企业中高层管理培训课程

企 业 员 工 管 理企业管理培训课程集锦员工管理，其实并不难：一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。对待员工的“三个转变”万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？一、魅力提前、命令退后80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。二、平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。三、理解万岁、抛开成见80后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。管理者对80后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80后员工的真正需求。管理要诀“十化”一、 企业文化要人性化面对80后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是，快乐文化：80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。四是，平等文化：80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。五是，独立文化：80后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。二、企业培训要得体化80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.四、沟通方式要平民化他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔；尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。五、压力管理要专业化80后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。六、情绪管理要理解化80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等；以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。七、工作奖励要即时化80后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。八、日常管理要弹性化80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。九、凝聚团队要渐进化80后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念；二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是，因势利导，让80后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。十、管理机制要透明化80后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。赢在员工：中国企业员工敬业指数调查报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措的确，当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今已成为未来的生力军，他们正值就业年龄，如果我们仍然沿用传统的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩。可以说，谁掌握了“80后”谁就是未来企业的赢家。面对80后，作为管理者们要懂得哪一些基本的事实呢？应当做哪一些调整呢？首先，不是80后改，而是60、70后改。千万别妄想用你的观念去改造你的员工，因为他们拒绝接受传统。事实上，社会的车轮永远在向前滚动，未来是属于80后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的人，只能是费力不讨好-80后不愿意总听到你的啰叨！你唯一能做的是认识这一群人，并试着走进他们的中间，而且要不断地改变自己的思想与行为，用他们能接受的方式与他们交流与工作。可能你真的不愿意接受这样的事实，但它的确已经存在了，看看身边的那些大人与小孩们的相处，你就会明白到底是怎么一回事了。重领导少管理-魅力权力。面对80后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交流与沟通。他们通常不会因为你的年龄与资历，去绝对地服从你，他们会根据自己的判断，去接受你的某些观念与行为。那种命令式的军式化管理方式对他们并不产生真正的作用，即使表面选择顺从，在他的内心深处早已产生极度的反抗，终会有一天会到达忍无可忍的地步，出现火山爆发的情景。若想实现较好的管理，只有真正发挥自身的魅力，去吸引你身边的80后。web2.0时代,其权力的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注下层，你才可能获得所谓的权力。多聆听少说教-别指望洗脑他们。我常接到公司老板或经理人的邀请电话，去给他们80后员工做培训，对于那些抱着给员工洗脑想法的培训，我的回答通常是NO！因为这种完全洗脑式的培训已不适用于80后，他们拒绝被洗脑。因为在web2.0时代，80后吸收了大量的信息，他们完全有着自己的判断，更愿意相信自己的判断-别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况，你唯一能做的就是静心聆听他们的声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己的想法。他们不需要被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与激励。当你抱着服务他们的心态，你会发现管理80后其实并不难。要结果少指挥-只要你想，他们就能！80后是聪明的一族，也是非常自信的一族，千万别以为你的经验就是真理。如果你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。我曾见过属下故意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。对80后一族，管理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多的干涉只会令情况变得更加糟糕。常激励少批评-激励要即时与分明！也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80后一族要用的关键词-这样才可能成为未来的真正赢家！内训是什么内训是培训讲师深入到企业内部，为企业量身定制最佳解决方案的一种培训形式。华略为每一个内训项目都特别指定一位经验丰富的培训讲师全程参与，深入了解企业特点、培训目标和参训者在工作中的具体问题，充分保障针对性和有效性。内训可以提高企业的经营管理水平以及员工素质，从而提高企业的竞争力。为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效率；为企业提供管理理论支持，树立企业管理威信；增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力；提高企业整体管理水平。如果您正在寻找具备以下特征的企业培训，华略内训将是您的最佳选择： 针对行业特点或企业实际需求量身定制培训课程；支持企业经营战略，接轨当前企业文化，实施变革转型；统一与提升管理人员的管理理念，从而提高企业整体的管理水平；根据企业需要灵活安排授课时间和地点。1.客户提出内训设想客户根据自身的实际需求提出培训设想，华略专业顾问将根据您的设想，向您提供一份培训需求表，切实了解您企业的情况及培训要点；2.共同讨论并分析需求华略的专业培训顾问直接与企业培训负责人及培训参与者进行沟通，共同讨论并确认培训需求； 3.递交内训方案培训顾问根据初步沟通的结果，精心制定符合企业实际情况的培训建议方案，此方案需递交企业认可后方可实施； 4.深入展开前期调研这一阶段对于内训的有效实施至关重要，培训顾问将与内训参加者通过面谈或电话访谈、直接沟通、深入了解他们的工作职责、管理基础、工作中的问题、困惑以及对培训的期望； 5.共同调整并确定内训方案培训顾问根据深入调研所获得的信息，与企业培训负责人深入沟通，为客户量身定制个性化的内训方案 6.进行课程的个性化设计培训顾问针对客户公司的实际情况,进行课程的个性化设计，理论高度符合实际，案例新颖、切中要害； 7.实施内训华略公司专业的培训顾问为客户精心实施有效的内训，重点把握培训内容实际性，课程以专家讲解、互动讨论、案例分享等多种形式； 8.内训效果评估参加人员对内训的收益、内容、讲师、培训形式等方面进行评估，以了解对内训的满意度及未来培训的注意事项； 9.内训后跟踪服务培训顾问对内训情况进行深入总结，培训参加者可通过电话、邮件等方式与顾问直接沟通，共同探讨解决参加者在工作中遇到的实际问题。课程大纲：蒋小华领袖兵法：10倍速领导力 课程说明杰克韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。 课程对象：公司各部门的中高层管理人员 课程时间：2天 课程大纲：第一部分：领导力的基础部分1. 为什么需要领导者2. 领导力的缺失3. 关于领导力的一些错误观念4. 领导力是什么5. 领导者该做些什么？6. 领导他人，管理自己第二部分：10倍速理论1. 我们处在一个什么年代？2. 21世纪管理面临大挑战3. 10倍速理论模型4. 10倍速组织的关键词第三部分：10倍速领导关系1. 领导VS管理 2. 速度VS完美 3. 结果VS过程 4. 怀疑VS相信 5. 战略VS执行 第四部分：10倍速领导模型1. 愿景唤起专注 2. 沟通赋予意义 3. 定位获取信任 4. 激励创造执行 5. 教导带来长青 6. 创新推动变革 第五部分：10倍速领导方法论1. 造物先造人2. 修人先修路3. 育人先育魂 蒋小华团队兵法：团队建设与管理：打造高绩效的团队 课程说明：建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能帮助团队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想？总之，团队领导必须具备专业能力。世界上80的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团队成员共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。帮助企业构建一支创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。 培训对象：企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。 课程时间：2天 课程纲要：一、 团队精神：如何让组织成员拥有团队精神？1. 团队思考：为什么人多不一定力量大？2. 组建团队：在课程训练中实践团队管理3. 三赢思维：如何实现你好、我好、大家好？4. 团队游戏：体验与感悟团队合作的意义二、 认识团队：如何真正发挥的团队作用？1. 理解团队：团队的定义与与群体的区别2. 行为曲线：如何理解发展的阶段？3. 建设原则：团队建设6种基本原则4. 团队角色：如何识别与理好团队角色问题5. 发展阶段：每种阶段采取何种管理策略？三、 团队沟通：如何实现团队沟通顺畅？1. 终极目标：鼓舞对方达成结果； 2. 3个步骤：编码、解码、反馈； 3. 基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 4. 沟通策略：有效沟通的5个策略；5. 实战训练：谁的分享最好？四、 冲突管理：如何化解团队内部的冲突？1. 什么是冲突？2. 如何看待冲突？3. 建设性冲突与破坏性冲突4. 冲突处理的5种策略5. 冲突处理原则及避免注意事项五、 团队激励：如何让团队成员充满干劲与激情？1. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；2. 激励菜谱：4种不同人格类型的激励；3. 2大关键：即时性与创意性；4. 实战演练：训练你的真诚赞美；5. 头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。六、 当好教练：如何培养“打胜仗”的团队？1. 理解教练：教练是什么？2. 注意事项：如何当好教练？3. 日常教导：团队主管的“三忌”与“三问”；4. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点；5. 教导下属：离场管理的7个步骤。七、 创造执行： 如何实现强大的团队执行力？1. 真正执行：如何打造团队执行力？2. 结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？3. 锁定责任：如何进行职责的描述与确认？4. 跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？5. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？八、 领导艺术：做团队领导者而不仅是管理者1. 实现领导：塑造自身影响力与人格魅力；2. 启导愿景：如何成为有跟随者的领导？3. 慧眼识鹰：如何用对人做对事？4. 建立系统：如何“修路”提高效率？5. 塑造灵魂：如何建立团队文化？蒋小华执行兵法：赢在执行：打造团队的执行力 课程介绍：企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言-打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。 课程时间：2天 参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 课程大纲：前 言：1. 思考：你顺序是什么？2. 执行力：企业不得不长期关注的主题3. 解读企业执行力问题4. 商界领袖谈执行力5. 什么是执行兵法？第一部分：铸造执行力的3个要素一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单）1. 员工和企业是什么关系？2. 执行是“我做了吗”？3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？5. 九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？6. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果）1. 理由源于责任是否锁定2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会4. 领导只为结果买单、员工为结果而战5. 4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核三、 要素三：6大执行法则1. 服从法则：以服从为天职2. 目标法则：盯准一只野兔3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功4. 速度法则：先开枪再瞄准5. 团队法则：利他就是利已6. 裸奔法则：没有退路就是出路第二部分：如何提高个人执行力四、 效率做事：管理好时间才能管理好事情1. 为什么人们总说“很忙”？2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子五、 乐在工作：做好执行首先经营好自己1. 快乐基因：17个秘密2. 快乐入口一：ABC情绪理论3. 快乐入口二：受益理论4. 快乐入口三：放下理论5. 快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力六、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障1. 沟通目的：鼓舞他人的行动2. 沟通步骤：解码、编码、反馈3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心）5. 沟通策略二：如果更好6. 沟通策略三：销售你的建议（FAB）第三部分：如何提高组织执行力七、 执行的三个核心流程1. 人员流程：用对的人2. 战略流程：做对的事3. 运营流程：把事做对八、 组织执行力8个误区1. 战略是管理者的事，执行是员工的事；2. 用人不疑、疑人不用；3. 学谋略多，学规则少；4. 管理制度变来变去，朝令夕改；5. 制度变形，熟人环境没有规则；6. 管理者没有常抓不懈；7. 差不多就行；8. 策略与制度本身不具有执行性。九、 如何有效的执行战略？1. 战略执行失败四大原因；2. 运用平衡计卡有效执行战略；3. 战略执行的五个基本步骤；4. 建立战略执行保障体系。十、 领导力决定团队的执行力1. 言行一致地实践企业价值观2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序；3. 持续检查与督导4. 对执行者即时奖励；5. 用人所长蒋小华中层兵法：赢在中层：打造企业的新中层中层自身素养与管理技能提升训练C 课程背景：1) 中层强则企业强。中层是企业的左膀右臂，然而，现实并非如此。在企业眼中，中层成了“传声筒”，中层成了“断层”，老板疑惑、中层迷茫，不知怎么办？2) 许多中层只发挥了技术能手或“尖头兵”的作用，多数都是球星出身，而没有真正发挥主管应有的作用。解决中层危机是当今企业管理的重点。C 课程收益：1) 通过改变中层的思维和工作方法，使中层人在自我管理上得到显著的提高，使团队和组织的效能得到由内而外的根本性的改善。2) 通过实战训练提升中层干部的执行能力，培养积极主动的精神，更加勇于面对挑战和承担责任，成为企业组织的中梁抵柱。3) 通过传授具体的管理方法与技能让中层懂得有效沟通、激励、授权等领导艺术，借而打造一支能够“带兵打胜仗的”的中层骨干团队。C 课程形式：案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。C 课程时间：2天C 课程大纲：第一部分：提升中层职业化素养一、 做最好的自己1. 心态管理：打开窗子，看到一个新世界；2. 武装自己：与鲨鱼一起游泳；3. 乐在工作：让工作成快乐的生产基地；4. 知行合一：让思想飞翔、让行动结果二、 如何决胜于中层1. 重视贡献：我能贡献什么？2. 注重执行：用结果说话；3. 现地现物：有问题现场解决；4. 消除浪费：降低成本就是增加利润；5. 用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。三、 找准自己的位置：把事做对和做对的事1. 检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区；2. 管理认知：中层管理者到底该些干什么？3. 中层定位：中层的3大任务与3重境界；4. 案例讨论：陈厂长的角色错在哪？5. 软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。第二部分：提升中层干部管理技能四、 掌握自己的时间：如何高效率地工作？1. 忙盲茫：为什么你总是没有时间？2. 认清问题：时间对管理者的压力；3. 管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间；4. 效率工作：以结果为导向的时间管理策略；5. 案例讨论：A、任林的问题在哪？B、肖经理如何安排好自己一天？五、 有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？1. 终极目标：鼓舞对方达成结果； 2. 3个步骤：编码、解码、反馈； 3. 基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 4. 沟通策略：有效沟通的5个策略；5. 实战训练：谁的分享最好？六、 善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？6. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；7. 激励菜谱：4种不同人格类型的激励；8. 2大关键：即时性与创意性；9. 实战演练：训练你的真诚赞美；10. 头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。七、 做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？6. 理解教练：教练是什么？7. 注意事项：如何当好教练？8. 日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”；9. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点；10. 教导下属：离场管理的7个步骤。第三部分：如何成为团队生力军八、 构建为结果而战的团队：如何塑造团队的执行力？1. 何谓团队：好团队与差团队的比较2. 解决老化：五大突破口3. 处理冲突：处理团队冲突的五种方式4. 有效授权：4种授权类型与5种授权层级5. 真正执行：有结果的行动6. 为结果而战：结果定义；锁定责任；制定步骤；跟踪检查；关键考核。蒋小华沟通兵法高效沟通策略课程说明：说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25 ，其余75决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82 。课程收益：本课程帮助你深化对“沟通”的认识，掌握高效沟通的秘诀；通过演练培养你的亲和力与演讲力，快速建立个人影响力；懂得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。课程时间：一天课程对象：希望在生活中轻松赢得友谊，发挥影响力，展现沟通的魅力的人；需在工作中时常面对不同的人，与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；在企业承担领导角色的中、高层管理者，迫切需要激发每一位员工的由衷合作，实现企业的持续发展。课程提纲：一、沟通是什么？1. 沟通目标：鼓舞对方达成行动；2. 沟通步骤：编码、解码、反馈；3. 沟通之道：100%的责任4. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的二、知已知彼，百战不殆1. 问对问题：了解他的心/发问的技巧2. 有效倾听：倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌3. 有效反馈：理解确认/异议澄清/肢体语言反馈三、不战而屈人之兵（亲和力）1. 微笑：欲取之，先予之2. 赞美：面子给你，里子给我3. 频道同步：原来都是同道中人四、运畴惟幄，志在必得（同理心）1. 区别：换位思考与同情心2. 步骤：辨识与反馈3. 准则：先处理心情，再处理事情/立场要坚定，态度要诚恳五：一对多全盘“通杀”（演讲）1. 演讲前：分析听众/设计纲要2. 演讲中：互动/肢体语言的应用/演讲忘词、问倒等处理技巧3. 演讲后：总结/提升六：组织沟通有效策略1. 如何与上、下级沟通？2. 如何跨部门沟通？3. 如何处理沟通中冲突？蒋小华沟通兵法高效沟通策略课程说明：说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25 ，其余75决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82 。课程收益：本课程帮助你深化对“沟通”的认识，掌握高效沟通的秘诀；通过演练培养你的亲和力与演讲力，快速建立个人影响力；懂得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。课程时间：一天课程对象：希望在生活中轻松赢得友谊，发挥影响力，展现沟通的魅力的人；需在工作中时常面对不同的人，与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；在企业承担领导角色的中、高层管理者，迫切需要激发每一位员工的由衷合作，实现企业的持续发展。课程提纲：一、沟通是什么？5. 沟通目标：鼓舞对方达成行动；6. 沟通步骤：编码、解码、反馈；7. 沟通之道：100%的责任8. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的二、知已知彼，百战不殆4. 问对问题：了解他的心/发问的技巧5. 有效倾听：倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌6. 有效反馈：理解确认/异议澄清/肢体语言反馈三、不战而屈人之兵（亲和力）4. 微笑：欲取之，先予之5. 赞美：面子给你，里子给我6. 频道同步：原来都是同道中人四、运畴惟幄，志在必得（同理心）4. 区别：换位思考与同情心5. 步骤：辨识与反馈6. 准则：先处理心情，再处理事情/立场要坚定，态度要诚恳五：一对多全盘“通杀”（演讲）4. 演讲前：分析听众/设计纲要5. 演讲中：互动/肢体语言的应用/演讲忘词、问倒等处理技巧6. 演讲后：总结/提升六：组织沟通有效策略4. 如何与上、下级沟通？5. 如何跨部门沟通？6. 如何处理沟通中冲突？蒋小华创新兵法：构建管理创新组织 课程说明21世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守20世纪甚至19世纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。 在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持续的竞争优势，并提供给了一种在21世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为21世纪的管理先锋。课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效地解决当前8090后管理上的困惑。 课程对象：公司各部门的中高层管理人员 课程时间：（一天） 课程大纲：前言：解读管理创新问题第一部分 为什么要管理创新？一、 传统管理的桎梏1. 21世纪管理面临大挑战 2. 工业时代的管理及付出的惨重的代价3. 颠覆传统、赢得挑战二、 管理创新转化竞争优势1. 管理创新的概念与魔力2. 创新塔创新的四个层级3. 管理创新转化为竞争优势的三个条件三、 管理创新的进程与操作1. 用大思维解决大问题 2. 面临三项最艰巨的挑战A. 不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速B. 让创新成为每人每天的工作C. 为员工创造愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。 3. 分解三个创新管理问题A. 创建一个能够迅速自我调整的公司B. 让创新成为每位职员的工作C. 创造员工愿意发挥最佳表现的公司第二部分 如何成为管理创新者？ 一、 管理者心态革命1. 突破管理思维：挑战先例、质疑传承2. 接纳新规则：全新问题用全新的原则3. 在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因二、 克服的三大障碍1. 更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者、执行者2. 更愿意传播而不是去创造，想象力的匮乏限制了管理创新3. 更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家三、 成为管理创新者1. 成为管理创新者的9条原则2. 正确理解管理创新的本质3. 管理创新不是万能的 第三部分 迎接管理2.0时代（案例探究）一、 创建目标社区：全食超市在社区中共生1. 全食超市与传统管理相悖的模式2. 全食超市如何应对管理创新的挑战3. 全食超市对管理创新者的启示二、 倡导民主创新：戈尔公司民主为要1. 戈尔的创新管理2. 戈尔如何应对管理创新的挑战3. 戈尔对管理创新者的启示三、 关注进化优势：谷歌公司时时创新 1. 谷歌崭新的管理模式2. 谷歌是如何应对管理创新的挑战3. 谷歌对管理创新者的启发蒋小华人才兵法如何选育用留人“财” 课程说明：为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望呢？人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么，如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云：“千兵易找，一将难求”。管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？蒋小华老师运用前沿的管理思想与实战的管理经验为您提供了有效的解决方案！ 核心思想：战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的焦点从以事为中心转变以人为中心-这是企业永续经营第一核心竞争力。 课程时间：（一天） 课程对象：企业董事长、总经理及各部门主管 课程大纲：一、 世界人才战争：全球最稀缺资源的争夺战1. 思考：我们到底输在哪里？2. 外企 “掠夺”人才资源七种方式二、 企业人才危机：解决人才资源的浪费已刻不容缓1. 思考：刘备时代呈现五虎叱咤风云之景，而诸葛亮时代是蜀中无大将的尴尬境地？2. “人才荒”与“人才慌”：3. 人才浪费与人才缺失：大部分人没有高效工作4. 奶牛现象与诺贝尔奖现象5. 企业人才缺乏的原因及对策三、 筑巢引凤：必须把人才引进当作企业战略来抓1. 思考：靠什么引进人才？2. 企业吸引人才的常用方法3. 人才引进容易犯的错误四、 慧眼识鹰：招聘是领导者最重要的工作之一1. 思考：为什么有好的战略却没有好的执行？2. 指导思想：48字真经；3. 一问到底：招聘面试如何问对问题？4. 步步为营：人才招聘的必备流程。5. 面试的陋习有哪些？五、 造梦聚才：构建威力无比的企业磁场1. 思考：你的团队属于哪一种情形呢？2. Who is the leader？3. 愿景（价值观）的作用4. 用梦想凝聚人才六、 设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量1. 思考：到底是什么原因让人才呆不下去？2. 指导思想：设计好槽让员工跳；3. 对人才跳槽的现实做哪些准备？4. 必须“分手”如何不“分心”？七、 制造人才：生产的不是产品而是人才1. 思考：为什么伟大的企业难以复制？2. 人才复制4种办法：3. 不可或缺的5种造血基因4. 总结：一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法蒋小华管理兵法卓有成效的管理者课程纲要 课程说明：一群平凡人能做出不平凡的事业吗？卓有成效可以学会吗?答案是肯定的！也是必须的！本课程根据管理学之父彼得德鲁克先生的经典之作卓有成效的管理者，并结合中国企业的管理实践研发而成，旨在帮助管理者实现工作的有效性即贡献价值；帮助管理者成为企业所需要的、能够完成“非同寻常任务”的人“财”。 卓有成效的管理者我更是爱不释手，不知读了多少遍，常读常新。尤其是面对变幻莫测的市场和全球化竞争的困惑时，总能从书中得到新的启示。管理者都应该学会有效性，这是成为一名有效的管理者的必经之路。张瑞敏引言卓有成效可以学会吗？管理者必须面对的事实；卓有成效的管理必须养成的习惯。单元一掌握自己的时间时间对管理者的压力究竟如何控制和支配自己的时间管理者到底该做的什么，不该做什么以结果为导向的时间管理方法单元二我能贡献什么重视贡献与有效性的关系；我因为什么被“购买”？建立正确的人际关系；如何实现“我能贡献什么？”2BC原则与YCYA执行工具。单元三关注少数重要领域要事优先；盯准一只野兔（重点只有一个）；摆脱过去，着眼于明日的策略；如何应对创新、风险、机遇?单元四有效决策决策的五大要素如何做有效的决策探寻有效决策的内在要领单元五战略执行战略执行是管理者的重要工作；为什么90%的管理者不能进行有效的战略执行？执行力三个核心流程；战略执行工具（BSC）与五大关键步骤。单元六用人之长战略的好坏的标准与人“财”体系；站在管理者、被管理者及自己角度如何用人所长？善用比自己能干的人才；如何选拔合适的人才？48字真经与盖普洛调查。讲师介绍：现任战略与执行研究院院长，华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师，清华大学、浙江大学EMBA班特约讲师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏撰稿人，2007年获“中国管理咨询行业十