人力资源部招聘主管岗位手册

乐成集团有限公司乐成集团有限公司 人力资源部招聘主管岗位手册人力资源部招聘主管岗位手册 20122012 年年 4 4 月月 目目 录录 一、岗位基本信息一、岗位基本信息12 二、岗位设置目的二、岗位设置目的12 三、岗位任职资格三、岗位任职资格12 四、岗位发展通道四、岗位发展通道13 五、岗位关键绩效指标五、岗位关键绩效指标13 六、岗位主要职责六、岗位主要职责13 七、岗位职责细化七、岗位职责细化14 1、招聘渠道管理.14 2、招聘实施与录用.20 3、人才储备.26 4、新员工入职管理.28 5、新员工试用期及转正管理.31 一、岗位基本信息一、岗位基本信息 本部分主要描述岗位名称、直接上级及任职人员等相关信息。 岗位名称：招聘主管现任职人员：于书娟 所属部门：人力资源部职位代码：HR 直接上级：人力资源总监现任职人员：耿黎明 二、岗位设置目的二、岗位设置目的 部门为什么要设置这个岗位？. 有效地吸引和甄选人才，合理利用和有效开发人力资源，保证各部门有最佳 的人力资源配置。根据公司人力配置目标和发展战略，协助实施人员调配， 办理异动手续及相关信息收集。协助实现吸引、激励、留住员工的人力资源 目标。对优化岗位设置提供建议，使员工和岗位之间达到最佳匹配，以发挥 各部门的最大效能，推动公司快速稳步发展。 三、岗位任职资格三、岗位任职资格 对于担任本岗位工作人员的具体要求是什么？ 1、教育背景 人力资源、管理或相关专业统招本科或以上学历。 2、培训经历 受过现代人力资源管理技术、招聘面试技能技巧、劳动法律法规、财 务会计等方面的培训。 3、工作经验 至少 3 年以上企业招聘工作经验。 4、专业技能技巧 对人才的甄选与引进、组织与人员调整等具有丰富的实践经验； 对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧； 熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道； 熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件； 具有较好的英文能力。 具有良好的沟通技巧，优秀的面试技巧及谈判技巧； 5、基本素质 具有较好的人际关系，具备很强的责任感和事业心； 具有较高的敏感度及一定的判断能力； 具有良好的职业道德和职业操守，性格外向，亲和力强，擅于沟通与 协调，具有良好的团队合作意识。 四、岗位发展通道四、岗位发展通道 该岗位的职业发展通道是什么？晋升方向及轮岗方向是什么？ 晋升方向：招聘经理、人力资源总监助理 轮转岗位：培训主管、绩效管理主管、薪酬福利主管、企业文化主管 五、岗位关键绩效指标五、岗位关键绩效指标 从哪些方面以及如何衡量该岗位的绩效？ 1、招聘渠道维护的时效性 是否每天定时更新招聘信息；招聘信息是否起到最大的效果；网站信息 是否标准规范。 2、人才需求达成率 是否满足用人部门用人的数量需求，保证业务的正常开展；是否保证招 聘质量。 3、招聘周期 是否满足用人部门用人的时间需求。 4、入职、转正、异动手续办理的及时性、准确性 入职手续是否当天办理完毕；转正手续是否在转正日前或当天办理完毕； 异动手续是否在员工胜任新岗位前 2 天内办理完毕；办理手续的信息是 否准确无误及相关公告发布是否及时。 5、公司人事信息维护的及时性、准确性 人员调入、调出、离职等变动情况，是否在当天修正有关信息记录；人 事报表的内容(流动率、新员工人数、公司现有人数)是否准确无误，是 否按时(每月 5 日前)完成。 6、领导安排其它工作完成的及时性及质量 六、岗位主要职责六、岗位主要职责 该岗位主要负责的工作有哪些？ 1、招聘渠道管理 2、招聘实施与录用 3、人才储备 4、新员工入职管理 5、新员工试用期及转正管理 6、领导交办的其它事务或临时性事务 七、岗位职责细化七、岗位职责细化 本部分详细描述本岗位每项职责的具体工作内容，工作流程（visio 流程图 文字说明相结合） 、与公司内部、外部的沟通渠道、方式及关系维护（包 括与部门内部其它人员的协调、协作关系的描述） 、完成各项职责所利用的 资源和工具、每项职责的考核指标、每项职责的权限和责任、成本控制要求、 负责解释和监督执行的制度、完成各项工作应注意的事项等 9 项内容。 1、招聘渠道管理 1）具体工作描述 根据公司招聘计划和发展战略，结合不同岗位人员需求和特点，拟 订招聘广告并选择适当的招聘渠道发布。负责各种招聘渠道的信息 更新和维护，以保证招聘信息能准确、及时、有效的传达给应聘者。 2）工作流程及说明 附件 1：招聘渠道管理流程 招招聘聘渠渠道道管管理理 招聘渠道公司总裁人力资源部职能部门 人力需求 审批 通过未通过 未通过 填写招聘申请表 审核 公司内协调审批 启动招聘通过 研究需求、选择 媒体 出具 专业 技能 笔试 题 信息更新、维护 沟通、谈判 开放权限 确定招聘渠道 沟通、实现效果最 大化 沟通、实现效果最 大化 互相 沟通、谈判互相 说明： 第一、二步：第一、二步：职能部门因内部员工离职、劝退、调岗等原因出现人才空缺， 由用人部门负责人填写招聘申请表，详细填写表中招聘职位、招聘人数、希 望到岗日期、是否在编制内、需求原因、招聘人员类别、主要工作职责及任 职资格项，并在用人部门处签名，呈交主管部门负责人签署意见，经审批通 过后进入下一流程。 第三、四步：第三、四步：人力资源部招聘主管收到职能部门提交的招聘申请表当天，详 细核查每项内容的完整性、清晰性、合理性，1 日内提交人力资源总监审批， 并跟踪审批进度，2 日内将审批结果反馈职能部门负责人。 第五步：第五步：经人力资源总监审批通过的招聘申请表，1 日内提交总裁秘书呈总 2 1 3 4 5 6 7 8 9 11 12 10 裁审批，2 日内总裁秘书将审批结果反馈人力资源部招聘主管，招聘主 管当天将信息反馈职能部门。 第六步：第六步：经总裁审批通过的招聘申请表，人力资源部招聘主管 1 日内根据具 体内容规划招聘计划启动招聘，同时要求用人部门起草专业技能笔试题，在 面试前 2 天起草完成。 第七、八、九步：第七、八、九步：人力资源部招聘主管仔细斟酌人才需求情况，联系适宜的 广告媒体，在合作方式、价格等方面进行沟通谈判，招聘主管根据公司成本， 人才需求情况等方面综合考虑后确定渠道媒体。 第十步：第十步：渠道媒体在收到合作公司通知后，1 日内给合作公司开放权限。与 猎头合作的话，按服务合同的规定时间操作。 第十一、十二步：第十一、十二步：招聘广告发布后，人力资源部招聘主管每日要定时进行刷 新，不断与媒体广告负责人沟通效果最大化的方法，确保招聘信息及时有效 的发布给适合本岗位的应聘人群。 附件 2：各网站招聘信息刷新方法 3）工具、资源（表格、模板、思维模型等） 工具：internet、outlook 资源：外部媒体、猎头公司、报刊、报纸等、内部用人部门的沟通 表格：招聘申请表 与与与与与与与与与与与与与.doc 标准：招聘信息发布包括 2 部分，工作职责和任职资格。 序 号 网站名称网站地址登陆方法实现功能 1中华英才网 点击网址进入点中企业输入用户名 (yuechenggroup)输入密码(*)登 陆修改职位选中要刷新的岗位刷新 职位刷新、新增/修 改/删除职位、简历 查询 2前程无忧 点击网址进入点中企业会员输入会员名 (乐成集团)输入用户名(Admin)输入密码 (*)登陆管理已发布职位信息选 中要刷新的岗位刷新 职位刷新、新增/修 改/删除职位、简历 查询 3智联招聘 点击网址进入点中单位输入用户名 (yuecheng)输入密码(*)登陆选 中要刷新的岗位刷新信息 新增/修改/删除职 位、简历查询 4建筑英才 点击网址进入点击 HR 服务输入公司编号 ()输入用户名(yuecheng)输入密码 (*)登陆职位管理发布管理选 中要刷新的岗位刷新 新增/修改/删除职 位 4）接口人（关系人） A、四大网站接口人 业务往来： 申请合作，付款 发布广告信息 修改职位名称。例如：财务总监助理改为财务经理(建筑英才网 和智联招聘网可自行修改) 增添发布职位的数量 网站出现问题，与其联系解决 为增强招聘效果，与其沟通信息发布的方式、方法、免费刊登 文字链接等 B、猎头公司接口人 业务往来 序 号 网站名称合作开始时间合作截止时间联系人联系电话 1中华英才网2012080920130809于 江-1910 2前程无忧2012030620130306朱晨亮-6593 3智联招聘2012051720130517白 捷-146 4建筑英才2012071020130710杨 娜-804 序号猎头公司联系人联系电话备注 1东方慧博王 烔合作 2东方赛博申跃胜合作 3佰伯思纬白 燕合作 4普华融通LUCY/5115-604合作 5锐美十分赵雪莲/合作 6泰 来吴峥渊-210合作 7赛 思穆 琳合作 8城 市王 琪合作 9信威理商黄 宁合作 10德威嘉业任 军合作 11波 森翟 谦-809联系，未合 作 12前程博乐朱 淼联系，未合 作 高管职位出现空缺，申请合作猎取人才 向其传达猎取职位的职责、上下级关系、薪酬、岗位定位等方 面的信息 选中推荐的简历，与其索取候选人联系方式 规范服务流程、质量、时限等 人才录用后 1 周，按合同付猎头服务费用 C、公司内部接口人 业务往来： 与其确认招聘申请表上的信息 经人力资源总监或总裁审批后的用人意见反馈和沟通 与其沟通缺口岗位的职责、定位、薪酬水平、上下级关系等信 息，真实了解用人部门需求 专业技能笔试题拟制 与用人部门沟通，修改或调整招聘信息，增添或删减招聘渠道 5）进度和成本等要求 进度 人力资源总监在收到招聘申请表 1 天内完成审批 总裁秘书在收到经人力资源总监签署意见后的招聘申请表，当 天递交总裁审批并跟踪总裁 1 日内完成审批，如因特殊情况， 序号部门职位联系电话 1总裁办主任0101 2财务中心总监0401 3人力资源部总监0501 4行政部部长0701 5地产部总经理0201 6达义公司总经理1001 7达义公司 总经理助理兼行政人 事经理 1007 8达义公司人力资源主管1802 9山东公司总经理(0531)-3002 10山东公司行政人事经理(0531)-3101 11教育管理公司副总经理4002 12教育管理公司行政人事副经理4012 总裁秘书应 1 日内向人力资源部招聘主管反馈 人力资源部招聘主管收到总裁审批通过的招聘申请表，2 日内启 动招聘 启动招聘日起，用人部门开始拟制专业技能笔试题 确定招聘渠道后，当天与其联系开放权限，发布招聘信息 人力资源部招聘主管每日定时刷新网站信息 成本 控制在年度/季度招聘成本预算范围内 选择招聘渠道时，与其沟通协商合理价格 因猎头服务费用较高，尽量不使用此渠道 6）考核指标 招聘信息发布准确度 是否存在错误文字、标点等 是否按发布信息的标准格式发布(工作职责+任职资格) 职位信息描述与招聘申请表的要求是否符合 岗位归类是否与求职者的搜索意向相符合(比如：人力资源 经理应归到行政/人事类别内) 信息发布是否全面、清晰 招聘信息刷新及时性 是否每天定时刷新招聘信息 招聘信息的更改是否及时 招聘渠道的适宜度 招聘信息是否取得较好的效果(收到简历数量) 招聘渠道是否适宜需求人才的类群(比如：招聘保洁人员就 没有太大必要在网站上发布信息) 招聘渠道管理 渠道上的公司信息是否规范、有条理 是否定期整理渠道的招聘信息，删除或暂停不需招聘岗位的 信息 7）权限及责任 权限 对用人部门招聘需求的建议权 对用人部门招聘信息修正的建议权 招聘渠道选择的建议权 招聘渠道规范性的决定权 责任 对招聘信息的准确性、维护及时性负全责 对招聘信息的效果负全责 对招聘渠道的规范性负一定责任 对招聘渠道的合理性负一定责任 8）相关制度索引 招聘面试管理制度 链接： 与与与与与与与与与.doc 9）注意事项 前程网站上的信息不能随便删除，如暂不需招聘的岗位信息， 可暂停，需招聘时再进行刷新，这样可以节省职位数量 在网站上搜索/查询简历，符合我公司岗位要求的简历，可点击 获取联系方式，如不符合不要点击，这样可以节省搜索数量， 节约成本 退出前程网站时，不要直接点击“X”退出，点击右上角的“退 出”后，再点击“X”退出，以防下次登陆不上的情况发生 2、招聘实施与录用 1）具体工作描述 切合用人需求，多渠道搜索简历，有效组织安排候选人面试， 甄选合 格人才并予以录用，提升人岗匹配度，提高招聘质量，缩短招聘周期， 以满足公司的业务发展需要，推动公司发展。 2）工作流程及说明 招招聘聘实实施施与与录录用用流流程程图图 总总裁裁招招聘聘主主管管前前台台面面试试小小组组人人力力资资源源部部用用人人部部门门 需求产生 审批 启动招聘 内部协调 是否 发布招聘信息 各渠道搜集简 历 简历初选 材 料 放 入 人 才 库 备 存 二次筛选是 通知面试是 组织填表、做 题 面试 面试是 初步确定录用 是 背景调查 录用材料审核 审批 是 通知报到是 否 第一步：第一步：用人部门出现人力需求时，填写招聘申请表报人力资源部审核，经 总裁审批通过后启动招聘； 第二步：第二步：人力资源部招聘主管收到经总裁审批通过的招聘审批表，当天必须 在合适的媒体发布招聘信息； 第三步：第三步：招聘主管根据需求岗位的要求可在网站搜索、邮箱收集、猎头等渠 道搜索简历； 第四、五步：第四、五步：人力资源部招聘主管对基本的应聘者条件（比如学历、工作经 验匹配度、年龄等）进行初选，初选通过的简历 2 天内通知 BQQ、邮件形式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 发送用人部门负责人或接口人针对其专业技能方面进行二次筛选； 第六步：第六步：用人部门负责人或接口人 2 天内将二次筛选通过的简历发送人力资 源部招聘主管，招聘主管当天与相关人员确定面试时间（面试安排最迟不应 超过 7 天） ，简要电话面试并通知候选人参加面试，当天将面试安排信息表 知会前台、用人部门、人力资源部等相关人员； 第七步：第七步：面试当天，前台负责接待候选人填写应聘人员登记表及笔试专业试 题，完成后 10 分钟内通知招聘主管安排面试； 第八、九步：第八、九步：人力资源招聘主管及相关人员组成面试小组进行面试，面试时 间控制在 40 分钟内，集体讨论通过后转用人部门面试考核； 第十步：第十步：用人部门面试结束后 1 天与面试小组讨论候选人情况，初步决定录 用的候选人由人力资源部进行背景调查； 第十一步：第十一步：人力资源部 7 天内针对候选人的工作风格、人品、工作情况、工 作习惯等进行背景调查； 第十二步：第十二步：最终决定录用的候选人，人力资源部招聘主管 1 天内负责起草录 用通知单交相关人员审批； 第十三步：第十三步：经总裁审批通过的录用通知单，人力资源部招聘主管在 2 天内通 知候选人并与其确定报到时间； 3）工具、资源（表格、模板、思维模型等） 工具：电脑（Outlook 邮箱、外网） 、电话 资源：用人部门接口人、媒体、同行业人员信息等 表格：招聘申请表、应聘人员登记表、面试人员考核表、录用通知单 与与与与与与与与与与与与与.doc 与与与与与与与与与与与与与与与.doc 与与与与与与与(与与与与与.doc 与与与与与与与与与与与与与与与.doc 模板：面试安排表（必须包含应聘者姓名、应聘岗位、简历来源、面试 时间、面试地点） 思维模型：了解乐成优秀人才的素质模型、能准确理解需求岗位的 要求 4）接口人（关系人） A、部门负责人 业务往来： 深入沟通，了解用人的真正需求、人员定位、薪酬等 对候选人简历进行二次筛选 对候选人的笔试题进行判断打分 对候选人进行专业技能考核 初步确定候选人是否录用 协助人力资源部做背景调查 B、其它接口人 业务往来： 前台 组织安排候选人笔试、填写申请表 序号部门职位联系电话 1总裁办主任0101 2财务中心总监0401 3人力资源部总监0501 4行政部部长0701 5地产部总经理0201 6达义公司总经理1001 7达义公司总经理助理兼行政人 事经理 1007 8达义公司人力资源主管1802 9山东公司总经理(0531)-3002 10山东公司行政人事经理(0531)-3101 11教育管理公司副总经理4002 12教育管理公司行政人事副经理4012 序号部门职位联系电话 1行政部前台0706 2人力资源部助理0506 3猎头公司XXXXXXX 知会招聘主管候选人做题、填表进度，协助协调面试 人力资源助理 协助通知候选人参加面试 简要进行电话面试（询问薪酬要求等） 猎头公司 及时提供猎取候选人的联系方式 协助与猎取的候选人协调面试时间 协助人力资源部对猎取的候选人进行背景调查 5）进度和成本等要求 进度 招聘主管及时处理简历，拖延时间不得超过 2 天 招聘主管初选通过的简历，2 日内提交用人部门进行二次筛选 用人部门 2 日内进行简历的二次筛选，合格人选当日反馈招聘主管 安排面试。如遇特殊情况无法筛选（比如出差、生病等） ，移交其他 人员或知会招聘主管 招聘主管收到可面试人员清单，当天与用人部门确认面试时间，面 试前 1-2 天通知候选人参加面试 素质及专业技能面试的时间不得超过 40 分钟 招聘主管应保证候选人等候面试的时间不得超过 30 分钟 面试结束后 1 日，用人部门及面试小组成员讨论候选人是否适合公 司的空缺职位 初步确定的候选人，人力资源部 7 日内进行背景调查 最终决定录用的候选人，招聘主管 1 日内拟制录用通知单递交相关 人员审批 招聘主管收到总裁审批通过的录用通知单，2 日内通知候选人报到 事宜 成本 对于高层的招聘，多渠道主动搜索简历，节省猎头费用 提高面试效率，控制时间成本 6）考核指标 招聘周期 是否及时启动招聘 是否在用人部门需求的时期内招聘到合适人选 招聘质量 面试者是否具有较强的判断力、判别力、洞察力 录用到位的人选是否符合用人部门的期望 录用到位的人选是否能长期稳定的在乐成发展 招聘面试流程执行力度 是否严格按招聘面试制度进行面试 应聘人员满意度 应聘人员面试等候时间是否过长 公司接待面试人员是否礼貌、职业 面试活动是否给应聘人员留下美好的印象 7）权限及责任 权限 对简历搜集、简历筛选具有主动权 对候选人的评价具有发言权 对候选人的录用具有建议权 责任 对简历筛选的有效性负全责 对执行招聘面试流程负全责 对招聘质量负一定责任 对招聘周期负一定责任 8）相关制度索引 招聘面试管理制度 链接： 与与与与与与与与与.doc 9）注意事项 简历筛选时，对明显不符合岗位要求的简历直接删除即可（年龄、 专业、经验匹配度等） ，对目前不需要但比较符合公司其它岗位要求 的简历存入人才储备库； 通知面试时，要告知对方公司的名称（乐成集团） 、候选人应聘的岗 位名称、面试时间、面试地点、需要带齐的材料等基本信息，对于 长时间储备的简历，要询问是否还有意向应聘该职位，对于需要电 话面试的候选人，要询问对方是否方便，打对方固定电话进行电话 面试等细节； 通知候选人报到时，首先要恭喜对方被乐成集团录用，简要说明报 到事宜，并将具体的报到相关事项发至候选人邮箱。 3、人才储备 1）具体工作描述 根据公司发展战略及业务开拓情况，了解集团及子公司组织结构、岗位 职责、人员需求等情况，建立后备人才选拔方案和人才储备机制，保证 及时满足各部门的人才需求，缩短招聘周期，提高招聘效率。 2）工作流程及说明 与部门长沟通 （了解增编需求） 与员工沟通 （了解流动意向） 了解岗位职责及要求 人才储备 公司组织结构及人员配置 （了解公司对人员的规化） 应聘者简历放入储备 库 应聘者基本信息维护 第一步：第一步：人力资源部招聘主管平时多与部门负责人沟通，了解部门增编 计划；与员工沟通，了解员工的职业生涯设想，目前工作状态，对公司 部门的满意度等；关注公司战略发展，业务开拓领域等，预测人才需求； 第二步：第二步：了解集团各部门各岗位、子公司副总、财务副总、财务总经理 等职位的岗位职责及任职资格，做好人才储备； 第三步：第三步：积累适合公司需要的人才，建立储备机制，提高招聘效率，缩 短周期； 第四步：第四步：对适合公司需求人才的简历统一放入文件夹保管，标准文件命 名（应聘者姓名+岗位） ，因储备的简历量较大，为便于查找及搜索，建 立信息表随时进行维护及信息的更新。 1 2 3 4 3）工具、资源（表格、模板、思维模型等） 工具： 电脑（外网、邮箱） 、电话 资源：朋友、媒体、同行业人士 表格： 人才储备信息维护表 与与与与与与与.xls 模板： 储备的简历命名格式为应聘者姓名+应聘岗位 思维模型：人是第一资源，时时需要人，处处需要人，提前做好储备， 及时满足业务所需，推动乐成发展。 4）接口人（关系人） 此项工作无确定的接口人，与公司的每位领导及每位员工都进行交流， 了解人才需求情况。 5）进度和成本等要求 进度 随时做好人才储备 应聘者简历及简历状态发生改变的当天，招聘主管对人才储备信息 表进行维护 成本 此项工作不涉及成本的发生 6）考核指标 沟通交流意识 是否具有与员工交流，了解流动意向的意识 是否具有人才储备的意识 是否具有向上层领导汇报相关情况的意识 人才储备利用率 人才预测的准确性如何 储备人才的利用情况如何 信息更新及时性 变动的信息是否及时维护 时限较长的人才信息是否定期更新 7）权限及责任 权限 对人才储备具有主动权 对储备人才的信息具有修改权 责任 对储备人才信息的准确性负全责 对储备人才的利用率负一定责任 8）相关制度索引 此项工作无相关制度索引 9）注意事项 当储备人才可利用时，通知面试时要先询问应聘者现在的情况、对目前 的职位是否感兴趣。 4、新员工入职管理 1）具体工作描述 根据新员工入职手续办理的程序，提前准备相关材料（职位说明书、入 职引导表单等） ，新员工报到当天，人力资源部招聘主管负责接待新员 工，直至安排到部门的全过程及后续问题的解决。展现乐成良好的氛围， 热情高效的服务。 2）工作流程及说明 新新员员工工入入职职流流程程图图 用用人人部部门门人人力力资资源源部部新新员员工工 通知新员工报到 准备入职材料发送入职知会 接待新员工入职，办理 相关手续 新人介绍 填写员工信息表 确定试用期负责人 沟通、试用期工作计划 拟制 报到 试用期 第一步：第一步：经总裁审批通过的录用通知单，人力资源部招聘主管在 2 天内 通知候选人并与其确定报到时间； 第二步：第二步：新员工收到录用通知后，自行安排体检、相关材料准备等，同 时招聘主管应向相关人员知会新员工入职信息，便于提前准备办公设备、 办公用品、座位安排等，同时要与用人部门负责人确定新员工的试用期 负责人； 入职材料：身份证、学历证、学位证、相关职称证的原件及复印件， 离职证明、体检报告 入职信息需知会的人员：用人部门（安排座位等） 、行政部（安排电 脑、办公用品、钥匙等） 、 人力资源部（准备合同、职位说明书、 入职引导等） 、财务部（办理工商银行存折） 第三步：第三步：新员工报到当天，人力资源部负责办理相关手续。合同签订、 提供职位说明书、提供入职引导、提供试用期说明的手续，入职当天必 须办理完毕，保险及住房公基因可推迟办理，但最长不得超过 15 天， 如特殊情况要做说明； 第四步：第四步：新员工入职当天，填写电子版的基本信息表和个人介绍信息表 并发送本人生活照一张； 1 2 3 4 5 6 第五步：第五步：新员工入职当天，人力资源部应带领新员工到各个部门与大家 认识，通过 BQQ 形式发送新人出镜； 第六步：第六步：试用期负责人负责拟制新员工试用期工作计划，3 日内提交人 力资源部。 3）工具、资源（表格、模板、思维模型等） 工具： 电脑、电话 资源：行政部、财务部等 表格： 员工信息表、新人出镜介绍表、新员工试用期工作计划表 与与与与与(与与).xls 与与与与与与与与.doc 与与与与与与与与与与(与与).doc 模板： 新员工入职知会模板 与与与与与与.doc 思维模型：热情、耐心接待新员工，对待办事宜、遗留问题跟踪到底 4）接口人（关系人） 新员工 通知报到事宜，办理入职手续 沟通、问题及待办事宜的解决 用人部门 确认新员工试用期负责人 拟制新员工试用期工作计划 签订新员工绩效合同 5）进度和成本等要求 进度 新员工入职当天，招聘主管负责办理入职手续，保险和住房公基金 可推迟，但最长不得超过 15 天，人力资源助理负责跟踪，如有特殊 情况，要做详细说明； 新员工入职当天，人力资源部招聘主管负责以 BQQ 形式发送新人出 镜； 新员工入部门 3 天内，试用期负责人拟制试用期工作计划并提交人 力资源部； 新员工入部门 7 天内，部门负责人负责与新员工沟通并签订绩效合 同。 成本 此项工作不涉及成本的发生 6）考核指标 手续办理及时性 试用期工作计划、绩效合同提交的及时性 新员工接待的热情度、耐心度 是否面带微笑接待新员工 对新员工提出的问题是否耐心回答 对新员工的遗留问题是否跟踪到底 7）权限及责任 权限 对新员工提出的问题具有建议权 在试用期内，对新员工与公司文化的融合具有指导和辅导权 责任 对新员工手续办理的及时性负全责 对新员工遗留问题的跟踪情况负全责 对新员工的满意度负一定责任 8）相关制度索引 员工试用期与转正管理制度 与与与与与与与与与与与与.doc 新员工试用期说明 与与与与与与与与.doc 9）注意事项 对新员工提出的问题要耐心解答，遗留问题要尽快想办法解决， 、为 增强新员工稳定性做好铺垫； 用人部门负责人及新员工试用期负责人要多关注新员工。 5、新员工试用期及转正管理 1）具体工作描述 协助部门主管规范新员工试用期管理，提高部门主管和新员工之间的沟 通效率，协助部门主管解决新员工的困难和问题，关注并协助甄别新员 工的实际能力。组织新员工培训，使新员工更快、更好地溶入到公司文 化和部门业务中，试用期满负责办理转正手续。 2）工作流程及说明 新新员员工工试试用用期期及及转转正正管管理理流流程程图图 总总裁裁人人力力资资源源部部 试试用用期期负负责责人人 部部门门负负责责人人 招招聘聘主主管管新新员员工工 试用期（2个月）辅导 关注新员工，跟踪 入职期的遗留问题 确认新员工转正信 息 试用期表现评估 提醒相关人转正办 理 劝退处理 不予以转正 予以转正 离职办理 拟制试用期工作总 结 试用期访谈试用期访谈 材料整理 转正评价 审批 材料入档通过转正 劝退处理未通过离职办理 第一步：第一步：在新员工试用期 2 个月内，完成负责人安排的计划；试用期负责 人负责辅导、沟通，培养、引导新员工融入公司；人力资源部及招聘主管 关注新员工，解决新员工的困难及问题； 第二步：第二步：新员工转正前 2-3 周，人力资源部招聘主管负责与其试用期负责 人、部门负责人确认新员工是否按时转正； 第三步：第三步：试用期负责人与部门负责人针对新员工在试用期内的表现及工作 情况进行评估，2 日内回馈人力资源部招聘主管是否可以转正的信息； 第四步：第四步：确认新员工可以转正，招聘主管负责发送相关人员转正需要办理 的相关手续及流程，督促相关人员尽快办理；不予转正人员，人力资源部 协助办理劝退手续； 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 第五步：第五步：办理转正的手续包括 新员工试用期工作总结：WORD 形式，无固定模板，内容包括试 用期内的主要工作内容、取得的成绩、不足之处、岗位职责明 确情况、是否胜任此岗位、工作收获、对本职工作的建议、对 公司的建议、对乐成文化的认识等； 人力资源部访谈：人力资源部就新员工在试用期内是否明确自 己的岗位职责，是否能得到有效的工作指导，在沟