企业人员业绩考评

偏差调整 全面综合分析 主观误差 综合分析 偏差调整在企业人员业绩考评过程中，由于评价对象经常以定性形式出现，而且业绩成果还受工作条件、活动场所等外界因素的影响，考评者和考评方法也具有一定的不稳定性，评估结果的偏差在所难免，人们在进行业绩结果横向比较时，往往会发现误差的存在，应及时做出调整。一、偏差产生的原因（一）考核者能力、水平、经验的差异而产生的偏差考核者的素质、对评价对象的熟悉程度以及所处地位均影响评价结果的有效性。另外，一些难以避免的主观现象也会影响评价结果。（二）考核方法本身产生的偏差考核方法应该和评价指标的内容相适应，哪些可以定量、哪些只能定性考核，采用什么作为考核的标准，这个标准是否真正体现被评价对象等问题都影响着评价结果的准确性。（三）信息收集的渠道及可靠度差异产生的偏差评价结果是来源于相应的信息数据，错误的数据无论怎么处理仍然是错误的结果。所以，对数据处理过程需要严格把关。二、偏差的调整（一）考核者“宽”和“严”调整1、标准得分法。用分散度将不同尺度得到的测定值，换算成共同评价的方法，即以个人的得分和母体均值的偏差，或者说，用标准偏差的单位表示出个体得分在母体内的为来调整。2、两两比较法。这是一种简单的方法，对由不同考核者考核的个人一一进行比较，调整宽严，而不对全员进行比较。在两个考核集团内，只取最上面的、中间的、最下面的水平进行对比分析，做出调整。（二）部门间的调整在职务已经标准化，工作标准已经确定下来的情况下对企业人员业绩考评不需要进行部门间的调整。但是，业绩考评结果的某些方面的运用，比如评先进等，就需要在企业整体范围内考虑工作人员的价值，往往在部门之间进行考评结果的调整。1、在生产性工作、技术性工作和事物性工作之间进行调整。由于工作性质不同，考核的结果在均值和分散程度上都有很大的差别，为公平起见，必须作适当的调整。2、不同部门等级差异的调整。不同部门相对比较的考核，也有部门间调整问题。不同部门的职务复杂程度不同，人员素质不同，经常形成等级上的差异，必须进行部门间的调整。3、一个单位在不同地区分部门之间的调整。分部门从事的是同一种职务，但由于地域差别，引起工作的条件和难易程度却有所不同，对企业的贡献程度就不一样。应该考虑具体情况对业绩结果做出调整。全面综合分析企业人员的业绩考评是管理的一种手段，评价的目的并不终止于评价结果。或者说，对人员业绩情况的定论，更重要的是利用这种文字性或数字型的结果挖掘更深层次的含义，提出有价值的综合性意见。一、全面综合分析的要求（一）分析者无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。只有这样，才能通过书面材料找到事件的本质。（二）综合分析的意见综合分析的意见应该超出评价结果，提出对人事管理，乃至整个管理工作有价值的建议。同时还必须是现实可行的，在运用过程由直接的借鉴意义。二、对评价对象提出总体性看法（一）对各项评价指标的平均水平高低做出判断作为单个人员来讲，应分别针对他本身的条件、能力，以及同类工作人员的业绩，评价其业绩水平如何，各项指标完成情况与预期设想的差别。如果评价某一类型的人员，要考虑其他类型的人员情况，或同行业其他企业的情况来做出评价。（二）各项评价指标是否平衡发展，即是否体现了评价的指导作用各职位的人员或某一类型的人员是否按照组织对其期望的方向进行努力，是否出现顾此失彼现象，或花费很多精力做他们认为“该做的”，而不是“真正”该做的事情。三、对人员的业绩划分其等级根据业绩结果的判定，可以将人员的贡献状况确定为不同的等级。对于不同的范围，比如小组、部门、整个企业，乃至整个行业等，有不同的划分标准，以此评出先进，成为其他人员模仿的样板。同时，肯定了做出巨大贡献的人员的成绩，对全体人员都起到激励作用。四、采用黑箱分析法，认真培训人员业绩评价过程，采用了“黑箱”的处理方法，从结果可以间接获得这些业绩的行为信息。这样，就可以分析人员在过程中的优势和劣势，从优化资源配置角度，以此作为任务分工的依据，扬长避短，提高工作效率；从人员发展来看，针对人员的劣势进行培训，提高工作人员的素质，增强组织发展的后劲。五、分析原因并提出改正措施分析人员的薄弱环节，即分析人员比较突出的问题，它阻碍了人员的进一步发展或工作效率的提高，经各方的共同讨论，最后提出克服这些重要缺陷的措施。六、整合正负面效果，使效益最佳从总体上看，评价指标既有正面的，也有负面的。这样，评价结果就同时显示出成果中好的一面和不足的一面。在实际中经常发现两个指标是互为矛盾的。因此，应当提出的一种最优的方案作为工作的依据。七、评价结果的可信度分析企业人员业绩评价过程受许多因素的影响，如评价者的素质，评价过程的许多不可避免的误差现象，评价指标的选择，权重的确定、计算和评价方法的科学性，数据来源的可靠性等都直接影响着评价结果的可信度，即评价结果和客观实际的吻合程度。可信度的分析就是从以上这些影响因素的估计来进行的。可信度高的评价结果可以广泛应用到管理工作的各个方面，而对于可信度比较低的评价结果运用时，应该有所选择，避免误用。同时，要总结经验，提高下次业绩考评的工作质量。主观误差所谓工作实绩评估过程中的主观误差是指评估人过被评估人工作实绩的评估与被评人的实际工作实绩之间有差距。造成评估误差的原因很多。例如，评估项目设立不当、评估各项目之间给人数值不当、评估的目的和意义不明确评全程序不严格以及评估人未进行培训等等。评估误差有如下种类：1.晕轮效应误差。工作实绩评估时，对被评估人某种与工作实绩考核（即评估）的某种特性看得过重。造成以偏概全，产生评估误差。2.近因误差。一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估人在对被评估者某一时期内的工作实绩进行评估时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这即称为近因误差。3.感情效应误差。评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度而会自觉或不自觉地对被评估人的工作实绩评估偏高或偏低。4.暗示效应误差。暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能能造成评估误差的暗示效应。在评估中，暗示效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差，一个有效的办法是，先请评委们发言、投票，最后再请领导或权威人士作总结或讲话，这样，领导或权威最后的讲话就难于起到暗示的作用了。5偏见误差。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对被评估者工作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。为了防止这种评估偏见造成的误差，应严格按照已规定的各种性质的评估标准进行评估。6集中趋势：集中趋势（centraltendency）是当不正确地将员工评价为接近平均或中等水平时所发生的一种常见错误。有些业绩评定表制度要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定。在这种情况下，评价者可以通过只给平均水平的评价来避免可能发生的争议或批评。7陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。在社会上，还存在着一些陈旧的传统观念；如，论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉能妒才等等都影响着工作实绩的评估，造成评估误差。为了防止或减少在工作实绩评估中的误差，提高工作实绩评估的信度和效度，必须严格地挑选和培训评估人员。首先，要挑选政策性强、坚持原则、办事公道的人来担任评估工作；其次，要对评估人进行有关评估政策、原则和纪律的教育；第三，要对评估人进行有关评估标准、评估程序和评估方法的训练。综合分析从一般管理意义上说，企业人员的业绩考评工作是企业管理中控制职能的重要内容。控制的三个环节，即确定标准、衡量业绩和纠正偏差。其中，前两者就是业绩考评工作的本身。而纠正偏差所采取的措施是建立在分析业绩成果基础上的。这样，对人员业绩水平的总体认识，或者说，业绩的综合分析结果是达到有效控制的强有力手段。另外，从人事管理角度来讲，其他的人事决策，如招聘、择员、培训、薪资管理等，均要利用业绩考评的综合结果，采取相应的激励措施和发展手段，来提高个体和组织整体的效率。一、综合分析的内容（一）综合分析所有人员的各项指标通过实证研究的分析方法，对所有人员的各项主要指标平均水平进行综合分析，从总体上把握企业的实际状况和目标的达成程度。再参照同行业的平均水平和最高水平，做出企业的战略决策。（二）综合分析各类人员的业绩和地位对企业中各种不同类型的人员进行评价，认识各类人员业绩的特点及优劣势，结合其所处的地位，进行分类指导。（三）进行环境分析通过纵向比较分析，包括企业、部门及个人的业绩，寻找它们随时间变化的趋势，分析各种外部环境因素或企业内部的条件对业绩的影响，从而改善各项工作的环境。（四）进行人职相宜的人事调配由各级主管人员针对部下的工作的强项和弱项，给与具体的指导，或者进行相应的人事变动，充分开发和利用企业中的人才资