人力资源规划与招聘

中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人力资源管理诊断报告人力资源管理诊断报告 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 报告目录报告目录 综述 规划与 招聘 培训与 发展 考核 薪酬 建议 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 工厂多年以来执行国有企业人事管理制度，靠原有制度的惯性保持其完整体系工厂多年以来执行国有企业人事管理制度，靠原有制度的惯性保持其完整体系 原有管理体系比较完整 已贯彻实施多年，形成人们的心理定势 各级人员熟悉操作国有企业人事管理制度 相当一部分人仍认同这一体系 伴随着相应的计划管理体制，在市场 经济体制下显得陈旧、僵化 在市场人才观念下，受到很大冲击，人才流失 较大 拥有现代人资源管理技能的专门人才缺乏 在改革中面临阻力 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） A公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能脱离原有模式公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能脱离原有模式 管理体系不完善 人们的观念仍受国有观念影响 熟练的管理人员缺乏 大部分人渴望变革 在执行中，新思想与老方 法不相协调 对市场人才观念认识不 足，难以吸引外来人才 尤其现代人力资源管理技能缺乏 成为变革中的动力，但也因此产生高期望值 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小 工人工人 50% 高层管理人员高层管理人员 4% 中层管理人员中层管理人员 7% 职能人员职能人员 12% 行政事务行政事务 8% 技术人员技术人员 7% 开发人员开发人员 7% 营销人员营销人员 5% PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 中高层管理人员年富力强，但绝大多数技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低中高层管理人员年富力强，但绝大多数技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低 年龄结构图年龄结构图 2535岁岁 15% 3645岁岁 20% 4660岁岁 65% 平均年龄 40.2岁 学历结构图 本科 学历结构图 本科 43% 大专大专 33% 中专中专 14% 初中初中 10% 专业结构图 行政类专 业 专业结构图 行政类专 业 5% 无无 14% 技术类专 业 技术类专 业 76% 管理类专 业 管理类专 业 5% 职称结构图 高工 职称结构图 高工 37% 无无 10% 政工师政工师 5% 技术员技术员 5% 经济员经济员 5% 助理经济 师 助理经济 师 13% 助理会计 师 助理会计 师 5% 助理工程 师 助理工程 师 10% 工程师工程师 10% PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低 年龄结构图年龄结构图 25岁以下岁以下 43% 2635岁岁 33% 3645岁岁 14% 45岁以上岁以上 10% 学历结构图 本科 学历结构图 本科 64% 大专大专 18% 中专中专 14% 初中初中 4% 职称结构图 高工 职称结构图 高工 21% 工程师工程师 25% 助理工程 师 助理工程 师 25% 技术员技术员 4% 无无 25% 注：年龄没有数据 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 销售队伍主要是青壮年，但人数太少，学历偏低，主要是科技出身，没有人经过营销专业 教育 销售队伍主要是青壮年，但人数太少，学历偏低，主要是科技出身，没有人经过营销专业 教育 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 25岁以下岁以下 2635岁岁 3645岁岁 45岁以上岁以上 年龄结构图 平均年龄 34.5岁 学历结构图学历结构图 本科 56% 大专 11% 中专 11% 初中 22% 专业结构图专业结构图 无 30% 通信 40% 电气自动 化 10% 财务 10% 信息工程 10% PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低 年龄结构图年龄结构图 45岁以 上 15% 3645 岁 39% 2635 岁 21% 25岁以 下 25% 平均年龄 33.3岁 学历结构图学历结构图 本科 2% 大专 6% 中专 27% 初中 35% 无 30% 职称结构图职称结构图 无 94% 技术员 1% 工程师 1% 助理工程 师 4% PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主 临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新 职的方针 纪律、招聘、提升、调动 调整 研究 工作绩效系统和士气评价系统，人事 研究与考核 工作评价，士气调查 评价 技术培训，管理发展与组织发展，职业培 训，咨询 在职培训，工作丰富化，师带徒活动动， 激励方法的应用，给下属的反馈 发展 酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员 工服务 公平对待员工，疏通联系，面对面解决争 端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖 保持 服务法律及其规定，发收申请表，笔试， 考核背景，对他人介绍进行检查，身体检 查 对工作申请人进行大幅度，综合人事部门 收集资料，作最终录用的决定 录用 工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动 提供工作分析、工作说明、最低合格要求 的资料，使各单位人事计划与战略计划相 一致。 吸引 人事部门责任主管人员责任职能 楷体表示目前缺乏的职能 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展 由于技术全系统领先，业务增长声带，长期形成的国有计划体制的人员管理方式已不能适应 市场化要求，人力资源管理严重滞后 公司的工作氛围好，协 作精神强，有大家庭的 温暖感人情味较重 缺乏竞争意识，缺乏工作压力， 缺乏绩效评估，没有有效的激 励，干好干坏差不多，磨灭了 进取心，降低了竞争力 优点 缺点 众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源 优劣之间的竞争，是人才的竞争 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 企业发展到今天需要从人治到法治的转变企业发展到今天需要从人治到法治的转变 人治法治 q人为因素太多不利于企业的进一步 发展 q市场经济发展的必然 q易形成集权，随意性 q利于授权、利于企业的进一步发展 q揣摩领导意图，看上级脸色行事 q有章可循，有法可依目标明确，利 于竞争 q扼杀积极性，创造性人才流失q易形成积极进取的良好工作氛围 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人力资源管理模型的运用人力资源管理模型的运用 外部环境因素 劳动法 q宏观经济环境 q同行业国内外的竞争程度 q劳动力的供给 q本企业所在地区的经济发展状 况 内部环境因素 q企业发展战略 q企业目标 q组织文化 q领导者的风格和经验 规划和招聘 q人力资源规划 q工作分析 q职位设计 q招聘和筛选 规划和招聘 q人力资源规划 q工作分析 q职位设计 q招聘和筛选 培训和能力开发 q入职培训 q在职培训 q职业生涯规划 培训和能力开发 q入职培训 q在职培训 q职业生涯规划 绩效考评和激励 q绩效考评 q激励 绩效考评和激励 q绩效考评 q激励 薪资福利 q工资 q奖金 q福利 薪资福利 q工资 q奖金 q福利 社会认可；提高竞争意识；提高服务意识 社会认可；提高竞争意识；提高服务意识 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 规划与招聘诊断规划与招聘诊断 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 报告目录报告目录 综述 规划与 招聘 培训与 发展 考核 薪酬 建议 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节 岗位职务规划：解决公司定员定编问题 人员补充规划：在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得 到合理的补充。 教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需 要的各级合格人员。 人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配 置所需的人员。 人力规划引导各项人力资源管理活动的目标， 无目标的管理活动等于没有管理。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） A公司目前的人力资源管理与公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段公司目前的人力资源管理与公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段 行政事务性结合人力资源管理限于日常事务行政部 单向结合 双向结合 一体化结合 人力资源管理根据战略规划要求来实现功能 人力资源管理对企业战略制定有明显影响作用 人力资源管理成为战略规划的一个部分，时刻随战略 调整而调整 人事部 人力资源管理部 人力资源管理部 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 工厂的人力规划沿袭过去计划性特点工厂的人力规划沿袭过去计划性特点 q岗位规划：从安排人员角度 出发制定人员编制 q人员补充：由总公司统一安 排，缺乏自主性 q教育培训：传统的师带徒， 实践中的学习为主 q人员配置考虑安排人人有工 作，而非按岗位要求确定 q岗位编制不合理，大量岗位工作任务不 饱满 q迫切需要的人员只能在内部矮子里面拔 将军 q各类人才青黄不接的现象非常明显，没 有形成人才梯队 q人员不符合岗位工作要求，无法完成岗 位职能 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） A公司的人力规划比较灵活，但在长远发展上考虑不足公司的人力规划比较灵活，但在长远发展上考虑不足 q岗位规划：严格限制编制 q人员补充：根据业务需要严 格标准进入 q教育培训：实践中学习为主 q根据人员能力考虑工作安排 q岗位编制严格，工作紧凑 q某些业务的人力需求只能在内部矮子里 面拔将军 q人员素质满足现阶段业务需要，不能满 足发展的需求 q工作岗位职责不清晰，不确定 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人力规划不足，源于整体规划性不足，不能满足经营需要人力规划不足，源于整体规划性不足，不能满足经营需要 经营计划人力需求计划人员供给计划 q公司总体经营计划缺乏 长期规划 q人力资源部对经营状况 不了解 q没有预先对人员需求进 行详细分析 q业务需要用人时向领导 临时提出 q领导临时拍板决定人员 供给 q人力资源部对人才市场 了解不足 q缺乏后备人员 q大量的临时调用或临时 招聘 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确 工作分析是人力资源开发与管理的前提，其主要内容是了解各种 工作的特点以及能胜任各咱工作的人员的特点 没有进行具体的工作分析 缺乏清晰的职责描述与任务描述 缺乏具体的职位要求 q工作职责不清，有的工作上级不布置就没 人管 q沟通渠道不明，员工抱怨经常有事不知文 该找谁负责 q大量工作重叠 q不能有效地进行人员评价 q职位的安排和人员的使用主要凭经验，随 意性较大 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 关键岗位人手不足能力各部门普遍反映的现象关键岗位人手不足能力各部门普遍反映的现象 研发部门营销部门 公司人才缺乏 成熟技术人 员缺乏 市场营销人员 缺乏 营销人员少，技 术素质下降，需 要开发人员支持 研发项目人手不 足导致项目不能 正常进行 解决方法 外部招聘 内部挖潜 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 工古厂人员的来源比较单一，寻致缺乏活力工古厂人员的来源比较单一，寻致缺乏活力 社会招聘 其他同业单位 毕业分配 内部选拔 人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，以观念、技能、知识层次上 没有提高的动力，企业也因此缺乏活力。缺乏“鲶鱼”效应。 不具备 具备 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） A公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来 招聘的需求只着眼于眼前的事务，而未立足于人员长期的发展 外部招聘制度未形成固定的制定，临时而定 招聘人员待遇 身份的问题导致聘用人员缺乏安全感，因而同样待遇对内外 人员激励效果不同 外部庞大的人才市场不能充分挖掘，导致“本地人才缺乏”的结论 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 公司的招聘已向科学规范化努力，工具比较全面，但缺乏科学的操作公司的招聘已向科学规范化努力，工具比较全面，但缺乏科学的操作 知识测评性格测评面试 试题内容偏重知识性，不 能有效反映出应聘者的真 实本领 卡氏测评作为一项测评工 具有效，但单独使用效果 并不佳，尤其面对小样本 情况下。其结果只能作为 人事测量专家的借鉴，不 能作为评分使用。 面试问卷的设计和面试考 官的培养非常重要，决定 着面试的失败 招聘测评是一项专业性工作，如果操作不当将达不到预期的效果 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人员调配缺乏内部招聘程序人员调配缺乏内部招聘程序 q合理利用现有人力资源 q充分挖掘内部人才潜力 q提供员工内部发展机会 q引导员工自我提高 q促进形成内部竞争机制 内部招聘的优势 现行做法 q内部岗位空缺由领导安排调剂或外部招聘 q内部晋升机会由领导考虑任命 q员工处于被动接受安排地位，无主动性 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 培训与发展诊断培训与发展诊断 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 综述 规划与 招聘 培训与 发展 考核 薪酬 建议 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 培训作为人力资源管理的重要功能在培训作为人力资源管理的重要功能在A未得到发挥未得到发挥 满足员工的自我发展需求 满足企业当前的业务需求 满足企业未来的发展需求 高技能的员工队伍 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的 作用 培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的 作用 培训 企业文 化培训 管理知 识培训 沟通技 能培训 新员工 培训 潜力开 发培训 营销技 能培训 技术知 识培训 研发人员不能赶 上技术发展趋 势，技术优势减 弱 市场人员不能充 分了解产品情 况，服务能力不 足，市场竞争力 差 开发个人潜能 少，难于满足个 人发展需要 新员工熟悉企业 环境慢，不利于 迅速适应 人际关系不够 融洽 管理人员难以有 效行使管理职能 新进入人员不能迅 速认可企业文化企 业凝聚力弱化 已初步开展 基本未开展 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 肀 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 员工的培训与员工的培训与A的发展未能结合起来，主要是自主学习的发展未能结合起来，主要是自主学习 长期的培训计划与方向 专业知识技能培训配合个人发展的短期培训 企业文化培训 员工入职培训 在职培训和自学 欠缺发掘潜力，培养长期竞争 力的培训 专业知识和技能不满足业务对 人员的需要 在职培训无规划、无引导，基 本培训不完全，缺乏对公司基 本培训不完全 ，缺乏对公司文 化，经营哲学等的主动引导 表示A没有 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） A培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结，培训的实施简单，不能够满足 现代的需求 培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结，培训的实施简单，不能够满足 现代的需求 培训需要确定 目标设置 拟定培训计划 进行培训活动 培训的总结和评估 脱产培训 组织 分 析、 工作 分 析、 个人 分析 培养 技 能、 传授 知 识、 塑造 态度 在细致的需 求分析基础 上，建立完 善的培训体 系、加强与 各级人员共 同制订培训 计划是A培 训的主要工 作 qA的发展目标是什么？ q各BU的特点是什么？ q各BU的人员条件怎么样？ q人员的个人发展道路怎样？ qA目前的培训只为传授基本知识和技能， 未能与企业发展和人员个人发展相结合 qA的培训安排随意性大，无详细的计划 q培训安排与缺乏人员的充分沟通 q缺乏针对不同层次的不同安排 q培训活动简单，主要是课堂讲授 q缺乏现代意识的引导 q无培训的总结和评估 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳 培训内容人员特点可选择的培训方式 基础知识 管理 技巧 方式创新 有经验 有一定的技 巧 寻求能力的 提高 学习的立 方体模型 + 课堂讲授 案例研究 讨论交流 现场学习 模拟练习 角色扮演 A B C D E F G H 更多自主性 更多实践性 更多交流性 A做法：对技术人员无专门 培训，大部分人员参加的培 训是以开发部门为客户所做 的培训 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 公司各类人员参加过的培训都很少，只有不到三成的管理人员参加过各类技能培训，销售 人员没有参加过技术知识培训 公司各类人员参加过的培训都很少，只有不到三成的管理人员参加过各类技能培训，销售 人员没有参加过技术知识培训 无数据，根据员工分类做成柱形图 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 各类人员都提出对具体工作所需特殊技能培训的需求，岗位培训迫切需要各类人员都提出对具体工作所需特殊技能培训的需求，岗位培训迫切需要 无数据，根据员工分类做成柱形图 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 过半的员工从来没有参加过任何培训，只有不到两成的员工一年参加两次或多次培训过半的员工从来没有参加过任何培训，只有不到两成的员工一年参加两次或多次培训 从来没有参加 过任何培训 从来没有参加 过任何培训 54%一年一次一年一次 29% 一年两次一年两次 13% 一年多次一年多次 4% PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 四成半员工认为培训中学到的知识对实际工作帮助不太大四成半员工认为培训中学到的知识对实际工作帮助不太大 有些作用有些作用 30% 没什么作用没什么作用 1% 比较大比较大 55% 一般一般 14% PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 人员感受不 到A对个人发 展的关心和 指引 A缺乏对人员的能力环节发和个人发展指导，令人员无归属感和目标，工作动力仅来源于 自身的发展目标和责任感 缺乏对人员的能力环节发和个人发展指导，令人员无归属感和目标，工作动力仅来源于 自身的发展目标和责任感 录用时无明确的在A 内发展方向的指导 聘用 人员凭感觉摸索提高自己， 公司的培训不满足需要 培训 上级与人员的沟通不足， 缺乏对人员发展的支持和引导 使用 未帮助人员很好地分析自身， 考核绩效未成为引导发展 的标准并反馈 考核 简单的激励不足以鼓励 人员积极进取 激励 高 低 低高 失落 目前 状况 可能的退变 理想状况 引导 方向 组织对员工的外在驱动 人员的工作动力 靠全人 发展和 责任心 的工作 动力能 维持多 久？ PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利 晋升目的 晋升目的 常常出于挽留人的目的，随机晋升 晋升标准 晋升标准 以资历为依据多于以能力为依据 晋升决定 晋升决定 主要由总经理或厂领导理论班子决定，主观印象起主要作用， 缺乏持续的绩效考虑 缺乏对个人特性与组织要求的匹配，被晋升者未必能 发挥真正价值 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 在职业生涯发展规划中，多数员工处于不满和茫然状态在职业生涯发展规划中，多数员工处于不满和茫然状态 多数被调查员工认为自己的才能在目前岗位 没有得到充分发挥 多数被调查员工认为自己的才能在目前岗位 没有得到充分发挥 16% 56% 24% 4% 0% 20% 40% 60% 完全没有发挥完全没有发挥有些方面没有发挥有些方面没有发挥 发挥尚好发挥尚好已充分发挥已充分发挥 多数员工认为晋升基本没有希望多数员工认为晋升基本没有希望, 信心不足信心不足 10% 18% 61% 11% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 很大很大比较大比较大不大不大没有可能没有可能 资料来源：A公司调查问卷 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 公司的员工职业发展规划不明确，与员工的职业发展目标和需求相矛盾，人员流失隐患大公司的员工职业发展规划不明确，与员工的职业发展目标和需求相矛盾，人员流失隐患大 大多数员工有接受更大的 职业挑战的愿望和信心 不希望 大多数员工有接受更大的 职业挑战的愿望和信心 不希望 0% 无所谓无所谓 23% 希望但没有信心希望但没有信心 12%希望且有信心希望且有信心 65% 大多数员工有接受更大的 职业挑战的愿望和信心 非常愿意 大多数员工有接受更大的 职业挑战的愿望和信心 非常愿意 17% 愿意愿意 69% 不太愿意或肯定 不会 不太愿意或肯定 不会 14% 有14%的员工 想要或即将离 开A 资料来源：A公司调查问卷 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） B 大部分 员工感 受到公 司发展 缺乏职业生涯发展规划，无法引导缺乏职业生涯发展规划，无法引导A员工将个人目标与组织目标协调一致员工将个人目标与组织目标协调一致 员工所感 知的公司 发展 A A A A B B B C C C C 个人发展设想 有强烈的个人发展目标，不看重 在公司的发展，将A公司作为培训 中心，提高自身素质，等待机 会。但机会未必是A的机会 有个人发展目标，希望并相信随A 业务的发展自己也会有所发展， 先提高自身能力，但能力未必与A 的需要相符 无个人的发展想法，A稳定安逸， 在A混下去 A B C PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 综述 规划与 招聘 培训与 发展 考核 薪酬 建议 报告目录报告目录 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 工厂公司目前的考评情况工厂公司目前的考评情况 上级考核经营指标厂级干部 厂长、书记评价副厂级干部 民主评议会对中层干部进行模糊笼统的评价中层干部 无考评，参与戌项目由主任主观评价贡献技术人员 无考评科室人员 根据工时考核员工工人 考评办法 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 工时考核有利于准确评价工人工作效果，但执行中的问题影响了这一方法工时考核有利于准确评价工人工作效果，但执行中的问题影响了这一方法 工时制定的科学性 质量与数量的关系 小批量与大批量 工人创新影响工时 工时制定可由几个部门进行，无统一标准，随意性大 质量的控制成为难题，尤其是非规定性质量要求 科研开发的小时生产工时，成为员工为爱干的活 工人创新导致节约工时，为避免引起工人不满立刻调整工 时，造成工时标准的不准确 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 科室人员无评价，导致对科室人员无监督，多数工人认为科室人员服务意识不强科室人员无评价，导致对科室人员无监督，多数工人认为科室人员服务意识不强 23% 38% 35% 39% 35% 56% 4% 9% 4% 3% 15% 9% 12% 20% 8%8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 公司工厂公司工厂 时间观念差时间观念差 没有人愿意拍板没有人愿意拍板 职能科室服务意识不强职能科室服务意识不强 注重绝对公平注重绝对公平/不注重效 率 不注重效 率 领导经常交办一些事情却 不问结果 领导经常交办一些事情却 不问结果 上下级间层级感不明显上下级间层级感不明显 上级的上级经常直接干预 自己的工作 上级的上级经常直接干预 自己的工作 经常不知道该向谁汇报工 作 经常不知道该向谁汇报工 作 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 考核的对象仅限于干部层，对员工不存在系统的考核，不利于员工的发展考核的对象仅限于干部层，对员工不存在系统的考核，不利于员工的发展 职业态度考评记录 能力考评记录 业绩考评记录 良好职业习惯的形成 个人能力的积累 长期贡献的反映 塑 造 优 秀 员 工 对员工缺乏考评，导致： 对员工评价的短期效应（与领导的关系好胜于一切） 不能及时地发现员工优点与不足 不能有针对性地提高员工技能 不利于强化员工的行为，促进企业文化的形成 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 对技术人员的评价依赖于技术负责人，导致受主观因素的影响太大对技术人员的评价依赖于技术负责人，导致受主观因素的影响太大 个人喜好 无标准 不透明 研究人员流失严 重 高学历人员得不 到重用 公司的人才管理 思想得不到贯彻 企业的研发队伍 没有形成合力 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 对中层干部的评价不能反映其真实业绩，只能使老好人受益对中层干部的评价不能反映其真实业绩，只能使老好人受益 上级 被考评 人员 下级人员 相关部门同级人员 考评 业务 配合 考评 考评 考评 业务 领导 业务 协作 业务 指导 中层干部与上级、同 级、下级工作关系不 同，各方面对其了解 的情况也不同，用相 同的维度进行考评必 然得不出真实评价 各类人员在工作关系 中重要性影响大小不 同，相同的权重导致 忽视了重要评价因素 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 考核结果的体现没有明确制度，也未体现出与业绩相关的激励效果考核结果的体现没有明确制度，也未体现出与业绩相关的激励效果 厂长、书记 副厂长、总工 室主任 一般员工 工业总公司根据总经营情况发奖金 由厂长、书记协商奖金数目，数额有限 无奖金，末位淘汰 无 员工看不到与自己行为、业绩相关的奖惩相关性，无法建立起期望值 。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） A的考评仅靠上级的印象进行，令考评结果不全面且可能有失公允的考评仅靠上级的印象进行，令考评结果不全面且可能有失公允 上级： GM 被考评 人员 下级人员 相关部门同级人员 考评 业务 配合 考评 考评 业务 协作 考评 GM在考评中起了 决定的作用 总经理对大多数员工的工作了解 不深 各级管理人员的作用不能发挥 越级评价也是越级汇报和越级指 挥产生的根源所在 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） A的激励主要体现在年终红包，不足以给人员充分的动力的激励主要体现在年终红包，不足以给人员充分的动力 能力 主要工作职责 业绩 晋升 晋升 加薪 加薪 上级的鼓励和表扬 上级的鼓励和表扬 奖金 奖金 给人员以更高的成就感和责任感，满足人员的自我 发展的需要 给人员以更高的成就感和责任感，满足人员的自我 发展的需要 肯定业绩和能力的直接和长期表现 肯定业绩和能力的直接和长期表现 鼓励引导人员某些优秀能力和潜质发挥 鼓励引导人员某些优秀能力和潜质发挥 令人员随时感到受关注和尊重的简单方法 令人员随时感到受关注和尊重的简单方法 奖励 奖励 肯定业绩的直接表现 肯定业绩的直接表现 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 缺乏科学的考评指标，无法正确引导人员向公司所需要的方向发展缺乏科学的考评指标，无法正确引导人员向公司所需要的方向发展 A A B C C C C 个人发展设想 公司对人员 的引导 主面的考评，只能任使员工尽力 迎合领导而非考虑工作的要求 人员的能力和公司业绩的不断增长 人员对照检查不足之 处挖潜，提高 人员的工作能力 人员对照检查不足之 处，修正努力 人员的工作态度 引导产激励人员的合 作精神 人员明确努力方向， 分析自身并激励其进 一步努力 人员的合作性 其他指标如回款额， 毛利，费用，客户数 量等等 人员分析自己完成情 况，引导激励其发掘 自身潜力 人员分析自己完成情 况，引导激励其发掘 自身潜力 量（额）指标 量（额）指标 科学的考评指标各指标的作用 A现状 丢 失 的 增 长 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 来自w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 中国人力资源开发网（简称中国人力资源开发网（简称:中人网中人网 ） 对工厂和对工厂和A的调查显示，关数的员工认为工作努力一点的调查显示，关数的员工认为工作努力一点/松懈一点对月底松懈一点对月底/年底奖金影响不 大或没影响 年底奖金影响不 大或没影响 影响不大影响不大/没 影响 没 影响 50% 影响很大影响很大 10% 影响比较大影响比较大 40% 2