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Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 1 Turn Left or Turn Right？ 目录摘要 目录摘要 (Abstract) 1、 职场风云职场风云 1.1 跨国企业以什么赢得员工的欣赏跨国企业以什么赢得员工的欣赏 哪些跨国企业更多地赢得了员工的肯定，它们依靠什么赢得员工的肯定？无 论走进来，还是跨出去，跨国企业要想赢得员工的欣赏，需要在哪些方面做足准 备？最近，零点研究咨询集团完成的一个调查回答了这些问题。 在中国最具影响力的跨国公司在中国最具影响力的跨国公司 此次调查访问了包括普通市民和跨国企业员工在内的 2509 名中国公众，其 中在北京、上海、广州、武汉四个城市成功访问了 1257 名跨国企业员工，评选 出目前在中国最具影响力的前 20 名跨国企业。 表 1 跨国企业员工心目中最具影响力的前 20 名跨国企业 1 微软 2 IBM 3 安利 4 诺基亚 5 海尔 6 麦当劳 7 宝洁 8 三星电子 9 摩托罗拉 老聃人资关系咨询工作室老聃人资关系咨询工作室 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 2 10 索尼 11 松下电器 12 通用电气 13 可口可乐 14 西门子 15 大众汽车 16 百事 17 惠普 18 通用汽车 19 联想 20 家乐福 跨国企业的员工认为，除了公司形象、产品形象、市场竞争力等因素外，在 人力资源管理上具有良好表现、健康的企业文化、积极为中国社会做出贡献这几 点，是跨国企业赢得他们尊重并在其心目中形成影响力的主要因素。另外，具备 先进完善的管理机制、 拥有处理危机的高超能力等也是他们评判一个跨国企业是 否具有影响力的重要标准。 前进策略咨询公司总裁赵玉峰认为： “在员工与企业的关系中，企业能够带 给员工的利益体现在两个方面：一方面是企业的市场竞争力、企业形象等能感受 到的、能带给员工荣誉感与尊重感的东西，是外在的、环境的因素；另一方面则 是带给员工切身利益及未来持续收益的内在品质，包括人力资源、企业文化、管 理机制等要素。许多看起来十分强大的跨国公司，其基业长青的核心竞争力其实 隐含在人力资源、企业文化等内功上，不是一般企业能够轻易拷贝的。 ” 此外，本次调查还得到了另外一个结论： 尊重员工才能赢得员工信赖尊重员工才能赢得员工信赖 信赖本地员工、让他们参与到公司目标与任务中、任用他们到关键岗位、与 他们经常沟通工作感受，这些做法将能塑造一个有尊严感与成就感的员工团队。 管理层本地化与员工机会相对较多的跨国公司，在本企业目标的实现能力、员工 凝聚力、内部对外良性口碑传播、潜在人力资源吸引力上均有更好的表现。其他 公司与之相比，员工给予的内部评价与社会给予的外部评价有较大的差异，这些 公司对外部新人的吸引力远大于留住老员工， 但员工满意度与企业外部声望之间 的反差，其实正显示了它外部影响的基础正在被消融。 尊重和信赖员工，换来员工的信赖和肯定。在此项指标中，IBM 公司在重视 和吸引人才、为员工提供培训机会和发展平台、企业赋予员工自豪感等方面获得 了跨国企业员工的较高评价， “人力资源”这一指标为 IBM 公司挣了不少影响力 得分，在该项指标上 IBM 的得分仅次于微软，位居第二，安利位居第三。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 3 作出长期承诺，与本地社会共同发展作出长期承诺，与本地社会共同发展 跨国企业提出自己的远景并不难，难在如何使企业与本地社会共同发展，致 力于与本地社会共同发展，是跨国企业长线投资安全性的重要保证。国际资本在 中国的多个实际投资案例可以证明，那些基于长远发展而做出长期承诺的企业， 得到的社会认可度远高于那些短线投资者。安利公司在此项指标上堪称典范。进 入中国市场后，安利中国矢志不移地以“与中国社会共享繁荣”的姿态出现，与 各级政府密切沟通，不断加深对中国国情的了解。赞助奥运、支援中国西部贫困 地区的教育事业、关心中国的残疾人事业等等，不仅成功拉近了安利与中国公众 的距离，也大大提升了安利在中国市场的影响力和知名度。它在“对中国社会的 贡献”这一指标上的得分高居榜首，成为安利赢得跨国企业员工肯定的主要因素 之一。海尔和微软分列第二和第三位。 尊重本地文化，积极处理危机尊重本地文化，积极处理危机 跨地域、跨文化的经营运作必将面临更多的不确定性。本地消费者的生活方 式、需求实现方式、竞争者的行为模式、政策空间、资源获得模式等与本国社会 有很大差别和不确定性，高超的危机管理能力便成为企业跨国经营的必备能力。 在跨文化的交往中，一些敏感因素会更敏感，一些本不敏感的因素也可能成 为敏感因素。丰田的“霸道” 、耐克的“恐惧斗室”广告等危机事件即是明证。 “消除成见”需要这类企业在了解并尊重中国传统文化、了解中国消费者心理方 面有更多的投入。尊重本地文化，积极处理危机不仅可最大限度地减少企业的损 失，甚至可以收到化危机为转机的功效。 本次调查中， 高超的危机管理能力被跨国企业员工认同为有影响力跨国企业 的主要特征之一。微软、IBM 和安利公司成为“最具危机管理能力企业”的前三 名。 表 2 评价跨国企业影响力各项指标的重要性 公司形象 11.22% 产品形象 10.52% 人力资源 10.50% 市场竞争力 9.77% 企业文化 9.12% 管理机制 8.70% 贡献度 8.62% 公司亲和力 8.59% 领导力 8.49% 危机管理 7.65% 公共关系 6.83% Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 4 1.2 “坏上司”其实是个好老师“坏上司”其实是个好老师 文/ 连召波 “坏上司”能教会你用平常心面对逆境面对一个不能由我们自己决定的客观 环境时，有两种态度可以选择：一是心平气和地接受它；二是从心理上不接受这 个不能改变的事实，为它而烦躁、叹息、愤慨。第一种态度至少能够保持自己的 心理平衡；第二种态度则是拿别人的错误惩罚自己，在客观上受损失的同时，再 加一层心理的伤害。 一座山挡住你的去路，你不会对着山生气，你会想方设法攀越它，或者绕过 它。一群狼围住你时，你也不会对着狼群生气，你会用最大的智慧和力量战胜、 消灭或者逃避它们。一丛荆棘刺破你的手时，你也知道刺人不过是荆棘的本性而 已。那么，为什么这些元素代换成“人”的时候，就令你怒火中烧或者愤愤不平 呢？ 有一位名字叫弗兰克的心理学家，他在希特勒的集中营里呆了十几年，在那 里他的一个重要发现就是：如果一切都不能改变，至少还能改变自己的感受；如 果一切都不能控制，至少还能控制自己的风度。还有谁面对的环境能比希特勒的 集中营更糟糕呢？培根说： “幸运所需要的美德是节制，而逆境所需要的美德是 坚韧，而后者比前者更为难能。 ” “坏上司”能激发你的潜能 台湾的刘墉写过这样一个故事，说他在美国留学的时候，有一天，一位已经 工作的同学对他抱怨说美国老板“吃”他，不但给他很少的薪水，而且故意拖延 他的绿卡申请。刘墉当时对他说： “这么坏的老板，不做也罢。但你岂能白干这 么久，总要多学一点再跳槽，所以你要偷偷地学。 ”他听了刘墉的话，不但每天 加班，留下来背那些商业文书写法，甚至连怎样修理影印机，都跟在工人旁边记 笔记，以便有一天自己出去创业能够省点修理费。隔了半年，刘墉问他，是不是 打算跳槽了？他居然一笑： “不用！现在老板对我刮目相看，给我升职又加薪， 而且绿卡也马上下来了，老板还问我为什么做事态度一百八十度转变，变得那么 积极了呢！ ”他心里的不平不见了，而且他自我检讨，当时其实是他自己不努力。 刘墉接着说： “你喜欢斗狠吗？你总是心里愤愤不平吗？你要知道，敌人、仇人， 都可以激发你的潜能，成为你的贵人。你也要知道，许多仇、怨、不平，其实问 题都出在你自己。你更要知道，这世间最好的报复 ，就是运用那股不平之气， 使自己迈向成功，以那成功和成功之后的胸怀对待你当年的敌人，且把敌人 变成朋友。 ” “坏上司”能助长你处理内部事务的政治智慧 一个人在自己创业之前遇上一个坏上司，逼迫你学习“组织政治学” ，那就 太幸运了。就算你不打算自己创业，学好这门功课对你的职业生涯也大有助益。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 5 美国某家汽车公司的一位高级管理人员遇到了一个难题： 一方面他喜欢自己的工 作， 对薪水也很满意； 另一方面， 他痛恨自己的上司， 已经到了忍无可忍的地步。 于是他决定通过一个猎头公司找个新工作。在与猎头公司的交流中他获得了灵 感，他把上司的情况告诉猎头公司，委托猎头公司为上司找一份工作。当这位上 司接到电话被告知有一份新的工作在等他时，正好也厌倦了当前工作的上司，爽 快地接受了新的职位。妙就妙在当上司的职位空缺时，这位高级主管申请补缺并 且成功了。他从这次调职中领悟了一种高超的政治智慧，以后他在这个组织中一 帆风顺。在与“坏上司”的过招中，你还会悟到许许多多的“招数” 。 这三门功 课学完，你的功力必会大长，今后的事业一定会因此而一帆风顺。 1.3 易染“过劳死”的易染“过劳死”的 6 种职业种职业 文/ 姜 菁 有人觉得“过劳死”离自己很远，其实如果对照日本人公布的 10 大预警信 号自测一下的话，你会发现，自己可能已经处在“亚过劳”的状态。 “过劳死”是源自日本的一种现代病，其明显特征是因为工作时间过长、劳 动强度加重、心理压力过大导致精疲力竭，甚至引起身体潜藏的疾病急速恶化， 继而丧命。近年来这一病魔频繁地击倒中国的中青年人，特别是中青年名人。记 者无意间将近年来曝光的“过劳死”个案收集并加以分析，发现某些职业和岗位 竟成“过劳死”的高发区。 1 科研人员科研人员 代表人物：蒋筑英（终年 43 岁） 、焦连伟( 终年 36 岁) 危险指数： 检测报告：科学技术是第一生产力。科学技术在经济建设中重要地位的确定 和重要作用的显现，为科研人员提供了施展才华和个人职业发展的空间及舞台， 但繁重的科研任务、课题效益的硬性指标、激烈的岗位和职称竞争，加上并不十 分完善的科研条件和上有老、下有小的家庭负担，使不少科研人员、知识分子体 力和精神负荷超重，工作时间紧，压力大，活动时间少，室内环境差，经常出差， 长时间坐着不动，经常使用电脑，特别是精神负荷过重引起身体上、心理上的不 适。长此以往，科研人员、知识分子便成为“过劳死”的易感人群。 专家提醒：首先，科研人员要自我减压，学会自我调节，特别是心理上的自 我调节；其次，掌握工作节奏，力所能及地做到张弛有度，寻找、实施一项适合 自己的锻炼身体的方式并长期坚持；第三，注意营养和合理膳食；第四，有关部 门和单位要从制度上给科研人员提供保健条件，比如保证带薪休假、定期体检和 休养、 开展娱乐活动等。 目前， 国内一些单位已开始注意到了过劳死问题。 最近， 上海的复旦大学就为舍不得花七八天时间参加暑期休养活动的学科带头人和骨 干教师创建周末度假制度，复旦大学工会靠“跑断腿、磨破嘴”来“强制”这些 知识分子关注自身健康，减轻心理压力。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 6 2 编辑、记者和作家编辑、记者和作家 代表人物：路遥、周克芹、梁左（终年均在 50 岁上下） 危险指数： 检测报告：编辑、记者和作家这两种职业有相通之处，其生活不规律是出了 名的， 有时睡到中午才上班， 有时却需要通宵达旦地写稿、 赶稿， 为了一篇文章、 一部书稿着急上火， “衣带渐宽”终不管，奔波劳碌，饿一顿饱一顿，经常过着 “狼狈不堪”的日子。据新周刊的调查，作家和记者的无眠状态、焦虑指数、 危险指数和缺睡指数在十大职业中是排在最前面的。上海的一项调查显示，在去 世的新闻从业人员中，平均死亡年龄为 45.7 岁。 专家提醒：这个职业的特点不可能遵循朝九晚五的规律上班下班，所以，在 生活和工作中，编辑、记者和作家必须注重自我调节，注意规律地饮食和生活； 制定健身计划，在工作间隙进行身体锻炼；尽量避免刺激性强的饮食和烟酒；尽 可能地定期休假，避免长期超强负荷工作。 3 企业老板、白领高管企业老板、白领高管 代表人物：杨迈（爱立信（中国）有限公司总裁，终年 54 岁） 危险指数： 检测报告：有调查显示，在企业老板和各公司高管中每天工作 10 小时以上 的占 70%，周末一天都不能休息的占 50%。精英们的工作目标和标准以及工作职 责, 不能容许自己在工作职务上有瑕疵或是延误的情形， 为了维持竞争优势和基 业长青，他们常常过于投入工作，像陀螺一样地日夜旋转, 即便是吃饭睡觉时， 脑子也不能停下来。就这样忘了时间、忘了吃饭、忘了健康，长久下来不仅让工 作占据了其他休闲时间，也忽略了健康的重要。压力和责任让他们严重透支体力 和精力，直至生命不能承受。 专家提醒：开不完的会、做不完的事、挣不完的钱在繁忙的现代社会， 每天加班与过度疲劳似乎是无法避免的现象。我们常说，身体是革命的本钱。这 个道理大家都懂，但在老板和高管们的意识中，时间就是金钱，对他们而言，工 作永远是第一位的。这种观念确实急需改变。其实时间是人掌控的，世界上被累 死的可能不是工作最多的人，而是不会调节工作和生活的人。所以不论是掌管企 业命运的老板还是身肩重责的高管，重要的是放松一下自己的心态，事情是永远 做不完的，留点事情给明天吧！ 4 演艺人员演艺人员 代表人物：陈逸飞（终年 59 岁） 危险指数： 检测报告：赶时间、赶档期、赶片场在演艺人员万人瞩目、出人头地、 报酬高涨的五色光环背后，是平常人不曾经历的连续几天甚至几个月的紧张工 作、不得不压抑自然个性来适应剧情的苛求、时常承受大功告成后推倒重来的巨 大刺激、 戏内戏外时人时 “鬼” 的精神重压和社会舆论捕风捉影乃至自造 “花边” Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 7 的摧残。正常的工作和生活规律都遭到严重破坏，体内疲劳淤积转移后便会出现 致命的隐患。著名歌手林伦依伦回忆说，最多的时候他一个晚上要赶七个场子。 陈逸飞在病逝前连续紧张工作，连看病的时间都没有。某著名演员说自己曾连续 工作 36 小时没有合眼。 专家提醒：谁都知道演艺人员能挣大钱，所以每年报考中戏和电影学院的学 生都挤破了头。而对演艺人员来说，好的身体则是挣大钱的本钱。正因为如此， 演艺人员在挣钱的过程中必须悠着点。所谓悠着点就是把握四项基本原则：一是 适度休息。除保证每天必要的休息时间外，紧张工作一段时间后，要给自己放个 假进行一定的放松休整，或出游观景，或居家放任自流，或健身锻炼；二是控制 不健康的习惯。演艺人员的工作性质比较特殊，由此养成职业习惯，比如吸烟、 喝酒、放纵性情，这些对身体健康十分不利。因此即便不改变这些毛病也要有意 节制；三是享受亲情。亲情可以让人忘却纷争与烦恼，放松紧张的情绪；四是投 资保健。身体健康，预防为主最为重要。应当未雨绸缪，多为自己的健康投资， 包括时间和金钱。 5 创作设计从业者创作设计从业者 代表人物：施光南（终年 50 岁） 危险指数： 检测报告：广告设计、音乐创作、画家、美编，都是靠灵感生存的人，他们 的工作方式与众不同，或张扬疯狂，或孤独自闭，为了一个创意点灯熬油，长时 间伏案，绞尽脑汁，语不惊人死不休；他们没有固定的工作时间，日夜颠倒，生 物钟紊乱。一方面由于时间随自己支配，工作随自己安排，因此晚上想工作晚一 点就晚一点；另一方面由于生活所迫，有可能为了完成一些约定的任务而不得不 加班加点。这样容易在时间的管理上缺乏自制力，模糊工作与休息的界限。饮食 没规律，通宵达旦工作后吃夜宵，白天为了弥补睡眠而忘了吃饭，三餐饮食无规 律，饮食结构不合理，很容易导致营养不良和劳累过度。 专家提醒： 向生活正常靠拢， 分清楚上班和下班时间， 饮食有节， 起居有时， 劳作有度。要养成良好的生活习惯，保证生物钟的“准点” 。需要常常提醒自己， 在一头栽进感兴趣的领域之外，还要留一些休闲及陪伴亲友的时间。即使工作再 忙，每天也要尽量保证运动时间，可以因地制宜，给自己安排一些运动项目，如 步行、健身慢跑、爬楼梯、登山、打太极拳、跳韵律操和保健操等等。改善工作 环境，可以在室内放置一些绿色植物，净化室内空气。电脑应置于通风良好的地 方，座椅要舒适，自己所坐的位置尽量向着窗外。工作的地方最好有音乐相伴， 这样可抵挡噪音，愉悦身心，找到生活中其他有价值的平衡方式。 6 出租车司机出租车司机 代表人物：北京赵某、吉林杨师傅（终年不详） 危险指数： 检测报告：近两年北京等地接连发生出租车司机猝死路上的事件。据调查， 有的出租车司机平均每天工作 14 个小时，每月工作时间 427 小时，比法定的 252 小时多出 168 小时， 基本没有节假日。 经常超时工作， 风餐露宿， 风雨不归， Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 8 工作十分劳累。由于整日飞在马路上，长时间保持坐姿，精神高度紧张加上塞车 等红灯的焦虑和每月份钱的压力， 出租车司机们的职业病非常明显， 慢性疲劳症、 颈椎病、腰肌劳损、脂肪肝、糖尿病、肠胃病、心脑血管疾病的发病率较高。 专家提醒：为预防职业病的发生和恶化，应当定期体检；在饮食上尽量规律 并保证营养，多吃高蛋白食物以及富含维生素的新鲜蔬菜、水果等，增强体质； 留给自己必需的休息、 休假时间， 注意劳逸结合； 发现身体不适马上去医院诊疗， 决不能带病出车；乐观豁达，保持心情舒畅。另外，出租车司机管理部门应创造 良好的工作条件，通过多种有效方式普及健康知识，为的哥们提供保健服务。 “过劳死”十大信号 1 “将军肚”早现。30 50 岁的人，大腹便便，是成熟的标志，也是高 血脂、脂肪肝、高血压、冠心病的伴侣。 2脱发、斑秃、早秃。每次洗澡都有一大堆头发脱落，这是工作压力大、 精神紧张所致。 3频频去洗手间。如果你的年龄在 30 岁 40 岁之间，排泄次数超过正 常人，说明消化系统和泌尿系统开始衰退。 4性能力下降。中年人过早地出现腰酸腿痛，性欲减退或男子阳痿、女子 过早闭经，都是身体整体衰退的第一信号。 5记忆力减退。开始忘记熟人的名字。 6心算能力越来越差。 7做事经常后悔，易怒、烦躁、悲观，难以控制自己的情绪。 8注意力不集中，集中精力的能力越来越差。 9睡觉时间越来越短，醒来也感到不解乏。 10经常头疼、耳鸣、目眩，检查也没有结果。 日本“过劳死”预防协会公布的自查方法：具有上述两项或两项以下者，为 “黄灯”警告期，目前尚无大问题。具有上述 3 项 5 项者，则为一次“红灯” 预报期，说明已经具备“过劳死”的征兆。6 项以上者，为二次“红灯”危险期， 可定为“综合疲劳症”“过劳死”的预备军。 2、 政策文件政策文件 2.1 关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生 劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关 系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益， 促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下： 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关 系成立。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 9 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单 位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭 证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记 录； (二)用人单位向劳动者发放的 “工作证” 、 “服务证” 等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表” 、 “报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签 劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终 止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出 订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的， 应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付 一个月工资的经济补偿金。 四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主 体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格 的发包方承担用工主体责任。 五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。 二五年五月二十五日 2.2 专家解读劳保新规： “用临时工省钱”想法过时专家解读劳保新规： “用临时工省钱”想法过时 郑江 政策解读政策解读 月日，国家劳动和社会保障部做出决定，对如何认定用人单位与劳动 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 10 者存在劳动关系进行了规范。按照劳动保障部的有关规定，用人单位未与劳动者 签订劳动合同， 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： 工资支付凭证或记录、 职工工资发放花名册、 缴纳各项社会保险费的记录； 用人单位向劳动者发放的 “工 作证” 、 “服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登 记表” 、 “报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。同时，也对未 与劳动者签订劳动合同的现象进行了规范。 究竟这些新政策对劳动者有什么直接的好处？记者在第一时间走访了中国 劳动保障报法律事务中心主任、中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智 力先生，请他给读者对政策进行解读。 事实劳动关系用工混乱事实劳动关系用工混乱 背景 韩智力主任介绍说，目前国内最少至的企业都存在使用事实劳 动关系的现象。 由于没有一个可以执行的标准， 出现了事实劳动关系混乱的局面。 这一现象在前一段时期，农民工讨工资的过程中更普遍，也更突出。 这期间，遇到最多的问题是，农民工认为自己给某个单位干了活了，但是因 为农民工手头没有与用人单位 “签订” 的劳动合同， 也缺乏书面的用工协议证明， 也没有办理招工、招聘等手续，在追讨拖欠工资时，企业往往以员工不是自己的 合法员工为由，拒绝承认和该员工有事实劳动关系，故意拖欠他们的工资，把讨 薪一个简单的事情完全给复杂化了。这反映出国家对事实劳动关系究竟如何界 定，缺乏一个权威的规范性执行标准。 韩主任介绍说，实际上，年出台的号文关于贯彻执行中华 人民共和国劳动法若干问题的意见中第二条曾经对“事实劳动关系”给了一个 定义，大概内容是“一个劳动者在一个单位中工作，接受组织管理提供有偿劳动 就是事实劳动关系。 ”但是这个过于理论化，在实际操作中怎么算接受组织管理 很难判断，拖欠工资恰恰就是应该是有偿劳动，但用人单位就是故意拖欠甚至不 给支付。在实践中，给劳动者权利保护带来了很多的障碍。 新标准执行简单、维权方便新标准执行简单、维权方便 韩智力认为，该规范的出台，最主要的作用在于对劳动者与用人单位存在的 事实劳动关系给予了最权威的规范，使得认定事实劳动关系更简单，容易操作， 广大劳动者维护权益更方便、实用。 韩主任解释说，在新标准没有出台之前，当劳动者与用人单位发生纠纷，为 维护劳动者自身权益时，也基本上是按照事实劳动关系来执行的。但毕竟没有一 个规范的文件来帮助执法人员清晰认定什么是事实劳动关系。所以，这一标准的 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 11 出台， 将使以前解决事实劳动关系在认定时， 存在界定非常困难的问题迎刃而解。 按照国家出台的最新标准，界定员工是否与用人单位发生事实劳动关系非常 简单，而且在标准规定的范围内，属于员工提交证据来表示自己身份的物件也就 只有两种，一是工作证、一是单位的出入证。其余的物件列举，一旦发生劳务纠 纷时，就需要事实用工单位的配合。 但是，在劳动者和用人单位发生纠纷时，如果用人单位拒绝举证时，执法部 门将按照劳动者自己提供的证明来进行事实劳动关系认证。 这时用人单位拒绝了 事实举证的义务，在被认定为事实劳动关系时，用人单位除接受外，还需要进行 一定的赔偿。韩主任表示，劳动者属于弱者群体，在发生劳务纠纷时，没有道理 让弱者提供各种用工证据。 临时工可转成长期工临时工可转成长期工 另外，该规范中还明确了很多标准，其中一个非常重要的内容是：如果根据 情况确认有事实劳动关系，用人单位就必须和劳动者签订劳动合同，如果劳动者 构成了签无固定期限合同的条件，用人单位就必须和劳动者签订无固定期限合 同。劳动者也有权向用人单位提出签订长期工的劳动合同。这是对劳动中权益一 个重大的保护措施。这说明，如果短期工符合签订无固定期限的条件，就可以顺 利从用人单位的临时工转换成公司的长期工。 韩智力认为，大量使用事实劳动关系其实对用人单位没有多少好处。但是很 多用人单位错误认为，临时工好用，用很多的临时工可以节省一定的用人成本， 这种思想其实存在着很大的误区： 第一，按照新规定，如果事实劳动关系确认后，用人单位就必须和劳动者签 订正式劳动合同，如果签订合同的协议达不成，任何一方都有权利解除这种劳动 关系。如果用人单位此时要让员工走人，那就必须给予一定的劳动报酬。但如果 用人单位和劳动者签订了一年期的合同， 在合同期满时解除员工是不需要支付任 何费用的。 第二，如果用人单位合法与劳动者签订用工合同，还上了社会保险，一旦发 生什么纠纷，或是员工受了工伤，这样可以有效分担企业的风险。 3、 老调重谈老调重谈 3.1 工会与律师工会与律师 律师是工会的专家顾问和社会资源，那么工会如何才能充分有效地利用律师 特别是劳动法方面的专业律师，利用法律的武器保护职工的合法权益？ Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 12 工会在以下情况下，宜聘请律师： 一、常年法律咨询的需要。 新的工会法赋予工会许多新的权利，如何依法正确行使工会的权利是工会完 成其使命的前提条件。此外集体合同在我国的推行历史很短，也没有专门的立法 予以规范。工会在其运作的过程中必将会碰到这样和那样的法律问题，聘请劳动 法专业律做顾问，有以下好处：一、节约成本，二、及时获得法律咨询服务，三、 节约聘请法律顾问的交易成本，即可以避免每次派人就聘用律师进行谈判的费 用。 工会的强大需要借助专家的力量，需要在法律的框架内规范运作。西方工会 组织力量的强大离不开法制的力量，和对社会专家资源的充分利用。当然并不是 每个工会都需要常年法律顾问，如果工会规模小，可以从上级工会得到免费的法 律服务，就没有聘请律师的必要。 二、集体协商、谈判，签订集体合同的需要。 集体合同是工会为职工争取和保护职工合法权益的基本手段。根据劳动法和 劳动部关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知 ，工会可以与企业就劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等思想在平等资源、协 商一致基础上签订的书面协议。集体合同关系到每个职工的利益，比普通的劳动 合同更复杂，特别是在企业聘有专业的法律顾问的情况下，如果工会利用善于谈 判的劳动法专业律师，无疑有利于争取对全体职工更有利的集体合同。 三、因集体合同纠纷和其他诉讼引起的总裁、诉讼的需要。 虽然工会和企业的根本利益一致，但不排除二者在特定的情况下对职工的劳 动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利等事项存有不同的主张。 如何利用仲裁、诉讼资源，律师的专业技能在很大程度上影响裁判结果。 四、专项法律咨询的需要。 工会是职工合法权益的保护者，作为工会干部，通晓基本的劳动法知识，有 助于工作的开展，但劳动法是一个非常庞杂的法律体系，修正后的工会法的实施 和运作将会引发更多更复杂的法律问题。 工会干部不可能象劳动法专业律师一样 精通劳动法和工会法以及其他相关的法律， 在遇到自身力量难以解决时仍需要向 专业律师咨询。 聘请律师时需要考虑那些因素？聘请律师时需要考虑那些因素？ 聘请律师应考虑一下因素： Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 13 1、律师的专业领域， 2、律师的敬业精神， 3、专业品牌美益度， 4、成本与回报。 3.2 工会与职工工会与职工 工会应是劳动者的工会，保护劳动者权益是工会存在的目的。当劳动者订立 劳动合同时，可以向工会寻求帮助；当劳动者被单位部合法的处分时，工会认为 不适当的，有权替他/她向企业提出意见；当职工被企业单方面解除劳动合同时， 如果违反法律、 法规， 工会可以要求企业重新处理， 工会是劳动者权益的捍卫者； 当劳动者合法权益被侵犯时，工会会向他/她伸出热情之手。当然，工会必须学 会用法律的武器、 利用法律专家尤其是劳动法专家的力量来捍卫劳动者的合法权 益，不辜负法律赋予它的使命。 工会保护职工的合法权益的一个重要途径是与企业通过集体协商，签订集体 合同。工会对职工利益的保护侧重于全体职工基本利益的保护，因而，工会对职 工利益的保护难以照顾到每个职工的具体个别需要。同时，虽然职工之间的根本 利益是一致的，但不同职工之间的个别利益和需求不会完全相同，而且不排除有 冲突的时候，如当职工因性别的原因在职位晋升时遭受歧视，本应属于他的机会 被另一位同事取而代之，感觉不公平，向企业管理部门和领导诉怨，未获得满意 的答复，若向工会反映，工会就很难站在职工一方的立场。 虽然工会对职工利益的保护不是唯一的而且在很多情况下对具体职工利益 的保护也不一定是非常有效的，但无论如何，单个职工的力量是有限的，团结起 来就会强大，工会正是职工团结起来的组织形式，通过集体的力量，迫使企业管 理走向人性化，更加重视职工的权益，这也是企业兴旺发达，获得长远发展的重 要保障。 职工应学会利用工会的力量来保护自身的利益，毕竟工会是保障职工合法权 益的有效力量之一，而且保护职工的合法权益是工会的法定职责。如果说我们的 工会，今天还没有真正成为职工权益的捍卫者，但我们有理由相信，随着修改后 的工会法的实施和不断运作，在不久的将来，我们的工会将会不断的壮大，成为 工人合法权益的捍卫者之一。 3.3 工会与企业工会与企业 在外资企业与民营企业，为什么工会建立不起来？为什么企业老板要把工会 看成是其利益的对立者？其实， 工会不是企业的敌人， 而是企业的朋友和合作者。 工会与企业之间的关系，本质上是职工与企业之间的关系。如果说企业的发展离 不开职工的劳动，而职工的劳动价值只有在企业的正常运作和发展中才能实现， 即没有企业就没有职工，没有职工也不会有企业的存在，即二者是共生的关系， 那么工会与企业的关系也是共生的关系。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 14 企业的兴旺和发展，需要职工积极甚至有创造性的工作。因而如何调动全体 职工的积极性，充分利用人力资源，也就成了现代企业管理的核心问题。如何调 动职工的积极性呢？靠皮鞭、惩罚也许能榨取奴隶的劳动，但不是现代人的劳动 更不是创造性的劳动。 那么如何调动职工的积极性呢？现代企业引进了人性化的 管理理念，即把人当人看待，注重员工的合理需求和利益。 俗话说：士为知己者死，女为悦己者容。只有当职工的合法权益得到合理保 障，职工才会主动工作，也只有积极主动的工作，人的创造性才有可能得到充分 的发挥。于是传统的棍棒管理被现代管理?-人力资源管理取而代之。职工的利 益离不开企业的发展，而企业的发展和壮大又离不开职工的努力，如何寻找投资 者和职工利益的平衡，以获双方利益的最大化，是现代企业管理面临的最复杂的 难题。由于企业人力资源管理部门的局限性 ，决定了其不可能充分地站在职工 利益的立场上思考问题。但是企业的发展又离不开全体职工利益的合理保护、根 本利益最大化的寻求。于是寻求独立于企业的力量，工会，代表职工的利益，参 与企业民主管理，是现代发达国家企业民主管理的重要内容。 工会依法维护职工的合法权益，这有利于企业更加重视职工权益，当职工合 理的需要和利益，以及作为人的尊严通过工会的力量得到企业管理者的重视时， 职工才会积极主动的工作，并将工作作为生活的一个重要部分。 总而言之， 工会和企业的根本利益是一致的， 工会是企业的朋友而不是敌人。 3.4 工会角色工会角色 工会的性质 根据中华人民共和国工会法第二条第一款规定：工会是职工自愿结合的 工人阶级的群众组织 怎样理解该条该款？首先、工会是工人的工会，是职工自愿结合起来的组织 形式；其次、工会是群众性的组织，也就是说，工会不是政府机关，也不是经济 组织形式，工会是工人为保护自身利益团结起来的组织形式。 工会的使命 工会的使命是什么？换句话说，工会究竟是为谁服务的？ 根据中华人民共和国工会法第二条第二款规定，中华全国总工会及其各 级工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。即工会的使命是：依法 维护职工的合法权益。 修改后的工会法对工会角色定位非常清楚，即当劳资发生冲突时，工会应毫 不犹疑地站在职工的立场上，维护职工的合法权益。严格来讲，职工的利益和企 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 15 业的利益/投资者的根本利益是一致的，如果企业对职工的基本合法的权益都不 予重视，职工就不会积极热情的投入工作。如果职工的劳动都是被动的甚至是被 迫的，何谈企业的长远发展？这也不利于投资者利益的最大化。 然而工会如何才能完成法律赋予它的重大的使命呢？除了工会干部的努力 外，工会还得善于利用法律专家的力量，特别是劳动法专家的力量。 工会基本职责 根据中华人民共和国工会法第二条第二款规定，中华全国总工会及其各 工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。 工会在多大程度上维护了职工的合法权益，是衡量工会工作的首要标准。工 会在完成其基本职责时，要注意职工眼前利益和长远利益的平衡。工会应该意识 到，企业的兴旺和发展是投资者和职工根本利益所在，职工权益的保护是企业发 展的根本动力。我国工会法第七条正体现了这种理念，根据第七条规定：工会动 员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。教育职工不断 提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪 律的职工队伍。 4、 制度典范制度典范 4.1 劳动争议调解实施办法劳动争议调解实施办法 （由Jung根据相关法律、法规、政策等自行编写，非经授权不得转载）（由Jung根据相关法律、法规、政策等自行编写，非经授权不得转载） 11 目的 目的 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的经营 管理秩序，发展良好的劳动关系，促进本公司业务的顺利开展，根据劳动法 、 中华人民共和国企业劳动争议处理条例的有关规定，特制定本实施办法。 22 适用范围 适用范围 本实施办法适用于公司与公司建立劳动关系的员工之间的下列劳动争议： ? 因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而发生的争议； ? 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险等规定而发生的争 议； ? 因履行劳动合同而发生的争议； ? 国家法律、法规规定应当依照劳动争议进行处理的其他劳动争议。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 16 33 职责 职责 3.1 公司设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)。调解委员会负责 调解本公司所发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成： ? 职工代表； ? 公司管理部代表； 职工代表由公司管理部根据随机原则抽取产生；公司管理部部门代表由公司 经理指定；聘用单位相关代表由聘用单位指定。调解委员会的组成人员的具体人 数由公司管理部提出并与公司经理协商确定， 公司管理部和聘用单位相关代表的 人数不得超过调解委员会成员总数的二分之一。 3.2 公司调解委员会主任由公司管理部代表担任。公司调解委员会的办事机 构暂时设在公司管理部。 3.3 当事人向公司调解委员会申请调解劳动争议应当自当事人申请调解之日 起三十日内结束；到期还未结束的，视为调解不成。 3.4 调解委员会调解劳动争议，应当遵循当事人双方自愿的原则，经调解双 方达成协议的， 制作调解协议书， 双方当事人在协议书上签字盖章后， 自觉履行； 调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。 3.5 企业(上海欣兴劳动力资源服务有限公司和聘用单位)与员工为劳动争议 案件的当事人。 44 工作程序 工作程序 4.1 企业调解企业调解 4.1.1 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协调或者协商解决不成的， 可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解； 只有在劳动争议调解委员会无法在 指定时间内调解成功的情况下，才可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如对 仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。在劳动争议处理的过程中，当事人不得 再有激化矛盾的行为。 4.1.2 处理劳动争议，应当遵循下列原则： ? 着重调解，及时处理，化解矛盾。 ? 在查清事实的基础上，依法进行处理。 ? 当事人在适用法律上一律平等。 4.1.3 发生劳动争议的职工一方在三人以上者，并有共同理由的，必须推举代 表参加调解或者仲裁活动，代表人数另行规定。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 17 4.2 仲裁仲裁 4.2.1 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天内，以书面形 式向县、市、市辖区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 4.2.2 公司与发生劳动争议的职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工 当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 4.2.3 当事人可以委托一至二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人 参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书 应当明确委托事项和权限。 4.2.4 当事人双方通过协商，可以自行和解。 4.2.5 仲裁委员会在处理劳动争议时，向有关单位和人员调查有关的档案、资 料和其他证明材料时，有关单位和个人不得拒绝，不得提供虚假材料。 4.2.6 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决之日起十五日内，可以向人民法 院起诉，期满不诉的，裁决书即发生法律效力。 4.2.7 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行三 一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 4.3 诉讼诉讼 4.3.1 人民法院一审判决： 不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民法院 提起诉讼，人民法院应当在3-6个月内作出一审判决。 4.3.2 二审人民法院终审判决： 当事人在收到一审法院判决后不服的，可在15日内向其上级人民法院提出上 诉，上诉法院在3-6个月作出终审判决。 4.3.3 法院强制执行： 裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在 一年内可以申请人民法院强制执行。 55 附 则 附 则 5.1 当事人及有关人员在劳动争议处理过程中，应当遵守以下规定： ? 不得干扰调解和仲裁活动，不得阻得仲裁工作人员执行公务； ? 不得提供虚假情况； Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 18 ? 不得拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料； ? 不得对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人进行打击报复。 ? 违犯上述规定的，按照中华人民共和国企业劳动争议处理条例有关 条文进行处罚。 5.2 处理劳动争议调解的工作人员，不得徇私舞弊、收受贿赂，不得滥用职 权、 泄露有关秘密和个人隐私， 违者按 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 有关条文进行处罚。 5、 精彩案例精彩案例 5.1 员工上班一个月，反倒欠了企业员工上班一个月，反倒欠了企业 365 元元 厂方的理由是：这位员工工作一个月，加工零配件的计件工资是179元，计 时工资150元，这329元是他的全部劳动所得。但他在工作期间，领取了140元的 刀具，再加上工废赔偿306元，住宿消费的水、电及生活费164元，不合格产品扣 除84元，所以他欠企业365元。 5月10日是重庆市巨泰机械厂发工资的日子，当从广西来的农民工罗承佳去