会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

企业研究论文-英美国家公务员绩效考核对我国的启示.doc企业研究论文-英美国家公务员绩效考核对我国的启示.doc -- 2 元

宽屏显示 收藏 分享

资源预览需要最新版本的Flash Player支持。
您尚未安装或版本过低,建议您

企业研究论文英美国家公务员绩效考核对我国的启示摘要绩效考核可以为公务员的晋级、奖惩、培训和任用提供科学依据,是公务员管理中的重要环节。我国现行公务员绩效考核体系尚有许多方面需要改进,英美国家相对成熟的公务员考核制度可以给我们以启示和借鉴。关键词公务员绩效考核政府公务员绩效考核作为一项有效的管理措施,在公共行政中受到了广泛关注。20世纪70年代后,英国首先进行了现代政府行政改革,建立了比较完整的公务员绩效考核制度。美国于1993年颁布了政府绩效与成果法案,以立法的形式明确了政府(包括公务员)绩效考核的概念与制度。我国随着政府目标责任制的推行,也开始进行公务员绩效考核并取得了一定的进展,但是不可否认,我国公务员绩效考核尚存在许多问题。对英美国家比较成熟的公务员考核制度进行分析,可以给我们以启迪。一、公务员绩效考核的涵义公务员绩效考核是国家行政机关依照管理权限,根据公务员法和其他有关规定,对所属公务员的思想品德、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁状况等进行考察和评价,并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据。绩效考核是绩效管理的一个核心环节。在知识和信息全面发展的时代,在公共部门及其人员发展中,公务人员绩效管理成为组织战略管理的重要组成部分。在战略管理的框架之下,对公务人员的绩效考核,不仅为个人提供了其工作情况的反馈,而且也使得组织的目标更加清晰同时,这种考核对公务人员的能力和努力也做出了更准确的评价,因而也产生了更加有效的引导。二、英美公务员绩效考核的可借鉴之处对公务员的考核,各国都十分重视,虽然社会性质、价值观念、文化背景不同,不同国家的公务员的考核内容各有其不同的侧重,但是,纵观英美国家公务员考核制度,也有很多相通的方面可供我们借鉴1、全面合理的考核标准英国公务员绩效考核标准,因公务员所在的部门各异,所从事的职业各不相同,而对每个公务员绩效考核的内容不同,对担任领导职位的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员,在确定评估内容时会有不同的侧重,但凡是能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效考核的内容,主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中重用通才,这就决定了绩效考核的内容比较广泛,主要有十个方面的素质要求(1)观察和分析问题的能力(2)沟通与交流的能力(3)崇尚客户的意识能力(4)宏观决力(5)处理人际关系的能力(6)领导和管理的能力(7)组织意识的能力(8)高效率工作的能力(9)计划与组织能力(10)全局意识能力。这十个方面的考核内容都比较抽象,所以在这十个大的能力框架下又各有相应的行为描述,以便用现代化的科学手段加以量化,力求使公务员绩效考核的标准更科学、更合理、更规范,简单明确,既便于掌握,又便于执行。美国也是典型的采用工作标准考绩制的国家,通过职位分析,规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等,然后针对不同的职位制定相应的考核标准。例如,针对工作程序与方法较为固定,工作成果数量易于计算,工作时间易于估计的职位,一般从工作数量订立工作标准对于完成工作有时限要求的职位,则采用工作时限标准还对公务员的工作态度制定了相应的标准,规定处理工作时,在姿态、仪态、精神、言辞等方面应达到的要求。2、详细多层的考核等级英国在实施公务员绩效评估过程中,为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度,无论是中央政府公务员还是地方政府工作人员的绩效考核,都规定评估的不同档次。从全国的情况来看,大体分为三至七个不同档次,多数部门分为五个档次。在英国有代表性的是以下三种类型第一、内阁办公室式的分档法。英国内阁办公室制定的公务员绩效考核标准,在全国有一定的普遍性和代表性。内阁办公室把考核标准分为五个级别档次,即一级最出色二级比较出色三级能够达到圆满程度四级需要改进五级业绩不佳,不能接受。在公务员绩效考核过程中,公务员的直接上级按照考核的内容,根据被评估人一年的业绩表现,用打分的办法,在五个考核标准中,确定其中的一个级别档次。第二、公务员学院式的分档法。英国公务员学院的管理与中央政府部门的管理有所不同,管理者对工作人员的绩效考核标准也略有区别,他们把考核标准分为四个级别档次,即一级为杰出,能出色完成工作目标,高于要求标准二级为高效,某些工作超出目标要求的标准三级为有效,能在本岗位达到所有的目标要求四级为不佳,有许多方面达不到目标要求,需要别人协助。第三、贸工部式的分档法。英国贸工部对工作人员的绩效考核标准,比其他部门分得更细一些,他们把考核标准分为七个级别档次,即一档为1级,工作杰出二档为2级加,工作比较杰出三档为2级,超出工作标准四档为3级加,刚刚达标,没有失误五档为3级,刚刚达标,偶有失误六档为4级,达不到标准七档为5级,工作不能被接受。贸工部虽然把考核标准定为七个档次,但仍是由前述的五级标准演变而来的。3、严格规范的考核程序英国公务员的考绩,首先由人事部门拟订考察报告表,包括一般项目、现有职务、被考核人能力分析评估、训练需求、调整工作的看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等内容,然后将考察报告表下发至公务员的直接主管,由直接主管负责对下属公务员进行初评,初评结束后,再由上一级主管复评,在复评前,上级主管通常要与被考绩人面谈,双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交换意见,取得共识,最后,上级主管才在考察报告表上注明对考核结果的复评意见。无论被评估者所在部门采取哪种考核标准,管理者做出的评估结论,都要先同被考核者本人见面,然后再报管理者的上级。要充分体现考核是一个全公开的过程,也是一个相互沟通的过程。美国对公务员的考绩,也要经过被考核人的直接上级初评,本单位的负责人复评两个流程,以保证考核结果的公正性。4、灵活多样的考核方法英国除了一年一度通过填写考察报告表的方式对公务员进行考核外,还有一种叫做职业发展面谈的考核方式。面谈通常由人事部门主持,每3到5年举行一次,目的是通过了解公务员的抱负、喜好、资质等方面情况,进一步发现和挖掘公务员的潜能,保证人尽其才。在美国,主管要为其下属的公务员建立考核手册,记录下属的平时表现,是否有缺勤、迟到,是否遵守日常办公规则等,而且每三个月作一次考核检查,并评出等次。5、激励强化的考核结果英国公务员绩效考核制度,中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩,并不直接与晋职挂钩,只是可以作为职位升迁的依据,在职位有空缺时,优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。中央政府以内阁办公室为例,内阁办公室规定,在公务员绩效评估中,当年被评为一级的,在第二年加薪1000英镑,二级的加薪500英镑,三级的加薪100英镑,四、五级的不能加薪。贸工部规定,在公务员绩效评估中,当年被评为一档的,第二年加薪6,二档的加薪4,三至五档的加薪2,六至七档的不但不加薪,有的还要被辞退或解雇。地方政府以桑德兰市(Sunderland)为例,政府工作人员在绩效评估中,被评为A档的,要在当年内提升,工资增长6被评为B档的,要在第二年内提升,工资增长4被评为C、D两档的,职位不升,工资增长2被评为E档的,职位不升,工薪不增。在英国,公务员绩效评估后,还将根据被评定的档次,有目的地选送公务员参加学院培训,使其在限定时间内掌握一定的知识和技能,为更好地完成本职工作和将来的升迁打下基础。这样,公务员的绩效考核同被评估者个人的发展前途
编号:201312121951593666    大小:18.14KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  【编辑】
2
关 键 词:
生活休闲 科普知识 精品文档 企业研究
温馨提示:
1: 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
2: 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
3.本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
5. 人人文库网仅提供交流平台,并不能对任何下载内容负责。
6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
  人人文库网所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
0条评论

还可以输入200字符

暂无评论,赶快抢占沙发吧。

当前资源信息

4.0
 
(2人评价)
浏览:3次
doc88上传于2013-12-12

官方联系方式

客服手机:13961746681   
2:不支持迅雷下载,请使用浏览器下载   
3:不支持QQ浏览器下载,请用其他浏览器   
4:下载后的文档和图纸-无水印   
5:文档经过压缩,下载后原文更清晰   

相关资源

相关资源

相关搜索

生活休闲   科普知识   精品文档   企业研究  
关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 友情链接 - 网站客服客服 - 联系我们
copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5