员工管理_人才测评的理论和方法

人才测评的理论和方法第一章 引论人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员的能力的总和。人才指拥有对获取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的独特能力组合和独特个性优势的组织成员。人力资源具有生物性、社会性、思维性、整合性的特点。对人力资源的管理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。第一节 人力资源概念一、人力资源的概念1资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。但资源开发、使用之前必须对资源价值、其可用性进行评估。资源评估依赖于采用科学的方法对其测量。因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。2人力资源的定义人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。本书主要从宏观、微观两种意义上界定人力资源。（1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。此一定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源。同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。也即任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。（2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。本书主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。二、人力资源的特点一般说来，企业生产活动的进行依赖于三种资源的存在：人、财、物。但财力只是人力、物力资源的货币化表现。故企业生产主要依赖于人力、物力两种基本资源。按政治经济学和历史唯物主义的说法：生产力由两大因素组成：人的因素：具有能力、经验、技能的劳动者。物的因素：生产资料、生产工具。结论也是人力、物力资源。与物力资源相比较，人力资源有许多重要的不同，表现出如下特点。1生物性人属生物，且为肉身这是不争的事实。引申开来，人力资源由此还具有活性，是活的资源，不能象对物资源一样进行管理。耗能性，人要耗体力，需注入能量。动态发展性，随生理成熟，人会在生理、体力上发生改变。结合心理成熟必须针对年龄段特点进行管理。趋利避害性，与所有生物一样，人具有趋利避害的特点。这成为利益激励、规章制度控制的依据。情绪性，与大多数高等动物一样人具有情绪性。情绪控制、情绪管理的作用一直受到管理界的重视。2思维性思维性被认为是人区别于动物的决定性特征。人的思维性决定了在人力资源管理上必须重视的一系列特征：意识性，人是唯一能意识到自己存在，并能通过思维活动反观自身产生自我意识的动物。自我意识是个体行为的出发点，是影响个体精神面貌和活动积极性、自觉性的主观因素。对人的管理具有重要意义。能动性，由于人的思维具有能动性他就能依据现实和自我情况主动变化、调整自己的行为，这给人的管理带来复杂性。主观性：人的思维模式或认知基模是在个体原始潜质基础上积累个人生活经验形成的。这使其思维方式、看问题视角均有很大的个人的主观色彩。这又带来个人认知的主观性和可错性。思维主观性对实践活动的影响又会使个人心理活动特点和个性方面表现出个人特点，形成人的个性的差异性。智力性。人的思维使人脑具有高度分析、综合的能力和认识事物关系的能力。这又使人能重组、改造事物关系，产生新颖组合、新思想、新方法。因此，人的智力性也使人具有创造性特点。3社会性。社会性是人区别于动物的本质性特点。社会性可能引申出一系列对人管理更重要的特点：参照性，社会性决定人们彼此之间是相互参照而存在的。它带来人与人之间社会行为的相互学习性；地位处境的比较性或对比性。可以说参照性是个体一切愉悦、痛苦的根源。互动性。个人总是在与他人的社会互动中生活并形成自我意识的，即通过互动中“他人看我看我”来形成自我观念。互动性带来人与人之间关系的交换性，人际之间在抽象事物和具体事物上存在复杂的交换。交换的对等平衡直接影响人际关系的形成、发展、巩固或瓦解。互动性还带来人与人之间心理和行为上的相互影响和相互制约。每个人都不可能不考虑他人的存在而行动。他人存在常常成为刺激物，制约我们的心理和行为活动。制度、文化制约性。人总是受其社会存在的决定，社会文化、社会价值观、法律、道德、制度文化及其价值观均对个人发生重要影响。情感性。在人际互动中，个人与其所属社会系统的互动中人的需要满足与否形成人们对他人对自己所属的社会系统的积极或消极、肯定或否定的情绪，这种情绪的长期、大量、多次累积形成人们对他人、对自己所属的社会系统的情感。人际感情、干群感情，人们对组织的归属感，对国家民族的认同感、爱国主义情感均源出于此。4整合性。指意识思维具有对各种变化的刺激因素整合、统整并控制人的心理和行为，对变化刺激的复杂关系组合作出迅速权变反应的特点。整合性使人的心理和行为具有复杂多变性和情境性。整合性也决定了对人的管理方式必须遵循权变的原则。地把握人力资源的特点及其这种特点的多维性、特点彼此之间关系组织可能的复杂性以及人所面临的环境刺激的复杂性对于人力资源的管理非常重要。作为本课，我们更关心这些特点在人力资源测评中的重要性。第二节 人力资源在对经济生产活动的作用人力资源是经济生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性。同时也对企业竞争力具有重要意义。一、人力资源在经济增长中的作用1人力资源是经济增长的第一资源。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。如芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多T舒尔茨（TTSchultz）所认为的人力资本（人力资源的货币表征）是国家和地区的富裕之泉。2当代发达国家经济增长主要依赖人力资源当代发达国家占有资本资源优势，自然资源也得到充分的利用。但是它们对这两种资源追求的难度不断增大；而且获取这两种资源对科学技术和知识的依赖程度也越来越大；同时越来越依赖于具有先进生产知识和技能的劳动者的努力。因此，当代发达国家经济增长主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高以及科学的、技术的和社会的知识储备的增加。美国人力资本经济分析专家爱德华丹尼森用因素分析法论证指出：19291957年间美国国民经济的增长中有23%的贡献份额得自教育发展，即人力资源方面的贡献。近年来，美国经济的稳定持续发展也充分证明知识、信息、科技的承载体人力资源的重要性。实践中，发达国家也将人力资源发展摆在头等重要地位，通过加大国内人力资源开发力度，提高人力资源素质；同时不断从发展中国家挖取高素质人才、增加和提高其人力资源的数量和质量。3发展中国家经济的持续增长必须走依靠人力资源之路。对发展中国家而言，初期经济发展的辉煌主要建筑在不断增加资本资源投入，开发和利用更多的自然资源基础之上。但这已被许多国家证明并非一条持续发展的道路。原因是资本和自然资源作用的发挥离不开与之相适应的劳动者技能和科学技术知识的掌握及运用。进一步自然资源的开发和更多资本资源的取得也需要相应科学技术、知识信息的应用和掌握、运用它们的劳动者的努力。不解决两个相适应的问题，发展中国家就根本无法有效利用它们可能获得的宝贵的资本和有限的自然资源。不少发展中国家花巨额外汇购买高科技技术、设备、工艺流程却以失败告终，从反面证明了这个道理。4人力资源质量是经济发展的关键由于劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。因此，一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。美国、韩国、泰国、坦桑尼亚、中国五国经济发展的比较研究也发现，经济发展的程度与国民小学、中学、大学的入学率成正相关。二、人力资源对企业竞争力的重要意义现代管理大师彼得德鲁克（PDrucker）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人”。IBM公司总裁华生（TJWatson，Jt）也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。可见人力资源是企业生存的关键资源。现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。依据美国田纳西大学工商管理学院管理学教授劳伦斯S克雷曼（LawrenceSKleiman）的观点：“为了成功，企业组织必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以用两个途径达到：一是成本优势，二是产品差别。”人力资源对企业成本优势和产品差别优势意义重大。人力资源对经济发展和企业生存既然具有如此重要意义，则人力资源的开发和有效利用就是企业管理顺理成章的事情。但是，无论开发还是有效利用，都必须以对人力资源的优差测评结果为前提和基础。第二章 人才测评对现代企业管理的意义讨论：企业管理为什么需要人才测评？阅读材料 1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。1人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。2人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。3人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）4人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：know why人而非know how人 彼德圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备整合式创新才能，能创造性地解决企业面对的动态性复杂问题”。 （2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 a).企业竞争成败敬业精神乐业持久稳定的工作热情（情绪稳定） b)再造、变革实验精神持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功员工对信息的开放、接受程度员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”） d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。 结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。阅读材料 2：企业在招聘人才中遇到的问题、困惑与人才测评我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问题：“应聘者是否适合我们？”“人才测评需要解决什么问题？” “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门。” “我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？”“我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他所说的那样？”“怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？” “如何确定某个职员适合做什么工作？” “如何确定某个职员需要接受哪种培训？”上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。前四种属于较单纯的测评技术问题，相对容易回答。而后两种问题，属于人员安置和培训的问题，或者说是职业生涯发展上的问题，不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来说牵扯的因素要多很多。以上问题，只是诸多人事问题中的一角，人事决策中经常遇到许多问题，都需要人才测评技术来帮助解决，比如：人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统一；稳定性不佳，离职率高；从技术到管理的角色转化不到位：发展太快；人员和任务难以达到均衡，管理团队不和谐；人际冲突：优点和缺点一样突出的人；提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好；培训针对性问题：管理技能培训训隔靴搔痒那么，上述问题揭示出人才测评需要解决的几个方面的问题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程： 1选择对象 如：为了选拔具有管理潜能的优秀技术人员。 2选择测评指标 如，需要测评了解这些人员的心理类型。 3选择测评方法 面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？4解释测评结果 必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。 5匹配数据库（匹配经验） 得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做这个职位”。但如果仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有行业常模的积累，则使得测评结果的应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此可以准确地判断一个人的测评结果符合什么行业的要求。比如“凡是公共关系职位上做得比较成功的人士都具有外向型个性”。 6应用于工作决策 由此可见，一个人才测评的问题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面所列举的6个问题问得更多的是人才测评的方法技术问题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通过问卷选择题等量表形式来进行测评的方法。阅读材料 3：人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系企业的测评观念非常重要。观念不同，对于开展人才测评的多方面基础工作就会准备不足，进而对人才测评的效果产生影响，从而对人才测评技术本身产生怀疑等等。我们倾向持“人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系” 的观念。任何一个企业组织，一般来说，对于购买设备成本的控制和购买设备的质量检验是相当重视的，不同级别的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的工作效率带来的收益做出严格的评估。同时会设立专门的物料质检部门，有专门的质检员，有较为先进的检验设备仪器等等，这都是为了对企业生产的初始环节-原材料这一关把好关。 因为如果不合格的原料进入下一道工序，成为有质量问题的半成品时，在检测审核的成本以及其返工所造成的损失就会高出初始进料时的检测成本费用很多。 而当这一有质量问题的半成品再次被漏检过关，形成有质量问题的产品，那时再检测审核出有质量问题产品的成本以及其返工所造成的损失就远远大于初始进料时的检测成本。 假设，这一有质量问题的产品又被蒙混过关，进入市场，被顾客发现返修，或被顾客在消费者协会或报刊投诉，那时的损失就远远不是数十倍数百倍于进料检测的成本费用了，那对企业有形的损失及对企业长远发展的影响是无法估量的。同样，对于录用人员的测评也是这样，购买的机器设备随着使用年限的增加，会逐年折旧降低价值。而聘用的人员基本上都是随着工作年限的增加，要逐渐提高其工资薪水的，还要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会越来越大。一个正式员工的成本是你在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。所以进人时要由相当高级别的主管把关审核，并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评估。如果在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，那么进人的可靠性就会打折扣。一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提高其胜任工作的能力，要对其进行不断的培训，花在培训的成本一般是高于测评费用的。 若此人经过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作满意度下降，就会产生流动，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的损失就非常大了。 若此人虽然能完成工作，但存在其他问题，与企业的文化格格不入，则会影响企业其他人员的风气，使企业的产品或服务质量下降，给企业带来很大的不利。 若此人是在与顾客打交道较多的岗位，还直接影响企业的市场形象，那时的损失就远远不是录用人员时的测评费用所能累计的了。 因此，人才测评可以看作是企业在购进特殊的生产资源人力资源时的质量检测过程，而且是必不可少的直接关系到企业投入产出效益的一个生产环节，这时强调的是人才测评的筛选淘汰功能。 招人进入企业是这样，企业选拔晋升干部时也是这样，同样要有科学系统的测评或考核程序和工具手段。 一个员工在他现有本职岗位上做得好，不表明他在更高一级的管理岗位上就能胜任，若按他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，则会进入一个误区。 一般来说，工作绩效较突出可以用加薪或奖金的方式来肯定鼓励，但他是否能够胜任更高一级的管理工作，还要看他的工作意愿及其管理能力素质。 有一句名言说得好：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”。这时强调的是人才测评的择优功能。 由此可见，人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的人员执行贯彻，同样也是企业发展力量的传动带，源源不断为企业输送骨干的力量。 将人才测评看做是直接关系到企业投入产出效益的一个质量检验环节，这一管理观念将带来一系列的经营管理上的好处，如下列问题自然就会成为各级生产经营部门经理必须思考并着手解决的问题： 特定职位的人员质量要求规格是什么？达到哪些指标才算合格？ 把人才招聘看做一种采购生产资料的观念，就要求有选择业务承包方的观念。大企业有自己的人力采购规格（招聘规格）制定部门（通常是负责企业文化的部门或负责制定公司所有职位分析的部门）也有自己的测评工具和机构，同时对高级人才的质量把关通常还交给协议配套企业即猎头公司来做。小企业采购人员与采购规格的制定者常常是同一个人兼任，中高级人才通常委托猎头公司把关检验。 如果将人才招聘这一项业务外包给猎头公司来做，那么需要提供什么样的人才“采购”质量规格书？职位分析及职位说明书这一企业管理的基础工作，自然成为顺理成章的首要生产经营环节。 企业在产品或服务的质量体系说明中必然要有明确定义的人员质量体系要求，如采用什么样的业务模式？用什么精度的设备？采用什么规格的原材料？由什么样质量规格的人员运转完成？对人才的要求必然会达到质量体系的高度。不同的人才测评观念带来一系列不同的操作流程。阅读材料 4：人才测评可以做到什么？ 实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“合适的人在合适的位置上”。 使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感到满意，减少人员流动给企业带来的损失。 减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。 为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。 因此，掌握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战略的实现是非常重要的。 简单地说就是，人才测评技术可以并且已经在以下方面得到了广泛的应用： 人员招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议。 考核评估：岗位人员岗位胜任力考察；基本素质与发展潜能评价。 培训：培训需求分析；培训计划建议。 员工职业发展规划：能力及心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评价；培训诊断与辅导；人才的使用发展建议。 晋升选拔：管理潜能评价；具有发展潜力的潜在人才的识别；人才晋升的选择性排序。 企业文化与团队建设：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；人-组织适合度分析。企业人力资源规划：人力资源普查与整体状况评价；员工满意度调查。阅读材料 5：企业人才测评的意义 人才测评对企业人力资源的开发和有效利用，有着重要的意义。 1人才测评是企业人力资源管理的起点 雇佣一个不恰当的员工来从事工作，员工难以适应企业环境和职位要求，不仅影响企业人力资源开发的效益，而且可能破坏团队的和谐性，出现过高的人员离职率。由此可见，企业人力资源的管理是从员工的招聘这一首要环节开始，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是人力资源部门亟待解决的现实问题。 而人才测评是招聘环节中的质量检验关，通过对企业各类人员的素质测评，可以广泛而系统地收集各种素质特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并作出判断。因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素质标准及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于企业人力资源开发的效率与效果有决定性影响；通过企业招聘、转正、晋升等各方面的人才测评，对于企业人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能一目了然，它可以让企业的管理者了解并掌握人力资源开发的不足与问题，了解和掌握人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用，培养、选拔人才提供依据。2人才测评是企业人力资源科学配置的基础人力资源管理要做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。 没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么，以及倾向于做什么，并明确某个职位需要哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判定某个职员与某个职位的符合程度。 通过人员考评，不仅了解其能力与职位要求的符合程度，同时了解其工作动机、性格、气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。 传统的人事配置，主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，如仅仅依据求职者的学业文凭等等，结果往往是事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把因事配人作为送人情、拉关系、走后门或打击报复的手段，任人唯亲，任人唯权，任人唯利，任人唯钱，以致小才大用，专才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通过人才测评这一形式和方法，实现用人选人制度的科学化与公开化，还有助于杜绝人事配置中的不正之风。 3人才测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具 人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工招聘，从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的，符合岗位各项要求的，具有发展潜力的新人进入企业；二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进行职业发展的规划和指导。 而在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济，最有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同，管理风格的匹配方面都优于外部招聘者，他们对企业是宝贵的财富。这也有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。现代人才测评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化的方法。 人才测评都是建立在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向。从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供客观的依据。这种预测的有效性取决于职业素质特征的稳定性程度。 通过人才测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人事管理的近期与长期的规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。 某些企业传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。管理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮助企业了解员工，员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，人才测评使企业能够制订员工发展方向和培训计划，使每个员工都明确自己的发展道路，使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为每个人制订培训目标和培养计划提供依据。从而为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并根据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作。4人才测评是加强企业竞争能力的保障21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发与应用为主体的新技术革命。它带来社会生产力的飞跃，在新技术革命的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得企业在对待高技术员工的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化。员工不再仅仅是员工，其内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分，企业将越来越采用合伙人的方式来管理组织员工的工作，以实现企业的目标。而由于员工智力资源的内在性，他将随着员工的人员流动而引起企业的重要的生产力的流动，企业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而人才测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人的性格特点和价值趋问。第三章 人才测评的历史与现状讨论：l、谈谈你所了解的我国古代的人才测评。 2、据你所知科学的人才测评是如何形成的？阅读材料1：人才科学测评的形成和发展人才对经济发展和企业生存既然具有如此重要意义，则人才的开发和有效利用就是企业管理顺理成章的事情。但是，无论开发还是有效利用，都必须以对人才的优差测评结果为前提和基础。对企业而言，所谓对人才的测评，实质就是对企业拟聘员工或在职员工的与其工作有关的心理素质进行测量评估。对人才的测评古已有的，但其走上科学之路却始于19世纪。在系统学习探讨人才科学测评的原理和方法之前，有必要先了解人才科学测评的形成和发展。一、我国古代人才测评具有悠久历史和杰出贡献人才测评的思想和实践在我国由来已久，我国古代的科举考试制度一直被认为是现代人才测评的渊源的一。据礼记射义中记载，早在3000年前的西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大夫、士。约2600年前，孔子根据自己的观察评定学生的心智差异并因材施教：“中人以上可以语上也；中人以下，不可语上也”。比孔子稍晚的孟子曾向齐宣王进言：“权，然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。”三国时刘劭在人物志中提出“八观”之法以论证鉴识人才。即以观察人的感情、行为入手，分析其心理状态，以达到正确、全面认识人才的目的。他主张“观其感变，以审常度”，从人的喜、怒、哀、乐的情感变化的中，把握其固有的品质；“观其志质，以知其名”，从人的气质上去判断其性格特点以及将来可能成就的事业。他还提出从人的言谈（“辞”）的应对（“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘劭的人物志1937年被美国学者西罗克（Shryock）翻译为英文人类才能的研究介绍到西方，引起西方学术界的关注和重视。汉代至魏晋，在人才选拔上盛行举荐制。隋唐至清末1300多年通行科举制，对人才的选拔以考试结果为依据。科举制在人力测评史上具有重要意义。首先，作为一种选择官员的制度，它实际上是现代各国公务员制度的肇始。1582年，利玛窦来华，将我国的科举制度传入欧洲。18世纪以来，法、德、英、美、西方诸国参照仿效，建立了各自的文官考试制度。其次，在考试类型形式上唐代科举考试已出现相当于今天言语能力测验的填字和类比测验的“帖经”和“对偶”。清代后期我国民间流行的“七巧板”、“九连环”、“华容道”等属典型的创造能力测量。后来刘湛恩先生用英文写了中国人使用的非文字智力测验一书将其介绍到西方，著名心理学家武德沃斯（Woodworth）将九连环称作中国式“迷津”而大加赞赏。二、人才科学测评的产生与发展人才科学测评作为一种方法工具，与任何科学方法、工具一样，其产生发展均有其社会需求和科学发展的推动。1人才测评的产生（1）工业革命引发了对人才科学测评的需求自培根时代以来，西方持续几个世纪的科学技术的发展大大推动了经济的发展。随工业革命的成功，19世纪中后期，西方社会急需与科技发展和工业生产发展相适应的人力资源。前一适应提出了在普及基础教育和中等职业教育基础上选拔优才接受高等教育的需要；后一适应提出了职业选拔的需求，即选择最合适的人接受最合适的职业或专业训练，以培训创造最大利润的熟练工人和专业技术人员。因此，寻求恰当的测评方法，按照人的心理素质，尤其是智力高低作为选拔人才的标准提到了议程。（2）科学心理学为人才科学测评奠定了理论和方法学基础首先，科学心理学的发展产生了人才测评的需要。人才测评的对象是心理素质，因此，它的产生必然与科学心理学息息相关。现代科学心理学始于1879年德国人冯特（Wundt）在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。冯特在研究人类心理的共性时却发现了个体之间心理上的差异性。由此，产生了个体心理差异的概念和对其研究及其研究工具测量工具的需要。第二，科学心理学为人才测评确定了对象。冯特以后，高尔顿（Calton，1884）和卡特尔（JMCattell，1890，1894）均对个体差异作过较系统的研究，并对智力差异的测评兴趣甚浓。可惜他们的思路是试图从生理、感觉、知觉动作过程等较低级心理过程的角度探讨其智力的相关性。以现代的观点看，从前者显然不能推及后者。他们的路径或对象错误启发了后来的研究。一是克雷匹林（EKraepelin）从知觉、记忆、联想和运动机能测量心智正常者和病态者之间的能力区别。二是艾宾浩斯（Ebbinghous，1896）认为智力的高下在于综合能力的差异并首创填充法测量智力。斯皮尔曼（CESpearman，1904）发表了著名的论文普通智力，此文奠定了他的智力结构二因素论的理论基础，为日后比奈（ABinet）智力测量的编制提供了基础。比奈1903年在智力的实验研究中提出智力研究和测量的对象应是一切高等心理过程，它们表现在推理、判断及运用旧经验解决新问题的行为上。在另一篇与人合作的论文中他们建议测验应测量记忆、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣赏、道德情感、意志力和运动技能。这些对象既包含智力因素，也包含非智力因素的个性因素，大大扩展了人才测评的对象。从比奈开始，人才测评的主要对象被确定为人的高级心智能力和个性。（3）科学心理学为人才测评奠定了科学方法和科学方法论。就方法而言，高尔顿设计使用了等级评定量表、问答法、自由联想法。卡特尔编制了几十种测量工具。艾宾浩斯首创了填充法。比奈更创造了世界上第一个真正意义上的智力测量工具。从科学方法论来看。卡特尔在1890年心理测验与测量一文中认为心理学若不“立根基于实验与测量上，决不能有自然科学的准确”。他同时提出“如果我们规定一个一律的手续使在异时、异地得出的结果可以比较、综合则测验的科学和实用价值均可以增加”。显然，卡特尔已提出人才测评的可信度（信度）问题以及编制施测工具、施测方法、程序的规范化、标准化的问题。克雷匹林和艾宾浩斯对高尔顿和卡特尔研究路径和对象的修正则显然提出了人才测评的有效性（效度）问题。1898年在个性心理学中的测量一文中，比奈提出心理测量的根本原理在于将个人的行为与他人比较以归类，这成为现代人才测评理论的基本思想。同时，比奈采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，更是人才测评结果评估的方法论上的创新，目前世界上为数众多的智力测量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。（4）科学心理学和统计学的发展为人才测评奠定了定量评估的基础科学研究或科学方法的一个重要特征是定量或量化结果。人才测评的最终结果要用数字进行定量化评估。这种量化评估的理论基础和方法与科学心理学和统计学的发展密切相关。最早是高尔顿将统计学用于个体差异资料的分析。他不但扩充了古特莱特（Guetelet）的百分位法，还提出了相关概念并创造了一种粗略的计算相关系数的方法。其学生皮尔逊（KPearson）1896年对高尔顿的相关概念予以数学上的突破，找出了计算公式，创立了积差相关理论和积差相关法。2人才测评的发展人才测评经历了19世纪末期和20世纪初期的形成期，产生了集大成的比奈西蒙智力测量量表；后经1908年的修订，迅速传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现，在全世界形成人才测评的热潮。两次世界大战对兵员选拔的需求以及战后政府公务员、企业员工、学校学生选拔的需求对人才测评更起到推波助澜的作用。从20世纪初期人才测评的兴起，20年代走向狂热，40年代达到顶峰，50年代转向稳步发展，在此期间人才测评主要有如下几方面的发展。（1）“心理商数”概念的提出。早在1911年，德国汉堡大学心理学家斯腾（Stern）就曾提出用儿童的心理年龄除以实足年龄所得的“心理商数”来表示聪明程度。美国斯坦福大学推孟（LMTerman）教授1916年修订的斯比智力测验量表即采用了此一概念，将其称为“智商”。但“心理商数”的意义不仅只在智力测量中，这一概念对人的心理素质各方面测量的结果均具有表征意义。例如，近年来人们提出了“情商”的概念。（2）编制出一批操作测验，弥补了语言文字量表在理论上的不足，同时也方便了文盲和言语障碍者进行心理测验。编制出团体智力测验，扩大了测验的应用范围。第一次世界大战中美国军队对兵员选拔和分派兵种的需要大大推动了团体智力测验的发展。战后这种测验经改造广泛用于民间，被教育和工商界普遍采用。 （3）多重能力倾向测验逐渐受到重视。早在一次世界大战前，一些特殊能力（如音乐、美术、机械等）倾向测验已经在实际应用中得到发展。30年代后，随因素分析理论的发展。多项能力倾向测验在二次大战后编制出来，这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提供了适用的工具。一般能力倾向（智力）测验也向多元分析形式发展。如威克斯勒（D.Wechsler）智力测验量表其特点一是用离差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果可以得到言语、操作和全量表三个分数，既可以区分个体间差异，也可以评定个体自身智力不同方面的差异。对人的智力的描述，从笼统地谈聪明、不聪明，转向区分智力的不同则面。说明人人皆有所长和所短。（4）标准化教育测验的发展。正当心理学家们忙于发展智力测验的时候，传统的学校考试也正在进行一场改革，卡特尔的学生桑代克（E.L.Thorndike）等人，利用心理测验原理，编制了第一批标准化的教育测验。他也被后人尊称为教育测验的鼻祖。一些专门的教育测验机构在一些国家陆续成立起来，如美国教育测验中心l947年成立，是目前界上最大的测验编制和研究机构它有心理学家、教育学家和各方面的学科专家2000余人，并配有现代化的计算设备。（5）人格（个性）测验的发展。心理测验的另一领域涉及情感适应、人际关系、动机兴趣、态度、性格等人格特点。人格测验的先驱是克雷匹林（E.Kraepelin），他最早用自由联想测验来诊断精神病人。1917年武德沃斯设计了人格问卷或自陈量表用于士兵的个人资料调查表，其后一直被奉为情绪适应调查量表的范本。1921年罗夏克（Rorschach）发明墨迹测验成为投射测验的发端。人格测验后来也发展到要求数量化，如明尼苏达多相人格调查量表等。 （6）20世纪60年代后，由于认知心理学的崛起，将实验法与测验法结合，产生了信息加工测验。为了解心理能力提供了一些补充方法，使心理测验出现了新的发展趋势。 纵观心理测验的发展历史，可看出以下几点：（一）先是以解剖生理特征为根据，而后转向对心智活动的测量。（二）由测量简单的感知能力，发展到测量复杂的认知能力。（三）由笼统的单一量数以评定个体间差异的观念，转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的观念。（四）心理测量学是随着实验心理学内发展而产生的，二者在发展过程中由合到分，最后又走到一起来了。 目前的心理测验虽然看起来很简单，却是经过几代心理学家用了近一个世纪的时间反复探索才找到的，其发展主要受了两方面因素的影响。一是心理学理论的发展。1904年英国心理学家斯皮尔曼（C.Spearman）提出智力的二因素学说，认为人类智力可分为一般能力和特殊能力二部分，比奈测验所测得的只是一般能力。后来人们又对特殊能力发生兴趣，而编出各种特殊能力测验。30年代智力的多因素学说兴起，瑟斯顿（L.L.Thurstone）由因素分析求得七种基本的心理能力，随之发展出一批多重能力倾向测验。60年代美国南加州大学教授吉尔福特（JP.Gui1ford）的智力结构理论代之而起，提出发散思维为智力的因素之一，从而开拓了测量创造力的新领域。二是统计学方法的进步。早期的心理测验主要应用相关法进行研究。20世纪30年代后，因素分析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格理论与人格测验的发展，卡特尔编制16种人格因素测验即采用了因素分析法。当代信息加工测验方法的发展与一系列新的数学模型的提出是同计算机的应用分不开的。三、人才测评在我国的发展早在本世纪20年代西方测验理论的发展早期，我国老一代的心理学家陆志韦、萧孝嵘、吴天敏、林传鼎等就已经开始向西方测验理论学习，引进、改编和编制了一批较科学的心理测验。不幸的是，由于国家的动乱和解放后极“左”思潮的干扰，这一过程未能得到继续，使心理测验的研究工作中断了几十年。直到1978年以后，心理测验的研究工作才在我国重新开始。近十几年来，测验研究工作才得到了迅速的发展。 今天，我国已经形成了一支初具规模的测验编制、实施和研究的队伍。当前，我国主要的测验考试机构有： 1、国家教育委员会考试管理中心。该中心于1987年6月经国务院批准成立，负责全国普通高校的招生考试。全国成人高等学校的招生考试，全国中学教师专业合格证书考试，以及受国外机构委托的考试，如TOEFL、GRE等。考试管理中心与全国高校招生办公室和各省招生办公室密切合作。仅高考一项，每年就有近300万考生参加。2、全国高等教育自学考试指导委员会。该委员会负责全国高等教育自学考试工作，每年有300多万人次参加考试。该委员会拥有专职工作人员3000余人，在全国各省、地、市均设有常驻办事机构，每年组织80余个专业的1200余门课程的考试。3、国家人事部录用考试中心。该中心于1990年正式成立，负责政府机关工作人员（公务员）的录用考试工作。人事部考试录用司从1988年开始进行政府工作人员录用考试的试点工作，以后逐年扩大。1990年为30多个国家部委组织了录用考试，1991年上半年，为23个国家部委组织了联合招干考试。到1990年底，全国已有12个省市的人事部门成立了考试中心，负责政府工作人员的考试录用工作。近年来，公务员考录已制度化、正常化。4、国家人事部职称考试指导中心。该中心于1991年成立，负责全国的职称考试工作。迄今，已经组织了计算机软件人员考试，统计员（師）考试、经济员（師）考试。 5、国家对外汉语教学领导小组汉语水平考试中心。该中心负责组织被称为“中国托福”的汉语水平考试。除每年在国内组织来华留学生参加考试外，从l991年起，已开始在海外进行汉语水平考试。 6、卫生部考试中心。该中心负责组织卫生系统内各级各类医务人员的资格考试工作。 此外，从1988年以来，国内还先后成立了北京人才评价与考试中心、上海任职资格评价中心、鞍山心理测量研究所等专门从事心理测量学研究的机构，开发出一批社会迫切需要的心理测验。近十几年来，我国在测验。考试科学化方面取得了明显的进展，先后开发出一些科学化程度较高的测验。这些进展主要表现在： 1、引进、修订了一批国外的权威测验。从1978年以来，国外最著名的一批测验多数已被修订为中文版，如明尼苏达多相人格问卷、卡特尔16种人格因素测验、韦克斯勒智力测验、斯坦福比奈智力测验等。 2、已开发出适应各方面需要的各类心理测验，包括智力测验、能力倾向测验、职业能力测验。操作测验、个性测验、兴趣测验，等等。 3在高考、自学考试等大规模考试的科学化方面取得了许多进展，大量引人了客观性试题，采用了机器判卷，对试题进行考后的题目分析，某些科目建立了题库，在试点省实行了分数标准化。 4、将计算机、光电阅读机等科学技术手段引入测验实践，开发出许多不同系列的硬件和软件，有些已经接近国际先进水平。 阅读材料2：人才测评的历史及现状要深入了解掌握人才测评，就必须了解人才测评的历史发展。 人才测评作为一门科学的研究与探讨，虽然是近年的事情，但作为一种