MPA组织行为学汇报提纲示例：小张想辞职.ppt

合工大MPA宣城班OB作业 小 张 想 辞 职 公共部门人员激励机制研究,郎溪小组 刘宗勇 2014.6.8,团队成员分工,黄 路- 宋慕婷- 刘宗勇- 宗媛媛- 徐阿存-,(0) 作业说明,作业背景与目的 选题过程 研究内容与特色 团队成员分工 备注与谦辞,1 案例概述,某市一机关单位是一个综合管理部门，因编制问题单位多年未招新人，工作人员年龄普遍较大。直到2011年两名人员退休缺编两位，单位于2012年新招录两名公务员小张和小李。,新招录的员工小李,小李，女，本市户口，大学应届毕业生，中文专业。,新招录的员工小张,小张，男，是一名外地籍考生，前期在该市事业单位工作了2年，有一定的工作经验，勤奋上进，对事业有很强的进取心，为实现自己的政治抱负通过努力考上公务员。,小李工作表现,与小张同时考入该单位的小李被分配至单位办公室，从事文字及收发等协调性工作。小李热情开朗，活泼可爱，工作也认真负责，因岗位需要小李经常与各科室人员打交道，也较多机会直接服务领导，加之工作努力各方面人际关系都协调较好，很得单位领导和同事喜爱。,小张工作表现,新单位领导结合小张专业将其分配到业务科室。小张为了自身前途在单位积极表现，勤奋工作。时隔一年，单位开展创建工作，小张被抽调到创建小组，工作量十分大。为按时保质的完成任务小张经常利用休息时间加班，但小张没有任何怨言，总能按照要求做到领导满意为止。小张得到领导和同事肯定，,小李的发展,与小张年龄、学历、能力都相当的小李在工作中并无突出表现 ，却轻易得到学习的机会。,小张的发展,单位空缺出一个副科长职务，同事议论非小张莫属，小张自认从资历表现还是业务素质都可以胜任。局党委会决定该副科长职务由一名年近五十科员(工作多年能力平平)担任。同事为小张抱不平，小张也觉委屈。 半年后，单位一个外派学习名额，学习的内容与小张工作接近，可是领导安排了小李。小张感觉他和小李资历学历都相同，小李在工作中也没有突出表现，领导的安排很不公平。 他听说小李是本市某领导的侄女。小张感觉在单位没有出头之日。他从此工作敷衍了事，并暗自寻找离开单位的机会。,2 问题性质及研究意义,问题性质 研究意义 随着十八届三中全会的召开，政府部门的改革提上日程，公共部门人力资源的合理利用和配置也相应的显得更加重要，在公共部门如何实现对员工的激励也成为当前较为突出的问题。,3 参考文献,4 公共部门人员激励理论及实践研究综述 (链接),激励定义 激励 （Motivation），是指激励主体通过某种手段和方式让被激励者在心理上处于紧张和兴奋状态，并积极行动起来，付出更多的时间和精力，或提高自己的劳动效率，以实现激励主体所期望的目标，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。,激励方向,正向激励：对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励。使这种行为能够更加巩固和加强，持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。正激励又可分为内激励和外激励两种。外激励的内容一般包括报酬、工作条件、政策等。内激励包括社会、心理特征的因素，如认可、人际关系等。 负向激励：又称威胁激励，指在一个充满竞争压力的工作环境中对员工的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的。其目标不是减少员工，而是鼓励员工更好的工作。主要有合同激励、绩效激励和纪律激励。,公共部门人员激励机制概念,公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简言之，就是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程 加蕾思琼斯(2005)在人力资源管理理论中指出，人力资源管理主要分为四个部分：吸引、保留、激励以及开发。激励是其中的核心关键，它决定了组织中人的行为方式、努力程度、在困难面前的耐力。所以加强激励机制建设以此带动公共部门人力的创造性和积极性，是公共部门人力资源建设的重中之重。,激励机制相关理论,根据研究的侧重点不同，激励机制理论大概可以分为以下三种： 内容型激励理论。这其中比较著名的理论有阿德弗的E R G 理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论。 过程型激励理论。该理论的主要代表包括：弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、洛克的目标理论和波特劳勒的激励模型理论。 状态型激励理论。其典型代表理论有亚当斯的公平理论、海德的归因理论以及挫折理论。,中国公共部门人员激励机制存在的缺陷,人才流动机制僵化，竞争激励缺失 一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则。 二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则。 公共部门目标导向迷失 组织本身目标的错位和混乱。 员工目标总是与组织目标严重脱节。 缺乏科学、有效的绩效考核体系 考核目的不明确，流于形式。 考核方案不合理，缺乏科学性。 激励手段的匮乏和低效 面对工作人员的内在和外在需要公共部门的激励手段显得刻板单一，方式也过于简单，缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，负激励的作用在我国公共部门中通常发挥不了应有的作用。,完善公共部门人员激励机制的对策,对公共部门而言，没有合理、科学、系统的激励机制，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地 ，杰出者发展受限，组织正能量不足，缺乏生机与活力。 理论界针对公共部门人力资源激励机制存在的问题提出了对策思路： 设置科学有效的绩效考核体系 建立全面完善的激励模式 加大对公务人员的约束力度 建立合理的薪酬管理制度,完善公共部门人员激励机制的对策,一、设置科学有效的绩效考核体系 绩效考核首先要设立科学的评价指标。 其次要保证考核关系与管理关系方向一致。 最后考核的结果必须与物质和精神激励办法挂钩。 规范和完善公共部门的内部晋升机制，晋升以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正,完善公共部门人员激励机制的对策,二、建立全面完善的激励模式 公共部门激励机制原则： 1、客观公正 2、组织目标与个人目标相结合 3、物质激励与精神激励相结合 全面的激励模式： 应当是精神激励与物质激励相结合、外在激励和内在激励想统一、正向激励与负面激励相作用。,完善公共部门人员激励机制的对策,三、加大对公务人员的约束力度 公共部门的非营利性和集体性决定了正激励只能在一定范围内进行，而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励，所以负激励的作用不可忽视，而负激励的关键是有一套严格的约束机制。这才能有效的规范部分人员，实现权利的对等，发挥公共部门的作用，达到激励的真正作用和目的。,完善公共部门人员激励机制的对策,四、建立合理的薪酬管理制度 改革公职人员工资制度，发挥薪酬的激励作用。 适度提高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工资化。 赋予公共部门管理者一定的定薪权，增加公职人员收人的变动弹性 建立正常的公职人员工资增长机制 组织不仅支付给公职人员 “外在薪酬”，如基本工资、奖金、退休金、医疗保险、住房津贴等，还支付给他们 “内在薪酬”，如宽松的环境、良好的培训以及对个人成就的表彰等。这样可以充分调动职员的积极性和主动性。,5 案例分析报告,在本案例中，小张之所以从一开始的激情满怀、勤奋主动到最后的消极怠工并产生离职念头，都是因为该单位领导对他的激励不足。具体存在的问题有以下几方面： 绩效考评机制不科学。 个人努力与绩效，绩效与奖励，奖励和个人目标三个关系的转换没有直接的指向性。 组织让个体感觉到不公平。,案例分析报告,基于以上分析，对于提高公共部门对员工的激励效果，对策建议： 建立健全合理可行绩效考评机制 根据组织的总体目标，制定相应的考评标准。并结合各科室的具体职能以及目标任务，对各个岗位不同要求，细化针对不同员工的考评方案，并通过公示将方案被员工认可和接受。,案例分析报告,对绩效考评的结果在工作中给予相应的采用 平时的表扬、培训和晋升机会等激励资源要根据员工的绩效考评结果进行分配。让员工感觉到自己的绩效和奖励是有直接关联的。本案例中，小张感觉到自己的努力产生了绩效但未能得到相应的奖励，更不能实现自己预期的个人目标。,案例分析报告,管理者要注重培养员工的公平感 首先要根据员工的绩效考核结果尽量公平合理的分配资源。 其次，如不能实现这种公平，应尽量保证程序公平。通过公开决策程序，公布决策依据，让员工感受到组织决策遵循一致且无偏见的程序，给员工感觉到程序的公平。本案例中如果领导可以通过民主推荐等方式决定由谁晋升，并向小张解释派小李学习培训的理由，可能会消除小张对程序不公平的感觉。 第三，要通过纠正个体对自身感知的错位，消除以