浅析现代企业人力资源管理中的激励机制

0 本科毕业论文本科毕业论文 浅析现代企业人力资源管理中的激励机制浅析现代企业人力资源管理中的激励机制 ON THE MODERN ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INCENTIVES 学院（部）： 专业班级： 辅修专业： 人力资源管理 09 级 学生姓名： 指导教师： 老师 2013 年 5 月 20 日 浅析现代企业人力资源管理中的激励机制 摘要摘要 随着知识型经济的快速发展，人力资源，尤其是高素质人才在 现代企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过物力。激励是人力 资源管理的重要组成部分。激励这个概念是指在管理，激发员工的 积极性，即使用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，使 员工个人努力去完成组织的使命和实现组织的目标。因此，企业的 激励机制最根本的目的是正确地诱导工作的积极性，使他们在实现 组织目标的同时实现自己的需求，提高他们的满意度，从而使他们 的积极性和创造性继续保持和发扬。因此，要善于利用激励机制， 企业面临的已经成为一个非常重要的问题。本文介绍了激励的内涵， 激励的原因，激励方法，激励机制存在的错误和问题，应采取的措 施。 关键字：激励机制，误区及问题，策略分析关键字：激励机制，误区及问题，策略分析 I ON THE MODERN ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INCENTIVES ABSTRACT With the rapid development of knowledge-based economy, human resources, especially high-quality talent in the modern enterprise growing role, its importance even more than material resources. Human resource management incentives are an important part. This concept refers to motivate management to stimulate the enthusiasm of employees, using a variety of effective ways to mobilize the enthusiasm and creativity of employees, so that individual employees try hard to fulfill the organizations mission and achieve organizational goals. Therefore, business incentives most fundamental purpose is to correctly induce enthusiasm of the work, so that they achieve organizational goals while achieving their own needs, improve their satisfaction, so that their enthusiasm and creativity continue to maintain and develop. Therefore, to make good use of incentives, companies face has become a very important issue. This paper introduces the connotation of incentive, incentive reasons, motivation methods, incentives for errors and problems, measures to be taken. KEYWORDS： INCENTIVES, MISUNDERSTANDING ， PROBLEMS OF STRATEGY ANALYSIS II 目录 摘要I ABSTRACT.II 绪论1 1 相关研究综述 1 1.1 相关概念综述.1 1.1.1 激励的概念 .1 1.1.2 现代人力资源管理的特点 .2 1.1.3 人力资源管理中的激励理论概述 .3 2 现代企业需求激励的原因分析5 2.1 为什么需要激励.5 2.2 激励理论在现代人力资源管理中的作用.6 2.2.1 激励是企业以人为中心管理的核心 .6 2.2.2 激励在企业管理职能中具有重大作用 .6 2.2.3 激励是企业实现目标的有效手段 7 2.2.4 激励对职工提高工作绩效具有突出的作用.7 2.2.5 激励的有效运用有利于员工素质的提高 7 2.2.6 激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力 8 2.2.7 激励能使职工产生当家作主的主人翁精神.8 3 现代人力资源管理的激励类型和常用方法 9 3.1 人力资源管理中激励的类型.9 3.2 人力资源管理中九种激励方式 .10 4 企业管理中激励的误区及存在的问题 .14 5 针对激励在现代企业人力资源管理中的问题研究其策略 .16 结论.22 参考文献.23 致谢.24 0 绪论 在现代的经济全球化时代，企业和社会组织日益注重企业经济效益的运作 效率，企业高管都试图以留住人才，发挥他们最大的热情，为企业创造更多的 财富和利润，但企业管理人员，他们大多是小于人才流失的头痛。公司愿意花 费金钱，精力，时间培训员工，但即便如此多的情况下仍然可以调动不起老板 希望员工的积极性，甚至无法留住员工漂泊的心。本文从西方激励理论的角度 对企业如何留住员工，留住人才。企业如何为员工创造一个充满刺激的工作环 境，帮助员工实现自己的人生价值。 激励是什么？简而言之，激励是激发人的内在动机，以鼓励人们朝着所期 望的目标，采取的行动方针。人力资源管理者必须回答这个问题：“什么可以 激励员工，使他们愿意工作，以实现业务目标？”管理者必须能够更准确地预 测不同的激励因素格子引起什么样的行为，但做出这样的预测，人力资源经理 需要知道在一个特定的时间，什么样的动机和个人需求更可能导致的建设性行 为。管理发展到当今时代，人们越来越认识到：管理不是“控制” ，而是“服务” 。传统的“管理控制”模式意味着经理的真正任务是主导员工的行为和管理人 员拒绝做一些分歧人员被视为“不听话” ，是不被看好。然而，在现代企业，特 别是高科技企业，经理人的职责，重新定位服务，其中服务式管理模式，管理 者的任务是，以确定的发展方向，并尝试以获得完成工作所需的资源的员工， 但他们不操作的组织领导。 1 相关研究综述 1.1 相关概念综述 1.1.1 激励的概念 激励是人力资源的重要组成部分，是激发人类行为的心理过程。管理层的 激励是激发工作的积极性，采用了多种有效的方式来调动员工的积极性和创造 性，使员工努力去完成组织的使命和实现组织的目标。有效的激励会点燃员工 的激情，以促进他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望， 和潜在的巨大的推动力发布的愿景，为企业奉献自己的热情。因此，良好的激 励机制，人力资源管理将起到重要的作用。 管理的目的是充分利用可用的资源，以使组织有效运作，提高组织绩效， 实现目标。组织绩效从何而来？从全体员工在组织的个人表现。因此，成功的 企业必须是一个基于对员工的工作绩效。下界阻碍组织绩效的改善，使其难以 完成的业务计划和目标的个人绩效。因此，要提高个人绩效，它是要激发个人 1 的积极性，依靠奖励。激励和个人动机是联系在一起的，如果激励和动机是不 一致的，或不能从员工动机上去激励，激励效果可想而知。 1.1.2 现代人力资源管理的特点 要选择最好的方法和激励手段还应该学习更多关于现代人力资源管理的特 点，当前和未来的人力资源管理比以往有很多不同的时代，其显着特点是： 首先，人力人才化。如何将现有的人力资源转化为人力资源，即人才，这 是一个重要的未来社会发展的先决条件，也是未来社会和经济发展的关键。这 是一项功能，可以让我们的工作人员的管理理念，制度，方法，如人力资源开 发的根本变化将取代传统的人事管理在今天的显着特点，也是时代的人力资源 管理。我们的人力资源是一个大国，但它不能被称为人力资源的国家，特别是 高级人才极度缺乏，严重制约着各方面的发展，如果我们把人力资源转化为人 力资源，即，人才，我们将能够改变财富的负担，也就是我们赶上经济增长和 世界先进水平。 其次，人力资本化。人类现在是从工业经济向知识经济的过程中，这是一 场深刻的变革，这种变化的一个重要标志，是社会赖以发展的战略资源已经发 生了根本性的变化，在工业经济，社会，铁和钢铁，汽车等支柱产业是物质资 本在知识经济时代，高新技术产业是智力密集型产业，所以它的战略资源是人 力资本。随着经济的发展，资本形成，人力资本比物质资本将发挥更大的作用。 香港，日本，人口密度远高于中国大陆，尽可能缺乏自然资源匾我们，但我们 的经济比的现代化程度高，除了一些不同以外因素，主要是因为几十年的人力 资本，特别是对教育，科学和技术的投入是不同的。美国经济增长的第八个年 头，一个主要的原因是，美国在最近的几十年中投入巨资在全球经济中的知识 产业已经取得了主导地位。缺乏天然资源，增加斑块在目前的时代，人力资本 的作用变得越来越重要。 第三，人性化的管理方法。未来的社会和经济的发展取决于人类的智力发 展，发展，创新，动态激励的传球发挥人的主观能动性，发挥人的创造性，开 发人的潜能。促进知识经济的发展，实现这一目标，实施人性化的管理是必要 的，管理必须考虑到人的感受，人的价值和自我实现的心理需求。 第四，管理的技术工具都没有。 IT 革命带来了前所未有的管理革命。它将使 人事管理专业性，技术性的时代，人字形工作者必须具有相应的专业知识，能 够胜任管理易腐。由于人事工作的各个方面都离不开现代科技的最常用的技术 预测人员规划规划技术工艺和现代技术最常用的技术预测人员，招聘面试技巧， 员工发展培训技术，人才的选拔和评价技术，人员考核技术，职业生涯规划的 技术。这是因为社会的人力资源管理与未来的新特点和管理方法必须作相应的 2 修改。 1.1.3 人力资源管理中的激励理论概述 1.需要的是激励的前提和基础 在企业管理中，激励可以理解为企业通过建立各种企业人员，以满足所需 的条件，以刺激企业人员的各种潜在的动机和努力，产生实现组织目标锚定行 为的过程。为什么可以激励员工？什么样的激励被认为是一种有效的激励？为 了澄清这些问题，我们必须了解什么是“必要的” 。是指个体需要一些重要的事 情缺乏或剥夺产生的张力。马斯洛的需求层次理论的激励是最基本，最重要的 理论，把员工从低到高分为五个层次的需求，具体如下：生理需要，安全需要， 社会需要 要尊重的需求，自我实现的需要。只需要达到满足员工热情高涨。员工激励是 广泛的需求基础。激励必须满足员工的需求，将产生积极的效果。此外，良好 的激励也应该鼓励员工向更高层次发展的需要。总之，只有满意的员工激励是 有效的。要建立激励员工的满意度，这是必要的，根据员工的需求。 2.物质激励 物质激励是指通过物质奖励来激励员工要达到的目的。常见的做法在管理 物质激励主要是薪酬激励，福利及其他奖励和股票期权激励。 （1）薪酬激励。是透过雇员薪金总额和工资水平，合理的设计，以达到激 励员工的目的。正常工作时，薪金通常包括工资，奖励工资和津贴。薪金，让 员工从企业获得更稳定的经济回报，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入 来源。 （2）福利奖励。从本质上讲，福利是补偿性奖励。福利和奖励，包括法定 雇主利益。法定福利主要包括“五保一金” ，即基本养老保险，基本医疗保险， 失业保险，工伤保险，生育保险及住房公积金。用人单位支付的好处是在没有 立法规定的前提下，政府，雇主，以增强企业的凝聚力和竞争力，以吸引和留 住高素质人才，鼓励员工长期服务作为一个单元，而主动提供福利。具体的好 处包括雇主住（租）住房补贴，交通补贴，通讯补贴，教育补贴，企业补充养 老保险，补充医疗保险，员工子女医疗费补贴，在职消费。 （3）股权激励。是指通过该公司的股份，实现了持股员工的积极性奖励的 一部分分配。包括股票期权，股票增值权，限制性股票，股票的授予计划和其 他手段。 3.非物质激励 非物质激励的用人单位采取物质以外的方法激励员工实现员工激励的目的。 包括以下几个方面： 3 （1）工作的奖励。是工作本身变成一种激励方式，使员工的工作，最大限 度地发挥他们的潜能，充分展示自己的才华，从而获得最大的满意度。包括提 供一个舒适的工作环境，他们的员工从事有趣的工作，提高工作和临时授权的 挑战，肯定员工的成绩，实行弹性工作等。 （2）职业发展和职位晋升。将被视为员工在职业起步阶段的主要材料因素， 但随着员工的成长，员工关心的重大因素，就越是追求个人和专业发展。因此， 为员工提供一个明确的职业发展机会和良好的晋升激励员工的重要。职业发展 和就业促进作为一项重要的非物质激励员工，员工的激励，特别是在开发阶段 是非常明显的。 （3）培训和发展。用人单位可以通过各种形式的培训活动，提高他们的专 业技能和综合素质。一方面，员工培训后，可提高工作效率，为用人单位创造 更多的价值，但也增加自己的收入，另一方面，员工通过培训活动，挖掘自己 的潜力，提高他们的素质和能力，从事未来更具挑战性和竞争力的工作打下了 良好的基础，然后得到更多更好的职业发展和晋升的机会，实现自我价值。 （4）支付度假和休闲活动。法定带薪休假，包括年假，婚假，产假，护士 休假，丧假，探亲假，除了法定的带薪休假等，雇主组织的短期度假休闲活动 也是重要的非物质激励。带薪休假制度和课外活动将有助于缓解员工工作压力， 由于激烈的竞争和压力，可以调整，以促进员工的身体和精神状况，因此，在 正常工作时间更愉快的工作效率。 （5）参与激励。现代人力资源管理的实践和研究表明，员工都参与了现代 管理的要求和愿望，创造和提供机会，全体员工参与管理他们的工作是调动各 方面积极有效的奖励措施。 （6）荣誉激励。荣誉是雇主的个人或团队崇高的评价，满足人们自尊需要， 激发人们奋力进取的重要手段。荣誉奖励适用于所有员工，特别是人才市场， 是不可替代的，或难以取代的高级或专业的工作人员。 （7）情感激励。是加强与员工，尊重员工的情感沟通，使员工始终保持良 好的情绪，以激发员工的工作热情。 （8）企业文化激励。企业文化是企业的灵魂，员工的行为能够产生内在的 约束力。优秀的企业文化对员工的行为会产生永久性的奖励。 1.1.4 现代人力资源管理常用的激励理论 从语义学定义，所谓的激励，激发人的动机通俗地说，是激发士气，鼓励 能源，也就是俗称的调动积极性。管理的激励机制，尤其是人力资源管理的重 要性，不能进行。 现代人力资源管理中，人是主体，是管理的核心。主要目的是激励员工的 4 单位，通过法律对人类行为的研究，找到激励员工努力工作的因素，以便采取 有效的激励手段和方法来控制人的行为，行为和目的，原因员工行为转变，更 好地实现自己的目标的目的。 近半个世纪以来，西方管理人员，心理学家和社会学家研究的问题从不同 的角度应该如何激励人，并提出了许多人才激励理论。这些理论大致可以分为 三类： 第一个基于内容的激励理论。基于内容的激励理论主要的激励因素。由于 内容的理论围绕着如何满足需要进行研究，它也被称为需要理论。包括马斯洛 的“需要层次理论” ，赫茨伯格的“双因素理论” ，麦克利兰的成就激励理论 “，等等。 第二种过程型激励理论。采取具体行动动机的产生过程，从心理过程型激 励理论的重点。这种理论试图理解人的努力获得奖励的效率和价值的认识，以 达到激励的目的。它包括福隆沐期望理论，亚当斯的公平理论等。 第三种类型的行为变革的激励理论。行为矫正驾驶理论侧重于行为的结果。 当结果有利于个人的行为，该行为将被重复相反的行为减弱或消散。这个理论 主要是加强理论，归因理论等。 这些理论的使用，不同的人，不同的组织具有不同的激励效应。因此，如 何利用好这些理论使之产生最佳的效果，特别是在改革和改变本次招标，应该 是我们努力探索出一条新的话题。 2 现代企业需求激励的原因分析 2.1 为什么需要激励 建立激励机制，通过了解员工的需求，因为需要，以激励员工的基础。美 国心理学家亚伯拉罕马斯洛的需求层次是最基本的，其中一个最重要的激励 理论，企业需要员工的不同时期在什么激励机制具有重要的指导意义。马斯洛 每个人的各种需求，分为以下五个等级： 生理需要：包括饥饿，口渴，住房，性和其他身体需求。 安全需要：保护自己免受生理和心理的伤害需要。 社会需要：爱情，家庭，接纳和友谊。 尊重的需要：内部尊重的因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地 位，认可和关注。 自我实现需求：个人能力限制的内部驱动力，包括经济增长，发挥自己的 潜能和自我实现的一种追求。当任何一种需求基本得到满足，接下来需要成为 5 占主导地位的需要，个人上前沿层次的需求。 马斯洛的需求层次图表图像可以表示为如图 2-1 所示。 图 2-1 马斯诺需求层次理论 2.2 激励理论在现代人力资源管理中的作用 未来的世界是知识经济的时代，这意味着工作本质上是精神。这表明，改 变管理方法必须是大力推广使用的激励措施，以刺激人们自觉工作的积极性， 季节性的人力资源管理的重要内容。因此， 激喻理论在现代人力资源管理中显 得尤为重要。 激励作为人力资源开发的重要手段，它表明人的欲望是适当的，以满足需 求或限制，但在本质上，是人在追求目标时的的意愿程度。激励员工士气，提 高员工素质，增强组织凝聚力等方面的起着非常重要的作用。 2.2.1 激励是企业以人为中心管理的核心 管理的人通常有两个基本目标：一方面吸引，招聘优秀人才的企业在过去 做的工作，第二，我们必须鼓励他们创造和创新的工作精神到一个更高的水平， 以促进和发展。激励已成为以人为本的管理核心，主要表现在以下几个方面的 原因。首先，这是管理的两个基本目标来完成。要做出有效的工作组织和运作， 它是要激发其成员愿意参加该组织的兴趣和积极性，创造性地开展工作。想要 的方式全面了解一个组织的有效运作，有必要了解哪些因素决定了这些人在工 作中的行为表现出来的组织和他们的行为会导致什么样的后果。其次，生产的 技术要求，已经改变了性质，更先进的技术，更高要求的人，所以应该是充满 6 了对工作人员的工作积极性，操作复杂的设备。 2.2.2 激励在企业管理职能中具有重大作用 哈佛大学的威廉詹姆斯教授研究发现，在缺乏科学有效的激励机制的情 况下，人的潜力只能发挥 20-30，科学有效的激励机制，让员工有另外 80- 90的潜力发挥出来，我们可以看到，激励的效果是相当明显的，因此企业可 以建立一个良好的激励机制，将直接影响到他们的生存和发展。在国内和国际 竞争中，企业为了生存和发展的情况下，我们必须继续提高自己的竞争力。为 此，我们必须鼓励所有员工最大限度地充分发挥其内在潜力。正如我们都知道， 企业有一个良好的员工，坏之分，通过各种激励措施，是继续让表现好的人， 继续保持积极的行为，让更多的人可以自愿力争实现业务的目标。如果某些物 流公司，企业为了吸引和留住知识型员工的激励保持机构的性质。首先，从发 展的电力列车运行人员进行，无论新入职大学毕业生或中专毕业生，公司必须 先下 1 年至 2 年的锻炼，使他们熟悉与实践的仓储和物资流通在整个会议期间 和要求。然后，根据他们的业务安排到相应的部门的熟练程度。因此，在业务 的商务人士，它会不会感到无从下手。其次，为了让商务人士打造更高效的， 该公司不惜一切代价为他们提供优越的生活环境和工作条件。为了体现效率优 先，兼顾公平的原则，该公司显然是在发展业务的人倾斜的激励。同样装饰典 雅的办公环境相协调，在优雅的环境中，每一个员工，更勤奋，更集中，更成 功。 2.2.3 激励是企业实现目标的有效手段 实践已经证明，通过奖励可以是有才华的，企业需要吸引人们前来，并为 企业长期工作。如美国国际商业机器公司（IBM 公司） ，有许多有效的激励策 略， 它给员工提供退休金，团体寿险和慷慨的医疗等。通过这些措施，IBM 公 司的工人个个都无后顾之忧，为员工努力工作，为企业提供了基础，从而使 IBM 公司在 1986 年实现销售总额为 5,130 亿美元的历史最好成绩。这是第一台 IBM 公司从一个名不见经传的小厂，如今已发展成为强大的资金实力的跨国公 司的原因。这是激励机制的结果。 2.2.4 激励对职工提高工作绩效具有突出的作用 激励员工可以进一步激发创造力和创新精神，从而大大提高了工作性能。 这是加快中国的现代化建设是非常重要的。哈尔滨轴承厂进行合理化建议大奖 赛成绩都不错，只有一条狭窄的尖端建议将每年节省钢高达 130 吨，价值超过 70 万的积蓄。相比之下，明服装厂，因为服装市场疲软，经济衰退。导演赵茹 面对这种困境，降低收费标准，甚至每月 50 美元的全勤奖也撤回。结果工人的 7 抱怨，工作松散，不求上进，生产力比以前下降了 25，企业濒临破产的边缘。 后来，负责运作的副主任李兰，恢复考勤奖金，加奖献计献策，给予的好处， 他们的员工的想法奖励。这将使鼓励全厂职工，职工团结，主动征求意见，共 渡难关，使生产效率大大提高。措施实施后的第一年盈利，第二年利润 500 万 元。 2.2.5 激励的有效运用有利于员工素质的提高 通过激励机制，控制和调节人的行为趋势，将给学习和实践带来巨大的力 量，这将导致个人素质的不断改进。例如，对于敬业，技术精湛，在一定的激 励措施，为企业工作的员工的杰出贡献的理解和拒绝学习，工作和有重大失误 的员工给予适当的惩罚，毫无疑问，会发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助 于提高员工的素质。 2.2.6 激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力 行为科学家们发现通过调查和研究，对个人奖励的行为引起或消除一组行 为的产生。激励有助于形成竞争氛围，整个组织有着至关重要的影响。作为一 个例子，为了让快递公司在美国的一件事。有一次，一名工作人员在该公司的 电子邮件发送到该组下飞机后突然发现了一个丢失的信。作为一项规则，消息 必须在 24 小时内发出后到收件人手中，可当飞机已经起飞，怎么办？以确保该 公司的声誉是不妥协的，在这种情况下，工作人员决定到使用自己的口袋里的 钱购买一个第二类平面门票，根据信上的地址，这封信亲自送到收件人手中。 后来，该公司了解此事通过后部的店员这样一个认真负责的态度，以表彰他的 所有权给予了丰厚的回报。因此，美国快递公司员工的工作责任，根据公司的 信誉为生命的行为蔚然成风，整个公司的凝聚力得到了充分体现。 2.2.7 激励能使职工产生当家作主的主人翁精神 据广东电大报报道，有一个新任厂长刚上任就提出了其厂的企业精神： 第一，拥有的主人翁的精神，第二是实事求是的科学精神，三个都确定改革的 精神勘探，四是亲密的合作精神，五是“唯一的标志是赢了， ”最好的精神。精 神刺激，这是一种典型的方法。总之，现代企业管理，已成为企业的激励管理 的一种有效手段不可缺少的一部分，要管理一个企业，提高性能和产品质量和 市场竞争力，我们必须进行适当的方式，企业职工奖励。为了学习更多的工人 目标与企业目标和差异的原因，使用适当的奖励，以满足工人的需要，让职工 最大限度地发挥他们的潜能，创造性地完成所有的工作，为企业，使员工和企 业的目标。 总体而言，激励的作用可以概括如下： 首先激励使人具有活力。感性刺激的人，人的行为是由需求驱动的目标运 8 动过程的内部和外部的刺激。激励是一种有目的，有系统的刺激行为，可以刺 激人们有能力充分发挥。美国哈佛大学教授詹姆斯兴奋的人有问题，进行专门 研究，得出结论，如果没有激励，一个人的能力，打不到的，如果一个人的能 力，实施奖励能起到一个。奖励不仅可以让人们发挥才智，释放出的能量，它 是人体能量的再生，智力发展和成长的必要条件，智慧激励员工发挥出来它的 人源源不断的春天是企业的命脉。 第二激励让组织具有凝聚力。首先凝聚力是一个成员组情感表达爱的程度， 是领导的激励方法和手段的综合运用的结果。北京京海学院是一个很好的例子， 这是一所私立大学，目前在校学生超过，因为学校的政策是正确的，院长的领 导，激励教师和员工合适的方式给学生，严格管理，在北京地区已一定的知名 度，被认为是教导学生高水平的严格的管理，高合格率的首选学习的地方欢迎。 北京市教育委员会在该机构的评估中被评为优秀的机构。学院有许多成功的经 验，但最重要的是有一个强有力的领导，是相当可观的，但最主要的是，他尊 重每一个教师和工作人员，具有较高的人格魅力院长。它成功地利用了各种方 法和手段，激励优秀的领导者，谁在这里工作的人有强烈的使命感。这里几个 行政命令，更多的是依靠奖励措施，调动大家的积极性，让人心甘情愿地到做 好每一项工作。这种激励的效果正是我们所需要的，所追求的。 第三，鼓励组织产生了巨大的效益。因为人们可以生成激发能量，产生的 创造力，产生凝聚力，可以最大限度地发挥人的能力。因此，该组织必将带来 巨大的利益。体现在大量的科研部门，教学部门反映，是培养更多的合格人才 体现在质量较好的企业利润大幅增长反映在更高层次的权威进行管理，管理方 法更科学，合理。 3 现代人力资源管理的激励类型和常用方法 3.1 人力资源管理中激励的类型 （一）薪酬激励 薪酬激励的核心是企业的激励机制，可以吸引，保留和激励企业所需的人 力资源。一个完整的系统的激励补偿，补偿应充分考虑内部公平性和外部竞争 力。建立合理的薪酬结构调动员工的积极性，具有极其重要的作用。支付只是 短期内表现的福利，人力资源市场供需反映企业的长期对员工的承诺。深得人 心的好处支付员工更为有效的激励比。为了最大程度地满足不同员工福利需求 的差异，有可能是一个灵活的自救，允许在一定范围内和要求，不同层次的员 工和不同员工的工作绩效的员工可以选择不同级别的员工福利计划福利计划。 9 这可以提高他们参与的员工福利计划，使员工有权生产和价值感。 （二）情感激励 情感有很大的激励作用，人的行为是最直接的一种激励因素，领导者的情 感诉求的情感控制和影响下属，激励。领导者要善于打动他们的感情和征服下 属的感情。与此同时，管理者应该表现出真诚的关心员工和热情，并从员工的 角度来看问题，了解员工的需求。例如，在建筑业务，大多数一线员工是来自 全国各地一起。他们远离家人，需要更多的照顾经理，认可和信赖。高层管理 者要注意感情的投资，工作人员有深厚的感情，真诚的关心和照顾他们的员工， 提升员工对企业的凝聚力和向心力。 （三）融入式的激励 如果一个单位的领导者，以充分的民主，给予广大下属参与决策和管理的 机会，那么这个单位的生产，工作和群众情绪，内部团结可以处于最佳状态。 级别越高，参与的工作人员，更好地调动工作积极性。员工的参与使下属及员 工和公司的高级管理人员平等的基础上，讨论该组织的重大问题，你可以感觉 到监事，其中经历了其自身的利益和组织发展的信任是密切相关的，并有强烈 的责任意识。同时，参与管理，为员工提供机会获得别人的注意，产生一种成 就感。管理者应该是涉及广大员工的管理创造了有利条件，充分发挥他们的主 观能动性，调动员工的积极性。 （四）荣誉激励 荣誉的贡献是一个符号，每一个员工都有一个强烈的荣誉感。满足员工的 荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多公司从雇员等特殊需要，通过给员工各 种荣誉，收到的最好的员工激励的激励效果。员工被评为先进生产者，劳动模 范，获得奖金，奖项，入选名人堂，以满足员工的精神需求，从而激发出更大 的热情。 （五）职业培训激励 企业要获得高质量的培训是人力资源的重要手段，同时也帮助员工的职业 生涯发展举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能给予帮助和 指导，帮助员工实现自己的理想，那么员工将尽最大努力为企业，带来最大的 回报。 （六）权力的激励 除了最有效的激励补偿，有机会发展激励员工在企业中发挥核心作用，专 业和技术专长和技术诀窍，可以解决生产技术问题，市场客户，技术创新专家， 可以带来专业技术人员的极大的好处，它可以提供的机会，做出最好的钢用在 刀刃逐步升级，晋升加薪和更有效的人力资源激励机制不同。这股力量激励或 10 绩效相关，或与高薪，并促进更大的作用。 （七）负激励 激励不是唯一的正面奖励，但还需要一些负面的激励措施，如批评，处罚， 降级，罚款等，通过这些手段的组合，造成了一定的压力，迫使他们规范自己 的行为。 3.2 人力资源管理中九种激励方式 行为科学，激励可以激发人的动机，内心的渴望，要取得成功，不断努力 实现预期目标。作为管理者，我们应该明确哪些方面的激励行为，以降低成本， 提高效率，提高客户满意度。员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价 值，其能力和才华发挥在很大程度上取决于激励水平。激励员工的工作积极性， 则成为我们的工作重点之一。行为动机是人们从事某种活动的意志为一个目标 努力。奖励的动机是为了满足人们的需求，通过他们努力实现目标的过程中。 管理者激励员工的动机是要尽量使他们看到自己的需求 组织目标之间的联系，使他们在驾驶状态，状态中，他们的努力下，不仅 满足其个性化需求驱动，但也进入一定的工作绩效，实现组织的目标。 “激励”是一个普遍使用的一般规则，但我们使用了一个很好的激励，你 必须先了解两个基本问题：第一，没有相同的员工，我们必须明白，我们不能 用奖励以激励所有的人。第二，不同阶段，不同的员工有不同的需求。激励是 一个复杂的过程，使用有效的激励可以从正面的工作人员的积极性和创造性调 动起来，具有不同的激励机制，从精神和物质激励员工，让他们有专门的爱热， 爱企业的信念。一些公司在这个阶段员工士气低落，也有不利因素，他们认为 自己的能力和组织的目标前进的道路上出现短期困难时，该公司的信心不足， 他们表现出低工作效率的消极行为。要改变自己的行为，必须找到激励机制， 激发他们的信心， “危机激励” ，让他们坚定信心，给他们一个选择，要么支持 公司的转型，公司淘汰或改造。 一、告诉员工，该公司真正的经营状况，员工从心里唤起真正意义上的危 机感和紧迫感，让大家多生产“怀抱炸弹”的危机感，使“危机激励”深入员 工的心。该公司还提出了新的目标和要求，需要员工与该公司密切合作，携手 并进。 二、金钱奖励 没有物质生活的巨大财富，劳动还没有成为人们的第一需要之前，钱是员 工的需求仍然是最大的，也是员工工作的强大动力。 引用经济学的经济人假设，人们基本上是受经济刺激政策激励，金钱和个 人的奖励，是为了使其最重要的激励，努力工作，公司为了提高员工的工作积 11 极性，唯一的办法就是与经济效益。然而，虽然在今天的知识经济时代，人们 的生活水平显著提高，金钱之间的关系，并有一个逐渐弱化激励趋势，物质需 求是始终的第一人体需要的所有的人从事社会活动的基本动机。因此，物质激 励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他激励性报酬，奖金，股 票期权，由公司支付的保险费，或做出成绩时给予奖励。但赚钱是一种激励因 素，我们必须记住几件事情。 首先，金钱的价值不一。同样的钱，不同收入的员工有不同的价值观，而 对发生东西、某些人来说，钱始终是极其重要的，而其他人可能从来没有这么 多的重要性。 、 第二，金钱激励措施必须是公平的。一个人是否满意他们的奖励不是只看 其绝对值，并进行社会比较或历史比较，通过比较，以确定它们是否是一个公 平的待遇，从而影响自己的情绪和态度。 第三，财政激励措施必须反对平均主义，平均分配相当于于没有激励。除 非雇员主要是基于个人绩效来发奖金，否则公司即使支付了奖金，对他们也不 会产生很大的激励。 三、目标激励 让员工明白他们需要做的是什么呢？追求自己的目标到底是什么？公司中 的职责是帮助员工制定一个全面的计划，以帮助他们弄清楚如何实现这些目标， 并告诉他们怎样做才能确保计划的成效，如何克服困难等。 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性 为性目的。目标为诱饵，铅，引导和激励作用。一个人只有不断追求高目标的 启发，但也以激励奋固有的上升势头。除了钱，实际上是每个人的目标，也有 这样的权力目标或成就目标。我们只是想深入每个人内心或隐藏或挖出的目标， 并帮助他们制定了详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们实现自己 的目标。当员工的目标是实现一个强烈和迫切需要，他们热切关注公司的发展， 对工作有强烈的责任感，平时不监督别人就能自觉地做好。这一目标将有很强 的激励作用。但是，为了以激励员工实现目标，我们还需要来改变该公司目前 的中层管理风格，全面的沟通与员工，员工可以发现深里面我们真正的需要， 目标激励设置，只有在解决互信性能的基础上，为了更好的发挥。 四、尊重激励 管理本质上是一份做好人的工作。做好工作，首先要以人为本，尊重人， 这是现代企业管理的重要基础，也是公司经营管理理念的一次革命。 我们常听到“公司的成绩是全体员工的努力” ，那种事情的结果，表面看起 来非常尊重员工经理，但员工个人的方式有利益，全体员工的经理将被拒绝作 12 为整体，他们会说， “我们不能只考虑你的利益” ，或者“你不想干走，我们不 缺人” ，那么员工就会感到“的价值和重要性，工作人员的地位”只是一个的口 号。显然，如果管理者不重视自己的感受，不尊重员工，将极大地影响了员工 的积极性，使他们的工作的报酬或奖励大大削弱。这时，懒惰和不负责任等将 接踵而至。 尊重是加速员工自信爆发的催化剂，尊重是一个基本的动机激励。上下级 之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于员工之间的和谐，有助于企 业团队精神和凝聚力的形成。 五、鼓励参与 报价泰伦斯莱文爵士（美国海军上将，前国防参谋长）的话，要激发他 们的主人翁意识，你要尽量让每个人都充分认识到自己的使命，无论是好的， 坏消息让他知道的方式，使下属对公司的信任感到不满，因此更专注于自己的 工作，当他了解保密工作，他会小心保密，而不是让他弄得这么无知，太难猜 保密！ （这是指一般保密） 现代人力资源管理的实践和研究表明，员工参与现代管理的要求和愿望， 创造和提供机会，为所有员工参与管理是调动他们的积极性，以有效的方式。 毫无疑问，很少有人参与的讨论和其相关的行为没有奖励。因此，正确的管理 人员，既激励员工，同时也为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成 员工对公司的归属感，身份，可以进一步满足自尊和自我实现的需求。 六、工作奖励 每个人都有无限的潜力等待开发，但因为我们受到限制的环境中，员工必 须遵守公司的政策，反复讲自己的工作位置，随着时间的推移，它会变得无聊， 如果员工的设计工作，其工作内容丰富化和扩大化，我们可以更好地振奋精神， 爱岗敬业的工作人员。 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥他们的工作热情，我们必须考虑 如何使工作本身的内在意义和挑战性，让员工自我实现的感觉。我们希望有一 个“工作设计” ，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。但是， 员工和工作的选择，让员工对自己的工作方式也有一定的选择权。 七、培训和发展机会激励 培训是给员工最好的激励，培训可以提高员工的信心，培训是对员工最大 的财富，我为鱼肉，饲料一号授予，授予鱼，喂了一辈子。培训激励可以促进 公司在激烈的市场竞争中保持强大的优势。 随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化，数字化，网络。知识 更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。虽然他 13 们在实践中不断丰富和积累知识，但他们仍然需要采取不断提高工作技能再培 训，专业技术证书进入大学学习，培训和其他诱因出国，通过这次培训学习， 丰富自己的知识，培养自己的能力向他们提供进一步发展的机会，以满足他们 自我实现的需要。 （如团队的信任和沟通培训，信息管理培训，产品质量和服务 意识的培训，销售技能培训等一系列全面的员工培训，目前公司急需） 八、荣誉和提升激励 该公司已成立近两年来，取得了一系列辉煌的成绩，这组的一些员工的努 力是分不开的，授予先进个人称号授予的荣誉称号，是一个很好的方法，精神 刺激。 荣誉的人或组织的个人或群体的崇高评价，满足人们自尊需要，激发人们 奋力进取的重要手段。从人的动机看，每个人都具有自我肯定，光荣争取荣誉 的需要。对于一些更突出的表现，先进职工代表，给予必要的奖励，精神刺激 是一个很好的方法。荣誉激励成本，但效果非常好。 在过去的荣誉激励的国有企业，也有太多的奖项过激行为不正确的现象。 评估“轮庄法” ， “抓阉法” ， “在官方层面上的法律” ， “钱指定档案法” ， “老同 志优先，体弱生病加上”和“首选方法”等，荣誉的“金”大大降低，使典型 的示范表率作用大大降低，不能使用。 此外，提高激励是对业绩好、素质高员工的肯定，它应该被列入“能上能 下”的动态管理系统。建议公司在此阶段可适当的荣誉奖励，例如，公司实施 的流动红旗，每月一次的选择，到今年年底，看看哪支球队在最长的时间内保 持红旗。这个记录可以包含在年终绩效考核内容。 九、负激励 根据不同情况适当采取员工激励十分必要的，盲目积极的激励有时容易使 出生的人骄，不躁的心脏。负激励可以让高心浮气的人，以保持新鲜的头脑， 因此，这一天幻想人们可以看到跌宕起伏的现实。鼓励激励是不是所有的，它 也包括许多负激励措施，如淘汰激励，罚款，降职和解雇激励。 淘汰激励是一种惩罚性的控制手段。按照激励强化理论，动机可以处罚， 即利用的那些强制性威胁控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创 建一个不愉快或压力条件来否定一些不符合规定的行为。 现代管理理论和实践的正向激励员工的积极性，远远大于负面的激励。更 多高素质人才，消除他们的更大的逆向激励效应。如果您使用的双因素理论来 说明这个问题可能会更容易理解。消除激励一般使用一个单一的考核指标，给 员工的工作所造成的不安全感，但也很难让员工有机会教训。同时，也使员工 和上级之间的紧张关系，同事之间的复杂关系员工是很难有一个长期的工作计 14 划。不过，我还是想建议，在这一阶段，公司仍然是负面的激励机制，可以有 效的激励机制。目前公司的经营状况，已经滋生了麻木的思想。目前，我们需 要严格的制度，需要更注重结果而不是过程。 4 企业管理中激励的误区及存在的问题 （1）管理意识落后。 一些企业，尤其是我们的一些中小型企业不重视人才，是否考虑激励的一 种。这些公司需要改革他们的旧观念，人才作为资本的角度来看，挖掘人的潜 力，注重激励，否则，势必要被淘汰。有些公司，口头上说是注重人才，但还 是以前的老一套。这些企业管理理念落后直接导致是员工很难有很高的热情。 （2）企业奖励的现象，存在盲目 许多公司看到其他公司有拥有它的激励。 “依葫芦画瓢” 。合理的参考是 必要的，但很多公司就是这样做的。前文已经讨论过的，成效是激励的必要性。 只有立足于员工的需求，激励将有积极的意义。因此，要杜绝盲目激励的现象， 员工需要做一个科学的调查和分析，对于那些需要开发企业的激励机制。 （3）非差异化的激励机制 许多企业实施奖励，有没有需要的员工分析， “一刀切”所有的人都使用相 同的激励措施，结果适得其反！它也没有认识到需要激励的基础。同样的激励 机制不能满足所有的需求。此外，企业应注重核心员工的激励机制。在企业中， 核心技术人员，高级管理人员，营销骨干属于核心员工，他们有高于正常员工 的能力。加强它们，你可以起到事半功倍的效果。关键员工的激励机制鼓励使 用长期工具，如股票期权，目标激励。 （4）激励即奖励 这是企业中一个常见的误解。此前，我们认识到需要被剥夺，也可以挑起 紧张局势的员工有很高的热情。企业往往让员工的生产积极性的各种行为，这 是不是企业想要的一部分。因此，必要的措施和惩罚措施的束缚非常必要的。 但是，惩罚性措施的使用要注意，惩罚不要太大。多奖励，惩罚为辅。 （5）在激励过程中缺乏沟通 企业往往注重传达命令，而不是反馈过程。因此，激励也是白搭。缺乏必 要的沟通，工作人员是在一个封闭的环境中，很难会有很高的热情。 （6）重激励轻约束 在中国企业界，有这样一个现象，国有企业是不是沉重的激励约束，留不 住人才；民营企业奖励重视激励而不注重约束，也会留不住人才。可见只强调 激励的重要性是不够的。武汉晨鸣采取了严格的管理制度，以制度来约束员工 15 的行为，并取得了巨大的成功。这对我们来说是一个很好的参考。激励正确的 事情，错误的行为约束是正确的经营之道。 （7）过度激励 有些人认为，激励的强度越大就越好。事实上，这是一个错误的观点，凡 事物极必反，激励亦然。过度奖励员工，将过多的压力，当压力超过员工的耐 力，其结果是可想而知的。适当的激励措施将有积极的意义。 （8）过于依赖传统的管理上，缺乏科学的人才招聘系统 以往企业的招聘，选拔，任用，几乎所有的企业主决定， “人治”的成分居 多。在发展的初期阶段，许多企业中高层管理人员约 40由业主的家庭成员或 朋友。随着企业的发展，如果过度依赖传统的人力资源管理模式，将导致人才 需求增加内部摩擦，从而形成人力资源和废物的单一家庭之间的冲突持续供应。 因此，它很容易陷入企业加速人才外流，而无法吸引外国人才的恶性循环，直 至危及长远发展。 （9）缺乏有效的个人激励 个人的努力，其影响因素既包括内部因素，也包括外部因素的影响。内部 因素主要是个人生存和发展的需要，外部因素主要是企业文化。 满足条件的生命权，工作人员也有个人发展的需要。希望能得到老板的赏 识和重用，别人的认可和尊重，学习和发展的机会，获得情感的释放或满足其 他。但在许多企业中，普遍存在两个方面：一方面，大多数公司都过分依赖于 管理系统的组织和管理程序来约束员工，要完成的任务，甚至要延长工作时间， 不考虑加班支付，或剥夺员工的权利公众假期，导致内部员工缺乏动力，热情 不高，另一方面，在使用的激励机制，通常使用的支付方法，只要雇员的工资 增加最大限度地发挥其潜力，而没有考虑员工的精神高层次的需求。 （10）擅自怀疑下属的能力 有些领导人担心的下属，所以，我们会继续干预下属的工作。是因为没有 授予自主权，下属被看作是“经济人” ，没有自主权，是被动的工作，随着时间 的推移，将开发一种依赖心理，不愿承担相应的责任，导致效率低下，这对于 企业来说，可能是最大的浪费。 （11）缺乏绩效考核机制和快速反馈信道 绩效考核是确保工资性收入的重要组成部分，发挥其应有的作用，是科学 评价个人的劳动成果的必要条件，以激发个人的努力。 绩效考核反馈原理有一个原则，应到监事评估结果出来了每个对象的反馈 面谈的评估和评价，评价不仅指出的优点和缺点，并实现一致的，更重要的是 改善计划写作，为了防止复发的表现不佳。然而，许多公司的高管，一方面缺 16 乏沟通技巧，难以保证质量的反馈，其他高管不能持续的，长期的反馈工作无 法进行。 （12）对人力资本投资不足 公司需要的人才，一般都可以在三个方面：培训，保留和引进。但目前的 情况是不看好企业员工培训的问题，如缺乏投资，缺乏专业人才