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文档简介

行为面试技巧,回顾: 关于招聘这件事,人难知也, 江海不足以喻其深, 山谷不足以配其险, 浮云不足以比其变。 苏轼,效度:即有效性,它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度,测量结果与要考察的内容越吻合,则效度越高;反之,则效度越低。,信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。,如何才能提高自己评价的效度呢?,关键1:区别优秀和一般的差别 关键2:区别候选人与任职资格的要求,高绩效与低绩效人员差异比较 1、关注的话题有所不同 2、思维方式和技能有所不同 3、情绪控制能力有所不同 4、接人待物的方式有所不同 5、关注行为的结果有所不同 6、其他特征有所不同(气质、个性等),传统面试的特点 通常情况下,面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。 理论性问题: “请问KPI的含义是什么?如何分解KPI?” “你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ?” 点评:候选人只要阅读过这方面的资料,就能够给出很令人满意的回答。但是,理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。 意愿性问题: “你对于长期出差怎么看?” “和客户打交道需要很强的服务意识,你在和客户打交道时是如何做的” 点评:候选人为获得好感,会向令人满意的方向回答,尽管这可能不是其本意。,行为面试,美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“测试能力,而不是智力”的指出: 决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。,某一职业领域需要的信息 掌握和运用专门技术的能力 个体对于社会规范的认知与理解 对自己身份的知觉和评价 某人所具有的特征或其典型的行为方式 决定外显行为的内在稳定的想法或念头,素质冰山模型,大概的流程,采用STAR工具,S(situation情境) “那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?” T(Task任务) “您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标?” A(Action行为) “在那样的情境下,您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么?”在此,要特别了解被面试人对于情境的认知和事例的关注点。 被面试人如何看待其他的人(例如,肯定或是否定)或情境(例如,问题分析与解决的思考)? 被面试人的感受是什么(例如,害怕、信心、兴奋)? 你这么做的原因是什么?(了解动机) R(result结果) “最后的结果是什么?过程中又发生了什么?”,面试所要采集的重点是过去具体行为;假设性,道理性、抽象性或评论性的描述不是面试所需要的材料。,补充资料,1、问题必须是询问真实的、经历过的行为 2、避免问“为什么”,改为问“如何”,“怎 样”,或“什么” 3、问题中要含有最大限度的形容词,如“最好”,“最高”,或“最差”,行为型面试题目的三个条件,开放式的问题: 1、请举一个例子说明 2、请告诉我您过去一次这样的情况, 3、请谈谈您在中,表现得最充分的一次经历。 4、在方面,您过去的具体经验是什么? 5、请谈谈过去什么时候,您对自己方面的能力感到最满意? 6、为了,您过去采取了哪些措施?请详细谈谈。 ,“剥洋葱法”,“5W1H”,请将以下问题改为行为事例问题。 1、“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ?” 改为:“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的。” 2、“和客户打交道需要很强的服务意识,你在和客户打交道时是如何做的” 改为:“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的,结果如何? ”,以下问题是行为事件问题还是假设性问题?,1、请给我们一个例子,说明*公司的某项业绩若你未参与其中的话不会取得。 2、如果你可以成为某种动物的话,你想成为什么动物? 3、如果B和C向你反馈关于的A的评价相互矛盾,你会怎么办? 4、你为什么选择历史作为专业? 5、请给我讲一个你为自己设立的可实的目标或正为之努力的目标。 6、你是怎么样被提升为销售总监职位的? 7、请举一例,说明你要深入分析某个问题,判断什么是错误的,并采取一些行动。 8、十年之后,你希望做到什么职位? 9、当你处于某个领导职位时,你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么? 10、你的大学经历对你的职业发展有何作用? 11、作为销售总监,你的主要责任是什么? 12、你认为您的最大弱点是什么?,补充:面试提问的注意事项,1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中; 2、当询问意图问题后,跟进一个问题; 3、避免问题转向绝对化和抽象化; 4、避免使用现在式和未来式的问法; 5、避免问假设性问题; 6、避免问一般性的问题 ; 7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论; 8、不揣测和诱导被面试者说的内容;,行为事件面试法及star工具,BABEL,四-4-1,1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中,行为事件面试法及star工具,BABEL,四-4-2,2、当询问意图问题后,跟进一个问题,您实际上做了什么?整个计划中,什么是特别重要的步骤?有哪些是您最难忘的事情?,行为事件面试法及star工具,BABEL,四-4-3,3、避免问题转向绝对化和抽象化,不使用:为什么 而使用: 是什么,“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式,而非谈出他实际做的行为;这样的问题会引发对方的理论探讨,谈的更多的是他的思想而不是事实。 一般用这样的提问:“当时是什么情况促使您这样做?,行为事件面试法及star工具,BABEL,四-4-4,4、避免使用现在式和未来式的问法。,不使用: “在这样的情况下,您会做什么?” “下一次,您将会怎么做?”,这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案,行为事件面试法及star工具,BABEL,四-4-5,5、避免问假设性问题,若不然,则对方会回答他当时想采取的措施,而未必就是实际采取的措施,行为事件面试法及star工具,BABEL,四-4-6,6、避免问一般性的问题,“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法,采用以下的提问:“当时情况下您做了什么?,行为事件面试法及star工具,BABEL,四-4-7,7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。,对那些优秀的管理者而言,当问他成功事例时,往往会脱口而出,因为一个成功业绩会凝结他的心血,对他的印象是极深刻的,而引导性问题会把被面试人带入理论探讨,或者一般性的叙述中。,不使用: 这种情况您尝试去说服他吗?” “关于用人方面您能谈谈吗?” “您经常培训下属吗?”,行为事件面试法及star工具,BABEL,四-4-8,8、不揣测和诱导被面试者说的内容,back,补充资料,补充资料,假设性:事后假设,不清楚当时是否做了,不符要求。 被面试人:其实这件事情当时就是自己心太软了,放在现在,我肯定就狠狠批评他一顿了,甚至再给他一次严重警告。 道理性:讲大道理,看不出行为,不符要求。 被面试人:这件事情最好的处理方法就是给他一次严重警告,狠狠地批评他一顿,不来点令他记忆终身的,他不会长记性。对于这类事情,我还是能狠下心来的。 抽象性:概括抽象,没有深化细节,不符要求。 被面试人:我批评人,甚至男士被批评的痛哭流涕的都不止一两位。这次我找他谈了一次话,很可能谈得他心惊肉跳,无地自容,但是他会记忆终身,批评这一次可能管了很多年。同样一个问题,我批评一般不会有第二次,如果你这个问题还没有改,继续影响工作的话,对不起,我挪你的位置。 评论性:对人定性描述,没有具体行为支持,不符要求。 被面试人:我是一个有魄力敢于决断的人,对我来说,质量标准是第一位的。那件事情的的确触犯了我对质量标准的底线。不狠狠的训他一顿,他怎么会长记性。这种事我在那个期间处理得多了。,分析:共同的缺陷,没有过去的具体行为,看不出候选人到底做了什么。,候选人的回答类型,四种典型的假行为事例,不完整的叙述 含糊的叙述 应征者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行为 经常、有时、常常等 个人主观看法 应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述 关于将来的设想,或打算但未办到的事情 应该、我会、我想、愿意、将、可能等,假行为事例的识别练习 说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。 那天下午,我遇到了一个技术上的难题。当时,没有一个人在单位。我就想起了我的朋友们,赶紧一个一个地给他们挂电话,请求他们的帮助,结果,问题解决了!我非常兴奋。 我冒着风险提出了一个改进建议,结果领导就同意了,真让我感到欣慰。 我在那个项目中遇到了很多困难,主要是协调方面的困难。我就试着分析团队成员不愿意公开讨论的原因,并组织了一次外出活动,在活动中发现:他们对激励政策根本不满意!我及时向上级汇报,一个月后,新的激励方案出台,大家的积极性也都上来了。,常见的“假”星: 模糊STARs :是指应聘者做了听起来很好的一般性描述,但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 标识语言:我加强了沟通,;一般来说,我 示例:当我发现可能在最后期限前不能完工,我便带领我们的小组全力投入工作,终于完成了任务。 意见STARs:是指应聘者的回答只反映了其个人信仰、判断或观点。 标识语言:我认为 示例:“我认为作为一个班干部,关键是关心同学”。”我认为在团队中及时地与下属进行沟通是非常重要的”。 “认为”是一种主观的看法,并不能说明应聘者曾经有过该行为,也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。 理论STARs:是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情,但是实际上呢?他并没有做实际的事情,只是假设而已。 标识语言:假如,我会,我将 示例:“如果由我来决定,我会在设计规格获得批准后才开始生产。”。“会”是用得最多的词,它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论,而是他是否具有这方面的能力。,练习 被面试人:2003年春节的时候,年三十那天上午,有一个人我布置的事情他完成得没有符合我的心意,我在电话里就非常严厉的训了他一顿,但是我马上意识到今天是大年三十,我这样一个训斥他可能春节就过不好。到了下午,吃年夜饭之前,我第一个拜年电话是给他打的,从级别来说,他比我要低了好几级,他没有想到我会给他打一个拜年电话。而且拜年电话里,我讲到了他全年工作的表现,我说非常感谢你一年来为公司所做的贡献,我对你工作是非常满意的,我相信明年你会做得更好,我给你全家拜年。,分析:以上面试材料角色清晰,细节清晰,符合要求。,练习:判断以下回答是否是完整的STAR?如是,则在题后的括号内填写Y。如不是,则填写N,并将回答中缺少的部分(STAR中的一个或多个)用字母表示出来。 在去年的考核中,一位员工对我给的评价很不满意,并告到了人事部门。我先是找到了人事部门,了解该员工不满的主要原因是他认为我评价不公平:他和王五表现差不多,为什么王五就得分高?我重新翻阅了一年来的工作记录,确信王五的表现要好于他,就在一个非正式的场合和他进行了一次沟通。( ),判断真伪:正弦曲线法,正弦曲线原则: 指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状。 采用正弦曲线原则的提问方式,面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。 因为对于虚假的事例,应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。,提问方式,起点1,针对行为的情境和任务部分提问。 如:“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 起点4,针对行为的结果提问。 如:“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。 起点2,针对最成功之处提问。 如:“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。 起点3,针对对最失败之处提问。 常用的提问包括:“在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”,“你又是如何克服的”等。,需要追问的情况,含糊跟进,答:我大部分时间都能够应付所需处理的工作。 问:你怎样做才可以应付所有的工作? 答:一般来说我都可以自己应付新的工作,不须请教别人。 问:请举一个例子,说明你要学习的工作,然后逐步描绘你学习的过程。 答:不管多忙,我能处理好各种问题。 问:你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同时解决难题吗? 答:这个办法效果很好。 问:你怎么知道这办法效果很好,你有什么事例来证明这点吗?,主观跟进,答:我相信为客户额外尽力是值得的。 问:请举一个例子说明你为客户额外尽力的经验? 答:我肯定我所做的工作比我的本份多。 问:请讲述你在哪个项目中做了什么工作? 答:我认为,我的想法对两个小组的合作有很大的影响。 问:请告诉我你的想法有什么具体的影响吗? 答:即使有时一些想法有争议性,我认为每个人都有责任建议新的方法。 问:请告诉我你提出这种建议的例子吗?,对标练习 窗口服务,我们抓得很紧,去年全国性检查,XX省第一名。我们首先解决1860混岗,这是最难解决、矛盾最多的问题,其他都好办。去年我出一招,让临时工做全国劳模,现在窗口都是招聘的,窗口的做了、1860都做了。 把60多辆车划到生产一线,买车费用600万一半划给职工,私车公用,优先停车。采取措施支持私车公用,降低企业成本,老总和中层干部都买车,多少年都没解决好的用车问题解决掉了。今年年底改生产单位,明年改市地州,改革思路想好后一步步走。,每一段的成长都有着不同的记忆,我们经历着各自的经历,感受着各自的感受,前几天自己在经历着毕业,毕业之时,跟朋友聊天,她问我:“大学记忆有多少?”我笑:“只记得一个头和一个尾巴的记忆。” 大一刚开始,一切都是新鲜的,大一的自己也下定决心改变以前的自己,改变消极,改变被动,欣慰的是自己也付诸实践了,依然记得有件事情让自己感到骄傲,更多的是为自己的勇气佩服。 记得大一近现代史课上,代课老师布置了这样一个任务:每位同学就一个近现代的历史人物及与他们相关的历史事件做成PPT,结课的时候老师随机抽取了几位同学上台就自己的作业进行演讲,最后老师问有没有自愿上台演讲的,不知道哪里的勇气自己举手要求演讲,当时只知道这是一个锻炼自己的机会,当走上讲台,面对200多名同学的时候,心里有了些打怵,从没有在那么多同学面前说过话,“我必须要淡定,没有那么严重,加油,你可以”就是这样安慰着自己,当打开PPT的时候,再看看台下的同学,心里的紧张少了很多,竟然发现有那么多的内容要讲,精力都转在了演讲上,就这样来不及多一点紧张和不安,一张张幻灯片,一页一页的翻过。最后听到了掌声。 这是大学的第一次演讲,是改变自己的第一次实践,它让我明白:只要大胆尝试,一切皆有可能。,二十几年来,几乎全部的精力和时间都是与学校生活相关的,而学习是学校生活最重要的一部分,自然地,自己的喜和忧与学习的成和败息息相关。 2006年的6月,自己的第一次高考,带着家人老师的期望满怀希望的走进考场,而后来的结果让人很难过,没有达线。听着成绩查询系统报出的成绩,一科比一科考的糟糕,那恼人的分数一直在脑子里回荡,在那一刻自己茫然不知所措,以往的憧憬与梦想在这无奈的现实面前被统统否定,自己否定自己,失去信心,没有心思考虑以后的打算,满脑子就只有三个字::“没考上”,一直以来,在学习上都是顺顺利利,所以这样的现实先前没有一丝心理准备。虽然高考距离现在已经是很遥远的事情了,但是忘不了那年那个阴霾的7月,那个让自己难以找回重新开始的勇气的高考,看着自己的朋友同学即将开始自己梦寐以求的大学生活。内心既羡慕,又对这样的现实无奈,败在了高考那一个拐角处。 高考失利,对一个学生来说确实是件让人有挫败感的事情,但是我们不会那么轻易的被打败,经历之后才会明白成败是再寻常不过的事情,大不了从头再来,而后,找回信心,开始了一个新的奋斗历程。败在那一拐角,成也在那一拐角吧。,见过我的人都说我不适合做保险,除了我的经理-把我招进保险公司的人。 07年底考研失败,迫切的想找一份工作,当时应该是想证明自己,离开了学校也可以好好的活着。然后开始的四处投递简,面试,大概半个月的时间面试到自己都有些灰心的时候,接到阳光保险的面试通知电话,之后笔试、面试、心理测试,然后我成了南京阳光保险的一名保险代理人。 之后开始培训、考试、拿证,然后打电话,师傅带着出去拜访意向客户,再之后就是同期的同事开始一个一个的离职,走的时候来一句“我先闪了,兄弟你顶住”,这个时候我才明白在一个开不出单便没有工资拿的公司,想要生存下去是多么的艰难。每天的生活费、交通费等等一切忽然一下子压到自己的身上。第一次真切的感觉到生活的压力。 压力产生动力,特别是在饿肚子的压力之下。每天下午的疯狂打陌生电话,一个接一个,不停的直到晚上9点钟,上午便出去拜访,不放过任意的一丝希望,就在自己快要放弃的时候,我的第一个客户出现了:是五一假期的时候打的陌生电话,五月四号去拜访,简单的寒暄之后,介绍产品,然后她说“好,那我就买一个吧!”过程顺利的让我觉得恍惚这个时候已经是我入职的第二个月末。 在第一单之后似乎便找到了一些感觉,后面的单子过程可能会比较曲折,但一直满怀热情和希望,一张张单子像是一座座山,还是看不到高度的那种,但只要坚持,就有希望到顶。 能在保险公司生存下开对我来说确实是一件值得骄傲的事。,在考研之前,我从来没觉得的考试有什么可怕,只要我想考好。 考研是大四毕业后才有的想法,没毕业的时候拼命想出来工作,实现自己的经济自由,对考研完全没有一点的兴趣。大四之后从找工作到开始实习,其中一系列的坎坷波折之后,忽然醒悟:还是学校适合自己啊!于是决定考研。 考研是五个同学一起的,在学校附近租的房子,制定好作息时间,每天自修室-食堂两点一线的生活仿佛让自己回到了高中时代,有一种把大学生活重新开始,将一切的遗憾都弥补回来的错觉。考研的辛苦自是不必而论,但那种充实的感觉确实是大学生活里难得的体验。考试的时候在自己的学校,一切自然而然,颇有一种从容的味道,只是记得考场里的人一场比一场的少 考试成绩出来时年后的事情了,当时的感觉现在还记忆犹新,胸口很闷,喘不过来气,失望,最后好像还有一丝解脱.,工作中的成功与失败 在我们的工作和学习中总会遇到各种事情,这些事情可能会使我们享受到成功的快乐与欣喜,也可能会使我们经受着失败的痛苦与彷徨。其实,无论成功与失败,都是我们生命中的一部分,我们都要去正视它,感悟它,只有这样,我们才会不断的积累人生的阅历和生活的智慧,才会走向成熟。 刚到公司负责员工的招聘

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