企业人才管理与团队沟通管理培训.ppt

,企业人才管理与团队沟通管理培训,主讲人：吴大有,大有的由来,大有卦象征大有收获：至为亨通。 火焰高悬于天上，象征太阳照耀万物，世界一片光明，农业大丰收，“大有收获”。君子在这个时候要阻止邪恶，颂扬一切善行，顺应天命，替天行道，以保护万物性命。,吴大有老师简介,吴老师来自于宝岛台湾，大学毕业后在海军陆战队特种部队服役两年，具备军人特有的素质和耐力。曾在美国最大的健身器材ICON集团担任总裁助理兼销售总监；国际美兆预防医学中心高阶营销总监；工作期间获得美国国家NGH（国际催眠师）、国际心理咨询师及国际潜能训练师高级认证；并运用所学到的企业管理及心理学知识在美国、法国、比利时、荷兰等国家从事培训和咨询工作，期间积累了大量的理论和实践经验。在台湾创办了自己的企业，担任总经理。,和邦胜任力学院副院长 彼上品牌设计公司专业顾问 中华华人讲师联盟资深讲师 WAIL全球行动学习认证专业教练 美国国家NGH协会认证心理训练讲师 长江商学院深海领导力高级认证讲师 清华大学职业经理人培训中心特聘讲师 浙江大学职业经理人培训中心特聘讲师 六项思考帽.思维导图.金字塔原理创新工具讲师,经历背景,第一单元 留住人才的首要因素是选对人 如何选人？ 常见的问题有哪一些呢 ？,。,企业选才的现状,每增加一名新员工 企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。,原网通的总经理田溯宁和斯达康的总经理吴鹰，在做客对话栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。 勇敢，做事不计后果； 点子多，不听话； 踏实，没有创意； 有本事，过于谦虚； 听话却没有原则； 能力强但不懂合作； 机灵但不踏实； 有将才，也有野心。,案例分析,这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的： 勇敢，做事不计后果； 有将才，也有野心。,这是大公司用人的标准,规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？,经过调查 ，规模较小的公司的普遍用人标准：,忠诚 敬业,我们会发现不同的公司有不同的标准。,如何选拔人才 制定明确的人才标准 与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。,从这个案例中我们感悟出了什么？,选人的关注点,选人要与企业的战略目标相匹配。 选人要与行业环境和企业地位相适宜。 选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 选人要考虑人才市场的供应现状。 选人要兼顾短期和长期人才需求。 选人要考虑人力资源成本。,不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。,第一次就选对人才的原因？,提高生产力 减少培训成本 经理的时间更好的利用 降低流失率 ？,招聘甄别技术的实施,标准模型建构,商业运作,运营管理,有效领导,人际技能,个人效能,1战略思考与行动 2商业敏锐度 3变革管理 4创新 5客户导向 6专业化,7计划管理 8资源统驭 9绩效改善 10注重品质与精神 11高效执行,12创建高效团队 13激励人心 14培养与辅导 15授权,16影响他人 17团队合作 18冲突管理与协调 19沟通能力 20关系建立,21诚信正直 22情绪与压力管理 23积极主动 24成就导向 25学习成长,Page10,胜任力研究的缘起,胜任力的应用起源于20世纪70年代初。 越南战争以后，美国外事局国务院选拔外 交官。美国国务院感到以智力因素为基础 选拔外交官的效果不理想。许多表面上很 优秀的人才，在实际工作中的表现却令人 非常失望。,麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮,助美国外事局设计一种能够有效地预测实,际工作业绩的人员选拔方法。（如果是 你，会怎么做？）,胜任力管理的核心理念,相信人性，对人性有积极的期盼,相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材,必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的 巨大潜力，并且这种潜力可以得到鼓励和发展。,聚焦于人的发现、发展与发挥。,发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。 发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利,中成长,引导能量，发挥价值（目标管理与自我控制，营造健,康的组织氛围，使人获得生产力和士气）,第二单元 留住人才的第二重点：用好人,你的高见？,战国时代 老子：圣人常善救人，故无其人。,唐代 韩愈：大匠无弃材，寻尺各有施。,明代 归有光：任之不以其宜，则无以使之效其用。,启 发 1、用好人的前提是知人，才能善任（目的与归宿）。 识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用 。 （基于胜任力素质的测评企业岗位胜任能力测评）,2、用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上,抓住时机用人 能力与岗位匹配 让员工做他喜爱的工作 ，发挥所长,第三单元 留住人才的第三个关键：激励与机制,人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的 作用也等于零，不可能创造新的价值。,激励的本质是满足需要,你到底需要什么?,发现价值 了解自己 追求幸福 持续行动 信念的力量,一，企业留住人才的物质激励,措施一：提供具有公平性和富有竞争力的薪酬,市场化的原则,为卓越加薪,“先增加工资还是先增加利润？”,这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但是对于现代企业来讲，可以不回避的说： 有竞争力的薪酬是稳定人才的重要措施之一（不是唯一必要条件）。缺乏竞争力的薪酬，不利于吸引和留住企业的核心员工 我们在被同行业挖走的人才中，很大一部分因素，是对方给予了更有竞争力的薪酬。,经营者如是说： 从经营的角度考虑，一味提高员工薪水也是很危险的。设计合理，达到一种有效及平衡，这个很关键！,如何良好的设计核心人才的薪酬？,物质激励措施二、改善福利措施,日本企业是全世界员工最稳定的国家，有什么值得我们借鉴的地方？在日本，许多大组织都在致力于改善福利措施。 稳定人才的三大法宝“许三多”：报酬多，福利多，休息多。,福利的多形式化,二、企业留住人才的精神激励,精神激励措施一、满足干事业的需要 把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起， 员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。,共 同 发 展,常见的问题：在管理职能上，改变观念 企业经营者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。,合 作 者,精神激励措施二、强化情感投入,员工工作的源动力大体是三类： 第一，主管、老板的认可激励； 第二、同事之间或挚友的赞扬； 第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。,打造像家一样的归属感,1、建立一个良好的沟通协调机制,保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。,你的员工加班的时候，作为老板的你是否主动关怀，并予以沟通？,2、提供企业社交机会,鼓励员工在跨组织活动的地方发挥社交功能。 最高层的参与尤为重要，这样可以使管理人员成为企业社交网络的重要组成部分。 企业社交中展现老板的魅力！,3、打造良好的企业文化,优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。,公司的“使命和愿景”是否有足够的吸引力能吸引到你的员工。,“管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。 如果管理者的价值理念和行为准则是人才所认同的，就会对人才产生吸引力。,三、企业留住人才的发展激励,发展激励措施一、职业发展规划 人力资源管理的第七大板块：职业规划，是一个单独的课程，今天只做简单的提示。,1、建立一个良好的监管、考核评价机制,发展激励措施二：相马不如赛马,好的机制可以把坏人变好，坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。,2、建立良好的培训机制,让员工在工作伴随企业不断成长，提升企业的整体竞争力。,平衡及循环的关系,留住人才的人力资源管理实践,人裁没有能力，态度又差。裁掉算了！ 人材态度不错，就是效力不高。将就用吧！ 人才能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！ 人财态度好，又有能力。真是公司的财源呀 老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。,我们要留住什么样的人？,换 位 思 考,1、 什么样的公司受员工欢迎 ？ 2、 应聘者通常关心的是？,我们想留在优秀的员工。 首先要知道他们在想什么？ 他们的需求什么？,就业安全感； 高工资； 双休； 社保福利； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会；,（员工）应聘者通常关心的是：,发展的机会； 公平的待遇。 离家近； 位高权重； 工作环境； 股票期权； 等等。,总 结 语：,留住人才，根据企业不同的阶段，采取不同措施的侧重点。既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要培训引导；既要充分放手，又要有效制约；既要有人情，又要有制度保证。,1.如何有效对领导者沟通 2.如何有效对部属沟通 3.避开沟通的地雷区,团队沟通管理,44,我们每位管理者一天在工作中平均在沟通时间花费约50 左右时间 良好的沟通能增加人际关系，使部属理解任务同时增加 信任度而且降低不必要的二次沟通 不良的沟通容易带来工作错误及风险 对你的领导者而言质疑你的沟通能力并且无法重用你 对你的部属而言无法胜任工作并且形成冷漠关系,45,1.如何有效对领导沟通,控制型要有自信的表现、 不偏离主题要说到重点、 要把握时间沟通、 提供领导人二到三个方案做选择、 多提供方案背后的价值、,46,表现型多鼓励领导人、 轻松自然的方式进行沟通、 要微笑迎人不抢话不打断、 勇于表达自我想法、 多去理解领导人为什么这么说、,1.如何有效对领导沟通,47,分析型不要强势与他沟通、 交待任务最好自行确认后再说、 不讲不实际的事不说没有凭证的话、 说话要完整化、 任务分配时可分解数项告知、,2.如何有效对部属沟通,48,温和型不要强势与他沟通、 沟通中运用一些温馨的语言、 可聊聊天再进入主题、 交待任务不要一次太多、 经常询问这事情的进展、,2.如何有效对部属沟通,49,非语言沟通讯息的影响,齐眉棍,1.请问刚