企业员工培训工作探析

北京理工大学现代远程教育学院 毕业设计（论文）层次 专业 姓名 毕业时间 内容和要求：1、 论文内容应紧扣“企业员工培训”的主题。2、 要求论文思维严谨、立论正确、论据可靠、逻辑推理、结构清晰。3、 应综合运用所学理论和专业知识，结合自己的工作实践，对企业员工培训做系统、全面的分析论述，并提出自己的见解。毕业设计（论文）评语表（一）指导教师对毕业设计（论文）评语：该生能综合运用所学基本理论和专业知识并结合自己的工作实际对选题进行深入论证分析。文章立论正确、内容充实、构思严谨，结构层次清晰。 在调查培训需求和指定培训计划两部分中，不仅总结分析内容丰富，而且有自己的体会和见解。在培训实施部分谈及在工作中运用“学习的本质”、“新的教育观”、“培训教师的新角色”等新的教育理念来指导工作，在培训效果评估部分引用了“人力资源会计”概念以及美国学者在计算企业培训项目收益方面的研究成果，接触了当前该领域理论研究的前沿问题，与自己的工作和论文联系紧密，且具有新意。指导教师宋树泽（签字）2003年5月31日评阅人对毕业设计（论文）的评语： 文章能较好地运用所学的理论和专业知识来分析问题和解决问题，立论正确，内容丰富，结构清晰，结论合理。能结合自身工作实践。有一定的思路，具有一定的现实意义和指导意义。评阅人陈琪（签字）2003年6月4日毕业答辩情况答辩委员会（小组）成员姓名职称工作单位备注杨觉英教授北京理工大学陈琪教授北京船舶管理干部学院沈卯元副教授北京船舶管理干部学院熊文红副教授北京船舶管理干部学院吉靳毅副教授北京船舶管理干部学院答辩中提出的主要问题及回答的简要情况：1、 解释培训需求调查的设计和如何制定调查方案。2、 结合自身工作谈谈碰到哪些问题，如何解决？3、 结合工作对培训的评估选择哪种方法？能围绕提问的辩题进行回答，思路清晰，观点正确，较好地回答了主要问题。毕业设计（论文）评语表（二）答辩委员会的评语及给定的成绩：该生能综合运用所学理论和知识来分析问题和解决问题，立论正确，结论正确，论述充分，论文条理清晰，格式正确，具有较强的科研能力，答辩时，思路清晰，论点正确，概念清楚。优秀毕业设计（论文）起止日期2003年2月17日至2003年6月7日毕业设计（论文）答辩日期2003年6月8日前言我选定的毕业论文题目是企业员工培训探析，之所以选这个题目，是因为企业员工的培训是我从事人力资源管理工作6年来一直最感兴趣的内容，也是最钟爱的事业。我于1997年开始在企业人力资源部工作，其中很长一段时间专职企业员工的培训管理。我工作过的企业概况和我的职务情况详见下表。企业名称所属行业企业性质规模个人职务北京天鸿集团房地产/酒店管理国有400-500人人事培训主管金山软件股份有限公司IT/软件股份制200-300人人力资源主管中关村数据科技有限公司IT/互联网应用中外合资100人培训经理亚商在线信息技术有限公司IT/电子商务外商独资200人人力资源主管中科网威信息技术有限公司IT/网络安全股份制200人人力资源主管经过“工商管理”专业三年的学习，特别是“人力资源管理”及许多其它相关课程的学习，使我对企业人力资源开发与管理有了新的、更加理性和系统化的认识，员工培训是人力资源开发与管理工作中的一个重要方面，下面我就以中小型高新技术企业为例，谈我对企业员工培训工作的认识和理解。目录论文摘要一、 培训对企业发展的作用二、 制定企业培训工作流程三、 调查培训需求（一） 培训需求调查的内容（二） 培训需求调查的方法（三） 培训需求调查中常见的问题四、 制定培训计划（一） 设定培训目标（二） 设计培训课程（三） 策划培训形式（四） 选择培训讲师（五） 与外部咨询培训机构的合作（六） 培训成本的测算与控制五、 培训的实施六、 培训效果的评估结论参考书目论文摘要本人结合自己在中小型IT企业从事员工培训工作6年的经历，结合所学课程，对企业员工培训工作进行了较为系统的分析、总结。论文首先提出培训对企业发展的作用，归纳了企业培训工作的流程图，并按流程图的顺序展开论述：首先是调查培训需求；在确定需求的基础上制定培训计划，包括设定培训目标、设计培训课程、策划培训形式、与外部培训机构合作、选择培训讲师、测算和控制培训成本等内容；然后是培训的实施，谈及几个学习的新理念；最后是培训效果评估，包括收集学员反映、考察学习效果、了解学员行为改变和评估企业收益。本论文以理论和实践相结合的形式，对中小型高新技术企业的员工培训工作进行全面系统的分析总结，对上述企业的培训管理人员具有一定参考价值。AbstractI referring to my more than 6 years working experience in IT company, basing on the knowledge, which I have learnt, summarizes the employee training jobs. Firstly, I emphasize the training importance to the development of company. Then, I draw a flow chart of whole training working. According to the order of this chart, the dissertationdiscusses each part of training one by one. It includes investigating training needs, drafting training plan, aiming targets, designing classes content and form, cooperating with training organization, selecting teachers, calculating and controlling the budget. Finally, we also should consider to evaluate the effect by attendees reflection, studying result, behavior changement, and income of company.This dissertation, combining theory and practice, is a valuable reference to persons workingin human recourse management area.企业员工培训工作探析我们在企业进行人力资源管理工作，通常将培训与开发(T&D： Training and Development) 放在一起考虑。这是因为企业培训的目的是使员工掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它既着眼现在、更着眼未来企业的目标。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。一个国家、一个地区、一个企业的命运，归根结底取决于其工作人员的素质高低。人的素质的提高，一方面需要个人在工作中钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织的培训。虽然企业可以通过招聘获得自己大体需要的人才，但是你无法保证把最优秀人才都招到你的麾下，而且由于社会分工越来越细，企业的运作方式不同，企业文化也存在很大差异，为使他们的思想和行为方式完全融入这个企业，这就要求我们对新招募的员工进行培训；同时，随着新技术、新产品、新方法的不断涌现，企业员工今年能满足企业的要求，明年有可能就不再符合企业发展的要求，也要求我们通过培训的方式使员工的技能与素质得到持续提高。一、 培训对企业发展的作用1、 什么是决定企业成败的因素？美国最大的管理咨询公司麦肯锡公司的资深咨询专家，经过精选美国数十家经营管理最成功的公司，对他们进行较长时间的深入研究，发现他们经营管理取得成功的共同之处，都在于全面关注和抓好了7个因素，即战略、结构、制度、作风、人员、技能和共同价值观。这些因素相互关联，构成一个完整的系统。由于这些因素的第一个英文字母都是S，故称“麦肯锡7S模型”（见下图）。结构Structure人员Staff战略Strategy制度Systems技能Skills作风Style共同价值观SharedValues在这7个因素中，战略、结构和制度3项比较直观、理性，较易直接观察；而作风、人员、技能和共同价值观4项则不易直接观察、较难捉摸，似乎是些“软指标”。这些因素往往是一般企业忽视的，却又是十分重要的东西。这4个因素都与人有密切关系，而最与人有关系的“共同价值观”处在模型图的中央。这正应验了中国一句老话：人的因素第一，人的思想第一。2、 企业需要什么样的人？既然人对企业最重要，那究竟企业最需要什么样的人呢？按照传统的说法就是又红又专的人。企业最需要的是那些既具有高度专业知识、专业技能，同时又有良好工作态度的人（见下图）。这种人才正是企业竞相争夺的对象。企业需要的人才人 才知 识（knowledge）态 度(Attitude)技 能(skill )3、 企业为什么需要培训员工？随着科学技术和社会的迅速发展，知识更新、技术更新的周期越来越短。近年来知识经济崛起，更使科学技术成为企业发展、社会经济发展的最主要动力，因此国家提出“科教兴国”的战略。而企业则必须通过培训来不断提高员工的科学知识和专业技术水平。从另一个角度看，企业员工虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但是大多数都渴望不断充实、完善自己，把自己的潜能充分挖掘出来。企业能否提供充分的培训，使员工不断成长提高，也已成为人才择业求职的重要考虑因素。企业如果能满足员工的这种追求进步、自我实现的需要，将能激发员工深刻而又持久的工作动力。我所服务过的企业以及国内外大量企业实践证明：安排员工参加各种形式的培训，去先进公司实习、脱产去高等学府深造、甚至去国外培训考察，不仅提高了受训员工的素质和能力，也增进他们的工作态度。应该说，培训也是调动员工积极性的有效方法。二、 制定企业培训工作流程下图说明有代表性的企业培训工作流程。确定培训需求公司目标员工需求确定培训目标制定年度培训计划确定培训执行计划培训的实施培训效果评估实际应用是否解决问题？是否符合需求？三、 调查培训需求在培训开始前，我们必须先搞清楚企业需要培训什么、员工需要培训什么。只有这样，我们的培训才能做到有的放矢。所以培训是从需求调查开始的。（一） 培训需求调查的内容培训需求调查的内容包括培训需求分析和工作分析：1、 培训需求分析 个人需求大多数员工都渴望得到公司提供的培训机会。一方面，通过培训，尽快提高本人的综合素质。员工在企业中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随企业的成长，个人也迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需求层次理论，员工在企业中工作，除了满足其生理以及安全层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用公司培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。马斯洛的需求层次理论自我实现受人尊重归属感安全需要生理需要 企业需求在进行培训需求分析的时候，公司显然要考虑通过培训，将为企业带来什么？这就要求我们确立培训总体目标。培训的总体目标通常为：F 配合公司总体战略的实施；F 提高员工绩效；F 加强团队凝聚力以及战斗力，等等。2、 工作分析工作分析是企业实现科学管理的一个基本环节，它是对企业各职位工作本身最基本的分析过程。只有在进行了详尽的工作分析后，以此为依据，开展员工培训工作，才能真正做到有的放矢。工作是由若干任务组成，职位是一个人完成的工作和职责的集合。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，通过工作分析的结果职位说明书来进行描述。通常情况下，职位说明书至少包括两方面的内容：工作说明和资历要求。工作说明是一份关于工作任务、职责信息的文本说明。资历要求则包含了一个人为胜任此职位所必须具备的基本素质和条件。通过工作分析，对照每个员工的职位说明书，能使我们找出他与他从事的工作岗位需求之间的差距，从而针对这些差距开展培训，以期使员工达到岗位的要求。企业在不断变化的经济技术环境中生存和发展，员工的知识、技能和态度也必须与这种不断变化的外部环境相适应，意识到员工在知识、技能以及态度方面与公司职位新的要求之间的差距。培训管理人员必须针对这之间的差距合理安排培训活动。下表是一份比较典型的职位说明书：培训与发展主管职位说明书 编制日期：2003.1.姓 名部 门 人力资源部职位名称 培训与发展主管直接上级人力资源总监直接下级 无相关部门公公司各部门职责描述： 负责员工培训计划的制定以及具体实施；部分培训课程的讲授；培训讲师的选择以及培训效果的评估 协助HR总监负责公司企业文化建设以及沟通渠道的建立与完善 负责员工关怀、员工活动的策划及组织实施 完成其他人力资源总监交办的工作任职条件： 教育程度： 中专 大专 大本 研究生 专业要求： 人力资源或企业管理相关专业毕业最佳 英文要求： 无 一般 良好 优秀工作年限： 无 13年 35年 5年以上技能要求： 培训项目活动的组织实施能力； 培训大纲的编写以及课程的讲授能力 熟练使用各种办公软件 其他要求： 热情诚恳，善于发现问题，主动推动工作开展 具有一定的分析判断能力职业发展规划： 此职位升迁目标：高级人力资源主管 专业技能完善： 人力资源规划；培训管理；培训培训者（TTT） 通用技能完善： 沟通技巧；呈现技巧；商务写作通过以上分析，我们尽可能全面了解企业最高管理层的意图、职位工作要求和员工的知识技能情况、员工对培训的期望等方面的情况，这样我们在建立培训体系以及实施培训的时候就能有的放矢。（二）培训需求调查的方法进行培训需求分析一般可以采用以下方法：a) 问卷调查：b) 个人访谈c) 集体座谈d) 实际观察这些方法各有优缺点（见下表），在实际使用时，为了保证调查结果的准确性常综合使用。调查方法益 处弊 处问卷调查覆盖人多省费用量化数据用匿名得到诚实回答费时间答卷人不一定了解意图回答可能不认真没有面对面的感受个人访谈参与性强感受直接讨论深入发现真正问题费时间需要专业技巧覆盖面不大所谈和实际可能有差距集体座谈共同参与分享与整合深入了解组织上有难度较难量化与分析实际观察最真实信任感便于发现问题费时间覆盖面小需要专业技巧需要部门配合在实际工作中，我经常给需求部门经理发去一张针对该部门的员工培训需求调查表，为了填写此表，希望他们能够在部门内召开小型座谈会，我参加他们的座谈或与部门经理就培训需求进行沟通，这种形式起到了良好的效果。员工培训需求调查表如下：员工培训需求调查表部门：_填表日期：_ 年_ 月_日培训类别培训内容是否同意参加人员培训方式自愿参加指定人员参加部门全体课堂授课在实践中演示标 杆座谈提问其他（请说明）公共教育1.公司简介（发展史、组织结构、主要业务）2.公司规章制度及福利待遇3.TCS&CD（让客户完全满意和客户驱动）4.其他（在旁边栏中请详细说明）说明：业务知识各部门员工可根据各自的岗位特点提出需求：是否同意参加人员培训方式自愿参加指定人员参加部门全体课堂授课在实践中演示标 杆座谈提问其他（请说明）1.计算机2.交际、谈判3.商务写作4.销售技巧5.市场调查6.其他（在旁边栏中请详细说明）说明：其他知识请 说 明填表说明：1、所列内容仅供参考，在同意的项目栏打，还可以列出自己需要的内容；2、请您根据您所在部门员工的需求填写此表。（三）培训需求调查中常见的问题在进行培训需求调查的时候，有一些常见的问题是需要注意的：1、 无论是通过问卷、个人访谈还是集体访谈，作为培训的组织实施者，对调查的目的以及结果分析要心中有数。汇总结果应尽量避免出现两个极端：要么完全听从所有员工的个人需求，五花八门，无法找到什么是企业的主要需求；要么凭自己的主观推断，同样无法掌握企业的真正需要，搞成为培训而培训。2、 在进行培训需求调查时，既要听取各部门员工的要求与呼声，更要体会和把握公司决策管理层的要求和意见。由于工作性质的不同，公司的决策管理层往往获得的信息更全面，对企业的现状及将来发展把握的更为准确。为了使公司的培训达到更好的效果同时也易于开展，需要满足甚至是迎合他们的需求，使培训适合企业整体业绩目标以及企业文化的发展需要。3、 作为企业培训的管理与实施者，应该清楚的意识到：在我们进行培训需求调查的时候，培训工作实际上已经开始了。通过培训需求调查，可以使全体员工意识到企业目标与自己实际工作能力之间的差距。作为一个好的培训工作者，要善于帮助员工分析自身的不足，是来自知识欠缺、技能欠缺、还是工作态度也就是积极性方面。这样，就为下一步培训的顺利实施进行一个好的铺垫。从各方面进行培训需求调查的途径见下图：四、 制定培训计划根据培训需求调查的结果来制定培训计划。培训计划一般分为年度培训计划和季度（或月度）培训实施计划两部分。培训计划一般包括：培训需求调查结果、培训的目标（目的）、培训课程、培训师资、培训形式、培训设施及行政后勤安排、培训效果评估方法、跟踪辅导方案以及培训费用预算等内容。在实际工作中，我们注意到，由于环境和企业发展变化速度非常快，企业与员工的需求也随之不断变化。这就要求我们的培训计划既要针对当前的需求，又要留有发展变化的余地。所以，我们在制定年度计划时，培训课程一般都以可选择的大菜单形式出现，留有充分选择调整补充的余地。而在季度（或月度）实施计划中，经过与受训部门管理人员进一步交流沟通，达成认识上的一致，对培训的内容、培训时间以及讲师情况等，则尽可能详尽细化。下面，分别叙述我在制定培训计划时涉及到的培训目标设定、培训课程、培训形式、培训讲师、与外部咨询培训机构的合作以及培训成本的预测与控制方面的内容。（一） 设定培训目标针对培训需求设定培训目标。培训目标从大的方面看有三个方面： 知识目标：培训后受训者将新知道什么； 行为目标：他们将在工作中怎样做； 结果目标：通过培训，组织要获得什么最终效果。具体的培训目标（培训的目的）大致包括如下内容： 传递公司文化和企业价值观； 对公司新的战略进行传达沟通； 在变革时期改变员工观念； 协助新项目推广、解决眼前问题； 提高员工岗位技能； 推广新的观念、知识和技能； 提高团队整体素质水平； 个人职业生涯发展等等。（二） 设计培训课程如果企业性质不同，培训目标不同，培训课程也不会相同。即使是相同性质的企业，由于面临的机遇与挑战不同，培训课程的设计也不完全相同。在我以前服务过的多家中小型IT企业，培训课程主要包括以下几类：1、 新员工培训课程： 主要针对新入职员工特点设计的一系列培训课程。虽然公司在招聘员工的时候，采用了笔试、面试及其他科学方法，但新员工不可能一开始就完全具备所需要的知识和技能，也缺乏对企业的全面了解。因此，对新员工需要进行全方位的培训。目的就是通过培训，使新员工在最短时间内了解企业的基本情况，了解本岗位的基本情况，尽快融入团队，开展工作。对新员工的培训时间，各个企业长短不尽相同。联想集团的新员工培训一般是2周全封闭的，在郊区的培训基地进行。一般中小规模的公司，由于参加培训的新员工数量有限，通常培训时间为24-48小时。在一些大型跨国企业，由于对员工各方面要求非常高，员工入职后的3-6个月作为考察期，为新员工安排大量培训课程。不论培训时间长短，新员工培训课程一般由以下几部分构成的：a) 公司的目标与现状：包括公司的发展历程、产品、客户、发展方向等；b) 公司的企业文化与人才观，对员工的要求以及期望；c) 公司制度与工作流程、人事行政制度、财务制度等；d) 常用的通用技能。我在中关村数据科技有限公司担任培训经理时，制定的新员工培训课程计划如下：第 期新员工培训计划培训时间： 年 月 日 年 月 日培训地点： 参加人员：新员工（ 年 月 日后入职的员工）培 训 内 容主讲人时 间第一天认识你真好（破冰）、致欢迎辞并介绍新员工培训计划培训经理15：3015：50公司背景及发展历史常务副总裁15：5016：20公司发展战略IDC市场状况及发展趋势常务副总裁公司的销售目标销售部经理16:3016：45公司的市场目标市场总监16:4517：15企业文化和企业价值观总 裁17：1517：45第二天公司组织结构、部门职责人力资源部经理15:3015:45公司人力资源制度（薪酬福利、考勤、考核、培训）人力资源部经理15:4516:15找朋友（团队游戏）培训经理16：1516：30公司财务制度介绍（财务签字报销、请款流程，费用管理 ）/合同规范财务总监16:3017:00公司行政管理制度行政部副经理17:0017：30PM16:00-16:30第三天如何让你的文档更规范副总裁15：3016：00商务礼仪培训经理16：0016：30IDC初级知识产品及服务简析产品部16：4517：15机房环境介绍技术运营部副经理17：1517：30参观机房技术运营部副经理17:3017:45培训考试人力资源部安排17：4518：152、通用技能培训课程所谓通用技能，是指不论员工从事何种工作，无论职位高低均应掌握的技能。例如：商务礼仪、沟通与人际关系、时间管理、团队训练、压力管理、变革管理、商务写作、演讲呈现技巧、会议管理等。各种通用技能的培训，是目前IT公司培训的一个重点工作。IT行业的员工在以往的学历教育阶段以及工作过程中，大都通过某一学科或专业技能的学习，一些员工甚至已是某一领域的专家。但在实际工作中，有时并不能达到很好的工作效果，重要的原因是因为他们并不具备现代化的、团队化的注重沟通和协作的工作方式，通用技能培训就是要填补这个空白。使员工的职业素养得到加强。3、专业技能培训课程就是我们常说的业务培训。例如：营销技巧培训、财务培训、人力资源管理培训、IT技术培训等等。随着企业的发展，商业环境瞬息万变，对职责任务以及员工素质的要求也在不断提升，这就要求我们通过专业技能培训，使员工适应环境和任务不断变化的新要求。4、管理能力培训课程管理能力培训也是培训工作的一个重点。俗话说：“千军易得，一将难求。”公司管理人员的决策能力、组织协调能力、对部属的管理能力等，对公司的成败以及员工的士气，起至关重要的作用。管理能力培训课程包括：a) 新任经理人的基本管理技能；b) 管理思想、人际关系；c) 公司发展战略等课程。5、其他方面的培训课程从某种角度讲，应当把企业的每一次会议、集体活动都理解成培训的过程。通过这些活动，使员工对企业的战略、目标、经营方针、经营状况以及规章制度等加深理解、达成共识，增强员工的参与感和主人翁意识。这不正是企业培训的重要目的吗？这样做，需要得到公司各级、各部门负责人的支持，在实际工作中，我得到了他们的充分理解和密切配合。因为他们也愿意使我们的公司成为“学习型组织”。以上主要培训课程，可以用“培训课程三明治体系设计”来概括表示（见下图）。（三） 策划培训形式根据培训目的和培训课程的特点，可以策划不同的培训形式。经常使用的培训形式有：讲座式、体验式、外派参加学习、利用多媒体及网络学习、出国考察等。各种培训形式各具特点，如果运用得当，能起到很好的效果。下面我结合以往工作的经验体会，谈几种常见培训形式的特点以及运用中需要注意的问题。1、讲座式培训：也称课桌式培训，是我们在企业培训中最普遍采用的培训形式。讲座式培训有很多优点，它是一种迅速、便捷地同时向许多受训人传授知识的方法。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时，就可以采用讲座的方式培训。讲师除了讲解培训内容以外，学员可以针对培训内容要点、难点向讲师提出问题，并及时得到答案。所以，在采用讲座式培训时，应非常注重讲座的互动性。有时，甚至讲师只根据培训内容向学员提出问题，由学员思考或小组讨论，讲师进行学习引导，最后让学员自己找到问题的答案，得出正确的结论。2、体验式培训典型的体验式培训有拓展训练或称外展训练（Outward bound）。英文原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地驶向未知的旅程，去迎接一次次挑战。这种训练起源于二战期间的英国。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底。针对这种情况，汉斯等人创办了阿伯德威海上学校，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志得到锻炼。战争结束后，许多人认为这种训练仍然应当保留，于是拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象也由最初的海员扩展到军人、学生、工商界人员等各类群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练和管理训练等。拓展训练通常利用崇山峻岭、海洋河流等自然环境，通过精心设计的活动，达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的目的。拓展训练的课程主要由水上、野外和场地三类课程组成。水上课程包括：游泳、跳水、扎筏、划艇等；野外课程包括：远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等；场地课程是在专门的训练场地上，利用各种训练设施，如高架绳网等，开展各种团队组合训练及攀岩、跨越等心理训练活动。训练通常有以下四个环节： 团队热身。在培训开始时，团队热身活动有助于加深学员之间的相互了解，消除紧张，建立团队，以便轻松愉悦地投入到各项活动中去。 个人项目。本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计。每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。 团队项目。团队项目以改善受训者的合作意识和集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。 回顾总结。回顾，帮助学员消化、整理、提升训练中的体验，以便达到活动的具体目的；总结，使学员能将培训的收获迁移到工作中去，以实现整体培训目标。拓展训练的显著特点有： 综合活动。拓展训练的所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全身心的投入。 挑战极限。拓展训练项目都有一定的难度，表现在心理考验上，需要学员向自己的“能力极限”挑战，最终跨越极限。 集体中的个性。拓展训练实行分组活动，强调集体合作。力图使每一名学员竭尽全力为集体争取荣誉，同时从集体中吸取巨大的力量和信心，在集体中显示个性。 高峰体验。在克服困难，顺利完成课程要求以后，学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得难得的高峰体验。 自我教育。教员只是在课前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚，活动中一般不进行讲述，也不参与讨论，充分尊重学员的主体地位和主观能动性。即使在课后的总结中，教员也只是点到为止，主要让学员自己来讲。从而达到自我教育的目的。 通过拓展训练，参训者在如下方面有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，更融洽地与群体合作。 3、角色扮演（ROLE PLAY）是一种在虚拟的工作场景中，让受训学员扮演其中人物的培训方式。在充分参与的前提下，利用角色扮演的方式，可以使学员展开充分的思考与讨论，是解决一些工作中的问题的有效手段。可以使学员接触很多在日常不接触的东西，从而使他们从不同的位置、角度来思考问题。角色扮演不足之处：一个完整的扮演以及讨论，往往要耗费较长的时间；如果培训讲师没有合理的引导说明，会使学员觉得是在做儿童游戏。无法达到预期效果。4、多媒体及网络培训近年来，随着信息技术的发展，多媒体以及网络培训以其特有的优势，越来越引起人们的关注，针对企业一些特定的培训内容，通过这种培训形式，可以起到很好的效果。比如：当企业所有员工都要进行某种新知识培训，或是需要展示某项新工艺流程的时候，就可以分期分批组织员工观看多媒体光盘或是在线学习。这远比其他培训形式直观清楚而且节省培训费用。这种培训形式最重要的缺憾是很难与授课讲师进行互动、在第一时间解答学员的疑问，而且在线学习对公司的网络环境有一定的要求。5、在职培训（OJT）在职培训（On the Job Training, OJT）是指员工不离开岗位，通过工作实际来学习提高的培训方法。过去的师傅带徒弟，现在的新员工跟着有经验的老员工或是直接业务主管有目的有计划地学做工作，都属在职培训。有时也采取外派员工到其他公司，在实际岗位上学习他们的先进技术和工作方法。例如我以前在酒店工作的时候，就经常派遣业务骨干在酒店淡季去星级更高的外资大酒店接受在职锻炼；在金山软件公司的时候，也曾派遣公司的行政管理人员去联想集团，在职培训一段时间，学习他们先进的管理方法。在职培训比讲座培训更直观，受训者边干边学，可以迅速体验和掌握先进的工作方法。工作中遇到问题，也可以迅速得到老员工或主管的指导。但是，对在职培训的师徒双方，应该提出明确的计划要求，按阶段检查；应该注意：对那些选定作为培训讲师的老员工或业务主管，必须进行相应的培训技能培训。只有这样，才能收到应有的培训效果。6、工作轮换与在职培训相似的还有一种培训形式，就是工作轮换（job rotation）。是指让受训者到不同的部门、岗位去经受锻炼、丰富工作经验。我们在培训新招募的大学毕业生或对后备管理人才进行培训时，经常采用这种方法。利用工作轮换方法，可以让受训者去多个部门学习，以扩大他们对企业各环节工作的了解。新招募的大学生在每个部门都工作学习几个月，不仅有助于丰富他们的经验，也有助于他们找到自己所喜爱的工作。对后备管理人才进行培训时，应当根据每个受训人的需求和目标定制工作轮换计划，而不是让所有受训人遵循统一的步骤和程序，无针对性的进行轮换锻炼。受训时间的长短，应依据其学习进度安排。定期轮换工作还可以改善部门间的合作，使经理人员能更好地互相理解，使部门间的沟通得到加强。（四）选择培训讲师培训讲师是具体培训计划的执行者、引导者，其高低直接影响培训效果。培训讲师的类型有多种分类方法： 按照隶属关系可以分为：企业内部讲师与外聘讲师，外聘讲师通常还可以分为实战型讲师与学院型讲师； 按照讲师专长可以分为：管理课程讲师、营销课程讲师、IT技术讲师、通用技能讲师以及其他专业课程讲师； 按照讲师的籍贯还可以分为：国内讲师、港台地区讲师、国外讲师； 按照讲师风格还可以分为：讲座型的（严谨型）、互动型的（活泼型）。各类讲师具有各自的特点，如：企业内部讲师非常了解课程目的以及每名受训学员的特点，便于因材施教；外聘讲师通常是某领域或学科的专家，实战型讲师具有十分丰富的实践经验，在讲授课程的同时，我们可以分享他在进行某项业务时的成败案例，同时他可以解答在具体业务操作中遇到的困惑问题。学院型讲师具有深厚的理论基础，我们可以从他那里较全面、系统地学习某一课程的基本概念和理论。在选择讲师风格时要注意结合课程本身特点与企业文化以及受训员工的接受能力相匹配，才能起到良好的培训效果。作为公司培训管理人员，在选择培训讲师时，需要注意结合公司业务情况、企业文化、课程特点以及员工的接受水平。在专门配备内部培训讲师还是外部聘请培训讲师时，有一点是要事先明确的：招募配备内部培训讲师，必然增加企业的人工成本；选择聘请外部培训讲师往往是一次性即时的，尽管讲课费很高，但无须其它经常性开支。但如果反复聘请，开设相同课程，也将增加企业的培训费用。所以必须考虑企业的特点与规模因素，来决定是否需要配备企业内部专职讲师。具体情况可参见下表：选择讲师方式与企业特点的关系所属行业企业规模特点受训员工特点选择讲师方式消费品行业餐饮酒店业规模较大劳动密集从事相同岗位工种人数众多配备内部讲师IT企业规模较小技术密集员工学历层次高，接受能力强，知识更新快聘请外部讲师大型跨国企业规模很大技术密集人员众多，分工细致，对岗位技能要求较高购买权威课程版权或向专业咨询培训机构定制开发课程。内部讲师讲授（五）与外部咨询培训机构的合作对于中小型IT企业的培训管理人员，在制定企业培训计划的时候，还必然遇到与外部咨询培训机构合作的问题。由于中小型IT企业没有大型企业那样的“摩托罗拉大学”、“海尔大学”或培训中心，甚至没有一名专职的培训讲师。在我工作的酒店和数家IT企业的人力资源部内，都只有一人具体主管企业员工的培训工作。这样，一些简单的培训项目，我们可以独立操作；而对于一些复杂、综合的培训项目，例如对高级管理人员的系统化管理能力培训、全公司人员的拓展训练、某些高级专题培训等，就需要与外部咨询培训机构合作，得到他们的支持帮助。实际上，随着我国经济社会的发展和实行对外开放政策，近年来已出现了许多大大小小的咨询培训机构，与他们的联系和合作变得越来越频繁和方便。1、 外部咨询培训机构的种类 欧美咨询培训公司优势：课程设置规范、理念先进、技能具有实用性、大牌讲师受过标准专业培训。劣势：培训费用高昂、优秀讲师相对较少、讲课有时会有文化和语言上的障碍。 港台咨询培训公司优势：讲究培训技巧（善于“作秀”）、风格活跃、课程内容中西合璧。劣势：案例有时适用性不强、风格不一定被接受、对国内企业了解不多。 国内咨询培训公司优势：了解国内企业、费用相对低、有优秀讲师联络网、课程实用性强。劣势：课程规范程度不够、提供讲师良莠不齐。 政府培训机构 大学培训资源2、 与外部咨询培训机构合作的形式 在充分了解培训机构的实力和特点以后，我们可以根据本公司的实际需求，选择相应的合作形式。具体形式大致包括：培训课程讲授、版权课程的开发与设计、公司培训战略规划和年度培训计划的咨询、人力资源整体规划的咨询、人力资源信息的共享以及其他商务方面的咨询等等。3、 与外部咨询培训机构合作的步骤合作的步骤一般是：首先了解对方的背景及资信情况了解培训课程的优势所在了解培训合作的操作方式了解具体培训课程大纲是否符合本企业需求了解培训讲师的背景、资历、培训质量和风格洽谈具体合作方式和费用。（六）培训成本的测算与控制在制定培训计划时，培训成本是培训管理人员无法回避的问题，测算和控制培训成本也体现出培训管理人员的业务水平。培训成本除了培训课程所发生的直接费用（如聘请讲师、课程版权以及内部讲师参加培训以引入课程的费用等）外，还包括间接费用（如培训场地、设备以及教材准备费用等）。我国规定企业培训经费应占工资总额的1.5%。与发达国家相比，这个标准不高。一些优秀企业，如摩托罗拉、惠普公司、通用电气公司、IBM公司等，这一比率达到了5%10%。怎样使培训费用既满足企业发展的需要，同时又尽可能节约，是企业培训工作能否顺利开展的关键问题。需要我们根据企业实际能提供的费用总额，结合企业需求、员工需求以及培训计划的制定、执行情况来统筹安排。下面的一个实例，是本人在金山软件股份有限公司担任人力资源主管时，设计的一份年度培训计划（目录）。金山软件股份有限公司2002年度培训计划（目录）第一章 概述第二章 培训目标的确定 第一节 培训目标一协助完成公司战略目标。二提高公司骨干员工的管理水平。三协助完成公司改造后的业务流程再造工作。四重点提高公司现代化管理水平。五在完成重点培训工作同时，注重培训的体系化第二节 培训原则一先补课再学习二抓大放小三管理与技术一样重要第三章 现状分析第一节 公司战略层面急待解决的几个问题一组织变革所带来的问题二经营战略的转变三文化多元化四WTO挑战第二节 公司核心竞争力量（从人力资源角度）分析一研发力量二市场力量三客户服务力量第三节 公司核心员工的分析第四节 各部门岗位技能现状第四章 培训需求分析第一节 培训需求战略分析第二节 培训需求组织分析一企业全员缺乏正规的岗位技能培训渠道与程序二员工对管理的培训需求日益增长第三节 培训需求个人分析一员工普遍将岗位技能培训、英文培训、沟通培训列为重点。二员工对管理工作的培训十分迫切第五章 培训计划第一节 培训课程体系第二节 培训具体执行计划第六章 培训预算第七章 问题与建议第一节 非培训可解决的问题第二节 培训应得到公司高层的大力支持第三节 职业生涯的设立第四节 学习文化的建立五、培训的实施关于培训的实施，我不想叙述那些行政性的组织管理工作，尽管这些工作必不可少，有些甚至也很重要。我只想谈谈与培训实施有关的几个理念问题，我经常和我们的学员、教师讨论这些问题，只要我们能对这些新的理念达成共识，则培训实施定能顺利的进行。这些理念包括：学习的本质、新的教学观、培训教师的新角色和对学员的要求。1、学习的本质根据建构主义学习理论，学习的本质是个人在与环境交互作用的过程中逐渐建构自己思维图式的结果。“图式”是个人对世界的认识，理解和思考的认知框架或心理组织结构。学习就是通过自身的认知、抽象和创造，在原有图式的基础上构建新的图式的过程。（1） 对于学习来说，学员原有的图式（知识和经验）非常重要，因为它是认知新事物的基础和起点。（2） 注重以学员为中心。因为新知是学员主动构建的，学员必须主动参与到学习过程中。传统的老师“讲”、学生“听”的教学方式不应继续存在。（3） 注重互动的学习方式。获得新知是个人与他人经由磋商并达成一致的心理建构过程，因此，科学的培训必须通过对话、沟通的方式，在交互质疑讨论的过程中，澄清疑虑，逐渐完成新的意义建构，形成新的科学知识。2、新的教学观根据上述理论，在培训过程中，我们提倡在教师指导下的、以学员为中心的学习；学习环境应包含情境、协作、对话和意义建构四个要素。与上述学习理论和学习环境相适应的培训模式应当是：以学员为