(《管理学原理与方法》周三多第七版)第14章激励.ppt

第十四章 激 励,第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务,领导激励的实质， 就是刺激人的心理上的需求， 从而调动人的积极性， 最大限度地发挥潜能。,第十四章 激 励,第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,4,激励：是指激发员工的工作动机。也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 有未满足的需要 这个需要可以触发为工作动机 触发的成本小于工作成效,激励,激励的性质 激励的理论 激励的实务,5,激励的层次： 组织激励 组织结构、管理柔性化设计 领导激励 调动人的积极性 自我激励 个人发展,激励的层次,本章所讲，主要是领导激励,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,6,激励的作用： 开发员工的潜在能力 造就良性的竞争环境 留住优秀人才 吸引优秀的人才到企业来,激励的作用,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,7,激励与行为： 存在需要才能激励 需要通过激励可以激发行为 激励对行为有导向作用 需要满足后，会产生新需要 新需要 过程：需要 行为 激励,激励与行为,满意 不满意,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,8,人的行为是受自身特点及其所处环境影响的 激励发挥作用需要内因和外因的结合 外因：是事物变化的条件 内因：是事物变化的根据,激励的内因与外因,第十四章 激 励,第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,10,激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作、劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。属于管理心理学的范畴。 工作效率-工作态度-需要-激励因素 需要 动机 行为（提高工作效率的行为）,激励理论,激励因素,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,11,根据所研究激励角度的不同可以分为： 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格“双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理论”、奥德弗的生存、关系、成长理论 过程激励：期望理论、公平理论 行为后果激励：强化理论，归因理论 综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型,激励理论,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,12,经典理论： 1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激励模型,激励理论,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,13,属于内容激励 需要层次理论认为： 需要是对行为进行激励和引导的前提； 需要产生动机，动机产生行为； 行为可以达到目标（需要）； 目标实现后，会产生新的需要。 需要是人的行为的基础，是起点，也是终点。,需要层次理论,需要,动机,行为,激励是动力,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,14,人类需要的特征： 1.需要的多样性 2.需要的层次性 3.需要的潜在性 4.需要的可变性,需要层次理论（续）,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,15,期望理论,属于过程激励 弗鲁姆的期望理论认为：管理者期望员工的付出；员工期望管理者的奖赏。当某人预期到某一行为能给自己带来有价值的结果时，就会采取这一行为；激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。 激励力某一行动结果的效价期望值 激励力：调动人的积极性、激发内部潜力的强度 效 价：所能达到的目标对满足个人需要的价值 期望值：根据个人经验判断达到目标的把握程度,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,16,该理论认为，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 努力-绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效-奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 奖赏-个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？,期望理论（续）,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,17,属于过程激励 亚当斯的公平理论认为：职工对收入的满意程度影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于比较过程。 比较过程： 横向比较：将自己的报酬与别人的报酬相比较，来判断公平性 纵向比较：自己目前的报酬与过去的报酬相比较，来判断公平性 一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。,公平理论,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,18,属于行为后果激励 斯金纳的强化理论认为：人的行为是其所获刺激的函数（行为受到刺激的强化）。如果行为后果刺激对他有利，这种行为倾向于重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。 强化可以分为两大类型： 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失,强化理论,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,19,波特和劳勒的综合激励模式认为：激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程，只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。 激励是一个动态变化循环的过程： 奖励目标努力绩效奖励满意努力 这其中还有个人完成目标的能力、获得奖励的期望值、觉察到的公平、消耗等一系列因素。,综合激励模式,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,20,综合激励模式（续）,波特和劳勒的综合激励模式,期望理论,公平理论,强化理论,需求,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,21,综合激励模式的五个主要内容（基本点）： 1、个人实际能达到的绩效取决于：个人努力的程度、个人能力的大小、对任务的了解和理解程度。 2、个人努力程度取决于：奖励的价值、个人觉察出来的个人努力受到奖励的概率。 3、个人所应得到的奖励应当以其实际工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。 4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。 5、个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。,综合激励模式（续）,第十四章 激 励,第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务,激励的性质 激励的理论 激励的实务,23,激励的原则： 物质激励与精神激励相结合 个人利益与组织利益相一致 及时、适度、因人而异,激励的原则,激励的性质 激励的理论 激励的实务,24,认可 称赞 职业生涯规划 工作头衔 良好的工作环境 给予一对一的指导 领导角色 团队精神 团队集会、仪式 培训 休假 额外的责任 主题竞赛,激励实务,金钱所起到的激励作用具有短时性，而组织希望的激励却是长期性的。 事实上，一些非现金激励却是长期有效的。,我的牛吹完了， 谁来，谁来？,激励的性质 激励的理