企业文化论文-岗位分享制 ——一种现代企业制度模式.doc

企业文化论文-岗位分享制一种现代企业制度模式现代企业制度是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度，是国有企业的改革方向。当前建立现代企业制度就是对大中型国有企业进行股份制改造，使股份制成为公有制的主要实现形式。从理论上讲，股份制作为社会经济运行的一种企业组织和财产组织形式，体现具有所有权不同的投资者之间的经济联合关系，以及由这种关系决定的权力关系和利益分配关系。它作为现代企业的一种资本组织形式，本身与社会经济制度的公有和私有并没有关系，资本主义可以用，社会主义也可以用。也就是说，企业经营是否有效率并不取决于它的资本金在法律上归国家所有，还是归私人所有，而是取决于企业所有者（委托人）是否能建立一套有效率的委托代理关系，并且，国有企业股份制改造能融通非国有资金，能从产权上增加企业活力。但是，股份制要求其所有权主体行为资本化。也就是说，国有企业股份制改造要求对股份制企业投资的，无论是控股，还是参股，其投资主体行为资本化。而国有产权经济代理的终极委托人只能是政府，所形成的所有权主体不具备完全资本行为。这就导致所构造的委托代理链条在实际运作时产生机会主义行为，要么委托人政企不分、行政干预，要么代理人财产权利私有化和财产责任公有化。所以，股份制虽然可以成为公有制的主要实现形式，但对于包括股份制企业的投资主体在内的大中型国有企业而言，不能成为现代企业制度的目标模式。其实，约束包括股份制企业的投资主体在内的大中型国有企业，实现国有企业（投资主体）行为资本化，就是建立一种现代企业制度模式，实现国有资本人格化。国有资本人格是社会主义市场经济人格，一种集体经济人，而集体经济人是由本身存在利已本性的个人组成。所以，国有资本人格的实现机制既要使国有企业（国有资本）具有资本的共性（以利润最大化为目标），又要体现国有资本的个性（追求集体利益最大化）。我认为，这种实现机制应建立在现阶段基本经济制度之上：第一，通过充实生产资料公有制内涵，导出国有企业权力制衡机制；第二，通过完善按劳分配制度，导出国有企业风险激励约束机制。由此探索出一种适于大中型国有企业的现代企业制度模式一种新的分享制。一、现阶段基本经济制度导出的两种机制第一，生产资料公有制导出国有企业权力制衡机制。从现实情况看，我国国有制是公有制的一种主要实现形式，国有经济发挥着主导作用；国有企业是相互独立的生产资料占有者，为独立的法人实体，表现为生产资料社会占有和从业者局部占有的统一。而在社会主义条件下，作为社会成员抽象地讲，劳动者是生产资料的主人，即从个人看，是一无所有，从社会整体来看，又是生产资料的主人，具有二重性。所以，在构造现代企业制度时，为体现公有制本质，可考虑生产资料局部化、具体化。即在国有企业所有权属于国家的前提下，赋予企业职工以法人财产权，职工具有同等占有企业国有生产资料的权力。所以，企业改制为公司后，公司董事由职工大会选举产生，董事组成董事会，董事会对职工负责，执行职工大会决议。总经理依照公司章程和董事会授权，统一负责公司的日常生产经营和管理工作，总经理由董事会聘任或解聘，对董事会负责。监事会则由政府代表和职工代表组成。这种治理结构，充实了公有制内涵，表现为一种权力制衡关系：职工产生董事会，董事会聘总经理，总经理管理职工，政府和职工监督企业运营。第二，按劳分配制度导出国有企业风险激励约束机制。对国有企业的物质资本而言，国有资产可以用企业资本金的市场价值来衡量，随着企业经营状况（以利润率Pe表示）的变化，资本金也不断地变化。而利润率是一个有理数，在数轴上的分界点有两个：其一，Pe=0，此时为企业盈亏平衡点；其二，Pe=利息率，此时资本金获得最小机会成本，把数轴分成三个区间：Pe0，0Pe资本金利息率，Pe资本金利息率。假定在一定时期（比如一年）内给定资本金初始量和即期利润率，那么，期末资本金=期初资本金（1+Pe）。对国有企业的人力资本而言，企业职工的作用体现在他所在的岗位上。于此，我提出岗位价值概念。把国有企业的资本金按岗位的不同全部分配到每一岗位，每一岗位具有一定份额，来体现职工人力资本价值，这种以物质资本价值来体现人力资本价值，可称之岗位价值。岗位价值越大，职工人力资本发挥的效能越大，在国有资产保值增值过程中的作用越大，反之亦然。我们知道，国有企业由国有资产（物质资本）和企业职工（人力资本）相结合，创造利润（剩余）。这样，我们可以用岗位价值作为风险激励约束指标，以国有资本金的增量来确定职工在国有资产保值增值过程中的责任，来完善按劳分配制度。具体过程如下：（1）当Pe0时，国有资本金减少，公司职工按岗位价值（占国有资本金的比例）承担公司亏损，以求国有资本金保持原值。相应地，职工拿生活费。待公司盈利时，补齐职工的岗位工资和岗位津贴。（2）当0Pe资本金利息率时，国有资本金不变或略有增加，其值=（1+Pe）期初资本金。相应地，职工拿岗位工资和岗位津贴。（3）当Pe资本金利息率时，国有资本金有较大增加，是真正意义上的增值，其值=（1+Pe）期初资本金。相应地，职工收入包括岗位工资、岗位津贴和剩余分享额。剩余分享额按法定比例（可为10%）在税前利润中提取，按岗位价值（占国有资本金的比例）分配到职工。由此可见，上述资本运营机制不仅是国有资产（物质资本）保值增值机制，而且是职工体现能力大小（实现人力资本价值）所建立的一种收入分配激励约束机制。上述资本运营过程中有如下特点：其一，上述Pe大于零时，实际上是国有资产增值率，保证了国家作为出资者所得的收益。在Pe大于零时，可根据中华人民共和国公司法第一百七十七条得到。公司分配当年税后利润时，应分别以法定比例（可均为10%）提取利润，作为公司的法定公积金和法定公益金。公司法定公积金累计额为注册资本的百分之五十以上的，可不再提取。公司法定公积金不足以弥补上一年度公司亏损的，在提取法定公积金和公益金之前，应先用当年利润弥补亏损（包括补齐职工亏损时的岗位工资和岗位津贴）。公司弥补亏损和提取法定公积金和公益金后剩余利润，才是计算Pe在大于零时的利润。其二，职工承担和弥补公司亏损具有对称性。如上所述，公司提取法定公积金和弥补亏损以公司为整体按统一比例进行。但对职工个人，应建立个人帐户。职工承担公司亏损、提取公积金、弥补亏损，都应以公司确定的比例按岗位价值（占国有资本金的比例）分配到职工，在职工个人帐户上进行。这保证了职工承担和弥补公司亏损的对称性：在Pe0时公司的亏损由职工按岗位价值（占国有资本金的比例）承担；在Pe0时公司的盈利按职工岗位价值（占国有资本金的比例）冲销其承担的亏损。其三，职工以岗位价值（占国有资本金的比例）承担有限责任。职工承担公司的亏损，为职工所承担的国有资产损失值。它的大小是衡量公司破产的重要参数。在公司亏损而职工不堪负债时，应由职工大会申请，依法破产。由于公司以全部法人财产对公司债务负有限责任，所以，公司破产时职工所承担公司亏损以当时的国有资本金为限。其四，上述资本金利息率是一种国有资产增值标准。资本金利息率不同于不断变动的市场利息率，它与平均利润相对应，表现为一般利息率，即平均利息率，在较长时间内都会表现为不变的量。“要找出平均利息率，就必须：1.算出利息率大工业周期中发生变动的平均数；2.算出那些资本贷出时间较长的投资部门中的利息率”（1975年版资本论第三卷P406）。由于当前市场不发达和行业部门的平均利润率不尽相同，资本金利息率作为一种国有资产增值标准应按行业部门和地区有所区别，且参考银行中长期贷款利率，一定时期内实际国民生产总值年均增长率、通过膨胀率等来确定。在逐步形成全国统一市场后，再以全国平均利息率为标准（当然，这里所指的全国统一市场不包括某些特殊公共产品的行业，这些行业只可能有全国统一的行业平均利息率）。二、岗位分享制：一种现代企业制度模式综合上述，国有企业及其管理体系形成如下模式：对企业而言，国有企业所有权属于国家，企业拥有法人财产权，在企业内形成两种机制。其一，权力制衡机制：职工产生董事会，董事会聘总经理，总经理管理职工，政府和职工监督企业运作。其二，风险激励约束机制：国有企业的国有资产（资本）作为一个整体，具有整体性、稳定性和连续性，但每一个职工由其岗位价值根据企业经营状况承担有限责任。像其它有限责任公司一样，企业以其法人财产负有限责任，只不过其它有限责任公司是由发起人或其它股东先投资，以公司注册资本负有限责任，而此模式下的企业是由国家投资，公司Pe0时，公司资产减少，职工承担亏损；在Pe0时，以当年的利润弥补