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北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 2015人力资源经理职业发展报告 北京众达朴信管理咨询有限公司 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 知识爆破的时代,迭代更新的不仅仅是一个个词汇 人力资本价值管理 人力资源效能 HR数据化管理 业务驱动 业务伙伴(BP) 全面认可激励 灰度领导力 “非员工敬业度” 移动互联学习 雇主品牌 人才短缺与接班人培养 专家中心(COE) 共享服务中心(SSC) 转型 突破 “去企业忠诚” 战略人力资源管理 社交化 互联网+ 去中心化 扁平化 组织效能 OKR PBC 人才稀缺度 契合 人岗匹配 能力管理 智力资本 高绩效组织 流程化组织 人力成本 人口红利消失 组织柔性 薪酬刚性 核心人才 知识型组织 人力资本 灵活用工 MSP 模式 薪酬外包及人力资源行业投资加剧 自由职业者市场蓬勃发展 老龄雇佣市场 “新蓝领”阶层 人力资本金融 互联网招聘的垂直领域 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 2015转型之战: 突破人力资源经理职业瓶颈和企业管理瓶颈 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 目录 Part 1:人力资源经理岗位薪酬现状分析 Part 2:人力资源经理职业发展趋势 Part 3:人力资源经理岗位发展对策 Part 4:参与调研对象分析 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 Part 1 人力资源经理岗位薪酬现状分析 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 人力资源经理岗位设置目的1.1 规避企业人力资源风险规避企业人力资源风险 实现人力资源有效管理的专业能力实现人力资源有效管理的专业能力 构建规范化人力资源管理系统能力构建规范化人力资源管理系统能力 扮演好企业的四种角色扮演好企业的四种角色 经验倾向分析规划业务导向综合能力 初 创 期 发 展 期 成 熟 期 精通中国劳动 法法律、法 规。 公司战略伙伴、 行政管理专家、 人力资源领域技 术专家、内部公 关的高手。 包括人力资源规划管理和人力资 源管理手册设计、职位分析和绩 效考核管理、薪酬与福利管理、 人力资源开发及培训、人事制度 管理能力、企业文化建设。 对于人力资源经理岗位设置的目的,众说纷纭。很多人认为是人力资源的重要性增强而相应的进行专业化管 理;还有一些人,认为是公司战略的要求。此次调研仅厘定出采访中出现较多的四项,作为衡量尺度。 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 目前人力资源经理对岗位的满意度并不高,42%的人力资源经理人对自己的岗位现状不满意。 在不同企业性质的满意度调查中发现,合资和外资企业的人力资源经理岗位满意度是排在前两位的,民营企业的 满意度最低,国企/央企/事业单位的多数人力资源经理人表示不确定是否满意该岗位。 人力资源经理岗位现状:近半数人力资源经理人不满意现岗位1.2 42%42% 34%34% 24%24% 不满意满意说不清 民营民营 不满意度不满意度占比最高占比最高 外资外资 合资合资 岗位满意度岗位满意度占比最高占比最高 国企国企/ /央企央企/ / 事业单位事业单位 中立态度中立态度占比最高占比最高 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 68%68% 32%32% 没有 有 企业对您的职业发展做企业对您的职业发展做过规划或者提供过规划或者提供过培训过培训吗?吗? 人力资源经理岗位现状:企业对中层管理者培训重视度低1.3 近七成的调查对象表示,企业没有提供过 相关的职业培训。企业对于中层管理人员 的培训重视度不高。作为衔接企业上下关 系的中层管理人员,给于正规的培训至关 重要,需要能够通过不断的培训跟上多变 的市场。 重视企业管理培训才能吸引优秀人才的加 入,因为培训不仅是企业发展地需要,更是 人才自身的需要。 在人力资源开发与管理中,对员工的培训往 往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是 让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使 员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己 成长、发展和实现自我价值的机会。 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 67% 58% 86% 54% 32% 42% 14% 46% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 国企/央 企/事业单位 合资民营外资 没有有 从企业性质来看从企业性质来看从企业规模来看从企业规模来看 87% 61% 69% 60% 13% 39% 31% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 0-99人100-499人500-999人1000人以上 没有有 从企业性质来看,民营企业对人力资源经理人的 职业规划相对较少,给予人力资源经理人接受外 部培训的机会也较少。 从企业规模来看,由于小规模企业经济能力相 对较低,所以对于人力资源经理的培训重视度有 待提高。 人力资源经理岗位现状:民营企业对职业规划和培训重视度最低1.4 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 人力资源经理岗位工作内容分析:事务操作频次最高1.5 序号序号工作分析内容工作分析内容低低频度分析频度分析高高 1人力资源各项事务 2考核机制建立维护,并且实施监督 3参与公司重大人事决策 4负责公司内部人事调配,人事调动 5薪酬整体与个体调整 6负责员工职级、职称和晋升等评定工作 7培训、交流 8负责其他人事事务 9为重大战略决策提供信息数据支持 我们对于人力资源经理的工作内容进行拆分,调研者勾选出较为频繁的项目,通过划定频度阴影面积发现大部 分人力资源经理的工作还处在审批、事务、执行、沟通之类的工作之中。决策、战略支持工作还有待于进一步提 高。 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 17% 18% 5% 20% 16% 18% 4% 2% 30% 20% 18% 15% 8% 7% 1% 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 最擅长的技能 最不擅长的技能 调研结果表明:人力资源经理最擅长的三大技能依次是培训、招聘和薪酬。 人力资源经理目前最不擅长的三大技能依次是绩效、薪酬和规划,说明目前人力资源经理掌握的工作技能 并不平衡。 人力资源经理岗位现状:各项工作技能发展不平衡1.6 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 39% 15% 28% 17% 25% 29% 43% 36% 40% 37% 25% 34% 26% 30% 28% 7% 8% 10% 13% 10% 0%20%40%60%80%100%120% 国企/央企/事业单位 合资 民营 外资 总计 不变 增幅低于10% 增幅11%-20% 增幅高于20% 22% 25% 31% 20% 24% 37% 35% 34% 27% 37% 36% 35% 27% 35% 28% 5% 5% 8% 18% 10% 0%20%40%60%80%100%120% 0-99人 100-499人 500-999人 1000人 总体 不变 增幅低于10% 增幅11%-20% 增幅高于20% 相较去年,七成以上的人力资源经 理薪酬今年都有上升,且幅度基本在 0-20%之间,其中增幅在10%上下各占 一半。 合资企业2015年表现最佳,薪资不 同程度都有所增长,主要增长幅度在 0-10%和10%-20%之间。外资表现的却 十分出乎意料,主要增长幅度区间低 于10%。整体可以看出,外资在近一 年内薪资变动不大。 不同规模的公司人力资源经理岗的 薪资波动范围差异性不大,基本都处 于0-20%的波动范围。 人力资源经理薪酬现状:超七成人力资源经理薪酬上涨1.7 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 人力资源经理薪酬现状:多数人薪酬范围在10k-15k之间1.8 29%29% 23%23% 21%21% 14%14% 8%8% 5%5% 外资企业 人力资源经理薪酬现状 14%14% 20%20% 26%26% 23%23% 10%10% 7%7% 民营企业 人力资源经理薪酬现状 11%11% 14%14% 21%21% 27%27% 24%24% 3%3% 国企/央企/事业单位 人力资源经理薪酬现状 21%21% 28%28% 25%25% 16%16% 7%7% 2%2% 合资企业 人力资源经理薪酬现状 根据调研结果显示,薪资范围在10k-15k的人力资源经理人占比最多。 根据不同企业性质的薪酬水平从高到底依次排序为:外资合资国企民营。 外资企业中近三成的人力资源经理人薪资范围在20k以上。 20k以上15k-20k 10k-15k 8k-10k 5k-8k 5k以下 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 Part 2 人力资源经理职业发展趋势 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 e-HR战略是互联网+人力资源的产物,也是目前人力资源管理战略转型的关键。 e-HR战略指的是:将人力资源管理电子化、信息化,即运用资讯科技执行人力资源管理工作,将人力资源管理 工作电脑化、网络化,提升人力资源管理绩效。 e-HR战略的重要性:企业通过提供员工全自助平台,透明公正化的信息查询有助于更好的留住员工;企业通过 运用电子化招聘系统和电子化培训系统,更高效的提升员工技能,从而更好的挖掘人才。 e e- -HRHR战略的组成战略的组成 电子化员工 档案管理 电子化招聘 电子化绩效 考核 电子化薪酬 管理 电子化培训 e-HR 战略 管理电子化 3 流程电子化 2 数据电子化 1 把企业已经规范化的 一些流程固化下来, 让员工按照特定的工 作流开展工作,提高 工作效率。 通过对第一、二层 面产生的数据进行 分析,形成供企业 战略决策的数据支 撑,帮助企业优化 人力资源,实现人 力资本战略。 把各类人力资源信息 以电子数据的形式保 存起来,以便随时查 询,主要用来处理一 些事务性工作。 e e- -HRHR战略的建设战略的建设 企业人力资源信息 化的三个层次,目前 很多e-HR平台还仅 仅只是局限于第 一、二层面的电子 化,对于人力资源 规划、员工职业生 涯规划等高层次人 力资源管理尚未能 涉及到,人力资源 管理电子化还有一 段相当长的路要 走。 “互联网+”时代,人力资源战略的转型:随着互联网爆炸式的发 展,互联网+人力资源也应运而生 2.1 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系,通过各种方式 表明企业是最值得期望和尊重的雇主。 互联网时代,信息的传播速度无可比拟,企业作为雇主在雇员眼中的形象建立非常重要。一旦形成改变的难度也是很大的。因 此,科学准确的建立雇主品牌至关重要。 雇主价值主张是建设雇主品牌的核心。 雇主价值主张不仅是满足于员工的价值主张,并且是提出对员工要求的价值主张雇主价值主张不仅是满足于员工的价值主张,并且是提出对员工要求的价值主张 目前很多公司都在实践雇主价值主张,以期实现雇主品牌的建立。在实践过程中,无数的 实例验证了把握雇员的真实感受是雇主价值主张的关键。 案例:美国西南航空公司对员工提出的价值主张是:欢迎登上你人生的案例:美国西南航空公司对员工提出的价值主张是:欢迎登上你人生的 航班,这里不只是职业,更是事业。航班,这里不只是职业,更是事业。 首先是公司提出对于员工的两条明确要求:有创意并快乐工作;尊重 客户。 其次是公司为员工提供了全美国最顶级的福利计划;“爱心捐助计 划”“员工救助基金”等帮助员工度过生活困难时期;将有突出贡献 的员工的姓名与头像印在飞机机身上,以此体现对员工贡献的认可; 将回报员工计划以“自由”为主题进行了打包整合,提出了八项特色 福利政策,包括自由健康、自由财富、自由旅行等。 通过人力资源政策,和员工对价值主张进行沟通,会在员工心中树立 良好的雇主形象。 留留 用 招招 建立情感关系 (雇佣双方适 配风险,招聘 成本不够低) 加深情感关系 (员工企业归 属感差,工作 效率不够高) 维持情感关系 (离职率高工 作节奏的稳定 性不够高) 进行雇主品牌建设,即进行雇主价值主张,进行雇主品牌建设,即进行雇主价值主张, 其实就是一种情感关系的建立、加深和维持其实就是一种情感关系的建立、加深和维持 随着人才竞争的愈发激烈,企业之间的竞争归根 结底是人才的竞争,企业的招用留效率直接决定企 业在市场的竞争力。 “互联网+”时代,人力资源战略的变革:人力资源+雇主品牌是 新时代获取人才溢价的有效途径,是人力资源发展新战略 2.2 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 团结团结紧张紧张严肃严肃活活 泼泼 企业人力资源管理哲学企业人力资源管理哲学 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 组织以目标而存在,目标明确且单纯是人员凝聚的根本组织以目标而存在,目标明确且单纯是人员凝聚的根本 企业人力资源管理企业人力资源管理哲学之“团结”哲学之“团结” 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 工作没有铁饭碗,管理需要紧迫感工作没有铁饭碗,管理需要紧迫感 企业人力资源管理企业人力资源管理哲学之“紧张”哲学之“紧张” 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 制度刚性制度刚性以以消除机制消除机制中的障碍和中的障碍和阻力,强化执行与监控阻力,强化执行与监控 企业人力资源管理企业人力资源管理哲学之“严肃”哲学之“严肃” 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 快乐快乐工作工作 保持独特文化保持独特文化 企业人力资源管理企业人力资源管理哲学之“活泼”哲学之“活泼” 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 Part 3 人力资源经理岗位发展对策 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 影响职业发展的因素占比 环境(包括职业、社会、 行业、企业等环境因素)58.5% 学历学识因素25.9% 地域因素4.9% 家庭因素4.9% 专业知识2.9% 从业年限1.0% 领导的决策力1.0% 工作机遇0.5% 总计100% 目前影响人力资源经理职业发展的两大因素为环 境和学历学识。可以看出,目前影响职业发展的因 素还是以被动因素为主,因此也可以说明一点,作 为人才需求方的企业力量远远大于作为人才供给方 的求职者。 人力资源经理在职业发展过程中,将更加看重企 业的环境。同时,由于学历学识将成为人力资源经 理职业发展快慢的重要因素,因此,未来人力资源 经理在进一步的学习深造方面将会做的更多。 3-5年的职业目标占比 HR职业经理人48.3% 公司高层管理者35.6% 人力资源专业知识研究者7.8% 咨询顾问3.9% 猎头1.5% 培训讲师1.0% 不清楚0.5% 公司运营0.5% 企业大学执行校长0.5% 继续现在的职业0.5% 总计100% HR职业经理人 公司高层管理者 环境是影响人力资源经理职业发展影响最大因素3.1 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 人力资源经理岗位发展关键词3.2 服务服务 协调协调 做好自身定位,提供高效、优质和富有诚意的服务职能,培植互为 服务的意识和概念,打破各自为王的壁垒 建立与疏通良好的组织沟通渠道,协调劳资双方关系,提升自身在 组织中的价值与地位 控制控制 权利是管理的后盾,提升自我专业素养,有效控制企业中偏离组织 目标的行为,扩大自身在企业中的“权力影响” 咨询咨询 将人力资源管理的专业知识与个人的人格、智慧相结合 扮演咨询师的角色,成为总经理的“左膀右臂“和员工信赖的“精神” 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 人力资源人力资源 经理经理 高层管理者 (公司总经理) 人力 资源 经理 可以 沿着 职位 层 级, 逐步 晋升 到高 层管 理者 在某一行业或者业务单元中具体执 行多项管理职能 具备某一特定人力资源职能模块的专业知 识。 管理通才 (首席人才官) 管理专才 (招聘/绩效/培训/薪酬/员工关系总监) 横向发展横向发展 纵 向 发 展 纵 向 发 展 组织内的职业发 展往往受组织人 力资源管理模式 和内部运营结构 的影响,因此, 传统通道的路径 选择对于人力资 源经理来讲,往 往并不好把握。 人力资源经理传统发展路径:人力资源经理可在组织内进行横 向、纵向以及核心发展 3.3 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 人力资源高级经理 人力资源总监 首席人才官 人力资源副经理 人力资源经理 1人力资源专员 2人力资源主管 3 4 5 6 7 成长期 (1-3年) 成熟期 (3-8 年) 奉献期 (8年以 上) 人才梯队、 SSC 传统人力资 源知识(招 聘、培训、 薪酬、绩 效) 行业知识、 业务知识 统计学 (数据 统计与 分析) 经济学 (劳动 经济 学) 心理学 (员工 关系与 领导 力) 道 HRD,HRVP 术 专员,主管 法 HRM,高级主管 知识结构知识结构职务升迁职务升迁 人力资源经理职业传统发展路径:基于岗位职级的晋升通道3.4 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 HRBPHRBP 胜任力 岗位职责 开发并完善人力资源管理工具,形成标准体系,流程指导及各项环节使用文件。 根据问题框架,设计具有针对性的解决方案和实施流程规划。 协助业务部门负责人判断人力资源要求,分析需求,形成问题框架。 需求分析 解决方案 开发模板 推进项目,与相关人员进行方法的沟通,加强过程管理,答疑及再辅导。包含项目完结 后的持续跟踪,形成定式。 咨询辅导 提交专业分析报告,并与相关负责人(或高管)汇报、存档。结论汇报 能力要求 领导力 商业意识 经验 劳动力管理 数据分析能 力 创新力 HR如果转型HRBP,对业务及运营了解的缺失是传统人力资源工作者的一块短板。在向HRBP的转型过程中,人力 资源工作者应该敏感地抓住各种机会,积极地增强对业务的熟知。业务的熟知度和自身专业度决定转型的是否成功 的主要条件。 人力资源经理新型发展路径:HRBP是人力资源经理在传统组织内 横向发展引申出来的新型发展通道 3.5 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 发展发展路径路径: : 1、 专业路径:助理顾问咨询顾问高级咨询顾问资深咨询顾问资深咨询专家首席咨询专家; 2、 内部管理路径:助理顾问咨询顾问高级咨询顾问咨询经理咨询总监-内部运营骨干; 3、 职业经理人路径:助理顾问咨询顾问高级咨询顾问咨询经理职业经理人 广度 深度 人力资源 咨询顾问 主持项目成果报告会,将设计思路和工作成果清晰地传达给客户; 根据客户在HR管理实践中碰到的问题制定解决对策,并形成知识体系与方法; 参与企业调研、诊断,负责咨询方案的设计、讲解、培训与研讨推动; 方案分析 制定对策 成果汇报 相关领域的理论研究与企业实践总结,报告的撰写,参与学术交流。结论总结 胜任力 岗位职责 对整体行业的把握和预判都是与客户企业交流的重点。 对良好的知识结构快速的学习能力和丰富的人力资源管理经验。 人力资源经理组织外发展路径(1/2):人力资源咨询顾问是人力 资源经理获得快速发展的通道,是传统横向发展的延伸 3.6 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 发展路径: 1、专业路径:助理顾问咨询顾问高级顾问顶级顾问 2、管理路径:助理顾问咨询顾问高级顾问总经理或合伙人 猎头顾问 胜任力 岗位职责 从客户招聘需求中确认职位所需的能力及资历,分析市场并确立搜寻的方向及目标; 负责市场拓展,与客户建立委托招聘协议,并维系良好的客户关系; 负责目标行业客户信息分析,研究客户需求; 需求分析 积累客户 确立方向 从客户端收集、分析客户需求的详细信息并实施有效的招聘行动;实施招聘 指导助理利用有效工具,有计划的进行搜索、筛选候选人。 筛选目标 责任心 抗压力 沟通力 能力要求 不断寻求更好的方案为客户服务 通过高效的沟通 了解需求并引导 正确的需求 具备强大的心理应对 客户拒绝或项目失败 风险 很多招聘经理摇身一变,就成为了行业的高级猎头,真正地体会到了人力成为资源的这一时刻。随着自己人脉资源 的扩充,和“猎物”的自身发展成长,高级猎头也逐渐成为资深猎头和高端猎头。这时候的收益是比较丰厚的。 人力资源经理组织外发展路径(2/2) :猎头顾问是人力资源经理 获得金钱和人脉双收的发展通道,是传统核心发展路径的延伸 3.7 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 瞄准瞄准自身定位自身定位,增强,增强战略战略职能职能 做好自身定位,提供高效、优质和富有诚意的服务职能,培植互为服务的意识和概念,打破各自为王的做好自身定位,提供高效、优质和富有诚意的服务职能,培植互为服务的意识和概念,打破各自为王的壁垒壁垒 个人对策之个人对策之一一 北京众达朴信管理咨询有限公司 市场部制作,转载请注明出处。 建立建立劳资桥梁劳资桥梁,实现,实现自我价值自我

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