企业人事方面概念

06. 工时休假0601. 工作时间工作时间：指劳动者根据法律和法规的规定，在企业、事业、机关、团体等单位中，用于完成本职工作的时间。根据我国现行的工时制度，工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间。定时工作时间又包括保准工作时间、缩短和延长工作时间。工时制度：指工作时间制度。我国现行的工时制度主要包括标准工时制度、特殊工作制度、不定时工作制、综合计算工时工作制度等。工时制度是一项重要的劳动标准，关系到职工和用人单位的经济利益，因此，用人单位具体执行何种工时制度买或者执行哪几种工时制度，哪些员工执行何种工时制度，都可以根据国家法定标准工时制度，结合本单位实际情况，通过集体协商自主确定。定时工作时间制度：法律规定的劳动者在一定时间内固定工作时间的制度。定时工作时间制度又可分为标准工作时间制度、缩短工作时间制度、延长工作时间制度。不定时工作时间制度：指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，相对标准工时工作制而言的一种工时制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工采用的一种工时制度。标准工时制度：指法律规定的用人单位在正常情况下普遍实行的工作时间制度。1994年发布，1995年1月1日实施的劳动法第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。”1995年3月修订的国务院关于职工工作时间的规定（国务院令第174号）第3条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”该规定从1997年5月1日起实行。因此，我国现行的法定标准工作制度是，在正常情况下，国家机关、社会团体、企事业单位及其他组织的员工，普遍实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。计件工时制度：指用人单位根据生产、工作的特点，安排劳动者实行计件工作，并根据标准工作时间制度合理确定劳动者的劳动定额和计件报酬的标准的一种工时制度。 特殊工时制度：指在特殊条件下从事劳动和特殊情况下的工作时间制度。是对一些生产、工作有淡、旺季之分，任务轻重随机性很大的用人单位，无法实行标准工时制度和计件工时制，也无法保证劳动者每周至少休息一天，而实行的其他工时制度的统称。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况需要在法定标准工时的基础上再适当缩短工作时间的，应当在保证完成生产和工作任务的前提下，根据劳动法及国家有关规定，工作时间由企业根据时间情况决定。但是，用人单元应当保证劳动者每周至少休息一日。1981年原化学工业部、国家劳动总局关于在华工有毒有害作业工人中改革工时制度的意见（【81】化劳字第536号）中规定：一般有毒有害作业工人可实行“三工一休制”（工作三天休息一天），活着实行每日7小时工作制；严重有毒有害作业工人可实行“三工一休制”或每日6小时工作制。综合计算工时工作制：简称综合计算工时制，是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工，实行的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种制度。综合计算的标准仍为每日不超过8小时，每周不超过40小时。劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发【1994】503号）文件规定，可以实行综合计算工时工作制的职工有三种：（1） 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。（2） 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制行业的部分职工。（3） 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 中作周：也称周工作时间，指劳动者在每周（7天）内的工作时间。劳动法把劳动者周平均工作时间定为不超过44小时。即平均每周工作不超过五天半。1995年3月修订的国务院关于职工工作时间的规定规定职工每周工作40小时。 三工一休制：工作三天休息一天的制度，一般有毒有害作业工人和严重有毒有害作业工人可实行“三公一休制“。 工作日：也称工作时间，指法律、法规规定的劳动者在每昼夜（24小时）内的劳动工作时数。 标准工作日：也称标准工作日时间，指在正常情况下，一般劳动者都执行的日工作时间。劳动法第36条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过44小时的工作制度。”（1995年3月修订的国务院关于职工工作时间的规定，修改为“每周工作时间40小时”）8小时就是标准工作日时间。按照这一规定，劳动者每个标准工作日最多工作8小时。 延长工时：指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数继续从事工作的时间。延长也就是所谓的加班加点，一般分为正常情况下延长工作时间和非正常情况下延长工作时间两种情形。 正常情况下延长工作时间：指用人单位由于生产经营需要，经与工会协商后可以延长工作时间。用人单位如果觉得延长工作时间，应进一步与劳动者协商。 非正常情况下延长工作时间：指依据劳动法第42条规定，遇到发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；或者生产设备。交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；以及法律、行政法规规定的其他情形，用人单位延长工作时间可以不受正常情况下延长工作时间长度限制，既不需要审批，也不需要与工会和劳动者协商。 缩短工作时间：指用人单位可以再标准工作日和工作周的时间内减少劳动者的工作时间。劳动者每日工作时间不超过8小时，本身就包含了缩短工作时间的意思，8小时是最高限，在8小时之内企业可以根据自己的实际情况合理安排工作时间，即可以自行缩短工作时间。 缩短工作时间一般是对从事有害身体健康、劳动条件恶劣、特别繁重体力劳动的职工，以及女工和未成年工等弱势职工实行劳动保护锁采取的一种措施。 此外，用人单位根据生产经营及劳动者的需要，在抱枕搞完长生产和工作任务的前提下，也可以自行决定缩短工作时间。 部分工作时间制：西方一些国家为扩大就业而采取的一项措施。在某些行业中实行部分工作时间制，是指改变那种必须每周工作5天，每天工作8小时，经劳资双方协商一致后，就业者可在每天、每周甚至每年灵活安排、分配其工作时间。瑞典非全日制工作者占20%，英国在20世纪90年代初就达到40%。 加班：指劳动者根据用人单位的命令和要求，在休息日或者法定节假日从事工作。 加点：指劳动者在标准日工作时间以外继续从事工作。 制度工作时间计算方法：根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号，2007年12月14号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天曾设为11天。据此，劳动和社会保障部发布关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发【2008】3号）对中共全年月平均制度工作天数进行了调整： 制度工作时间计算方法为：（1） 工作日的计算。 年工作日:365天104天（休息日）11天（法定节假日）=250天 季工作日：250天4季=62.5天|季 月工作日：250天12个月=20.83天|月（2） 工作小时数的计算。 以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 煤矿井下工人工时计算：由完场生产工作的作业时间、作业放宽时间、个人需要与休息放宽时间以及准备与结束时间等部分组成。工人从下井口到作业面的时间及从作业面到上井口的时间应视同为完成生产所必须得间接性工时消耗，即作业放宽时间，全部工作时间应包括从下井口开始到处井口为止的在途时间。 0602休息休假 休息休假时间：指劳动者在工作时间以外，依照法律、法规规定不从事劳动，由个人自行支配的时间。休息休假时间是相对工作时间而言的，它是劳动者实现休息权利的重要保障条件。休息休假时间包括每天休息的时数、每周休息的天数、公休节假日休息、工作间歇休息、带薪年休假等。 节日休息时间：指由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。它是劳动者休息时间的一种。根据劳动法第40条规定，每逢元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的其他法定休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假。2007年2月14日发布的国务院关于修改的决定（国务院令第513号）将清明节、端午节、中秋节也列为法定放假日。 周休息时间：也称公休假日休息时间，指劳动者在一周（7天）内享有的连续时间在一天以上的休息时间。劳动法第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”劳动法还在第37条中规定了用人单位为保证实行计件工作的劳动者的休息，应当根据日工作不超8小时、周平均不超过44小时（1995年3月国务院修订为40小时）的工时制度来“合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。 日休息时间：指劳动者在一昼夜内，除工作时间以外，由自己支配时间。劳动法规定：国家实行劳动者每日工作不超过8小时的工时制度。每日工作不超过8小时，就是说在1天24小时内，除了最多8小时以外，其余16个小时均属于劳动者的休息时间，由劳动者个人进行支配。 工作间歇休息时间：指职工休息时间和休假时间的制度。它是与工作时间相对应的制度。 带薪年休假：劳动者工作满1年后，每年依法享有的保留职务工资的一定期限连续休息的假期。新中国成立初期，在部分职工中曾试行带薪年休假制度。后来，由于国家经济条件的限制，中止了这一制度的试行。目前，随着我国国民经济发展，我国政府又重新规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”2007年12月7日国务院颁发了职工带薪年休假条例（国务院令第514号），明确规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证中共享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满一年不满十年的，年休假5天；已满十年不满二十年的，年休假10天，已满二十年的年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计4个月以上的。根据条例规定，职工带薪年休假的计算可以包括周公休日，不包括法定节假日。享受带薪年休假是职工的权利，但也必须考虑到单位的生产或者工作具体情况。因此，首先由职工提出休假申请，单位可以根据申请和生产或工作情况，统筹安排每个职工的年休假时间。职工在休假期间的工资，单位应照常支付。对于符合休假条件的职工，因工作需要不能安排休假的，用人单位应征得职工本人同意，并按照职工工资和应休假的天数计发补偿金。探亲假：指职工探望与自己分局两地的配偶和父母而享受的休息时间。婚丧假：根据国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知（【80】劳总薪字29号）的规定，职工本人结婚或者职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位领导批准，酌情给予13天婚丧假。职工结婚时双方不在一地工作的，或者职工在外地的直系亲属死亡，需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。女职工产假：根据女职工胜利特征，保护其特殊需要而规定的休假。劳动法第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假”法定休假日：指法律、法规规定的劳动者休假时间，包括法定节日（新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、及其他节日休假）以及法定带薪年休假。节假日：指法律规定的新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、及其他节日休假。全体公民放假节日：根据关于修改的决定（国务院令第513号，2007年12月14日）第2条规定，全体公民放假的节日：（1） 新年，放假一天（1月1日）。（2） 春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）。（3） 清明节，放假1天（农历清明当日）。（4） 劳动节，放假1天（5月1日）。（5） 端午节，放假1天（农历端午当日）。（6） 中秋节，放假一天（农历中秋当日）。（7） 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假节日：根据关于修改的决定（国务院令第513号，2007年12月14日）第3条规定，部分公民放假的节日及纪念日：（1） 妇女节（3月8日），妇女放假半天。（2） 青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天。（3） 儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假半天。（4） 中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。少数民族习惯节日：根据关于修改的决定（国务院令第513号，2007年12月14日）第4条规定：少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。不放假节日：根据关于修改的决定（国务院令第513号，2007年12月14日）第5条规定：二七纪念日、五 纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。 07. 工资分配 0707. 工资理论 生存工资理论：在18世纪和19世纪早期，有一种流行的工资理论，即非技术人员的工资应该等同或略高于能够维持生存的水平。英国经济学家大卫李嘉图发展了这种观点，他试图用劳动力供求关系的变化来解释工资水平的变动，说明工资必然以劳动的自然价格即工人最低限制生活资料的价值为基础，提出了对工资变动规律的见解。依据他的观点，如果实际工资超过了维持生活的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量的增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他接受亚当密斯关于工资取决于供求关系的观点，但确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。在李嘉图时代，这一理论由西欧的实践得到证实。今天，在人口密度很高的亚洲和非洲国家，在经济发展所带来的劳动生产率增长明显超过人口增长之前，这种理论也并不过时。但就20实际发达国家的情况而言，由于生产效率飞速提高，技术进步，劳动者文化、技术水平和健康状况不断改善，人力资本逐步累积，因而大大提高了劳动生产率。加之，人口出生率的增长大大超过人口自然增长率。在这种情况下，觉大多数职工的工资明显提高，在这些国家中，工资水平超过维持生存的水平已成为可能，也就是说，事实上劳动力的供求关系和工资水平的变动取决于社会生产力的发展和一定的社会分配方式。工资基金理论：19世纪中期，出现了工资基金理论，其主要代表人物是英国经济学家约翰斯图尔特穆勒。这种理论认为，在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本的一部分，资本的其余部分要用于固定资产的折旧、扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所以工人中进行分配，因此工人的工资总和不能超过工资基金的数量。工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定于资本。如果某些部门由于工会组织的活动或经济状况的影响，提高了该部门工人的工资，从而使他们在全部工资仅仅中占到较大的比例，其结果必然是其他部门工人的工资将会由此下降。这种理论还意味真，只有在资本增加或就业人数减少的条件下工人的一般工资水平才能上升。这种理论的问题是，用于支付工资的费用在特定的使劲内有一个确定的比例这一点并不真实。劳动力数量一成不变也只能是一种设想。实际中工资基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。统计资料也显示出工资在国民收入中所占份额不断发生着微小的变化。各个国家都能创造实际工资显著增加的条件，这种增加并不是由于提高了工资基金在国民收入中国的比例，而是资本增加大大快于人口增加，并且有效地利用资本，提高了劳动生产率的结果。威廉配第工资理论：威廉配第是英国古典政治经济学的创始人。那时的英国，工资是由国家法律规定发的。国家规定了工资的最高限额，超过规定的限额，支付者和受领者都要受到政府的处罚，尤其对受领者的处罚更重。配第的工资理论就是试图证明这一发低昂工资的自然基础。配第认为，工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，包括为劳动者的生存和进行劳动以及生育后代所需的生活资料的价值。配第还认为，工资不能过高，也不能过低，过高和过低都会对社会造成不利影响。同时，配第认为法律也不应该把工资规定得低于工人必需的最低限度的生活资料。配第还认为，作为工资自然基础的工人最低限度的生活资料是由“自然的肥力和因气候影响而造成的费用大小”决定的。显然，配第只是从劳动者的生活需要出发，提出了决定工资水平的自然因素，而没有考虑影响工资的社会因素。配第提出工资是由维持工人生活所必需的生活资料的价值决定的思想。这是一个很有价值的见解，并成为英国古典政治经济学工资理论的基本观点。从这一思想出发，配第实际上已经将工人的劳动时间份为必要劳动时间和剩余劳动时间，尽管他自己并没有意识到这一点。亚当斯密工资理论：18世纪中期英国已成为资本主义工业化国家。亚当斯密认为，工人、资本所有者和土地多有者这三个阶级构成文明社会的三大只要和基本阶级，与这三个阶级相适应的有三种收入，即劳动的收入工资，资本的收入利润，土地的收入地租。他在具体论述三个阶级和三种收入理论是，是从分析劳动工资开始的。他认为，在资本主义社会，工人劳动创造的价值，在扣除劳动者的工资后，才提供利润和地租。亚当斯密认为工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况。斯密认为，工资水平在同一地区应该完成相等或趋于相等。工资差别原因有两个：（1）职业本身的性质不同。（2）政策不让事物完全自由地发展。政策方面的原因导致的工资差别，主要表现在：某些政策限制了某些职业中的竞争人数，使其超越自然的限度；不让资本和劳动力自由流动，使让俺们不能由一个职业转移到其他职业，不能由一个地方转移到其他地方。亚当斯密关于工资差别成因的分析在劳动力市场条件下市正确的，这一点已为历史的发展所证明。克拉克边际生产力工资理论：美国理论经济学家克拉克的工资理论是以静态经济和动态经济的划分为方法论基础的。他认为，只有在静态经济中才能揭示“自然”的经济规律。克拉克设想的静态经济是社会处于完全自由竞争状态，劳动和资本在不同职业之间具有完全流动性和是适应性。克拉克将“资本生产力论”与“边际生产力论”，并以此作为分析工资的理论基础。克拉克认为，当资本量不变时，劳动的生产力随着劳动人数的增加而不断递减，直到劳动的边际生产力，即最后的和最小的生产力。劳动的边际生产力决定工资。劳动的边际生产力不仅是决定边际劳动者的标准 ，同时，也是决定全部劳动者工资水平的自然标准。马歇尔均衡工资理论：马歇尔是19实际末20实际初剑桥学派经济学家代表人物，他认为，边际生产力工资理论知识从劳动力的需求方面解释了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映了工资水平决定的影响。马歇尔以他的供求论和均衡价格理论为理论基础，认为工资是劳动的需求价格相均衡的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品；劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及家庭生活所需的最低的生活费用。马歇尔还对劳动供给价格的影响因素及其变化进行了分析。他认为，在现代复杂的技术条件下，各种劳动客观上存在着较大的差异。劳动依不同生产技术的要求分为若干种类，每一种劳动的供给价格取决于“培养、训练和保持有效率的劳动的精力所用的成本”。因此，每一种劳动都有其不同的价格均衡点。同时，劳动者的生活费用中既包括生活必需品，又包括一些习惯必需品，而这些习惯必需品可能受非经济因素的影响而变动。因此，劳动的供给价格是变动的，由劳动的供给价格和需求价格共同决定的工资均很规定也就处于动态的变化过程中。重农学派工资理论：重农学派的创始人魁奈提出“纯产品”的理论，他所说的“纯产品”是指农业生产出来的总产品扣除用来补偿消耗掉的农具、种子等生产资料之后的剩余产品，即将“纯产品”看做你农业产品价值超过生产这些农产品而必须耗费的生产费用的余额，将劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。魁奈的“纯产品”理论，将产品明确地划分为“扣除”和“剩余”两部分，从最低限制的工资论出发，将“纯产品”看做农业劳动创造的剩余产品。18世纪法国重农学派代表人物杜尔阁在承认工资只限于维持工人生活必需的生活资料水平的基础上，提出竞争是决定工资高低的重要因素。他认为，由于有大量可供挑选的工人，使雇主可以优先选用那些讨价最低的工人。由于工人数量过多，工人与工人之间的相互竞争，使雇主与工人在工资水平的讨价还价中处于有利地位，从而使工人的工资必然只限于维持他的生活所必需的生活资料的水平。杜尔阁手机上已经开始注意到了劳动协议对工资水平的影响。劳资谈判工资理论：也称集体交涉理论。认为短期工资水平在一定程度上取决于市场上劳动者和资方之间通过集体交涉所达成的条件。代表人物有英国的韦伯、庇古、希克斯等人。工资的变动中存在一种“强制性比较”效应，即某一行业或企业工人总是以其他可比较公认的工资作为参照物来判断自己的工资水平是否合理。强调劳资谈判对工资水平的影响。购买力工资理论：购买力工资理论认为，企业兴旺的条件是市场存在大量需求，以使企业能以适当价格出售产品，从而获得足够的合理利润。雇员及其家属也是企业产品的消费者。如果雇员工资和购买力高，需求就强烈，生产规模的高水平就可以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。经济租金理论：经济租金的概念最早是由大卫李嘉图提出来的。李嘉图用它来解释质量或位置不同的地块的价格，但其应用事实上要普遍的多。在理论上，经济租金被定义为对生产要素（土地、劳动或资本）的任何超过其据以供给的最低价格的支付。简言之，它是要素所得到的支付与其“供给价格”之差。经济租金理论能够解释一定技术等级的劳动市场价值的确定。这种等级的技能其供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来，不能为所有的人而志宁为少数人学习获得。职业运动员、影星、歌剧演员和时装模特等均属于此类。有限的供给与巨大的需求结合在一起，使每个有限供给者都能得到可观的收入。从经济学家的角度分析，他们的收入属于经济租金，而实际上，经济镇南关出现的多数巨额劳动收入，都可以归入经济租金之列。经济租金在工资理论中还以第二种相关的方式出现。人力资本理论告诉我们，在长期均衡的情况下，工资和个人拥有的人力资本存量成比例，所以拥有等量人力资本的人应该获得同等的收入，而不管其技能的具体性质如何。但是在大部分时间里，劳动力市场并不处在长期均衡之中，这时个人进呢过的具体性质就相当重要。计算机软件人员的需求骤然上升，软件人员训练的员工的工资水平。如何解释有幸受训成为软件人员的那部分人的较高收入的原因呢？方法之一是把他们的收入看做两个不同的部分，其中一部分代表正常人的人力资本收益，第二部分则归因于他们所掌握的那种技术的暂时稀缺。这后一部分支付类似于经济租金，它是由需求所决定的对供给不能增加的要素的支付。不过，这种情况往往只是暂时的，只能持续到另一批软件人员受到训练为止，因而这种租金也不过是暂时的，经济学家称之为准租金。人力资本收益的这些差别也可能因为另外两种有关因素而存在。第一，如果劳动力在地区间不能流动，同样的技能可能在一个地区比在另一个地区更有价值。第二，也是跟令人关注的情况，获得必要技能或进入一种各职业的人数受到了限制。最常见的形式是在现在职位上的成员拥有培训、许可或录用新员工的垄断权力。他们表面上的目的是要确保职业标准或维持秩序，但实际上，他们也经常考虑通过限制劳动力供给的手段老保真光线有员工国的收入。这样的话，在这种职位上便会在较长的时间中获取准租金，在我国的劳动力市场上，一些大型的国家垄断企业，不仅产品市场存在垄断，更重要的是，职位不开放，即通过职位垄断，获得了较高的经济租金。效率工资理论：劳动经济学最新的研究成果之一。这一理论中最主要的一个假设条件是，工人的有效劳动供给量，或者说工作努力程度、工作绩效工资与工资水平的高低成正比，即企业支付的工资越高，人们的工作效率就越高。这一假设与常识相符，但却对新古典经济学家中完全竞争模型提出了两个始料不及的挑战。一个是及时企业给付的工资水平高于供求均衡是的工资水平，企业仍然可以获利甚至是获得较多的利润。另一个由第一个派生而来，即尽管工资水平可以浮动，完全竞争的劳动力市场仍然面临着非自愿失业的问题。当然，这两个挑战主要是制度经济学家派的代表提出来的。从效率工资理论中可以得到以下几点启示：第一， 保持适度的失业率是必要的，因为它可以刺激人们努力而勤奋的工作，有利于提高有效劳动供给量。第二， 市场上出现了真正的待业者。效率工资理论中所言的失业，显然是非自愿失业的一种表现形式。这些非自愿失业者在市场上处于等待状态，一旦出现合适的工资机会，他们就会欣然接受。这是待业者与主动寻找工作者之间的主要区别。分享工资理论：一种将工人与雇主的利润联系起来的理论，主张以“分享基金”作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，则减少。这个理论改变了传统的工资制度，工资不再是刚性的，而是随利润增减而变动。 分享工资理论是经济学家马丁魏茨曼在1984年提出的。他提出了将工资制度改为分享制度，工资经济改为分享经济。他把工资制度改为分享制度的要点就是，把固定的工资改为和某种反映厂商经营状况的指标相联系。这样，工人和雇主在劳动力市场上达成的就不是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。0702. 工资工资：指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、延长工作时间的工资等。工资概念包括以下要素：第一，工资是劳动报酬。按照马克思主义政治经济学原理，市场经济中的工资是雇主雇用劳动力的价格。既然是价格，按照合同法律原理，工资是雇主作为买者购买劳动力所支付的对价。劳动者付出劳动力与雇主支付工资互为对价。由此可见，工资不是雇主对劳动者的赐予或者赠送，是以劳动者出让劳动力为前提的，也就是说，工资是雇主支付给劳动者出卖劳动力所应获取的劳动报酬。第二，工资支付的主体是用人单位。工资作为劳动者出卖劳动力所应获取的劳动报酬，应由劳动力的购买者支付。买卖双方互为支付义务人。这也是合同法律制度的基本要求。如果买主不支付对价而获取出卖者支付的标的物，合同将一方的支付缺少对价而不能成立。第三，工资的获取者为劳动者。劳动者是劳动力买卖合同中的一方主体，其支付劳动力后，应以获取工资作为对价。第四，工资由法律规定或者由劳动合同约定。工资作为劳动力这一特殊商品的价格，各国一般都规定有最低标准，这就是由政府规定的最低工资标准。对有的国家作为劳动力购买者的劳动力交易，国家还直接规定劳动力的价格。在国家规定的最低工资标准之上，各国法律一般都允许劳动力买卖的双方自主协商确定劳动力的价格，这就是劳动合同约定的工资。第五，工资必须是以货币形式支付。劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”第六，工资可以多种形式计量和确定。工资的计量形式包括：计时工资（以单位时间劳动所获得工资的标准乘以工作时间来计算的工资），计件工资（以单位劳动成果所应获取的工资标准标准乘以劳动成果数来计算的工资）、奖金（支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬）、津贴和补贴（为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和其他特殊原因支付给职工的各种劳动报酬，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工规定物价补贴等）、延长劳动时间支付的工资（对法定节假日和休假日工作的职工以及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的劳动报酬）、特殊情况下支付的工资（根据国家法律、法规和政策规定，对劳动者因病、婚、丧、产假、工伤及定期休假等原因支付的工资）等。就形式而言，工资是以货币形式按期付给劳动者的劳动报酬。国际劳工组织对工资所下的定义是：“工资，一词指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并有共同协议或国家法律或条例予以确定或口头雇佣合同支付的报酬或收入。”工资形式：指劳动计量与工资支付的方式。其核心是劳动计量的方式，即以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。就一个具体的用人单位而言，工资是其根据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括按劳分配的工资和非按劳分配的工资。前者直接与劳动者的劳动数量相联系，如基本工资、奖金；后者并不直接与劳动者的劳动数量相联系，如各种津贴。目前，我国采取的工资形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。货币工资：指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。货币工资的购买力受劳动者必需的生活资料和服务价格制约。在通货膨胀、货币贬值的条件下，即使货币工资提高，其增长水平可能也赶不上生活资料和服务价格的上涨水平，货币工资有可能反而下降；在货币工资不变的条件下，物价上升、房租提高、赋税增加、赡养人口增加等原因也可能使货币工资的购买力下降，实际工资降低。因此，货币工资实际上是一种名义工资。实际工资：经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资=货币工资价格指数实际用于购买商品和劳务，若商品和劳务价格变化，货币工资不变，则实际工资随商品和劳务价格反向变动。即商品价格提高，实际工资下降；反之，则上升。实际工资受两个因素影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数。实际工资虽是经价格指数修正过的货币工资，但由于价格指数计算方法自身的局限性，它之只能是近似地反映了货币工资的实际购买力。价格指数自身的局限性主要是：样本商品的种类与权数的确定，不能随收入及消费水平的变化适时调整；商品质量自身的变化，不能在价格指数中准确地反映；样本商品的种类和权数不能全面地反映不同收入水平的家庭消费结构。工资指数化：按通货膨胀率的指数来调整名义工资，以保持实际工资水平不变。当经济发生通货膨胀是，如果工人的名义工资未变，那么实际工资变下降了。这种变动会引起有利于资本家而不利于工人的收入再分配。为了保持工人的实际工资不变，政府可以要求在工资合同中确定有关条款，规定在一定时期内按消费物价上涨指数相应调整名义工资，该项规定称为“自动调整条款”。实行工资指数化据称可以使实际工资不下降，从而维护社会的安定。但也有不少经济学家认为，实际工资指数也会引起工资成本上升推动的通货膨胀。工资漂浮：指我国在计划经济体制中曾存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资轮番上升的现象。工资漂浮是由工资紧张促成的。工资紧张：指某个集团（如一家企业内或国内同一职业的所有工人，或者某个部门、地区的所有工人）以另一集团或几个集团的工资为参照进行比较而产生的对自己在相对工资关系中所处地位的不满。这种不满导致工资攀比，从而导致工资漂浮。工资紧张，当然与决定工资差别的政府找我不到有关不同集团劳动差别的完全信息有关。但即使政府一开始确定的工资差别是与劳动差别相符的，工资紧张也会用劳动力短期与劳动力过剩的并存而产生。工资收入平均主义：指工资漂浮和由于工资紧张引起的工资攀比，在劳动力短缺和劳动力过身普遍存在的条件下，必然导致工资收入的平均分配，即分配镇南关的平均主义倾向。这是因为，劳动力短缺与劳动力过剩冰纯的情况，会造成不同劳动者的忙闲不均，这种忙闲不均的责任不在哪个劳动者个人或集团。劳动者个人或集团之间支出劳动有多有少完全是劳动机会不均等造成的，不是哪个人或集团资源减少或增加劳动供给的结果。在这种情况下，如果工资分配完全以劳动支出为标准，就会引起劳动机会少的人不满。机会不均等只好用收入均等来弥补。于是，工资收入分配的平均便自然而然地形成了。工资刚性：指名义工资难以变动，有时连实际工资也难以调整。奖金：指对劳动者的超额劳动，即超出平均水平的劳动所支付的劳动报酬和增收节支的劳动报酬。它是对作出显著成绩的劳动者的一种物质奖励，是工资的一种形式。津贴：指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗以及为了保证职工的工资水平不受特殊条件的影响而支付给职工的劳动报酬或物质补助。津贴制度是对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗和在特定条件下工作、生活的额外生活费支出，以及因某种原因增加职工生活费的开支，而给职工合理补偿的一种制度。它是职工工资分配制度的一个组成部分，是工资的必要补充形式。一般说来，属于生产性的补助叫津贴，属于生活性的补助叫补贴。津贴按性质和作用不同大体划分为三种：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。补贴：津贴的一个组成部分，是指为了保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付费用。其性质为生活性补助。加班加点工资：指用人单位根据生产的需要，在符合国家法律、法规规定的前提下，安排职工在法定工作时间之外，继续生产劳动所支付的工资。根据劳动法第44条的规定，有下列情况之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间所得工资的工资报酬：第一，安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的150%的工资报酬；第二，休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；第三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。未明确劳动者工作标准的，以本人当月实发工作总额作为作为支付加班或者延长工作时间工资的计算标准。需要注意的是，上述规定在表述中都使用了“不低于”的字样。也就是说，上述规定是最低标准，用人单位支付的加班加点工资不能低于这个标准，但可以高于这个标准。这也就给用人单位与职工通过集体协商确定加班加点工资标准。但如果通过集体协商确定的加班加点工资低于上述标准，则为违反法律规定的劳动标准，该项协议无效。工资不平等：也称工资歧视，是指劳动者提供了相同的生产率，只是由于一些非经济的个人特征有所不同（如性别、年龄、民族、宗教、观念、地域、经历、出身、残疾、外貌等）而受到不平等的工资待遇。0703. 工资总额工资总额：各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据。工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。特殊情况下支付的工资包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等按原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资，还包括附加工资、保留工资。不列入工资总额的劳动报酬：不列入工资总额的劳动报酬包括创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖和技术改进奖、运动员在中大体育比赛中的奖金、稿费、翻译费、讲课费、课题费、第二职业收入、兼职收入，以及各单位利用业余时间组织职工进行生产、咨询服务、科研、设计和其他活动，从得到的收入支付给职工的现金和实物，单位之间业务往来收取的回扣、好处费、手续费收入中给职工个人的提成等。功效挂钩：指职工工资总额与企业经济效益指标挂钩浮动，其核心内容是确立两个基数，即工资总额基数和经济效益指标指数，以及联结二者的挂钩浮动比例。工资总额包干：工资制度改革中国家对部分不具备功效挂钩条件的部门和企业或对尚未投产或正式营业的新建企业实行的一种工资总额宏观调控办法。它在具体操作上基本沿袭了传统的指令性工资总额宏观调控办法。它在具体操作上基本沿袭了传统的指令性工资计划管理办法，带有较强的行政色彩，即由国家依据每年的全国工资总额计划平均增幅，并根据企业的具体情况下达该企业的年度工资总额使用计划或确定企业的年度工资总额包干使用数，增人不增工资总额，减人不减工资总额。工资总额与上缴税利挂钩：目前企业工资总额与价值量指标挂钩的形式之一。这种挂钩形式一般采用比例法，即先核定企业全年上缴税利基数和工资总额基数，在确定工资总额同上缴税利浮动的比例【一般为1：（0.30.7）】。企业报告期应提工资总额直接取决于上述数值的变化。上缴税利=税金+以所得税形式上缴的利润工资总额与实现税利挂钩：目前企业工资与价值量指标挂钩的一种形式，与上缴税利挂钩类似，但挂钩指标计算口径不同。实现税利=积金（不含所得税）+利润百元产值工资含量包干：企业工资制度改革中在建筑施工企业普遍推行的一种挂钩形式，挂钩办法属含量法，即按技术总产值和工资总额求出百元产值工资含量系数，企业报告期应提工资总额根据实际完成的总产值和含量系数确定。工资总额与实物量（实际工作量）挂钩：一些矿山、交通、建材等企业工资制度改革的一种形式。如吨煤工资含量包干、换算吨公里工资含量包干、吨矿工资含量包干、吨水泥工资含量包干等。提取新增效益工资额：指各挂钩企业按核定的挂钩浮动比例或按工资含量系数计算出的实际提取的新增效益工资。本年工资总额使用数：指本年提取的新增效益工资和上年结存的工资增占该基金之和在本年之内的使用数。年末结存工资总额储备金：指挂钩企业当年尚未使用完的新增效益工资和历年结存的工资总额合计数。工资总量宏观调控：工资总量指一定时期国民生产总值用于工资分配的总数量，而工资总量宏观调控则是指国家利用法律的、经济的以及必要的行政手段，对工资分配关系中出现的不合理倾向及时加以干预和调整，以保证工资增长的正常速度和合理比例，促进国民经济宏观调控目标的实现。国家对工资总量实行宏观调控，是市场经济条件下政府经济管理的重要组成部分，是政府管理工资分配的只要只能。工资总额增长幅度：指当年工资总额增长数与上年工资总额实发数之比。其公式为： 本年工资 上年工资 总额实发数 总额实发数工资总额 =增长幅度 工资控制线：指国家对职工工资水平偏高、增长过快、企业采取的一种阶段性从紧调控工资总额增长的具体措施。它的主要内容是；控制职工工资水平偏高、增长过快的的行业的工资发放；对部分行业（部门）、企业工资总额发放增长速度实行上限控制；调节行业、企业职工工资水平，逐步协调工资分配关系，缓解分配不公的问题。工资增长“两低于”原则：是指企业工资总额的增产高低与以实现利税计算的企业经济效益的增长低于以实现利税计算的企业经济效益的增长，职工实际平均工资的增长低于以增加值计算的去也劳动生产率的增长。工资基金管理手册：是我国在计划经济体制下，基层单位支取工资的重要凭证，是国家对工资基金管理的措施之一。工资基金是用于职工各项工资支付的专用资金。凡国家统计局列为工资总额组成范围的资金，均纳入工资基金管理内容。工资基金管理方面的规定，最初适用于全民所有制企业、事业、机关、团体单位，城镇集体所有制单位参照执行；后来扩大适用于所有基层单位。工资基金管理手册在20实际90年代已经废止。按生产要素分配：指进行物质资料生产所必须具备的因素或条件。劳动者和生产资料室两个基本的生产要素。按生产要素分配正常的作用在于：有利于促进资金、技术等要素市场的健康发展，建立完善的市场体系；有利于调动社会力量和社会资源进行经济建设；有利于达到“效率”与“公平”相结合，实现共同富裕的最终目标。按生产要素分配是指按生产要素的贡献，对所有者进行分配，一般是按生产要素的数量和质量来分配。但技术这种生产要素往往很难判断其数量和质量，就只能按贡献来分配。按劳分配与按生产要素分配的关系可以从多方面来理解。首先，资本、技术也是过去劳动的积累，特别是技术，其发明过程中要投入大量的甚至是艰巨的劳动，技术不仅是劳动的物化，而且是“倍加劳动”的物化。其次，去也新创造的价值，从直接意义上说，可以认为是劳动、资本、技术共同创造的结果。因此，企业新创造价值的分配过程应当是：先在劳动、资本和技术三者之间的分配，至于各分配多少，应当有预先的约定；在确定了按劳动分配的总额以后，再按劳动者的劳动技能、劳动岗位、劳动贡献进行分配。在被分配的信创造价值总额中，按劳动分配的部分应占大多数。这也是“按劳分配”为主的一个含义。股票期权：指经营者享有在与企业资产所有者约定的期限内（如35年内）以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权力。享有本企业股票期权的经营者，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，待该股票价格上涨时，在他认为合适的价位上抛出股票，即能赚的买进股价与卖出股价之间的差价。它是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度，是比较有效的股权激励方式之一。人工成本：指一个企业在一定时期内在生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。它包括企业支付给所有职工的工资总额、社会保险费用、职工福利费用、住房费用、职工教育费用、劳动保护费用和其他人工成本等。可以从以下两个方面理解这个定义：一是人工成本所支付的对象是企业的全部人员，二是人工成本包括用于全部人员的所有费用。人工成本分析数学模型：人工成本分析数学模型包括以下指标：（1） 人均人工成本=报告期人工成本总量/报告期职工平均人数。（2） 生产工人人均人工成本=报告期为生产工人支付的人工成本总量/报告期生产工人平均人数。（3） 单位产品人工成本=报告期人工成本总量/报告期产品产量。（4） 人工成本某组成部分所占比重=报告期该组成人工成本数额/报告期人工成本总量100%。（5） 人工成本增长率=【本期（人均）人工成本/上期（人均）人工成本-1】100%。（6） 人工成本占成本的比重=一定时期内人工成本总额/同期成本费用总额100%。（7） 人事费用率=一定时期内人工成本总额/同期销售收入额100%。（8） 劳动分配率=一定时期内人工成本总额/同期增加值总额100%。（9） 人工成本利润率=一定时期内企业利润总额/同期同口径企业人工成本总额100%。（10） 人工成本