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企业研究论文现代企业管理变革大趋势经济全球化的本质是市场经济的全球一体化。中国本土企业,要想在未来的全球化市场经济竞争中占据一席之地,管理的效率将成为其决定因素之一。要想获得企业的可持续性发展,就必须把握现代企业管理的变革大趋势。1、管理目标的变革由追求利润最大化的短期目标向以追求整体价值最大化的战略性目标转变。管理理论产生的初始目标便是提高生产作业的效率,随后,管理理论便一直以此为核心,而效率最大化最直接的、最具体的体现便是利润的最大化。然而,伴随着市场经济的发展,特别是新经济现象的出现,使得实业界开始对这种纯粹的追求短期利润最大化的目标产生了怀疑,因为短期的利润追求往往会缩短企业的生命周期,拔苗助长、生命透支使得企业最终得不偿失。与此同时,管理理论界也开始对效率是否是管理的唯一目的产生了怀疑,并通过不断的实验最终提出了可持续发展的现代企业管理理念。长远的、既注重经济效益最大化又注重社会效益最大化的管理目标浮出了水面。管理的目标也最终由追求短期利润最大化转向了追求企业整体价值最大化的战略性目标。实践证明,管理目标的这种转变可以更为有效地确保企业的可持续性发展。2、管理对象的变革人由劳动力转变为人力资源,最终成为人力资本。传统管理理论认为人仅仅是一种生产工具,是以劳动力的形式存在的,近代管理理论对人的认识有了一定的提高,人开始作为与机器、厂房等物力资源相对等的人力资源的形式存在。但是与传统管理理论相一致的是,近代管理理论仍然是以货币资本作为企业存在的前提的,人不管是作为一种劳动力也好,还是作为一种资源也好,都是通过货币资本就可以获得的。在这种理论的前提下,人是无法与货币资本相提并论的,货币资本所有者在企业中处于绝对的支配地位。然而伴随着社会的发展以及企业中人的作用的提升,特别是在实践中被证明了人作为一种生产要素,他具有其他生产要素所无法比拟的、特殊的功效。在新经济时代,人的效用将远远超过货币资本的效用,因此,人不再是由货币资本支配的劳动力或是人力资源,而应当是完全与货币资本相提并论的,甚至是超过货币资本的人力资本。新经济的发展,将直接促使人成为企业的主角,成为支配力量。当然在这里,我们提到的人并不是企业中所有的成员,而是在企业发展过程中对企业具有至关重要作用的成员,这种作用包括特殊的管理技能,技术技能等。3、管理方式的变革由传统的监控型管理转向授权型管理,最终转向以潜能开发、人力资本的价值增值为主体。管理对象的变革必然引起管理方式的转变。对于以货币资本为主导的传统企业管理理论而言,人作为一种通过货币资本就可以获取的劳动力或是人力资源,必然是处于被动的地位,是受货币资本所有者支配和监控的。因此,管理者的管理方式也以监督、控制为主。然而伴随着企业中人的作用的提升,特别是在科技时代,人的作用将成为企业制胜中勿庸置疑的决定因素。人力资本在与货币资本的对话中必然会发生质的变化,因此,货币资本的所有者将不再成为最终的决策者,人也不再只是纯粹接受命令的劳动者。人的这种效用的转化最终促使了企业管理方式从监控型转向授权型,并最终发展成为以人力资本为主体,以追求人力资本的价值增值为企业的最终目标。4、管理中激励方式的变革从短期激励转向长期激励,从物质推动型激励转变为情感满足型激励,并最终形成精神归属激励。人力资本作为企业未来的最重要的资本形式,如何最有效地发挥人力资本的价值,最有效地集结人力资本,成为企业可持续发展战略中最主要的问题。传统的激励方式大部分集中在对人力资源的短期效应的激发上,这一方面与企业中人的地位和作用相关,另一方面也与社会的经济发展水平有关。在人们还没有充分满足自己的物质需求的时候,经济的刺激将远远大于情感的满足,因此,在以货币资本为主导的企业中,短期的物质激励将成为最主要的,也是最为有效的激励方式。但随着社会经济的发展,人们的需求水平也不断提高,由物质的需求逐渐转向于对精神情感满足的追求,并最终寻求一种人生自我价值的实现。激励有效性的根源就在于对人最主要需求的满足。人的这种需求的变化使得企业也必须不断地调整自我的管理激励方式,从传统的以短期的物质激励方式为主体逐渐转向于以情感的满足、人的自我价值的实现为主体。5、管理重点的变革以强化软性管理来替代硬性管理。传统的管理重点是顺应落后的社会经济发展水平而产生的,落后的社会经济发展水平使得劳动成为了人们谋生的必要选择,同时货币资本在企业中的绝对主导地位,都促使劳动中的消极、怠工行为成为一种普遍的现象,因此,严厉的、甚至是有点不近人情的规章制度便成为领导者进行有效管理的必然选择,而传统的这种硬性管理模式也最终证明在当时的社会环境中是极其有效的,它极大地促进了生产力的发展以及员工运作效率的提高。伴随着社会经济发展水平的提高,人力资本概念的提出。以及人的需求的发展,严格的管理规章制度反而成为人们潜力发挥的一大障碍,因此,一种强调人的自由化、授予人力资本更多自主决策权的现代软性管理模式被提了出来。领导的管理重心也从传统的过程控制与监督转向了现代的结果考核与管理。6、管理者角色的重新定位从管理监督者到指导型的教练到帮助型的顾问直至合作中的伙伴。管理方式的变革以及管理重点的转变造就了现代管理者角色的重新定位。这种转变首先是体现在现代领导者将要从原来的领导监督岗位更多的转向于信息沟通角色。一方面将上级指令传达到下级,变为部署的行动,另一方面迅速将市场信息及部属情况反馈到上级,以供上级决策使用,同时,进行有效的横向部门之间的信息交流与沟通,从而提高企业的市场运作效率。其次领导者也不再是业务主管,是人力资源的管理者,而更多的是人际关系的协调者。当然,现代领导者也还需要扮演部分决策者的角色,即将上级下达的任务转化为部门目标,并有效解决目标实施中的问题,同时善于发现将来的问题,并将问题转化为机会,作为制定规划的依据,但是管理者的这一职能目前正在逐渐减弱。7、管理考核系统的变革从传统的单一考核奖酬系统转向奖酬系统和员工发展系统相结合。企业传统的单一考核奖酬系统是与其旧有的以短期经济激励为主的激励机制相配套的。传统的管理目标就是为了最大限度地发挥员工的工作积极性,尽可能地避免劳动中存在的消极怠工行为。因此,考核奖酬体系的直接目的就是通过对员工在一定时期内的劳动的评定和奖惩,强化规章制度的执行,来有效提高员工的工作积极性和工作效率,从而提高管理的效应。然而伴随着现代激励机制的发展,企业作为人力资本的集合体,人的潜能的开发,人力资本的价值增值将成为企业最终的发展目标,管理的考核体系也将因此发生质的转变,从传统的以激发员工工作积极性为目的转向侧重于对员工的个人发展为目的。考核不再只是员工定期工作的总结和肯定,更多地是强调对员工后续工作的指导意义,考核是为了完善工作,是为了员工更好的发展,这才是现代企业考核奖酬体系的最根本目标。
编号:201312121941273337    大小:16.41KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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doc88上传于2013-12-12

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