公立医院人员绩效评价研究分析

山东大学 硕士学位论文 公立医院人员绩效评价研究：以济宁市为例 姓名：韩超 申请学位级别：硕士 专业：公共管理 指导教师：臧秀玲 20090930 山东大学硕七学位论文 摘要 绩效评价是医院人力资源管理中最重要的一部分，也是医院衡量、评价员工 工作表现的一个系统工程，对医疗服务质量的改善，医疗效率的提高有着巨大作 用。目前我国大部分公立医院并没有建立一套科学、有效、可量化的人员绩效评 价方法，形成完整的评价体系。主要表现为：公立医院作为卫生事业单位的主体 组成部分，其绩效评价仍然在沿用机关事业单位工作人员年度考评制度。医院里 不论什么专业，什么层次的人员，都在使用单一的评价标准，所评价的德、能、 勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献，不能合理地反映 按劳分配原则，考评结果与员工的实际使用不挂钩，多数医院人员的绩效评价对 个人的薪酬奖金、职称评定、评先树优、提拔晋升等的影响并不是很大，医院管 理人员观念落后，对绩效考评的重要性认识不到位，仍旧停留在为考评而考评的 层面上，没有建立健全的绩效考评体系，挫伤了工作人员的积极性，制约了各类 人才潜能的发挥，影响了医院的自我发展。 因此全面、系统、专业地研究公立医院人员的绩效评价问题，定性分析与 定量分析相结合，建立科学的组织和个人绩效评价体系，更好的激发职工的积极 性、责任心、事业心，提供更多更好的公共卫生服务，是我国公立医院乃至所有 医院和整个社会发展的迫切要求。 本文首先介绍了国内外医院人员绩效评价理论研究的现状，介绍了绩效评 价的基本理论，然后对济宁市直属公立医院的人员绩效评价现状进行分析，通过 问卷调查法得出了目前公立医院人员绩效评价存在着评价标准不明确、评价方式 太单一、评价认识不到位、评价结果无反馈等问题，并通过S W O T 分析方法分析 了产生这些问题的原因，指出只有废除目前医院实行的为考核而考核的考评思 路，建立完善的绩效评价体系才是解决问题的根本方法。然后以济宁某医院为例， 按照关键业绩指标理论，对构建科学规范的绩效评价体系框架设计进行了研究， 重点介绍了绩效评价指标相关概念和关键业绩指标理论，并在该理论指导下进行 了医院战略目标分解和人员岗位分析，建立起医院人员绩效评价指标体系。然后 山东大学硕士学位论文 把医院人员绩效评价的实施步骤完善为准备、实施、反馈、结果运用四个阶段， 介绍了绩效评价常用方法、资料收集及数据处理、绩效反馈、考核结果的运用及 改进等内容，阐述了绩效评价的组织保障和如何避免考核误差的问题，最后对如 何更好发挥医院人员绩效考评的作用，提出了加强绩效评价人员的培训、加强日 常的管理、借助专业人力资源管理咨询机构帮助实施等建议。 2 关键词：公立医院关键业绩指标绩效评价 山东大学硕上学位论文 A B S T R A C T P e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st h em o s ti m p o r t a n tp a r ti nh o s p i t a l sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , a n da l s os y s t e me n g i n e e r i n gf o rh o s p i t a l st om e a s u r ea n de v a l u a t et h e w o r kp e r f o r m a n c eo ft h e i re m p l o y e e s I tp l a y sa g r e a tr o l ei ni m p r o v i n gt h eq u a l i t yo f m e d i c a ls e r v i c e sa n de f f i c i e n c yo fm e s c a lc a r e H o w e v e r , m o s tp u b l i ch o s p i t a l si n C h i n ah a v en o tm a s t e r e das e to fs c i e n t i f i c ，e f f e c t i v ea n dq u a n t i f i a b l em e t h o do f p e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt of o r mac o m p l e t ee v a l u a t i o ns y s t e mp r e s e n t l y T h i s m a i n l ys h o w sO n ：p u b l i ch o s p i t a l s , a st h em a i nc o m p o n e n to fh e a l t hi n s t i t u t i o n s ，s t i l l f o l l o wt h ea n n u a le m p l o y e e s a p p r a i s a ls y s t e mo ft h eg o v e r n m e n td e p a r t m e n t sa n d i n s t i t u t i o n si nt h e i ro w n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l P e r s o n n e li nh o s p i t a l s ，n om a t t e rw h a t p r o f e s s i o n s ，n om a t t e rw h a tl e v e l s ，a l eu s i n gt h es i n g l ee v a l u a t i o nc r i t e r i a T h ec o n t e n t o ft h ee v a l u a t i o n , s u c ha st h em o r a l s ，a b i l i t y , d i l i g e n c ea n da c h i e v e m e n t s ，a r ea l s o v e r yg e n e r a l ，t h u si ti sd i f f i c u l tt or e f l e c tt h ep e r f o r m a n c ea n da c h i e v e m e n to f d i f f e r e n tp e o p l ei nd i f f e r e n tp o s i t i o n s ，a n dt h ep r i n c i p l eo fd i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt o w o r kc a nn o tb er e f l e c t e dr e a s o n a b l y A p p r a i s a lr e s u l t sa r en o tl i n k e d 、析t ht h ea c t u a l u s eo fe m p l o y e e s ，a n dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fm o s th o s p i t a le m p l o y e e sd on o t a f f e c tt h e i rs a l a r y , b o n u s e s ，a c a d e m i cr i f l ee v a l u a t i o na n dp r o m o t i o ng r e a t l y M a n a g e r i a ls t a f fi nh o s p i t a l ss t i l lh o l d sb a c k w a r dc o n c e p ta n dt h e i ru n d e r s t a n d i n go f t h ei m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la l en o ti np l a c e - - s t i l lr e m a i ni nt h es u r f a c e l e v e l As o u n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sf a i l e dt oe s t a b l i s h ，w h i c hh a r m st h e e m p l o y e e s e n t h u s i a s m ，r e s t r i c t s t h ed e v e l o p m e n to fm l e n t s p o t e n t i a l i t y , a n d u l t i m a t e l yi n f l u e n c e st h es e l f - d e v e l o p m e n to ft h eh o s p i t a l s T h e r e f o r e ，c o m b i n i n gq u a l i t a t i v ea n a l y s i s a n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i s ，m a k e a c o m p r e h e n s i v e ，s y s t e m a t i c ，a n dp r o f e s s i o n a ls t u d yo ft h ep e r s o n n e lp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l o fp u b l i c h o s p i t a l s ，e s t a b l i s h s c i e n t i f i c o r g a n i z a t i o n a n di n d i v i d u a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，b e t t e rt os t i m u l a t et h ee n t h u s i a s m ，r e s p o n s i b i l i t y , a n d e n t e r p r i s e so fe m p l o y e e s ，a n dp r o v i d em o r ea n db e t t e rp u b l i ch e a l t hs e r v i c e sa r et h e u r g e n td e m a n do fd e v e l o p m e n tf o rt h ei n s t i t u t i o nh o s p i t a l sa n de v e r ta l lt h eh o s p i t a l s 3 山东人学顾I ：学位论文 a n dt h ew h o l e s o c i e t y F i r s t l y , t h ep a p e ri n t r o d u c e st h er e s e a r c ha c t u a l i t yo fp e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e o r yo fh o s p i t a l sa th o m ea n da b r o a d ；i n d i c a t e st h ep r o g r e s sw h i c hh a sb e e nm a d e a n dt h ee x i s t i n gl i m i t a t i o n s ，a n di n t r o d u c e st h eb a s i ct h e o r yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l S e c o n d l yt h ep a p e rm a k e sa n a l y s i so ft h ea c t u a l s t a t u so fp e r s o n n e lp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo fJ i n i n gm u n i c i p a lp u b l i ch o s p i t a l s ，b yw a yo fq u e s t i o n n a i r e ，f o u n dt h e e x i s t i n gp r o b l e m si nc u r r e n tp e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fp u b l i ch o s p i t a l s ，s u c h 8 5t m d e f m e de v a l u a t i o n c r i t e r i a , s i n g l ee v a u a t i o nm e t h o d s ，n o tc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o na p p r e h e n s i o n , n of e e d b a c kt ot h ee v a l u a t i o nr e s u l t sa n de t c T h e nt h r o u g h t h eS W O T a n a l y s i s ，t h ep a p e ra n a l y z e st h er e a s o n sf o rt h e s ep r o b l e m s ，i n d i c a t e st h a t j u s ta b o l i s ht h ec u r r e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li d e a si m p l e m e n t e di nh o s p i t a l s ，a n dt o e s t a b l i s has o u n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi st h ef u n d a m e n t a lw a yt os o l v et h e p r o b l e m T a k i n gac e r t a i nh o s p i t a li nJ i n i n gf o re x a m p l e ，r e s e a r c h e so nh o wt Ob u i l d s c i e n t i f i ca n dn o r m a t i v ef r a m e w o r kd e s i g no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma r e m a d e ，而t 1 1t h ef o c u so nt h er e l a t e dc o n c e p to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d i c a t o ra n dt h e t h e o r yo fK e yP e r f o r m a n c eI n d i c a t o r ( K P I ) U n d e rt h eg u i d a n c eo ft h i st h e o r y , t h e p a p e rp r o c e s s e sh o s p i t a ls t r a t e g i co b j e c t i v e sd e c o m p o s i t i o na n dp e r s o n n e lp o s i t i o n s a n a l y s i s ，a n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xs y s t e mf o rh o s p i t a le m p l o y e e sa l eb u i l t T h e n , t h ep a p e rp e r f e c t st h ei m p l e m e n t a t i o ns t e p so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo f h o s p i t a le m p l o y e e si n t of o u rp h a s e s ：p r e p a r a t i o n , i m p l e m e n t a t i o n , f e e d b a c k ，a n d r e s u l ta p p l i c a t i o n ；i n t r o d u c e st h ec o m m o nm e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，d a t a c o l l e c t i o na n dd a t ap r o c e s s i n g ，p e r f o r m a n c ef e e d b a c k ，U S ea n di m p r o v e m e n to f e v a l u a t i o nr e s u l t s ，a n di l l u s t r a t e st h eo r g a n i z a t i o ng u a r a n t e eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n dh o wt oa v o i da p p r a i s a le r r o r s F i n a l l y , o nt h ep r o b l e mo fh o wt ob e t t e rp l a yt h e r o l eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fh o s p i t a le m p l o y e e s ，i tp r o p o s e ss o m es u g g e s t i o n s ， s u c ha ss t r e n g t h e n i n gt h es t a f ft r a i n i n go fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，e n h a n c i n gr o u t i n e m a n a g e m e n ta n di m p l e m e n t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 、析t l lt h eh e l po fp r o f e s s i o n a l h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dc o n s u l t a t i o no r g a n i z a t i o n s ，a n dS Oo n K e yW o r d s ：P u b l i cH o s p i t a l s ，K e yP e r f o r m a n c eI n d i c a t o r ( K P I ) ，P e r f o r m a n c e A p p r a i s a l 4 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担 论文作者签名：裂受 E l 期：兰竺：艺：! ! ：7 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：鞋笈导师签名：衄日 期：2 ：竺2 ：! ! ：兰2 山东人学硕t 学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 新中国成立以来，事业单位作为一种机构体制存在至今，在人员管理方面一 直沿用的国家机关的人事管理模式。即事业单位管理人员和专业技术人员都是国 家干部，实行行政级别和专业技术职务等级制度。但随着经济体制改革和政治体 制改革的不断深化，传统的事业单位人事管理制度明显不能适应时代发展要求， 长期以来存在着人员流动机制不活，绩效评价方式不科学，激励机制缺乏，人员 效率低下等弊端。在各类事业单位中，卫生事业单位( 主要是公立医院) 人员众 多，专业技术人才密集，提供的又是关系重大、群众必需的医疗保健服务，医疗 卫生服务改革一直是社会关注的热点。2 0 0 9 年9 月2 只，国务院总理温家宝主 持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单 位实施绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的四项基本原则，其中之一 是“以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效评价制度，搞活事业单位内 部分配。”因此，选择公立医院人员绩效评价作为研究的对象极具现实意义。 绩效评价是人力资源管理最核心的部分，它为人力资源管理的其他环节提供 确切的基础信息，考评的结果可以为职能部门的决策提供参考依据，应该说没有 考评就没有科学有效的人力资源管理。随着我国医疗卫生事业单位人事制度改 革，人力资源及绩效评价概念和方法的引入，尤其是国务院常务会议决定的颁布， 这必然会使公立医院的绩效评价方法发生一定的变化。这些来自理论和实践上的 变化越来越受到医院人力资源部门的重视。但是，目前我国大部分这类单位并没 有掌握一套科学、有效、可量化的员工绩效评价方法。主要表现为：公立医院作 为卫生事业单位的主体组成部分，其绩效评价仍然在沿用机关事业单位工作人员 年度考核制度。医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用单一的评价标 准，所评价的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩 贡献。造成员工的薪酬和职称评定、晋级等个人发展与绩效评价的结果严重脱钩， 出现了考核的“两层皮”现象，即员工的薪酬主要依据其岗位工资和级别工资，奖 山东人学硕t 学位论文 金的分配主要依据该员工所处科室的经济效益而定；员工的职称评定和晋级主要 依据其晋级考试的成绩、业务水平和工作年限而定，因此，每年年底的以“德、 能、勤、绩、廉”为主要内容的评价，变成了一种形式，实际用处不大。特别是 2 0 世纪8 0 年代起，中国进行的公立医院改革遵循的是“放权让利”政策，医院自丰经 营权扩大，财政逐年减少，忽略了对医院经营行为的引导、监督和评价。为了牛存 和发展，许多医院背离了办院宗旨，从患者身上创造经济效益。长此以往，部分 医务人员会为了追求“经济效益”，而乱开处方、开大处方违背了医务人员救死 扶伤的基本原则，造成日趋严重的医患矛盾。另外，“德、能、勤、绩”等一系列 简单的考核指标，也无法适应医院人员知识结构水平不等、专业多、科室多、层 面多等特色的绩效指标体系，评估方法也不够科学，在实际运用的认可度低。 实际上，绩效评价不仅是医院人力资源管理中最重要的一部分，也是最棘手 的工作。它是医院衡量、评价、影响工作人员工作表现的一个系统工程。因此在 事业单位全员聘用制和岗位设置管理的现实基础上，全面、系统、专业地研究公 立医院人员绩效评价等问题，定性分析与定量分析相结合，建立科学的组织和个 人绩效评价体系，更好的激发职工的积极性、责任心、事业心，提供更多更好的 公共卫生服务，是我国公立医院乃至所有医院和整个社会发展的迫切要求。 1 2 国内外研究现状 国外有关绩效评价的研究已有七八十年的历史，成果颇丰。史密斯 ( R C S m i t h ) 认为绩效评价是对组织中成员的贡献进行排序。郎斯纳 ( A L o n g s n e r ) 指出，绩效评价是客观考察员工的能力、工作状况和适应性，对 员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求 是的评价，包括评价的程度规范和方法的总和。弗利波( E B F l i p p c ) 则认为 绩效评价是对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进行 有组织的、定期的并且尽可能客观的评价。松田宪二认为，绩效评价是人事管理 系统的组成部分，由考评者对被考评者的日常职务行为进行观察、记录，并在实 事基础上，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。o B a l k i n & G o m e z M e j i a 研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作 “萧鸣政：现代绩效评价技术及其应用 北京久学出敝社2 0 0 7 年版第5 贞。 2 山东大学硕士学位论文 用，而对其他一些负面行为则会起到抑制作用。 目前流行的医院人员绩效评价方法有3 6 0 度反馈评价法、目标管理法，关键 业绩指标法等。工作业绩改进模式主要有英国的临床稽核、美国的医生同行考评、 积分卡法、医生工作绩效自我考评等。 3 6 0 度反馈评价法( 3 6 0 0 F e e d b a c k ) 是一种从不同层面的人员中搜集考评信 息，从多个视角对员工进行综合绩效评价并提供反馈的方法。目标管理 ( M a n a g e m e n tB yO b j e c t i v e s ，M B O ) 的思想最初由彼得德鲁克提出，其后经由他的 学生乔治奥迪奥恩发展，盛行于二十世纪六七十年代。其定义是指组织的最高 层领导根据组织面临的社会形势和需求，制定出一定时期内组织经营活动所达到 的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定 的目标和保证措施，形成了一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。 关键绩效指标法( K e yP r o c e s si n d i c a t i o n , K P I ) 是指通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量 化管理指标，是对组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳，是把 组织的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具。 英国于1 9 9 3 年正式将临床稽核纳入全民医疗保健系统。其对临床稽核的定 义为：为了提高患者服务质量和服务结果，系统地审核医疗服务并将结果与相关 标准进行比较，进而进行改进的过程。临床稽核可以分为以下几类：基于标准的 稽核、医疗事故审核、同行审核、患者问卷调查或特定患者调查。 在美国，医生同行考评是“医疗保健质量改进法案”( H e a l t hC a r eQ u a l i t y I m p r o v e m e n tA c t ) 的一个组成部分。为了配合该法案的实施，美国一些医疗协会 和医疗组织组成了一家由著名的内科医生和外科医生组成的非营利性质的机构 为各医院提供第三方独立考评。同行考评可以用来考评医生的工作绩效或调查医 疗事故。绩效的同行考评不但可以发现医生工作中存在的问题，也可以发现医院 中存在的系统问题，进而可以提高患者服务质量。 记分卡法是在2 0 世纪8 0 年代由美国E a s tC o a s tH e a l t hP l a n s 医疗保险公司发 明的。医疗保险公司通常使用该方法测量医疗服务质量和资源使用情况，并将此 信息作为支付医疗费用的依据之一。近些年来，该方法亦被一些医院或医疗集团 。D o u g l a sH F l i n t T h er o l eo f o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ei nm u l t i - - s o u r c er 财f o r m a n c ca p p r a i s a l H u m a nR e s o u r c e M a n a g e m e n tR e v i e w ，1 9 9 9 ( 9 ) ：2 1i 3 山东人学硕t 学位论文 用来考评医生的工作绩效。例如美国的M e r d a nH e a l t h 医疗集团根据每一位医生 的工作特点制定具体考核指标，并将考核结果与其往年工作业绩，同科室、同医 院、同集团的其他医生的工作业绩进行比较。如果医生的工作业绩不佳，集团管 理人员会与其进行一年两次的面对面谈话，讨论其工作中存在的问题。 医生工作绩效自我考评是由S t e v e nC F l o o d 发明的。促使其发明该方法的主 要原因为传统的绩效评价方法具有一些内在的缺陷，如缺乏客观性。主管人员只 能依靠二手数据对医生工作绩效进行评价，因医生工作描述不够细化而影响绩效 评价等。方法是医院向每一位医生发放问卷，医生自我考评完成后，管理人员会 仔细阅读每一位医生的问卷，并做归纳总结。管理人员会根据问卷中所得到的信 息及每一位医生工作效率数据与其进行大约半小时的一对一座谈。座谈过程中管 理人员会与医生讨论和强化医生的个人工作目标，并将其工作效率数据与其他同 事的、全国的平均数据进行比较。最后管理人员会召开全体医生会议，集中讨论 问卷中大家所提及的医院的工作目标，以便为医院改进将来工作提供依据。医生 自我考评的优点为：管理人员可以得到更加客观的信息；管理人员和医生之间有 更多的沟通；因为医院的改进方向是从医生的答案中总结出来的因而更容易实 施；更容易实现医生为自己设定的奋斗目标。该方法的主要缺点是需要花费很多 时间，否则达不到预期效果。 从国内情况看，企业应用新技术新模式进行绩效评价的研究和应用比较丰 富，事业单位绩效评价研究尚处在起步阶段，就医院绩效评价来说，大部分的学 术研究成果只是从宏观上涉及到医院的改革和管理，比如医院绩效管理的测评模 型及应用、医院绩效管理的功能分析与应用、医院安全质量绩效管理等等，对医 院内部人力资源管理、绩效评价等微观领域却涉足不多。对医院人员进行绩效评 价研究比较有代表性的有：李密的破解医院管理人员绩效考核难题的探讨、 罗琳，郭肖宁的对临床医疗实施量化考核的探索与实践、赵玉亭的医院人 员绩效考核制度的改进研究、张英，董春艳的论医院绩效考核、马玉琴，扈 长茂，陈羽中的高级医师临床工作评价指标体系的建构研究等，从目标管理、 3 6 0 度反馈法、关键绩效指标法等技术的利用角度对医院人员的绩效评价方法进 行了积极探讨。目前国内尚未形成统一、全面、系统的量化指标考核体系及测量 刘秀明赵晶：医生T 作绩效评价方法) 国际医院管理时讯 2 0 0 8 年第4 期第5 贝。 4 山东大学硕士学位论文 技术。 1 3 论文研究对象、思路和方法 1 研究对象 根据卫生部 2 0 0 8 年中国卫生统计年鉴数据，我国公立综合性医院、中 医院、专科医院、卫生院、妇幼保健院、专科疾病防治机构等医院总数达2 6 2 6 3 0 个，占卫生事业单位总数的8 8 ，所以本文以公立医院人员的绩效评价作为研究 对象。 2 研究思路 通过对济宁市市直几所公立医院现状调查，结合国内外研究现状及绩效评价 相关理论，找出现行公立医院人员绩效评价方案中存在的问题，并对其原因进行 分析，然后综合运用目标管理、关键绩效指标等技术方法，综合考虑医院发展战 略和不同工作岗位职责，设计出个人工作任务与医院战略相适应的绩效评价指标 体系，然后按照准备、实施、反馈、结果运用四个阶段设计科学规范的绩效评价 体系并组织实施。 3 研究方法 ( 1 ) 文献研究法 广泛阅读涉猎国内外关于绩效评价方面的著作和论文，收集可供参考的有价 值的信息。利用济宁学院图书馆论文数据库和大量书籍、杂志、网站，查阅国内 外有关的理论以及模型的文献，对其中涉及到的相关方面进行研究，从中吸收与 发展这些研究成果。结合所学的知识和经验，提出本研究的体系。 ( 2 ) 问卷调查法 在参考和借鉴国内外有关评价成果的基础上，以济宁某医院为具体例子，结 合该医院现状编制出调查问卷，向该医院不同领域、不同学历层次、不同年龄层 次医院人员发放调查问卷。通过对数据的分析整理，找出目前医院人员绩效考核 存在的问题及原因，然后提出改进的评价内容和模式。 ( 3 ) 访谈法 通过多种渠道，对市直公立医院的医生、护士、技师、行政人员以及来院患 者、劳动人事和卫生部门的领导进行访谈，了解医院人员绩效评价工作中存在的 问题及相关要求，收集了资料积累了感想和思路。 S 山东大学硕 学位论文 ( 4 ) 比较分析方法 医院人员绩效评价涉及新老评价体系的对比分析，为此，本论文以某医院人 员绩效评价现状为视角，采用比较分析方法，对比分析传统评价与先进评价在人 员考评理念、考评机制、具体考评办法等，找出共性与差异，认识传统评价存在 的差距与问题，从而借鉴新型评价相关方面的内容，进一步发展现有评价机制。 1 4 结构安排 第一章主要说明本文选题的背景、意义、介绍主要内容和研究方法。归纳评 价研究领域的主要思想及最新研究成果；简要介绍了国内外医院人员评价的研究 现状，叙述了本文的研究思路和研究方法及结构安排。 第二章对绩效评价相关理论进行概述，介绍了人员绩效评价与人力资源管理 的关系，人员绩效评价的分类、评价原则和作用等。 第三章对市直公立医院的人员绩效评价现状分析，以济宁某医院为具体例 子，进行了问卷调查和SW0T 分析，指出目前医院人员绩效考核存在的问题和 原因。 第四章以济宁某医院为例进行构建科学规范的绩效管理体系框架设计研究。 首先介绍了绩效评价指标的概念，重点介绍了关键业绩指标理论，并在该理论指 导下建立起医院人员绩效评价指标体系，然后按照准备、实施、反馈、结果运用 四个阶段介绍了如何进行绩效评价，最后对绩效考核的组织保障和如何避免考核 误差进行了讨论。 最后是结论，总结全文并提出了加强绩效评价人员的培训、加强日常的管理、 借助专业人力资源管理咨询机构帮助实施等建议。 6 山东大学欢卜学位论文 第2 章绩效评价相关理论概述 2 1 绩效评价的概念 绩效指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效 果、效率和效益。绩效评价，也称绩效评估、绩效评价、人事考评、员工考评等， 是考评主体对照绩效标准和工作目标，采取科学的考评方法，对其组成单位和员 工在某一时期的工作产出及工作表现做出系统的评价。 人员绩效评价就是对医院组织成员的贡献进行排序，客观地肯定职工的能 力，工作状况和适应性。对职工的个性、资质、习惯和敬业态度，以及对单位组 织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法。 也就是说，对职工现任岗位及职务的出色程度、以及是否能担任更高一级职务的 潜力，日常行为进行观察、记录、并在事实的基础上，按照一定的标准和原则进 行评价，以达到培养、开发和使用成员能力的目的。绩效评价是人力资源管理系 统的重要组成部门，以组织战略和核心竞争力出发，以提高组织综合能力为目的， 以绩效评价为手段、实现医院与职工的利益共享和双赢。 绩效评价是人力资源管理的核心内容之一，与人力资源管理的关系如图2 1 ： 圆 人力资源管理系统 I 1 r 上 上， ll r 人员招聘与职位管理绩效评价 薪酬管理 培训与开 选拔 发 图2 - 1 绩效评价与人力资源管理的关系 2 2 绩效评价的分类 。朱金树：绩效管理实战真经。广东经济出版社，2 0 0 8 年版，第5 页。 雪埃文M 伯曼，詹姆斯s 咆曼，乔纳森P - 韦斯特，蒙哥马利范沃特：公共部门人力资源管理，中国人民 大学出版社2 0 0 8 年版，第7 2 页 7 山东大学硕t j 学位论交 根据评价目的的不同，绩效评价可以分为： 1 年度( 季度) 评价，即结合年度( 季度) 工作总结进行，对医院各层次人 员的全面评价。年度评价除作为当年度实施奖惩的依据，还为任期及晋升评价积 累原始资料。 ，2 任期评价。即以一个任( 聘) 期为评价周期，按照岗位职责为评价标准，有 计划有组织地对高中层次人才实施政治思想表现、工作成就、学术技术水平、业 务能力等方面的全面评价。 3 晋升评价，当对象晋升时进行。这类评价有着特定的评价目的和对象，一 般指两类对象，一是以技术职务晋升为目的而组织的评价，主要以己满规定任职 年限的人员及少数未满任职年限但德才表现特别优秀的人员为评价对象，二是以 选拔医院管理干部为目的，如科室正副主任而组织的评价。在评价标准上，前者 应以现职岗位职责为基点，以拟任职务岗位职责为标准，从评价等次为“优秀” 的人员中遴选。后者以现职岗位职责为标准，按其履行职责情况区分等次。未经 评价不得晋升。 2 3 绩效评价的原则 1 绩效评价必须建立在公开性、开放式的基础上，开放式的绩效评价首先应 体现评价上的公开公平性。借此才能取得医院上下的认同，使绩效评价得以推行。 2 通过对工作分析( 岗位分析) 确定对职工的期望和要求，制定客观的绩效标 准。通过制定岗位任职资格标准及绩效评价的具体标准，将医院对其职工的期望 和要求明确地规定下来，使考核的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源 管理的组成部分。 3 绩效评价方案所需的时间、人力、物力、财力，要被使用者及实施的环境 和条件所允许。因此在制定绩效评价方案时，应根据绩效评价目标和要求，合理 进行设计，并对绩效评价方案进行可行性分析，既要讲究可行性和实用性，又要 确保绩效评价的可靠和正确性。 4 把绩效评价的结果及时反馈。把它作为正确的行为、方法、程序、步骤、 计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以纠正和弥补。在现代人力资源管 理系统中，没有反馈的绩效评价制度因为不能发挥员工潜能和调动员工的工作积 极性，将失去存在的意义。 8 山东大学硕士学位论文 2 4 绩效评价的作用 绩效评价是实现现代医院人力资源管理的重要手段，其主要作用包括： 1 绩效评价是对员工业绩的一种衡量，能使员工体验到成就感、自豪感或压 力感，因此它具有激励功能。 2 绩效评价结果是员工选拔任用和职称评聘的重要依据，因为通过绩效评价 可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 3 绩效评价也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是促进工作效率提高、改善 绩效不可缺少的措施。 4 绩效评价结果是薪酬管理的重要工具。岗位目标的实现决定绩效，绩效确定 薪酬奖金，只有与奖励制度紧紧地结合起来，才能使绩效考核切实有效。 5 绩效评价是对员工进行培训的依据。一方面，绩效评价能发现员工的长处 与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于 培训工作，绩效评价不但可发现和找出培训的重要性，并据此制定培训措施与计 划，还可以检验培训措施与计划的效果。 6 绩效评价有助于医院组织内部的沟通。通过绩效评价，促使各级管理者之 间、管理者和职工之间进行沟通，增强医院的凝聚力、树立较强的团队意识。 7 绩效评价的结果可提供给规划、财务、后勤等其他职能部门，以供制定有 关决策时参考。 8 绩效评价能促使个人目标、科室目标和医院目标三者保持一致。在实施方 案的基础上将医院目标层层分解，形成职工的工作目标，这就保证了职工工作目 标与组织目标的一致性。 。黄萍：从经验走向科学观代医院管理的趋势，云南人民出版社2 0 0 9 年版，第1 2 0 页。 9 山东大学硕士学位论文 第3 章济宁市直属公立医院人员绩效评价现状分析 3 1 市直公立医院的人员绩效评价现状 济宁市直卫生系统共有济宁市第一人民医院、济宁市妇女儿童医院、济宁市 中医院、济宁市精神病医院、济宁市结核病防治所、济宁市直机关医院等六家公 立医院，全部为差额拨款事业单位。通过调查走访这几家医院发现，绩效评价手 段相当落后，仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不 论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、 绩内容也很笼统。科室主任负责整个科室平时的管理工作，职工只要按时上下班， 不出现差错事故，就是一个合格的工作人员。因为缺乏科学的评价指标，只能是 凭主观印象打分，职工的工作量无法充分体现，对待资格老的职工和对那些新毕 业的学生宽严尺度也明显不一样，这样的考核必然会流于形式，绩效评价的结果 难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。因此，考核结果与员工的实际使用难以 挂钩，多数医院人员的绩效评价对个人的薪酬奖金、职称评定、评先树优、提拔 晋升等的影响并不是很大。 目前我市绝大多数医院实行的内部分配制度，仍是收支结余提成法。这种内 部分配制度的弊端是由于将收入与经济利益直接挂钩，因此很容易引发医院超标 准收费、重复收费、自立项目收费、扩大范围收费等不合理收费情况的发生，让 过度医疗、开大处方、开单提成等一系列违规、违法行为在医院频频发生，使得 群众“看病难、看病贵”的问题非常突出。另外，由于病种及医疗资源占有情况不 同等原因使不同科室的盈利能力差异巨大，不能合理地反映按劳分配原则。例如， 在对济宁市某医院调查时发现，其在确定每位医务人员薪酬的时候，除了根据其 自身的学历、资历、科研成果、专业技术水平以外，主要依据该医务人员所处科 室，以及这个科室的经济效益如何，具体的计算方式如下：各科室的奖金额= ( 各 科收入一各科支出) 提取比例X 综合目标百分制评价得分4 - 单项扣、罚、奖、补。 其中，收入包括直接收入、间接收入。直接收入是指科室独立完成业务取得的收 入，间接收入是指科室与院内其他部门协作完成的业务按一定比例分配而来的收 1 0 山东大学硕士学位论文 入。临床与医技科室制定不同的提取比例，支出包括科室人员的工作福利、各类 保险、各科领用消耗支出、仪器折旧以及差旅费、摊入的管理费等费用。综合目 标百分制评价内容包括医、教、研等方面，根据完成情况综合得分。不同的岗位 制定不同的奖金系数，比如科主任奖金基数为所在科室平均奖，系数奖由医院评