企业人力资源供给与需求平衡

企业人力资源供给与需求平衡的分析 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。 二、企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 1将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6制定聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 三、企业人力资源供大于求企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有： 1永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 2合并和关闭某些臃肿的机构。 3鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。 4提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 6减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。 7采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。 在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。人力资源管理制度规划的基本要求人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。 人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的企业宣言提出：“公司与员工共同发展：我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。 2从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校，高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。 3企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法；这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划；根据员工需求层次，建立相适应的激励机制；针对岗位工作性质及对人员的素质要求，进行岗位评估(工作分析)；根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作；根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源管理模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。 4企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。 企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下几点： (1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。“可以”表示许可或能够。从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以。“必须”表示事理和情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的 (2)国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”i而国家没有说明“应该做什么，或应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明了“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。 5企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正副主席)共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。6必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意愿、反映、要求等)，并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。管理人员及员工岗位工作说明书一、经理岗位工作说明书部门：财务部 班组：姓名： 直接上级：总经理岗位：经理 直接下级：班次：行政班工作职责：1、负责组织和监督执行全店的所有计划财务管理工作；2、根据饭店经营计划，草拟相应的财务预算方案；3、组织所属部门人员编制各项财务报表；4、做好饭店经营管理决策的财务专业参谋；5、负责饭店内部审计。工作原则：胸怀大局、秉公办事、认真负责、科学管理、指导与监督。工作内容：1、在总经理领导下，认真贯彻妨行会计法和有关的法律、法规、制度，监督考核饭店有关部门的财务收支，资金使用和财产管理等计划的执行的财务收支，资金使有和财产管理等计划的执行情况及其效果，保护饭店财产、维护财经纪律，对本饭店的财务状况负责。2、领导财务部的全体人员认真落实岗位责任制，健全和严格实施经济责任制，建立良好的财务会计工作秩序，并对其工作负责。3、通过财务分析，指导和协助各部门做好增收节支，反对浪费，提出挖潜措施出纳岗位说明书，积极开辟财源，不断提高经济效益。按规定处理好国家、饭店、职工三者的经济关系。4、根据饭店经营计划，编制饭店年度、季度、月份的财务计划出纳岗位说明书，草拟预算方案。组织编报每月的财务报表和有关经营状态的各类报表，审查核定计划外重大收支项目，并负责各项经营计划的协调平衡，落实完成计划的措施，对执行中存在的问题提出改进意见。5、负责组织饭店的全面经济核算，为饭店各部门经营管理提供财务专业方面的咨询，为决策层提供财务专业方面的建议，对重要经济事项作出效益评价出纳岗位说明书，参与主要经济合同的谈判、签署，并监督执行情况。6、组织制定饭店财务管理制度和会计核算制度出纳岗位说明书，严格会计监督，支持财会人员依法履行职责，并组织贯彻执行。7、严格执行国家的外汇管理制度，负责做好外汇管理工作。8、督导饭店电脑系统的维修保养，更新和管理工作，确保电脑系统正常运行。9、协调部门内部及其他部门之间，以及与财政、税务、金融保险等部门的关系，为饭店经营管理目标服务。10、定期向总经理如实反映饭店经济活动和财务收支情况，正确及时地提供管理信息，作为改善饭店经营管理决策的依据。11、负责财务部队伍的建设，制定各级人员的培训计划，提高财务部全体员工的业务素质，拟订财务部各部门机构设置和人员配备方案，并实施各级人员任免的奖惩方案。12、负责饭店内部的审计工作。13、负责清理饭店的债权、债务，负责全饭店的财产管理工作，并组织每年度的财产大清理工作。14、检查员工纪律，关心员工的思想工作情况，完成上级分配的其他工作任务。15、负责部门和社会治安综合治理，做好安全教育、防火、防盗、保密工作。1、出纳员（1）岗全工作说明书岗位工作说明书部门：财务部 班组：会计组姓名： 直接上级：结算领班岗位：出纳员 直接下级：班次：行政班工作职责：管好银行收支和有价证券，确保经营活动正常顺利进行，遵守结算纪律和制度，严格把关，注重安全，确保企业财产不受损失。做好现金收支，确保经营活动正常顺利进行。遵守现金管理条例的规定，遵守结算纪律，严格把关、认真负责、严守制度、确保安全。工作原则：耐心细致、认真负责、严守制度、确保安全。工作内容：1、班前准备；2、签发支票等银行收付款票据；3、支票和银行票据管理；4、银行对帐编制银行余额调节表；5、做好有价证券的登记、保管；6、按制度实行现金收付两条线，并对疑问的钞票进行防伪鉴别；7、发放工资；8、下班前进行盘点、清帐、存放余款。（2）、工作项目程序与标准说明书一、班前准备工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：班前准备工作项承担：出纳员工作项目程序：标准1、例行安全检查：到岗后查看办公室及室内的保险柜、抽屉等有无被动过的迹象。2、开保险柜：拔对正确的密码；插入钥匙，打开暗锁；扭转手柄，打开保险柜。3、取备用金和票据：取出当日要用的支票及印章、帐；取用备用的现金。二、签发支票等收付款票据工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：签发支票等收付款票据工作项目承担：出纳员工作项目程序：标准1、办理银行帐务和定期查帐：定期或不定期同银行核对银行结算事务；每周到开户银行查询各帐户存款余额并报告经理。2、选择帐户：根据各帐户结存金额和经理指示大宗开支收去帐户。3、根据收（付）款会计凭证签发收（付）款银行票据：准确真写银行收（付）款凭据的日期；准确填写对方单位（收/付款）名称、帐号；准确填写款项金额大、小写；准确填写用途；正确加盖付款帐户印。4、办理结算事项：定时到银行办理有关结算事项。三、支票和银行票据管理工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：班前准备工作项承担：出纳员工作项目程序：标准支票和银行票据管理：1、定期到银行购买需用的各种票据，并作好登记；2、根据主管领导所签署的有效凭据，严格按照制度规定签发银行空白支票；3、对所签发出的空白支票必需限额并进行认真登记、定期清理，及时催促领取者办理报帐、缴销手续；4、对已经收（付）款处理的原始单证及时、逐一加盖“收讫”、“付讫”戳记，妥善保管，按时将所有单、证汇总制成会计凭证，交财务主管审核；5、完整收回作废票据，及时加盖“作废”戳记出纳岗位说明书，妥善保管，经上级批准定期销毁并作好记载。四、银行对帐工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：班前准备工作项承担：出纳员工作项目程序：标准取银行对帐单：定时到银行领取银行帐户对帐单。五、有价证券管理工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：班前准备工作项承担：出纳员工作项目程序：标准1、对各种有价证券逐笔登记；2、分类存入保险柜；3、使用或兑付时作好登记，并请经办责任人签字；4、定期盘点清理，并与会计帐目核对金额。六、现金帐付工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：班前准备工作项承担：出纳员工作项目程序：标准1、现金收付：根据主管领导签署的报帐原始单据，准确无误地收（付）现金。2、盖章：对已经作好收（付）款处理的原始单证及时，逐一加盖“收讫”、“付讫”戳记，汇总报帐原始单据制成会计凭证。3、记帐：根据收（付）款凭据逐笔登记现金日记帐。七、鉴定人民币真伪工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：班前准备工作项承担：出纳员工作项目程序：标准1、肉眼观察：对照灯光观察有无水印，真币水印应在人民币正面左侧空白处，图案与画面上相同，1980年以后版的拾贺为陕北农民头像，伍拾圆为炼钢工人头像，壹佰圆为毛主席头像；不正对灯光，从斜面观看，真币不应看见明显水印图案；观察钞票色彩有无异常，真币色泽过渡均匀、自然、画面线条清晰；1990年版的壹佰圆和伍拾圆面额人民币观察有无防伪线，真币防伪线位于人民币正面右侧、黑色，需对着灯光观察；观察边缘，真币应无启层痕迹。2、触摸手感：用手指触摸币面盲文点，真币有应有凸凹感。3、听：用手轻微搓柔或稍用劲晃动，真币发出的声，响清脆，悦耳。4、紫光灯照射观察：在紫光灯照射下，真币币面纸张不应出现荧光反映；也有个别洗涤过的会有轻微反映，须综合鉴别；1990年版伍拾圆、壹佰圆人民币在紫光灯照射下真币应能看见伍拾、壹佰的阿拉伯数字和汉语拼音字母；在紫光灯照射下真币不应出现水印图案。八、下班前清帐工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：班前准备工作项承担：出纳员工作项目程序：标准1、清帐：下班前进行盘点、清帐，必须做到帐款相符；根据清帐数据结出当日的现金余额和银行存款余额，交给财务部经理和主管各一份。2、存放余款及单据：下班或离开岗位时现金、印鉴必须放入保险柜并加密锁好；所有单据必须锁好，做到万无一失。九、发放工资工作项目程序与标准说明书部门：财务部 班组：会计组 编号：工作项目名称：班前准备工作项承担：出纳员工作项目程序：标准1、取款：在与银行约定时间到银行取款。2、分包：按各部门实发数额分包配好钞票。3、发放：请领款人在工资发放表“领款人签单”栏内签名；检查签名无误后发放现金。劳动争议仲裁与劳动保障监察受案范围交叉的现状、问题及对策研究劳动仲裁和劳动监察是劳动者和用人单位维护自身合法权益的主要渠道。作为劳动保障部门的一把“双刃剑”，劳动仲裁和劳动监察在促进我市和谐稳定的劳动关系、维护首都社会稳定方面发挥了重要作用。近几年来，由于法律法规的滞后和不健全，劳动仲裁和劳动监察在案件受理范围上存在交叉的问题日益突出。在目前我市劳动争议案件持续高幅增长，且处理难度不断加大的新形势下，为了更好地发挥仲裁和监察在调整劳动关系方面“双刃剑”的作用，妥善处理好案件交叉问题，做到既分工明确，又密切合作，既最大限度地维护劳动者的合法权益，又能有效打击违法行为，我们成立了仲裁、监察联合调研组。调研组对我市18个区县劳动仲裁和劳动监察受案范围存在交叉的现状、问题进行了调查，在此基础上召开了专题研讨会，对存在的问题进行了分析，并提出了对策建议。一、仲裁、监察案件受理范围交叉的现状所谓受案范围交叉是指，当事人就同一劳动争议或违法行为，既可以申请仲裁，也可以向劳动监察机构举报。目前，两部门受理案件范围的划分，是依据1993年国务院颁布的中华人民共和国企业劳动争议处理条理和1993年劳动部颁布的劳动监察规定。中华人民共和国企业劳动争议处理条理及有关规定对劳动争议案件的受案范围规定为：1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;3、因履行劳动合同发生的争议;4、因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位减员、经济补偿和赔偿发生的争议;5、法律、法规、规章规定的其他应当受理的劳动争议案件。我国劳动监察规定中规定劳动监察的内容为：1、社会劳务中介机构和社会培训机构遵守有关规定的情况;2、劳动合同的订立和履行情况;3、单位招聘职工的行为;、4、劳动者的工作时间;、5、企业遵守企业工资总额宏观调控规定的情况;6、单位支付职工工资的情况;7、国有企业经营者的收入情况;8、单位和劳动者缴纳社会保险费情况;9、社会保险金给付情况;10、单位遵守职工福利规定的情况;11、单位和劳动者遵守职业技能开发规定的情况;12、社会职业技能考核鉴定机构对劳动者职业技能考核鉴定及发放证书的情况;13、承办境外承包工程、对外劳务合作、公民个人出境就业的机构维护境外就业人员合法权益的情况;14、法律、法规、规章规定的其他事项。从上述仲裁和监察受理案件范围的规定来看，规定仲裁应当受理的案件范围与规定监察应当受理的案件范围存在明显的交叉。其受案范围交叉的案件类型主要是：社会保险、劳动报酬、履行劳动合同等三类案件。受案范围存在交叉的三类案件中，社会保险争议主要表现为用人单位和职工不参加社会保险、虽然已在社会保险经办机构登记，但不按规定缴费、缴费工资基数不实等。劳动报酬争议主要表现为用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资、加班费、生活费、经济补偿金或降低职工工资等。履行劳动合同争议主要表现为执行、变更、终止、解除劳动合同等。去年，我市仲裁机构受理社会保险争议、劳动报酬争议、履行劳动合同争议等三类案件共13216件，其中社会保险争议1411件，劳动报酬争议6815件，履行劳动合同争议4990件，这三类案件占仲裁机构受理案件总数的95%;监察机构受理上述三类案件6248件，占监察机构受理案件总数的73.6 %.由此可见，这三类案件占到仲裁和监察受理案件量的绝大部分，如果处理不好交叉的问题，将对我市劳动关系的和谐稳定乃至社会稳定产生不良影响。对上述三类受案范围有交叉的争议，当事人既可以向劳动仲裁机构申请仲裁，也可以向劳动监察机构举报。据对我市18个区县的调查，实践中，对这三类案件究竟是由仲裁机构受理还是由监察机构受理更为妥当，市区两级仲裁和监察部门虽然存在不同意见，但大都能互相协商，妥善处理。其主要做法是：(一)社会保险争议受案范围按照我局会议纪要的精神划分。由于近年来社会保险争议受案范围交叉的矛盾比较突出，2001年我局以会议纪要的形式对社会保险争议的受案范围进行了划分：因企业未缴纳社会保险费发生违法行为的，由监察机构处理;因缴费工资基数不实发生争议的，由仲裁机构处理。目前，我市绝大部分区县均按会议纪要划分的范围受理有关社会保险争议。(二)依当事人的选择。许多区县的仲裁和监察部门在处理受案范围有交叉的案件时，依照当事人的选择受理。当事人选择仲裁的，由仲裁机构受理;当事人选择监察的，由监察机构受理。(三)诉前引导。有些区县如西城、宣武、崇文、丰台、门头沟、房山等区县的仲裁和监察部门，在当事人申诉或举报时，根据案件的具体情况，引导当事人选择仲裁或者监察。对违法事实清楚、案情简单、需快速解决及超过仲裁时效的案件，一般引导当事人选择监察;对需要判断是非、确认劳动关系及案情较复杂的案件，一般引导当事人选择仲裁。(四)立案后的引导。对于有些交叉案件，仲裁或监察立案后发现无法处理，比如，申诉请求超过60日仲裁时限、不属于仲裁受理范围等，仲裁部门一般通过出具“不予受理通知书”的方式，引导当事人选择监察或法院;如果被监察主体法人逃匿、下落不明等，监察部门则引导当事人选择仲裁或与仲裁部门协商将案件移送仲裁。(五)集体争议由监察受理，或协商后由监察或仲裁处理。集体争议由于人数众多，对社会危害较大，一般以企业违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的案件居多，比如拖欠职工工资、社会保险等，且需快速处理解决，因此，有些区县对此类集体争议案件一般由监察受理。对于案情较复杂的集体争议，经协商后，由监察或仲裁处理。(六)突发事件由突发事件处理小组处理。我市各区县按照市局的要求，均成立了突发事件处理领导小组，遇有突发事件时，由领导小组负责指挥，仲裁、监察、信访、工资、保险等部门共同配合，协商处理。目前，我市大部分区县劳动仲裁和劳动监察工作是由同一位主管局长分工负责，两部门在受案范围问题上出现分歧时，一般都能较好地协调处理。有些区县仲裁和监察部门相互间还建立了受案交流制度、疑难案件研究制度;有的区县实行了仲裁、监察、信访三位一体联合接待制度等。这些制度、措施的建立和实施，对仲裁和监察工作在出现分歧和交叉时的互相合作、防止推委扯皮、方便当事人以及及时维护当事人的合法权益起到了积极的作用。二、存在的问题及原因分析我市仲裁和监察部门在处理受案范围有交叉的案件时，虽然大都能互相协商，妥善处理，但也存在分歧意见和一些难以处理的问题。这些问题主要有：(一)对受案范围交叉的案件，缺乏统一的原则划分。目前，对受案范围交叉的案件，全市没有一个统一的划分原则，各区县仲裁和监察部门都是根据各自的认识和理解处理交叉问题。由于两部门在认识上有时存在偏差，因此，难免产生分歧，有时还会发生推委、扯皮现象。(二)对如何引导当事人选择仲裁或监察缺乏制度化的措施及沟通机制。目前，我市大部分区县仲裁和监察在接待当事人申诉或举报的方式上，采取的是各自分别接待、立案的方式。很多时候，当事人申诉或举报的事项在受案范围上有交叉，或仲裁不宜受理或监察不宜受理。这种情况下，是否引导及如何引导当事人选择仲裁或者监察，全市缺乏制度化的措施。虽然有些区县在这种情况下对当事人进行了引导，但并没有成为一项制度落实到日常接待工作中，且两部门缺乏制度化的沟通机制。事实上，有些举报和申诉如果不对当事人加以引导，仲裁或监察很难维护当事人的合法权益。比如，超过仲裁申诉时限的争议，劳动法规定提请仲裁的期限为60日，监察的时限为两年，而一些劳动者由于不谙法律，或者对企业仍存幻想，60天的期限稍纵即逝，特别是某些企业，常以超过仲裁时效为由规避法律，这种情况下，仲裁很难维护当事人的合法权益。(三)对于严重违法案件，仲裁的处理力度不够。有些用人单位在生产经营活动中，故意违反劳动法律、法规、规章，严重侵害了劳动者的合法权益，甚至引发职工的过激行为，给社会稳定带来危害。比如，用人单位不缴纳社会保险费、恶意拖欠职工工资的集体举报案件，尤其是拖欠农民工工资，社会危害极大。在处理这类案件时，仲裁显得力度不够。其主要原因是，仲裁只能追究违法者的经济责任，而不能对其进行行政处罚。劳动法就违反劳动法的法律责任设有专章规定，另外，还有劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法、违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法、违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法等配套性的违反劳动法律责任的劳动规章。违反劳动法的法律责任形式主要有经济责任(也称民事责任)、行政责任和刑事责任。劳动仲裁处理的劳动争议案件在司法上归类为民事案件，因此，仲裁在处理劳动争议案件时，企业和职工是平等主体，劳动仲裁只能追究违法者的经济责任，达不到制裁违法者的目的。而实际上，劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态，在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态，其弱势特点尤为突出。加之劳动法及有关法律责任方面的配套规定，对于在劳动关系中处于明显优势地位的用人单位来说，本身力度也不够。有关劳动法律专家指出，当违法成本低于违法者所要承担的法律后果时，违法者肯定会选择后者，某种意义上说是鼓励了犯罪。简单的损失赔偿不足以有效制止违法行为的再次发生。因此，加大执法力度，对违反劳动法律的行为进行行政处罚，就成为劳动保障部门依法维护劳动者合法权益，依法惩处违法行为的重要手段。依据违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法的规定，行政处罚包括警告、通报批评、罚款、责令经济补偿、责令支付赔偿、加收滞纳金、责令停工、停产、停业整顿、吊销许可证等。对同一违法案件的处理，行政处罚的力度要大于仲裁。例如，对企业不缴纳社会保险费的违法行为，仲裁只能裁决按规定补缴，而监察除责令补缴外，还可以加收滞纳金。又如，对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资、加班费等的违法行为，仲裁只能裁决企业支付劳动报酬及相当于劳动报酬25%的经济补偿金，而监察除责令支付劳动报酬和经济补偿金外，还可以责令企业按相当于劳动报酬1至5倍支付赔偿金。很显然，在对违法行为的处理上，劳动行政部门的执法力度及社会效果要大于仲裁。(四)、双方争议较大、事实不易查清及法律依据不足的案件行政风险较大。有些案件双方争议较大，事实不易查清，且法律依据不足。以追索经济补偿金的争议为例，这类案件在因履行劳动合同引发的争议中最多，主要有三种表现形式：一是解除劳动合同时职工不知道有补偿规定;二是补偿金标准不到位;三是有些企业迫使员工提出解除劳动关系或故意找茬以严重违纪或严重失职为由解除劳动合同，有意回避补偿。处理这类案件时往往首先要确认解除劳动合同是否合法，同时还要确认职工的工资收入情况、职工在企业的工作年限、违纪及失职的事实等。由于这类案件在很多时候关系到企业自身的管理行为是否正确，企业往往抵触情绪较大，举证及取证困难，给事实的认定带来难度。特别是有些企业按劳动法第二十五条规定，以“严重违纪”或“严重失职”为由解除劳动合同，逃避支付经济补偿金的责任，但法律法规对何为“严重”并无规定，因此在处理时法律依据不足。如果由监察处理这类事实不清、法律依据不足的案件，行政风险较大。(五)劳动保障有关工作及政策宣传不到位。在大量的劳动争议案件中，有一些争议是能够避免的，只是由于工作不到位或政策宣传不到位。比如，缴费工资基数不实的问题，是长期困扰社会保险经办机构的大问题。目前很多企业不是按照规定的缴费基数缴费，而是以低于规定的基数缴费，这一问题不仅影响到职工的切身利益，更主要的是给社会保险基金带来巨大冲击，给社会保险基金的支付造成压力。因缴费工资基数不实引发争议的一个主要原因是，用人单位在申报缴费基数时作假，即统计报表与实际情况不符。反映到我们的工作中就是在企业申报缴费基数时，审查核实的环节出现了漏洞，而这一问题，通过有关部门加强对缴费基数的审核是可以避免的。再比如，补充保险的问题，目前这类争议也时有发生。原因是，职工并不清楚补充保险与基本保险的区别，不知道补充保险并不是职工的法定权利，而只是企业行为，发生争议后盲目申诉和举报。又如，有些职工对于什么是终止合同、什么是解除合同这些基本问题都搞不清，发生争议后乱要经济补偿金。这些都说明我们的政策宣传工作不到位。另外，对于用人单位拖欠、克扣劳动者工资的问题，虽然一再加大执法力度，但仍屡禁不止，对此，有关行政职能部门缺少对策、措施。据报载，一些外省市政府，对这一问题已采取了一些措施。如贵州省规定，承包单位承包工程后，要按工程合同总价的1%缴纳工资保证金，并存入指定的银行专户，一旦发生拖欠、克扣民工工资，首先启用工资保证金来兑现民工工资;深圳已在全国率先建立和完善了欠薪保障制度，对符合条件的企业欠薪予以垫付。此种做法我们是否可以借鉴。(六)社会保险争议案件受理范围的划分不尽合理。社会保险争议是受案范围有交叉的案件类型中矛盾最突出的。根据中华人民共和国企业劳动争议处理条理、劳动监察规定及社会保险稽核办法等的规定，劳动仲裁机构、劳动监察机构、社会保险经办机构都应当受理企业和职工因社会保险问题引发的争议，其中，劳动仲裁机构是依当事人的申请受理，劳动监察机构和社会保险经办机构除应受理当事人的举报外，还应对参保情况和缴费情况主动监察和稽核。我局有关社会保险争议受理范围划分问题的会议纪要中，对社会保险争议及举报案件的受理做了内部分工，虽然暂时解决了社会保险争议受案范围交叉的矛盾，但深层次的问题依然存在。会议纪要对社会保险经办机构是否受理职工举报的问题没有明确。而社会保险稽核办法第八条、第九条对社会保险经办机构应当受理举报并进行稽核作了明确规定。目前，我市社会保险争议和违法案件由仲裁和监察两个部门受理，由此产生了以下问题：1、缴费工资基数核定困难。因缴费工资基数不实引发的争议中，以养老保险缴费工资基数不实的争议案件最为突出。仲裁在受理这类案件时遇到的最大问题是缴费基数的核定问题。按照社会保险稽核办法及有关文件的规定，缴费工资基数应由社会保险经办机构核定，因此，目前仲裁在受理这类案件时，要先向社会保险经办机构发出缴费基数核定函，经社会保险经办机构核定后才能做出裁决。实际上，社会保险经办机构在核定缴费基数后，有权直接要求企业或职工补缴社会保险费。目前的做法，不仅使简单案件复杂化，增加了仲裁的工作量，同时拖延了结案时间，增加了成本。另外，某些缴费基数不实的争议，历史背景复杂，问题十分专业，仲裁很难决断。2、执行难。劳动仲裁机构对裁决结果无强制执行的权力，裁决结果的履行要依靠法院执行。由于因缴费工资基数不实引发的争议，其仲裁处理结果往往是裁决由企业或职工向社保经办机构补缴保险费，而社保经办机构在仲裁活动中又不是当事人，因此，当企业或职工不履行裁决时，人民法院无法强制执行，难以保障职工的合法权益。根据社会保险稽核办法第十一条的规定，对少报、瞒报缴费基数的，社会保险机构应当责令其改正;拒不改正的，社会保险经办机构应当报请劳动保障行政部门依法处罚。如果缴费单位仍拒不缴纳的，劳动保障行政部门可以依据社会保险费征缴暂行条例第二十六条的规定，申请人民法院依法强制征缴。因此，如果由社保经办机构或监察直接受理此类案件，可以避免执行难的问题。3、对社会保险基金不利。在处理缴费工资基数不实的争议时，如果职工对缴费工资基数(包括98年以后的)曾经签字认可，现又发现不对，仲裁一般按超过仲裁时效驳回。如果职工要求补缴的是98年以后的缴费基数，这样的处理结果往往使社会保险基金受到损失。三、劳动争议仲裁与劳动监察的区别及受案范围划分的原则(一)劳动争议仲裁与劳动监察的区别劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利与义务引起的纠纷。劳动争议概括为两类：一类是因为适用法律法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议，另一类是因指定或变更劳动条件而产生的争议。仲裁也称公断，其基本含义是有一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评判。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，采取在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。劳动监察是指劳动行政部门和人员代表国家对劳动法的遵守情况所依法进行的检查、处罚等一系列执法活动。具有：1法定性，即依据强行性法律规范进行监察活动;2、行政性，即属于行政执法和行政监督，是行使行政权利的具体行政行为;3、专门性，即是有专门机构和人员针对劳动法的遵守所实施的专门监督;4、惟一性，即在劳动监督体系中，惟有劳动监察是以国家的名义对劳动法的遵守实行统一和全面的监督。劳动争议仲裁和劳动监察的区别：1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的;劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征;而从基准到监察则主要体现公法的特征。2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的机构。3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳动关系运行规则的法律规范;按其法律的约束力不同，可划分为强行性法律规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以依据劳动合同中的有效条款、企业劳动规则等进行调解和裁决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，既不诉不理;劳动监察主体对其职权范围内的事项则应当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序;劳动监察不适用调解程序;劳动仲裁的程序集中体现了自愿原则，如提请仲裁的自愿，处分权利的自愿等;劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，在损害他人合法权益、社会公共利益和国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任(经济责任);劳动监察除追究民事责任外，还可以追究行政责任。6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取“谁主张谁举证”的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据;劳动监察不仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼;当事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或行政复议。8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是60天;劳动监察受理案件的时限是两年。(二)、仲裁和监察受案范围划分的原则搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此，在对仲裁和监察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们对交叉案件的划分原则进行了讨论，并达成了共识。对于受案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规定上说，劳动仲裁与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用法律，事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划分。根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工作效率、降低行政风险的精神，同时借鉴我市各区县的一些成功做法，我们认为，在处理社会保险、劳动报酬、履行劳动合同等受案范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则：1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理，那么当事人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法律赋予当事人的权利。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和监察受理交叉案件时的首要原则。2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察，在当事人自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。根据仲裁和监察在适用法律规范上的区别，对于受案范围有交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应当受理，在这种情况下，应当尊重当事人的选择;如果适用任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受理为宜。比如，基于争议双方的约定(如劳动合同中的约定或口头约定)及企业规章制度的规定而产生的降低工资标准、追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于劳动合同中没有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用人单位的忠诚义务、保密义务和竞业禁止义务等附随义务，有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受理为宜。另外，超过60日仲裁申诉时限的争议，应视情况，如果仲裁不能受理，应由监察受理。3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的规定，严重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，比如，用人单位不参加社会保险，不依法缴纳社会保险费、恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包工头、个体老板恶意拖欠农民工工资等严重违法、影响恶劣的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查处时，除责令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行为，侵害了劳动者的合法权益，且社