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文档简介

企业管理见解当一个企业或者公司进入正常轨道之后,很多人会想怎么样去拓展更多业务,占领更大的市场,赢取更多的利润。但是我们可以用树来形容一个企业,工作人员就是企业的枝叶,管理层就是大树的根,所以我们要从根部开始向上进行渗透管理,将养分供应到枝叶,将工作负责到每个员工,那么我们的企业在发展的道路上才能形成强大的凝聚力,使每个员工以更大的热情创造企业的辉煌业绩。记得有记者问某国际大公司总裁“公司最宝贵的财富是什么?”那位总裁很自豪的回答:“我们的员工,我们公司每一位员工都尽心尽职的为公司工作,他们是公司最宝贵的财富。”有些企业领导层会认为自己企业最宝贵的东西是企业的品牌,最宝贵的东西是企业的财富,最宝贵的东西是企业的文化。但是所有的一切是靠基层的员工建立起来的。员工是企业发展的重心,支撑起整个企业,而管理层则是掌管企业发展趋势的定位仪,为企业的发展指引方向。所以说管理层的决策与管理的艺术具有非常重要的作用。一个充满活力、充满朝气的企业我们从哪方面能看出呢?很简单,几个标准就可以。企业不需要很大,也不需要资本雄厚,我们需要的是一群对企业未来充满寄望,充满信心,充满干劲的员工。那样的企业往往能经历考验,上下齐心不断发展,用专业术语可以说:敬业度。怎么样提高敬业度,怎么看一个企业敬业度的高低标准呢?主要从以下几点:1:你们企业的员工是否对公司的未来充满信心,相信自己在企业会有好的发展。2:你们的员工是否经常向别人夸耀自己的企业。3:你们企业的员工是否觉得自己的工作环境很好,有个良好的工作气氛。4:是否知道企业的管理层人员的名字和公司的背景与企业的文化。5:是否了解自己工作岗位的职责已经掌握工作技能,能了解一两个其他部门岗位的工作自责6:对企业的产品以及功能都能详细的说出来7:觉得企业公平对待每一个人。如果你们企业的员工都能做到以上几点,那么你们企业的敬业度起码有90%以上。但是一般企业的员工共能拥有以上三至四点已经很不错了,国外的企业都很注意敬业度的提升,但是国内的企业对这一概念还是很模糊的。提高敬业度就是提升我们企业员工对工作热爱、对企业的忠诚、对自己在本企业的发展的展望我对企业的内部管理发展做出以下的见解:1:人才储备身为管理人员的我们,应该注重到人才的储备,因为我们坚信我们的企业还可以无限的发展,更加强大更加有规模,所以我们就要为以后的发展储备更多的管理和专业技术人才。我并不主张去外面招聘新大量鲜血液来充当管理人员,技术人员我们可以适量的招聘,至于理由下面我会分析出来。2:专业技能操作规范化系统化我们企业的目标既然是远大的,那么我们工作和各项操作都应该有严格的操作标准,要系统化的操作,人员和岗位之间不应该过于频繁的变更。我们的目标是:我们的人员都是专业的技术人才,我们的工作都是一丝不苟的完成。每一项工作都有他们的指标,达不到指标就不能算及格的完成本职工作。3:完善的培训机构和专业岗位操作知识手册要确保企业的每一项工作、每一个岗位都有他们该部门该职位的培训操作手册,培训课程。当然,我并不赞成所有培训课程和培训手册都由HR独立完成,那样HR不是要变成企业的百事通?什么都要熟悉,那是不可能的,HR只能做到了解而不是熟悉。操作手册和培训课程我们可以由各个部门统计总结出来,由资深的员工写出。对于资深敬职的员工我们可以提升他们的职务:高级员工或者部门助手等职位,之后相应的增加工资,那么也可以形成一种挽留人才发展人才的做法,这样的员工就是我们以后的人才储备。4:建立良好的内部沟通机制良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视,同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。平等、互相尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必要保障。管理层无法听到来自底层的声音,原因一般有两个:第一,沟通机制不畅通,员工的意见往往无从表达,有时即使提出也无法上传到管理层;第二,员工觉得根本就没有必要提出,因为管理层根本不会认真对待,也许还可能招致更坏的后果。消极对待的结果会带来不少负面影响,如士气低落导致效率低下,公司管理中存在的问题得不到及时发现和解决,甚至引发大量员工跳槽。如果能够通过合理的渠道,了解公司员工的真正想法,及时进行相应的协调和调整,就可以最大限度地避免不必要的员工流失问题。要改善企业内部的沟通状况,首先要做到以下几点:建立全方位的沟通机制。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题,一般来说,企业的机构越复杂,管理层次越多,职能越不明晰,其沟通的效果就越差,高层指令传达到基层的时候往往已经走样;同样,底层人员的建议与意见未到达管理者之前,历经层层反映往往已经消失殆尽。建立全方位的沟通体制,首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令,下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式,这样的沟通方式不仅无助于监督与管理,长此以往也会严重挫伤员工的积极性。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,保持沟通渠道的畅通,要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注;使每个员工都有参与和发展的机会,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。坚持离职面谈制度。员工离职总是有原因的,企业的管理者应尽量与其进行面谈,了解其离职的真正原因。与在职人员相比,即将离职的员工在谈及对企业的管理模式、工作环境和职位评价之类的问题时,顾虑要少得多,并且也能够摆脱主观意识,站在第三者的立场上对其所熟知的情况发表评论。公司再根据实际情况,对存在的足不也体现了“以人为本”的管理思想,表达企业对他们的尊重和关怀。俗话说“同行是冤家”,与离职员工好说好散,也可以尽量避免心怀不满的离职员工在以后的工作中,引发恶意竞争甚至产生诋毁公司的情形。形成上面的情形我个人总结出一点经验:1.对于每位员工,每一位管理人员所做出的成绩,无论大小,我们都要积极的给予肯定,对他们做出的贡献给予表扬。让当事人到办公室口头表扬都远远不够的,我们必须加强表扬的力度,可以在员工大会等重要场合表扬表现突出的员工,适当的加上一些小小的物质奖励。任何人都有虚荣心,当他的虚荣心得到满足,他以后就更喜欢表现自己的能力。而对于有过错的员工我们也要采取鼓励的形式进行协助改进,对于他们的每一次进步我们都要关注,这样多有的员工都会想:管理层会无时无刻的关注到我们的工作。2.把晋升的位置留给我们内部的每一名员工,不要每一次有职位空缺都去招聘外面的人员。那样会让员工觉得自己即使再工作下去都没任何前途。内部提升的好处就是增加员工内部的竞争力和表现欲,给他们更宽广的表现舞台,因为只有比其它员工更出色他才能有更好的发展。混日子的员工只能永远的做普通员工,只能一辈子被有上进心的人踩在脚下。3.做到相对的公平,世界上没有绝对的公平。但是我们要尽量公平,让每一次员工的不满投诉都得到较快的解决,即使我们不能解决也要做到聆听倾诉。关注他们的

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