公司绩效考核制度.doc

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于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。 （二）建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值， 使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积 极创造价值，形成良性循环。 （三）通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门 及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能 力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。 第三条考核原则 （一）与公司战略目标相匹配。 （二）以提高各部门及员工绩效为导问。 （三）定性与定量考核相结合。 （四）多角度考核。 （五）公平、公正、公开。 （六）实行季度考核，逐步实现月度考核。 （七）实行部门考核，逐步过渡到部门人员双重考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 第五条考核结果 。)部门绩效好可不必刻意寻找最低等级(考核结果有优、良、中、差四个等级 均须对部门员工进行等级划分，目前每个部门无论考核结果如何，基于今后的必然进程，同样将员工分为优、良、中、差四等（由于人数较少或上作表现确实较好可暂不考虑最低等级。 ，间接影响年度考核结果。四季度季度考核结果直接影响本季度的浮动工资（或奖金） 考核原则上纳入年度考核一并实施。 年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、 奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。 必要时，年度考核结果并作为是否解除续签中止劳动合同的依据。 考核的组织管理 第二章 绩效考核管理委员会及职责 第六条 绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会的领导下，由公司总经理、 负责领导公司的人力资源部经理及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会，副总经理、 考核工作，由公司总经理任管理委员会主任，人力资源部经理任副主任。 （一）绩效考核管理委员会承担以下职责： ）领导和推动企业的绩效管理工作；1（ ）研究绩效管理重大政策和事项，设计方案和实施控制；2（ ）解释现行绩效管理方案的具体规定；3（ ）处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项。4（ （二）绩效管理日常小组 （二）绩效管理日常小组 职责具体分工： 人力资源部 战略规划部 收集运作体系反馈信息，对考评体系提出建议 及具体指标值KPI向委员会提出 及指标值PRI提出部门 内部反馈信息KPI收集整理分析 对绩效结果运用提出建议 提供年度、月度考评参数 执行情况监督检查，根据各KPI对 指导督促日常工作开展 汇总计算绩效分值并形成报告 部门考评情况提交奖惩报告 （三）绩效考评管理机构的职责 考评模式的选择、创新与组织流程的设计 考评指标体系的设计 考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调 考评主体的选择与培训 绩效信息的收集与整理 数据统计分析和管理：一手资料，二手资料 考评结果的管理 绩效考评的组织实施原则 第七条 （一）横向分工 可以按照业务进行分工，也可以按照职能进行分工 指标进行考评NNI绩效管理委员会对 考评KPI委员会领导下的分管牵头部门负责企业 （二）纵向组织 在纵向维度上，根据组织层级，按照上级考评的方式把考评关系划分等级 第八条、绩效考评主体的选择 内部考评者：上级，同级，下级 外部考评者：客户，供应商，分销商 绩效考评主体选择的原则： 所考评的内容必须基于他可以掌握的情况 应对所评价职位的工作内容有一定的了解 有助于实现一定的管理目的 各部门负责人的职责 第九条 （一）负责本部门考核工作的整体组织实施。 （二）负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。 （三）负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。 （四）负责协调处理本部门员工的考核申诉。 考核方法 第三章 考核周期 第十条 对领导层和中层管理人员以季度考核为年度考核相结合的办法。季度、考核采用月度、 以年度考核对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主，年度考核为主：辅， 为辅。 考核维度 第十一条 （包具体包括绩效不同方面，考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、 、工作能力、工作态度三个方面。括任务绩效、管理绩效和周边绩效） 【作能力、工作态度考核只其中工作能力、工作态度是对个人的考核，作为长期指标， 进行年度考核。今后逐步实施季度、月度考核。 不同的考核不同的考核对象、对不同的部门、每一个考核维度由相应的测评指标组成， 周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效体现各部门本职工作任务完成（一） 管理绩效是体现部门管理人员对下属的管每个部门都有对应部门职能的绩效指标。的状况， 理和工作指导的绩效。周边绩效反映本部门及人员对相关部门服务质量的好坏。 指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的工作能力：（二） 是通过所构建的岗位胜任特征模型获PCI素质和能力。针对不同考核对象的能力指标不同。 得。构建岗位胜任特征模型的基本程序 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。:定义绩效标准1. 采用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求， 提炼出鉴别业绩优秀员工与 业绩一般员工的标准。 专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的专家小组，围绕 以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和责任和绩效标准，某一研究对象岗位的任务、 特点进行讨论，经过反复论证，最终得出大家一致认可的结论。 如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。 确定效标样本2. 随机抽取在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，根据工作岗位的要求， 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈一定数量的人员进行调查。 全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本法、专家小组法、问卷调查法、 有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。 个小时。31行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式，访谈时间一般要 要求被访者列出管理工作中发生的关键事例避免先入为主。事先不知道访谈对象归属，包括成功事件、不成功事件或者负面事件各三件。并要求详尽描述整个事件的起因、过程、 同时也要求被访者描述自己的当时思路、涉及范围以及影响的层面，相关人物、时间、结果、 想法或感受。 建立胜任特征模型4. 组织专组织结构和主要业务流程等。了解公司的战略方向、首先进行一系列高层访谈， 家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等进行深入讨论。 通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行 比较，找出两组的共性与差异特征。 既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解” 的建模原则。 验证胜任特征模型5. 验证岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效 与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。 （三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度，可以从积极性、责任心等方面考评。 重点观察内容 考评项目 是否主动完成各项工作，不用指示或命令也能自主 积极性 自发地努力工作，不断改进工作方法 是否在执行任务时，以高度的热忱面对挑战，认真 工作热忱 而努力工作，表现出不达目的决不罢休的态度 是否能自觉地尽职尽责工作，在执行公务时，无论 责任感 遇到何种困难都能不屈不挠、永不停止 纪律性是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠 于职守、表里如一，有秩序的进行工作 绩效指标设立的要求 第十二条 （一）可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的。 （二） 业绩的直指标项不宜过多，应注重对公司业绩有直接影响的关键指标。重要性： 各部门及员工应该很清楚该怎样努力完成该指标应该直接反映各部门及员工业绩，接体现： 项指标。 （三）可衡量性：指标要能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化。 完成上一级指标为基准。下一级指标要以分解、各层次指标应保持一致，（四）一致性： 即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化， Specific 并且随情境变化而变化 明确的、具体的 是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效 Measurable 指标的数据或信息是可以获得的 可度量的 是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，主要是为了避免设立 Attainable 过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义 可实现的 指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的 Realistic 现实的 是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的 Time-bound 期限，这也是关注效率的一种表现 有时限的 关键绩效指标体系的设计绩效指标的设立（ 第十三条 ） （一）战略地图 ，在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁战略地图用来描述“企业如何创造价值” ，每个项目既是战略的重要组成单元，又战略地图将企业的战略分解为“战略性衡量项目” 是被衡量对象，展开后即为一项或数项关键绩效指标 战略性衡量项目是战略主题的具体表达，也是设计、分解绩效指标的基础 ，将战略分解转化为年度内战略目标项目KPI战略地图可以提炼企业层面的 KPI （二）任务分工矩阵：确定部门层面 销售部 财务部 市场部 生产部 人事部人力资 源部 利润增加 顾客满意 安全管理 企业文化 KPI 任务分工矩阵分解企业 销售部 财务部 市场部 生产部 人事部资力人 源部 收售销年入80% 20% 10% 增加 动流年工员 20% 80% 7% 率 （三）目标分解鱼骨图 鱼骨图：质量管理常用方法，石川（日本） KPI 鱼骨图主旨：将任务分工矩阵分解到部门的工作任务分解为班组和岗位的 “鱼骨图”分析的主要步骤 确定班组、岗位的战略性工作任务 确定业务标准 确定关键业绩指标 （四）关键绩效指标体系的内容和要求 体系的主要内容KPI 编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期 原则Smart体系的原则：KPI设计 明确性，可测性，可达成，相关性，时限性 关键绩效指标的分解 （五）关键绩效指标的分解 体系的主要内容KPI 编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期 原则Smart体系的原则：KPI设计 明确性，可测性，可达成，相关性，时限性（六）岗位职责指标的设计 归纳总结归工作内容”“岗位职责、岗位职责指标是根据部门和岗位的工作说明书中的 纳总结提炼而成的指标。 的范围KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应化为KPI岗位职责指标的内容与 “行政助理”岗位职责指标 权重 绩效标准 岗位职责 序号 文件收发与建档1 0.2 符合公司相关文件与档案管 理制度 0.15 符合公司考勤管理制度 所在部门考勤管理2 0.1 符合办公网络管理规定 部门办公网络管理3 0.1 公司办公用品管理规定 部门办公用品管理4 0.2 准确无误、及时性 联络与沟通5 0.15 领导的评价 会务工作6 内刊工作7 0.1 内刊能成为部门传播信息、 形成共识、资源共享、推动 工作的有效管理工具 绩效指标的权重 第十四条 它是由该指标对整权重表示单个指标在该部门及员工岗位指标体系中的相对重要程度， 个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。 考核记录 第十五条 由双方讨论通指标和权重，直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、考核期初， 建立日常考核各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和指标进行充分了解，同时，过。 这些记录还可以在被考核部门及员工有作为考核打分的依据，对考核维度进行记录，台账， 疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处理。 第十六条考核总体操作程序 主管上级审阅 个人工作记录 考核评价 工作总结考核 备案 考核结果 部门工作记录 工作指导 工作 考核系数的确定与考核评分 第十七条 通过加权计算绩效绩效指标评分可根据被考核部门及员工对该项指标的实际完成情况， 考核指标与其他考核维度的得分，得到被考核部门及员工的综合得分。根据下列公式计算： 部门季度考核： 70%+综合部分=绩效考核得分x10%x30%周边绩效x20%+管理绩效x70%+任务绩效x100% ：绩效考评表（综合部分）1：综合部分具体内容见附件1注 ；各部门绩效考评表（个性部分）2：任务绩效具体内容见附件2注 周边绩效考4管理绩效考核表、附件3：管理绩效和周边绩效具体内容分别见附件3注 核表 部门年度考核： x10%x100% 工作态度x20%+工作能力x70%+季度绩效考核得分=年度绩效考核得分 ：式中，季度绩效考核得分应为一、二、三个季度总得分的平均值，四季度考核并1注 入年度考核； 5：工作能力、工作态度具体内容分别见附件2注工作态度考6工作能力考评表、附件 评表 个人季度和年度考核： 参照部门的考表现，各岗位的具体分工和职责、由部门负责人根据本部门的工作内容、 核模式和方法进行。 年度强制分布 第十八条 “差”的评分，具体做法是将所，“中”，“良”，公司每年都要对部门及员工进行“优有部门及全部员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进行排序并强制分布。对领导层、 部门正职、职能部门管理人员和一般员工的考核将分别进行。 （一）部门“优”“差”的比例由人力资源部提出建议并报薪酬考核管理、“中”、“良”、 。10%不应超过“差”，50%的比例不应超过公司部门总数的“优”原则上委员会通过后确定， 的比例由各部门提出主导意见报公司分管领导审核通过，差”中、良、“优、个人（二） 原则上公司范围内确定后由公司人力资源部备案。调整、经薪酬考核管理委员会最终平衡、 的比例不应超过公司总人数的“优”个人作为考核等级中的特殊情况来确定。“差”而：10% 无论其在最终排序由于个人原因对公司经营造成重大负面影响的员工，需要特别强调的是， ，但评定者必须将详细的理由向人力资源部和该员工上的位置如何，应直接被评定为“查” 本人解释清楚。 制定员工绩效改进计划 第十九条 ，提出对绩效）7（见附件年度考核完毕后，由上级填写直接下级的绩效改进计划表 改进的意见。 月度考核 第四章 月度考核对象为除领导层和中层管理者以外的人员。 月度考核流程 第二十条 月度考核流程包括以下几个步骤： （一）启动考核 人力资源部在月初启动考核工作。上月的工作小结和下月工作计划应同时启动。 （二）确定绩效目标 部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，日以内，3在月初就本月主要工作任务， 月并召集部门员工讨论确定后填写指标权重及评估标准等项内容提出初步打算，考核标准， ，作为本月的工作指导和考核依据。8)见附件(度工作计划 。在计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的月度工作补充计划 提明确指出工作中的问题，部门负责人须及时掌握部门计划执行和各人员的落实情况， 出改进建议。 （三）收集资料，考核绩效 财务等力方面的详细数据资料提供考核期间经营、各有关人员根据各自的分工，月末， 确部门负责人根据资料和平时掌握的第一手情况，提交部门负责人。并进行书面自我评估， 月度汇总统计填写部门对比目标值计算各项指标得分，定被考核人各项指标实际完成值， （包括补充计划）中的总结部分并计算得分，如需备注请注明。工作计划 （四）统计汇总考核结果 ）9（见附件人力资源部收集各部门及被考核人的评分资料，填写考核统计表，汇总 考核结果。 （五）核定考核结果 考核结果由人力资源部核定，待季度汇总统计提交公司薪酬考核管理委员会审批。 季度考核 第五章 季度考核流程 第二十一条 季度考核流程包括以下几个步骤： （一）启动考核 人力资源部在季初启动考核工作。上一季度的考核评定和下季度工作计划应同时启动。 （二）确定绩效目标 5在本季度第一个月月初的 日以内，按月度考核流程的步骤确定绩效目标。 （三）收集资料，考核绩效 汇总统计填写部财务等方面的详细数据资料，各有关部门提供考核期间经营、季度末， 的总结，（包括补充计划）门季度绩效考核表中的得分部分，连同本季度的月度工作计划 提交人力资源部进行初步分析，报公司分管领导。 （四）统汁汇总考核结果 ，汇总考核结果。人力资源部收集各部门及被考核人的评分资料，填写考核统计表 （五）核定考核结果 公司副总经理、部门正职的考核结果由总经理核定。 （六）考核结果反馈 公司领导双方就考核结果进行面谈。公司分管领导将最终考核结果反馈给被考核部门， 听取被考核部门的意见并进行必要记不足以及需改进之处，应明确指出被考核部门的成绩、 录。 （七）季度考核结果的用途 ，间接影响年度考核结果。季度考核结果直接影响本季度的季度浮动工资（或奖金） 对一般人员的月度考核结果按季度汇总统计核算。 年度考核 第六章 年度考核范围 第二十二条 年度考核对象为发展公司所有部门及人员。 年度考核流程 第二十三条 工作态度指标日对本部门被考核人的工作能力、1-10各部门负责人在每年元月（一） 进行评分。 各部门在完成对个人评分的基础上，（二） 工日对本部门的工作能力、121每年元月 作态度指旨标进行综合评分。 日汇总各部门的评分。151（三）人力资源部在每年元月 工作态度指标进日对各分管部门负责人的工作能力、1-18公司领导在每年元月（四） 行评分。 日汇总各部门负责人被考核的评分。1- 20（五）人力资源部在每年元月 日前把考核结果报薪酬考核管理委员会审批，确定最25（六）人力资源部在每年元月 终考核结果，并做出奖惩决定。 确定被考核部双方进行面谈，直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，（七） 门人员下一步改进及接受培训的计划，制定具体改进措施。 （八）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 年度考核结果的用途 第二十四条 培训和发放效益年薪、奖个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬调整、职称聘任、 励惩戒等工作的依据。 一般有以下几类：公司将做出不同的奖惩决定，依据考核结果的不同， （一）职务升降 列为人才梯队的后备人选：的员工，“优”年度考核为绩效优异是职务晋升的必备条件。 多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象或技术发展对象。 对年度考核为“差”的员工应给予降级处理。对连续两年考核为“差”的员工或连续三 年考核为“中”的员工应进行待岗处理直至解除劳动合同。 （二）工资等级升降 年度考核为“优、良、中、差”的员工，在薪酬累进器中分别自动加减分，此分值直接 影响员工岗位和技能的等级晋升和降级。 （三）发放效益年薪 组织根据不同的考核结果对应的不同的考核系数决定效益年薪的发放。 （四）职称聘任 年度考核为“优”的员工优先列为聘任对象。 （五）培训 年度考核为“优”的员工优先列为培圳的对象。考核为“差”的员工，由人力资源部会 帮助员工改善绩效。同部门负责人对其进行有针对性的强化培训，其中技术培训的方案由相 应部门负责，具体实施由人力资源部执行。 申诉及其处理 第七章 申诉受理机构 第二十五条 （人力资源部员可以采取书面形式向人力资源部中诉被考核人如对考核结果持有异议， 。工直接向主管申诉受理的公司主管领导提出，中层员工直接向薪酬考核管理委员会提出） 一般申诉由人力资源部负责调查并提出薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理者。 建议。 第二十六条 提交申诉 人力资源部员工直接以书面形式向主（其中，员工以书面形式向人力资源部提交申诉书 中层员工直接以书面形式向薪酬考核管理委员会成管申诉受理的公司主管领导提交申诉书， 。）10，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由（见附件员提交申诉书） 申诉受理 第二十七条 （人力资源部员工的申诉接受人为主管申诉受理的公人力资源部接到员工申诉后（一） 司主管领导）个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅3，应在 凭主观臆断的申诉不予受理。 然后与员工直首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，对受理的申诉事件，（二） 接上级、间接上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬考核管理委员会处理。 个工作日内明确答复申诉15（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的 并将进展情况告知应及时上报薪酬考核管理委员会处理，人力资源部不能解决的申诉，人： 个工作日内明确答复申诉人；不能15申诉人。薪酬考核管理委员会应在接到申诉申请书的 个工作日。35答复最迟不得超过对员工申诉内容进行再调查，个工作日内，25应在答复的， 薪酬考核管理委员会的答复为最终答复。 公正性，使得考核不具公平、如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇，（四） 组织将从严考核其直接上级，该考核由薪酬考核管理委员会直接执行。 附则 第八章 考核过程文件 第二十八条 考核评分表、统计表等考核过程文件应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 考核强调事项 第二十九条 员工间的差距，而是实事求是地进行部门优势互补、资（一）考绩不是为了制造部门间、 源共享，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； （二）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； （三）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； （四）考绩自始至终应以公正为原则，绝不允许营私舞弊。 本办法由人力资源部修订并负责解释。 第三十条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律无效。 第三十一条本办法自颁布之日起实施。 附件：各绩效评价考核考评表 附件：绩效考评表（综合部分）a) 附件二：绩效考评表（个性部分）b) 人力资源部绩效考评表（个性部分）2.2 财务部绩效考评表（个性部分）2.3 投资发展部绩效考评表（个性部分）2.4 c) 附件三：管理绩效评价表（下级对上级） 附件四：周边绩效评价表（同级）d) 附件五：工作能力考评表e) 附件六：工作态度考评表f) 附件七：绩效改进计划表g) 附件八：月度工作计划h) 附件九：考核统计表i) 附件十：申诉书j) 附件十一：员工考核表（参考）k) ：1附件 绩效考评表（综合部分） 评分标准及得分序 考核项目内容及标准分值 出现重存在个基本满完全满 号 大失误 别不足 足要求 足要求 。分）5遵守国家法律、法规和政策规定（1 2 严格执行公司各项工作管理制度（ 。分）3 。分）3严格执行公司考勤制度（3 4 。分）3严格执行公司财务制度（ 。分）2严格执行公司用车制度（5 6 分）2严格执行公司用章制度（ 。 。分）2树立“八荣八耻”的社会主义道德观（7 8 。分）5认真、及时完成领导交办的各项工作（ 。分）3及时汇报工作进度，主动接受领导对工作检查（ 9 10 。分）3对接手的新任务，有计划、按步骤地完成（ 分）2顾全大局，在完成本职工作的同时，为后续工作提供便利条件（11 12 。分）2工作台账清晰（ 。分）2工作有条理，合理利用工作时间，力求高效率（13 14 。分）2因工作方法的独创性，对整体工作起到推进作用（ 分）2与同事良好合作；达到高质量的工作结果（ 。15 16 。分）2在工作中以良好的自身形象提升公司整体形象（ 。分）2制止有损公司利益的现象和行为（17 18 。分）2不给他人工作设立障碍（ 。分）3领款、报销票据合法，签字齐全（19 20 。分）2不断加强自我学习，自我提高（ 。分）2对上级领导汇报工作情况无隐瞒、虚报现象（21 22 、。分）2做到秉公办事，廉沽奉公，严以律己，不损公肥私（ 2（引至相关部门或个人接待完善登记手续后，主动问明来由，对外来人员，23 。分）24 。分）2接访过程中，举止文雅、礼貌，语言文明，态度和蔼（25 。分）2接访积极主动、耐心，表态慎重（ 2（登记并及时将笔录按规定整理后交人力资源部备案、接访应做接待笔录，26 。分）27 提供接访资料真实、准确（ 。分）228 。分）2上班时间不游戏、吃喝，除工作需要外，各部门间不串岗（29 。分）1保持人力资源部整洁有序，爱护公物，注意节约（30 。分）1积极参加公司所组织的各项教育学习及各项文体活动（ 合计总得分 ：2.2附件 绩效考评表（人力资源部个性部分） 评分标准及得分序 考核项目内容及标准分值 出现重存在个基本满完全满 号 大失误 别不足 足要求 足要求 分）。3为公司领导的工作做好服务和保障（ 1 分）。3制定并逐步完善公司的各项管理制度，并抓好落实情况（2 做好公司人力资源管理包括人员招聘、日常管理、检查考核及相应 3 分）。3的合同、保险、奖惩工作（ 分）。2定期检查各部门工作情况，并落实于台账（ 4 分）。2按时上报各类统计报表（ 5 o 分）2认真考查员工出勤情况，并按时核报考勤表（6 分）。2做好公司会议内容的记录并根据需要整理出会议纪要（7 o 分）2按要求拟稿公司文件，并及时送达文件，做到签收有记录（8 o 分）2收文要及时送领导阅示，并整理有序，做到归档有记录（ 9 分）。2细致整理公司的各类档案资料，做到借阅有记录（ 10 分）。2妥善保管公司公章，做到用章有记录（11 分）。2按汁划购置公司办公耗材、日常用品等（12 分）。1组织好公司的各项活动（ 13 分）1做好公司车辆使用、维修及安全工作（ 14 分）1做好公司防火、防盗等安全工作（15 合计总得分 ：2.3附件 绩效考评表（财务部个性部分） 评分标准及得分序 考核项目内容及标准分值 出现重存在个基本满完全满 号 大失误 别不足 足要求 足要求 分）。2严格遵守国家各项财务、税务等相关法律、法规（ 1 分）3促进公司财务管理工作的科学化（健全的财务管理体系，建立了统一、 2 并合理地分配调度负责拟定相应的财务预算计划，依据公司年度经营计划， 3 分）。3资金（ 准确上报要及时、报表编制、根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐， 4 分）。2（ 负责公司的经济统计工作，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作 5 （ 分）。2 及时提出各种合理化建议揭示经营存在的问题，通过财会资料的统计分析， 6 分）。2（ 做好公司固定资产的统计，负责固定资产的添置、调拨、清产核资、折旧、 7 分）。2报损等管理（ 负责做好公司内部的各项审公司财务审计制度的规定，按照国家审计法规、 8 分）。2计工作（ 9 分）。2正确编制记账凭证、登帐，要账目规范清晰，数据准确（ 妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、凋 10 分）。2阅等管理（ 11 分）。2计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项（ o 分）2认真核查公司员工的报销手续和金额（ 严格执行报销规定， 12 13 分）。2督促公司经济合同资金的回笼（ 14 分）。1现金取、送要注意安全，需两人以上（ 遵守职业道德， 。 15 分）1（严守工作纪律严谨的工作作风、树立良好职业品质、 合计得分 ：2.4附件 绩效考评表（投资发展部个性部分） 评分标准及得分序 考核项目内容及标准分值 出现重存在个基本满完全满 号 大失误 别不足 足要求 足要求 主要竞争者的战略项目行业发展态势、组织跟踪研究国内外宏观经济政策、 1 。)分(3动向，对公司发展战略、经营方针政策等重大问题提出建议 向公司提出改进和调整建调查和分析公司有关重大战略与措施的执行情况， 2 分）。3议（ 3拟定公司中长期发展规划，拟定公司的投资计划及经营策略并组织实施（ 3 分）。 负责制定公司年度投资计划、资金使用平衡计划，并对执行情况进行分析， 4 分）。3提出相应对策（ 就公司预算目标、预算政策、预算管理程序、预算的编制方法等提出建议， 5 分）。3配合公司财务预算的编制工作（ 商业挖掘筛选出可操作性投资项目的储备筛选、敏锐捕捉具有价值的讯息， 3策划，并做出完整的项目可行性方案报告，对项目的实施具有指导意义（6 分）。 协助人力资源部确协调公司各职能部门共同做好投资项目推进工作，指导、 7 分）。2保各部分工明确、责任清晰（ 2建设的土地、拆迁、规划前期工作及捆绑用地的前期工作（公园按期完成 8 分）。 组织公司投资项目的方案论证、初步设计、概算审查、上报审批，招商引资 9 分）。2工作进展顺畅（ 2（并跟踪落实项目投资开发计划和成本控制计划制订具有很强的可操作性， 10 分）。 分）。2对投资项目的效果进行评价有数据、有分析、有价值（11 分）。2管理好公司的项目发展、立项、实施、运营和监管任务（ 12 合计总得分 ：3附件 管理绩效评价表（下级对上级） : 所在岗位 考核人： 所在岗位： 被考核人： 月至 年 考核日期： 月 年 综合得分 得分 权重 指标 序号 30% 沟通效果1 30% 任务分配2 20% 业务指导3 管理绩效 10% 下属发展4 10% 管理力度5 加权合计 备注 签字： 考核部门： 考核人 日 月 年 4: 附件 周边绩效考核表（同级） 考核人： 所在岗位： 被考核人：: 所在岗位 月 年 月至 年 考核日期： 人力资 公园管理处 工程部 投资发展部 财务部 序号 权重 指标 源部 30% 主动性 1 20% 响应时间2 周边满意度 20% 解决问题时间3 15% 信息反馈及时4 5 15% 服务质量 加权合计 签字： 考核人 日 月 年 备注：周边绩效考核主题为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人。 ：5附件 工作能力考评表 月 年 月至 年 考核日期： 岗位 部门 姓名 得分 权重 指标 20% 分析和决策能力 20% 计划和组织能力 20% 解决问题能力 10% 团队发展 10% 创新能力 10% 员工辅导 10% 专业能力 加权合计 备注 签字： 考核人 日 月 年 ：6附件 工作态度考评表 月至 年 考核期间： 月 年 岗位 部门 姓名 评分标准 得分 指标 序号 权重 很好较差 不足 良好 分0-1 分2 分2.5 分330% 积极性1 工作 0-1 分分2 分2.5 分330% 责任心2 态度 0-1