站内搜索

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

企业研究论文-绩效面谈实现双赢的对策探讨.doc企业研究论文-绩效面谈实现双赢的对策探讨.doc

收藏 分享

资源预览需要最新版本的Flash Player支持。
您尚未安装或版本过低,建议您

企业研究论文绩效面谈实现双赢的对策探讨[摘要]绩效面谈是绩效管理过程中双向沟通的关键环节,直接关系到员工乃至整个企业绩效的改进与提高。绩效考评的成功更多地取决于绩效面谈的执行力,成功的企业注重完善绩效管理体系,从而提升人力资源管理的整体水平。[关键词]绩效面谈;绩效管理;人力资源管理;SMART原则绩效管理是企业人力资源管理的核心职责之一,决定着整个企业行动的方向。如何将考核结果化为员工自觉改进的动力,这是绩效管理中最重要的环节。而绩效面谈正是将考核结果化为员工自觉改进的动力载体,其已成为企业绩效管理中承上启下的关键环节。一、绩效面谈的困境为了提高企业的效益,企业会采取不同的方式对员工进行考核,如只作考评而不将结果反馈给被考评者,考评就失去了其激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈。通过绩效面谈,可以让被评估者了解自身绩效,强化优势,改进不足;同时也可将企业的期望、目标和价值观进行传递,形成价值创造的传导和放大。但由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定等相联系,一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题将给主管和员工带来关系紧张乃至人际冲突,致使绩效面谈陷入困境,有时也可能以失败而告终。笔者认为,绩效面谈面临困境的主要体现在以下几个方面。1由于考核标准本身比较模糊,面谈中容易引起争执。有些企业用一份考核表考核所有的员工,没有根据工作的具体特点进行有针对性的考核,评判标准的弹性较大,往往导致上下级对考核标准和结果在认知上存在偏差,双方易形成对峙和僵局。2员工抵制面谈,认为绩效考核只是走形式,是为了制造人员之间的差距,变相扣工资,并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此,面谈过程中经常出现的情况是要么员工对绩效考核发牢骚,夸大自己的优势,弱化自己的不足;要么保持沉默,主管说什么就是什么。这样虽经过面谈,主管对下属的问题和想法还是不了解。3主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位。(1)主管扮演审判官的角色,倾向于批判下属的不足,包办谈话,下属只是扮演听众的角色,员工慑于主管的权力,口服心不服。(2)主管的老好人倾向严重,怕得罪人,于是给下属的打分宽松,每个人的分数都很高,绩效面谈成了大家都好的走过场,让下属感觉面谈没有实际作用。(3)主管心胸狭窄,处事不公,以个人好恶作为评判标准,致使员工愈发抵触,双
编号:201312121949483597    类型:共享资源    大小:11.60KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
2
关 键 词:
生活休闲 科普知识 精品文档 企业研究
  人人文库网所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
关于本文
本文标题:企业研究论文-绩效面谈实现双赢的对策探讨.doc
链接地址:http://www.renrendoc.com/p-203597.html

当前资源信息

4.0
 
(2人评价)
浏览:7次
doc88上传于2013-12-12

官方联系方式

客服手机:17625900360   
2:不支持迅雷下载,请使用浏览器下载   
3:不支持QQ浏览器下载,请用其他浏览器   
4:下载后的文档和图纸-无水印   
5:文档经过压缩,下载后原文更清晰   

精品推荐

相关阅读

关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 资源地图 - 友情链接 - 网站客服客服 - 联系我们

网站客服QQ:2846424093    人人文库上传用户QQ群:460291265   

[email protected] 2016-2018  renrendoc.com 网站版权所有   南天在线技术支持

经营许可证编号:苏ICP备12009002号-5