是从企业出现的新情况，新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求。3. 组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求。4. 企业领导对该岗位能力提出的新要求等。二、 要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法三、 要学会抓住主要问题培训项目开发的步骤 P258一、 搜集信息，把握趋势二、 发现问题，提出设想三、 识别机遇与需求，给出项目提案四、 进行可行性研究五、 制定开发计划培训项目开发的主要方法 P260一、 从项目开发主体看指令性开发 自主性开发 个体开发二、 从项目开发内容看积累性开发 即时性开发 前瞻性开发培训项目的构成要素 P262一、 培训项目名称二、 培训需求预测三、 培训项目系统设计四、 培训项目实施五、 培训实施效果评估开发培训项目应遵循的原则 P2631、服务性原则 2、针对性原则3、实效性原则 4、适时性原则5、可行性原则 6、系统性原则制定培训项目实施计划的步骤 P267一、 研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标二、 围绕培训实施目标，拟定计划书14项要素组成:1、 目的 2、目标 3、培训对象及内容4、 培训规模 5、培训方式（脱产集中培训）6、培训时间 7、确定管理者 8、确定培训教师9、 培训方法 10、考核方式方法 11、培训场所12、 培训设备 13、预算培训费用13、 预测培训效果 15、审定，修改计划书16、领导决策制定培训项目实施计划的一般方法有：会议法，座谈法，专家论证法等。P268培训项目实施计划的实施方法与步骤 P269一、 公布培训计划二、 培训资源的组织，准备1. 培训对象，培训教师的落实。2. 培训场所的选择与布置。3. 应用工具的准备。三、 进行培训动员工作1. 告知有关培训的详细情况2. 强化学员的学习动机，调动学习积极性3. 综合不同意见四、 了解特殊要求五、 强调培训纪律计划的含义 P270所谓计划，是指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力，财力，物力做出的设计和谋划。计划的类型 P270性质划分：生产性计划和非生产性计划内容划分：技术攻关计划，新产品开发计划，市场营销计划，培训教材开发计划。时间划分：短期计划（不足一年），中期计划，长期计划内涵划分：综合计划，单项计划培训项目实施计划的含义： P271所谓培训项目实施计划是指在全面，客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标（why），培训时间(when)，培训地点(where)，培训者(who)，培训对象(whom)，培训方式(how)和培训内容(what)等进行的预先系统设计。制定培训项目实施计划的基本依据 P274一、 以企业的发展为依据二、 以中，长期培训计划为依据三、 以培训需求预测为依据四、 以阻止优先权为依据五、 以培训素材基础台账为依据六、 以培训项目报告书为依据组织实施培训项目实际计划应注意的问题 P275一、 明确分工，落实责任二、 密切配合，相互沟通三、 严格监控，保证进度第四章 培训课程开发怎样确定培训课程目标 P279操作目标 条件 标准开发培训课程的步骤（次重要） P279一、 分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题二、 分析企业开发新品种，技术引进，技术改造，改善经营管理的迫切需要，选准课题三、 预测企业进入市场的潜在需求，选准课题四、 分析企业人员素质需求，选准课题开发培训课程的方法 P282选择移植法 能力中心法 任务分析法培训课程内容的编排 P284一、 按工作程序安排二、 按知识系统安排三、 大分段与小分段按知识传授与能力训练，考核内容安排四、 按不同层次的需要层层扩展五、 相对独立，能分能合培训课程开发的特征 P289一、 以能力教学为核心的特征二、 以操作目标体系为框架的特征三、 以满足共性与个性同步发展为主体的特征四、 以动态化和灵活性为特征课程开发的5个原则 P290一致性、系统性、技能性、操作性、针对性原则培训课程体系设计的基本要素 P295一、 设定课程体系目标二、 课程内容的确定三、 课程结构体系的构建培训课程体系的设计方法 P297一、 分析培训课程体系的支撑条件二、 分析培训目标，对象，拟定课程模块三、 起草培训课程体系框架文件四、 信息反馈和框架的修订和完善培训课程体系 （重点） P299培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系，又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。一、 培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联二、培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性培训课程体系的内容 （重点） P300一、 培训课程体系的名称二、 培训课程体系的设计依据三、 培训课程体系的目的，目标四、 培训课程体系中的具体课程名称及简要内容确立培训课程体系的原则 P300目的性原则 实践性原则超前性原则 多元性原则基础性原则 灵活性原则制定培训教学大纲的步骤 P305一、 研究培训课程二、 分析培训课程教学条件三、 选择培训课程教学手段四、 安排培训课程教学进度五、 撰写培训教学大纲六、 征求意见，修改完善七、 专家审定编制培训教学大纲的方法 P306一、 明确分工，责任到人二、 遵循程序，分步实施三、 全面分析，深度开发四、 严格把关，保证质量五、 依据规范，写好大纲培训课程教学大纲的含义 P308培训课程教学大纲，是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。培训课程教学大纲的内容 （重点） P308一般由说明部分和大纲本文两部分组成。一、 说明部分二、 大纲本文1. 培训课程内容2. 教学安排3. 确定教学方式方法培训课程教学大纲与培训课程的关系 P308一、 培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提二、 培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案三、 培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系 P309一、 培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据二、 培训课程教学大纲能够促进培训项目实施计划落到实处三、 培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划第五章 培训教材开发教材开发总体计划的确定 P315总体计划的内容包括：教材开发组织工作计划和教材开发实施工作计划两方面.培训教材开发人选的确定及工作分配（重点） P315培训教材开发的工作要有一定的组织机构来完成，这种组织机构一般是临时的。主要包括主管部门，协办单位，主编，副主编，参编人员等。主编：负责具体指导，协调，督办整个编写工作。参编人员：负责具体章节的编写工作。培训教材开发工作的组织原则 P316一、 统筹计划原则二、 三落实原则：人员落实，任务落实，经费及保障条件落实。三、 协调配合原则培训教材开发组织工作的主体内容 P316一、 确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员，经费二、 确定教材选题，即开发什么类型，什么内容的教材三、 选定编写人员或专家，并确定组织负责人或者主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员。四、 编写人员根据课程目标或者选题目标，提出编写计划及教材内容提纲。五、 审定教材编写计划，监督落实。培训教材内容的分析与构架设计 P318一、 教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确立教材的层次，结构等。二、 根据教材的内容结构和层次结构，分列编目提纲，确定编目中的内容重点，包括粗线条的知识点和技能点。三、 形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。培训教材的开发方法 P318一、 培训者自编自制教材二、 集体合编三、 补充或充实现有教材四、 借用现有素材五、 选用其他相关教材培训教材开发的步骤 P319一、 搜集教育培训素材二、 设计信息存储和输出形式三、 根据教材存储形式设计，开发相应传输形式的教材。掌握教材的编辑方法 P319一、 讲授法教材编辑二、 多媒体教学法教材编辑三、 角色扮演法教材编辑四、 案例法教材编辑，它是由美国哈佛大学首创的。培训教材的选择方法 P321 一、 就地取材法二、 照章实施法三、 移花接木法四、 拼接法五、 原汁原味法六、 案例收集法培训教材开发与选用的原则 （记条目） P322 一、 与培训目标相适相符原则二、 理论联系实际原则三、 经济适用原则四、 系统性原则五、 教材形式的多样性原则六、 新颖性原则七、 开放性原则培训教材的选用与开发依据（记条目） P324一、 依据岗位培训目标确定培训教材二、 依据培训层次水平确定教材三、 依据行业标准规范确定教材四、 依据国家有关法律法规确定教材五、 依据国际职业资格标准确定教材培训教材开发的要求 （重点） P326培训教材开发的根本要求是：与时俱进，不断发展，不断出新。一、 盯紧劳动力市场，不断发现新热点，做到与时俱进，创新开发。二、 做到内容创新和适度超前。三、 简洁求精，通俗易懂。四、 遵循职业培训活动的特点，突出培训教材的技能操作性特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。教材编辑的意义 P327一、 教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实。二、 是将社会最新科技知识记载传承的手段。三、 是保证培训顺利进行，提高培训质量的重要措施。教材编辑的基本原则 P327一、 针对性与实用性原则二、 系统性与科学性原则三、 创新性与新颖性原则四、 反映最新科技成果原则第七章 培训评估工作评估实施策略的制定 P375一、 为什么要评估二、 谁来评估三、 何时评估培训评估标准的制定 （重点） P376培训评估的标准是对培训质量，培训工作要求的具体规定，是衡量整个培训工作的尺度。确定标准要遵循以下原则：一、 要以培训目标为基础二、 要与培训计划相匹配三、 要具体，可操作四、 要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题制定评估标准必须按照一定的程序科学进行1. 确定评估指标2. 构建指标体系A. 完整性B. 协调性C. 比例性3. 设立指标等级4. 确定权重系数5. 进行试评。培训评估方法的选择 P378一、 评估目标与方法的匹配性二、 评估技能三、 评估方法和方式的选择决不能忽视调查对象四、 组织是否认可五、 多种方法评估工具的设计 P379一、 调查问卷的设计三个要点：1. 顺序2. 问题表达3. 问题形式二、 访谈的方案设计1. 访谈对象与访谈目标的确定2. 问题的设计3. 反馈式问题培训评估标准的内涵 P381培训评估标准，是指“以一定的方法，途径对职业培训的计划，实施以及效果等作出价值判断”时的依据。评估标准的制定通常与评估对象，评估目的，评估目标相关联。评估类型分为诊断性评估，形成性评估和终结性评估。三者的划分是相对的。评估标准的指标体系分类 P382一、 关于指标体系二、 关于概括性问题描述三、 两者的关系培训评估指标体系的构成 P384一、 素质指标二、 职责指标三、 效能指标（效果指标）培训评估主体划分 （重点） P386一、 以学员为主体的评估方案二、 以培训组织单位为主体的评估方案三、 以培训组织单位，用人单位为共同主体的评估方案培训评估的实施方法简介 P386培训评估的方法或者手段，可以从评估过程的两个阶段分类一、 资料收集阶段 评估过程第一阶段，获取有关培训的信息，数据和资料。这个阶段主要方法有：1. 资料收集法2. 观察法3. 访谈法4. 问卷调查法5. 测验法6. 总结法7. 追踪法二、 具体评估方法 评估过程第二阶段，它是在完成了第一阶段任务后开始的。 这个阶段主要方法有：1. 终结性与形成性评估法2. 纵向与横向评估法3. 单项与全方位评估法4. 定性与定量评估法5. 个体评估和集体讨论评估评估实施的一般步骤 P393评估实施的一般步骤分为预评估和再评估评估实施阶段的主要任务1. 进行培训评估的动员与宣传2. 收集信息3. 评分4. 汇集整理有关资料拟定评估方案的主要内容/评估方案的制定 （重点） P394一、 明确评估对象和评估主体二、 明确评估的目的三、 选择评估者四、 明确参与者五、 明确制定评估方案的框架思路撰写评估报告 （重点） P400一、 导言。二、 概述评估实施过程三、 阐明评估结果四、 分析与建议五、 附录 培训评估的组织机构 P401培训评估是一项对整个培训工作产生影响的，复杂的系统工程，必须有得力的评估组织机构来领导，规划，协调和组织，才能收到理想的效果。评估工作小组分三类 P401一、 评估工作领导小组二、 评估工作专家小组三、 评估日常工作小组第八章 培训质量管理体系建设掌握决定培训质量的工作内容 （重点） P405-406一、 培训需求文件：包含培训对象分析表、能力差距分析表，通过此项工作体现培训师是否认清一下2个问题：第一， 培训对象是否定位准确。第二， 培训内容是否界定清楚。二、 培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划，培训模块，培训成本预算，并检查其是否科学到位。三、 培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训计划的执行情况，学员的注册情况，培训计划的执行情况，学员考情及纪律情况，培训教师的授课情况，教师和学院意见及改进情况，突发事情处理情况等。四、 培训效果评估与反馈：一要组织学员填写培训前后能力对比表和办班水平评估问卷，并整理分析评估报告，二要请授课教师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。建立科学的培训工作流程 P406企业培训必须根据企业的需求和特点来调节自身的组织框架和操作方式，即应以企业适应性为导向。培训质量的五大控制 （重点） P406408细化分解1. 培训需求2. 设计和策划培训3. 组织和实施培训4. 评价培训效果5. 培训监视培训的五大控制可以分为16个关键控制点（次重点） P408410一、 培训动意与培训需求吻合度。二、 培训目标和对象的针对性。三、 培训项目的科学性，规范性与可操作性。四、 培训项目组织严密性与多方参与性。五、 培训大纲编制要严谨。六、 选聘培训教师。七、 培训实施计划与培训模块设计。八、 培训成本的预算。九、 招收学员与学员资格审查。十、 培训前的准备。十一、 课前准备十二、 培训监控十三、 培训服务十四、 考试与考核。十五、 培训评估十六、 跟踪评价 培训工作流程的构成要素 P410一、 标准化的培训流程二、 程序化的过程控制三、 具体化的指导文件四、 明晰化的责任分工拟定培训质量管理的工作方案 （重点） 414一、 培训项目简介二、 质量管理的目的三、 质量管理的部门，人员及其分工四、 质量管理的方法五、 质量管理的指标六、 质量管理的步骤七、 质量管理的内容及工具八、 质量管理的报告及其反馈培训质量管理工作实施 P415-417一、 准确把握并确定需求二、 科学设计和策划三、 组织实施既严谨又活泼四、 培训质量的评价和考核要严密五、 信息反馈培训质量管理方案及有关文件的基本内容 P417 一、 培训质量管理方针：培训质量管理目的要求和质量管理行动指南二、 培训质量责任主体：所有培训的共同参与者和实施者关于培训质量管理的有效分工和相应的质量责任要求。三、 培训质量管理规范和标准：包括培训项目的立项管理，新课程审核，教师选聘及授课现场评价，培训学员的考核，培训效果的评估与跟踪评价，培训总结和改进建议等方面的制度规定和质量标准。四、 培训质量管理输出文件：对应培训质量管理规范和标准导出的质量文件。五、 培训监控与反馈：确定培训质量管理和控制的方式，手段，形式，渠道等。六、 绩效评价与考核：对培训质量管理过程中的质量结果做出评判，为培训参与者的绩效考核提供依据。七、 培训质量管理总结：就某一培训项目的运行情况和质量管理结果及项目参与者的工作情况，绩效反馈情况等做出结论。开展培训质量管理工作的基本原则 P419一、 预防性原则二、 协作性原则三、 全程控制4月14日作业 重点提要培训项目开发报告书 P261一、 培训项目的名称：二、 培训目的：必要性，理由和依据。 （需求分析）三、 培训项目的目标 ：培训对象应该掌握的知识技能。四、 培训项目的任务说明：此次培训需要解决的问题五、 培训项目的费用预算：六、 培训项目的经济效益：对企业所产生的效益。培训项目实施计划 P271一、 培训目的：为什么要进行培训二、 培训目标：培训要达到何种标准三、 培训对象及类型：对象就是谁接受培训，类型有知识更新型，思维变个型，潜能开发类型，岗位培训类型四、 培训内容：五、 培训的组织范围：企业销售部。六、 培训规模：人数七、 培训时间：八、 培训地点：九、 培训的方式方法：集中培训或者分散培训，在职培训或者脱产培训，企业内训或者委外培训等。十、 培训教师：十一、 考评方式：十二、 经费投入：十三、 培训效益，效果的预期：培训课程 P287一、 课程目标：记住，了解，掌握，能够二、 课程内容：三、 课程教材：多媒体教材，影视教材四、 教学模式：培训教学，操作训练方法五、 教学策略：讲授法，讨论法，拓展训练法六、 课程评价：七、 教学组织八、 课程时间：详细到每个课程多少学时。九、 课程空间：教室或者训练场所。十、 教师与学员素质：学员的年龄，文化层次，学员决定教师的选择。企业培训师(二级)记忆重点理解记忆：企业培训分为几个阶段：一、 确定需求阶段：第一章岗位职务描述；第二章人员素质测评。岗位职务描述为培训的目标，人员素质测评为培训的基础，而培训的需求其中就是其差距（现实补偿），以及需要提升至岗位职务描述之上的需求（未来需求）。二、 设计和策划培训：第三章培训项目开发；第四章培训课程开发；第五章培训教材开发；三、 提供培训：第六章企业培训教学工作；第九章现代培训技术应用；四、 评价培训结果：第七章评价培训结果；五、 总监视：第八章培训质量管理体系建设。第一章岗位职务描述重点P198：案例看看这个岗位规范文件：年龄、教育、经验、技能、个人特质五方面的要求。P199 岗位职务描述的基本步骤一、 准备阶段：了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。二、 调查阶段：编制各种调查提供和问卷；综合运用各种调查方法进行实地调查；根据岗位描述的基本目标，有性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它相关的数据；重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。三、 分析阶段：收集整理资料；创新精神分析；岗位描述归纳总结（关键岗位的职责、任务、岗位间的关系、岗位职责范围等）；发现问题解决问题；四、 完成阶段。P201岗位规范书，招聘岗位工作的最低要求。岗位说明书，培训的方向与大纲。一、 经验因素；二、 教育因素；三、 个人物质因素；四、 岗位责任。P201 岗位说明书的设计方案一、 一般资料：部门、岗位、直接上下级、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等；二、 工作描述：工作概要；工作内容；工作职责；工作效果；工作关系；设备与信息应用情况说明；三、 任职资格说明：最低学历；岗位工作年限和经验；培训的时间和科目；岗位所须一般能力；四、 本岗位的工作条件与环境说明：工作场所；危险性；工作时间特征说明；总体工作强度说明；五、 岗位工作的舒适性：是否高温、高湿、粉尘、支配性、主动性等，以及年龄、性别、身体素质要求等生理方面的要求。P203 关于工作任务特性理论：赫兹伯格双因素理论；麦克利兰/让高成感的人做些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。关于必备任务特性理论：特纳、劳伦斯（工作内容的变化性；自主性；责任性的要求程度）；用途这一个岗位所需要的知识和技能。P204工作特征模型：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作反馈P209 岗位分析问卷设计：岗位分析基本情况；岗位工作身份；岗位简述、岗位职责、从业人员特点（或称任职基本资格；重点 P210 岗位分析报告撰写：实录法；再加工法；P210岗位分析维度文件一、 信息职能维度：抄写；计划；编辑；分析；创新；协调；二、 人员职能维度三、 事物职能维度：处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制；精确工作；装配。P214根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重要要素：一、 将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。二、 将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力程度与差异的能力类型。若新设置岗位，要对新上网员工进行诊断性评价，在培训的基础上，提高岗前培训方案。三、 培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证；四、 建立培训方面的动态调整机制，体现方案的内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二章 人员素质测评P217 人员素质测评的基本含义所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。尽可能谋求“人职匹配”。人职匹配，又称职业能力匹配。是指导从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征测评包括“测”和“评”的说的快一眯，照书上等。P218 人员素质测评的内容：能力、风格（气质、性格、行为）、动力小贴士：四种气质基本特征（胆汁质、发作、行为风格）重点P220人员素质测评的基本特点一、 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。人的心理特征和心理素质具有一定的隐蔽性，可以通过人的行为反映出来。二、 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。三、 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。重点P221个性特征分析与培训设计案例安排岗位/设计培训16PFP228根据测验结果给出培训方案设计建议一、 提出的建议要与修改特征分析的结果紧密结合。、建立在测验结果分析之上；、深刻、正确测验结果基础上，提出恰当的建议。二、 提出的建议一定要切实、具有操作性。三、 建议力求全面、可行。16PF人格测试又称为卡特尔16种人格因素测验，属于标准化测验。P232一般职业能力测验一般职业能力测验是由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发的一种用于人员选拔的能力倾赂测验，也是目前在企业、职业学校当中应用较为广泛的一种测验。其分为六部门能力测验：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。内、外控型人格特征的区别就是受不受影响。霍兰德人职匹配理论：R现实型、I研究型、A艺术型、S社会型、E管理型、C常规型人和的生活环境造就了人的要格告特征，人的人格特征又影响着他们对职业的选择。人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大上取决于人职之间的匹配。福兰克.帕森斯的个性因素P238 笔试测验的基本步骤一、 确定测验的目的。二、 制定编者计划，编题计划一般要依据测验的内容来定，而测验内容是由编题的目的所决定的。三、 编制题目。四、 题目的试测与分析。五、 测验的合成。六、 测验的标准化。七、 测验的技术分析与鉴定。八、 编写测验手册。在测验手册中应对如下问题进行详细说明：、 测验的目的和用途；、 测验的理论背景和题目选择的依据；、 测验的实施方法、时限及注意事项；、 测验的标准答案及评分、解释标准；、 常模标准；、 测验的信息和效度。P240设计笔试测验细目表的基本方法：选择题、判断题、简答题笔试测验的基本类型性质上分：1、认知测验，即最高行为测验；2、人格测验，也称为典型行为测验。难易上分：、速度测验；2、难度测评。人数规模上分：个体测验；团体测验；根据测验发问的形式发问：构造性测验；投射性测验；测验评定的标准：标准参照测验、常模参照测验，又称选拔测验。测验的主要技术指标（记名称）：信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量的公平性。P245测验结果的统计分析方法一、 制作科学合理的测验成绩统计表；二、 结果分析要全面和立面三、 结果分析要准确。P248测验统计的有关基本概念一、变量1、持续变量；2、二分变量。二、参照点三、单位四、量表（命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表）重点章节： 第三章培训项目开发重点：案例（班组长培训项目是这样开发的），培训项目实施计划P257寻找决定培训项目开发关键环节的方法一、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素；一是从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；二是从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求；三中组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求；四是企业领导对该岗位能力提出的新要求等。二、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；1、征求特定岗位员工本人的意见及其同事和领导的意见和看法；2、查阅绩效记录；3、开展技能测试或岗位考核；4、现场跟踪观察等方法；5、培训对象甄选和岗位职务描述等技术与方法。培训项目开发的步骤一、 搜集信息，把握趋势；二、 发