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职业教育论文-高校教师绩效考核指标体系设计研究.doc职业教育论文-高校教师绩效考核指标体系设计研究.doc -- 2 元

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职业教育论文高校教师绩效考核指标体系设计研究【摘要】绩效考评指标把考评客体、考评对象、考评主体、考评方法与考评结果连为一体,同时也成为整个绩效考评工作指向的中心。文章参考当前我国普通高校绩效考评的常规模式,结合湖南怀化学院的实际,阐述了绩效考评指标的设计原则和确定步骤,设计了适合本校的高校教师绩效考核指标。【关键词】绩效考评指标设计原则确定步骤一、考评指标的设计原则按照目标一致性理论和层次结构分析理论,依据组织的战略目标,就可以制定个人或群体的工作行为和工作成果标准,标准尽管可有多项,每一项也有很明细的要求,但衡量绩效的总的原则只有两条是否使工作成果最大化是否有助于提高组织效率。组织效率涵义非常广,组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高,都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核,必须以有助于提高组织效率为前提,使得组织的总内耗最小、总效用最大,否则就谈不上好的工作绩效。绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则(一)科学性原则设计绩效考核指标体系时,要有科学的理论作指导,使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理,抓住考核对象的实质,并具有针对性。另外,无论采用什么样的定性、定量的方法,还是建立什么样的模型,都必须是客观的抽象描述,抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。(二)系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量,这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系,反映不同侧面的相互制约关系有的指标之间有纵向关系,反映不同层次之间的包含关系。同时,同层次指标之间应尽可能的界限分明,体现出很强的系统性。(三)通用可比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定,用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较,则找出共同点,按共同点设计考核指标体系,再根据具体情况,采取调整权重的办法,综合评价各对象的状况再加以比较。(四)实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确,指标要简化、方法要简便,信息及数据易于采集且准确可靠,整体操作要规范,考核的尺度应尽可能细化。(五)目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容,利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制,引导其向目标靠近。二、考核指标的确定步骤指标的设计与建构是一个系统的工程,必须先对它设计的基本步骤有个较为完整的了解。对于绩效指标体系的设计基本步骤不同的人有不同的看法。笔者在查阅许多书籍和资料的基础上,批判地吸收了各家的观点,并根据自己进一步的深入理解,认为确立绩效考评指标体系,一般可以分为以下的基本步骤(一)确定评价对象和评价目的高校教师绩效考评的对象是高校中各个层次、各种岗位的人员的工作表现。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后,运用评价的结果,提出有效的激励措施,使得高校教师提高工作意愿。(二)工作分析根据考核目的,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考评的各项指标。(三)工作流程分析绩效考评指标必须从流程中去把握。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。(四)绩效分析绩效分析与工作分析是不同的。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上,进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效考评考评的是绩效,所以在设计绩效考评指标之前,对考评主体(考评对象)进行绩效分析是非常重要的。(五)要素调查,初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效,也利于做出公正的评价。(六)归类合并筛选指标,确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类,然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并,再对具有因果关系,矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选,同时再根据可操作化原则,以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则,对所设计的指标进行归类、检验,看有没有重复的并组合优化,从而形成指标体系。(七)试用检验试用包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。一般来说应该选择指标设计者自己较为熟悉的考评客体试验,这样有利于将试用结果与实际情况对比分析,要尽可能选择数量足够且有一定代表性各层次水平的主客体都有的人员试用试验场景应与将来正式考评的情况相近似试用时如果发生诸如操作时间、误解误用等情况要详细记录,以便修改参考。检验即根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。依据绩效考评的基本原理与原则,对设计的绩效考评要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。(八)修订,最后确定指标体系为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考评前修订。通过专家调查法,将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后修订。根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订,使考评指标体系更加理想和完善。三、高校教师考核指标的设计本人在参阅目前全国多所高校的考核文件的基础上,结合怀化学院实际,得出以下绩效考核指标。四、结语绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子,它是针对考核指标体系而言的,由于绩效考核指标的差异性,其对应的考核标准肯定会存在区别。通常应从岗位目标和岗位规范两个层面,编制绩效考核标准。有效的绩效标准是根据工作而来,因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项,而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。员工应参与制订他们自己的绩效考核标准,如此考核标准才能订得恰当,而员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致,应当由管理者做最后的决定。一件工作的绩效考核标准该有几个,并无最少或最低的定数。多项标准有助于管理的要求并有助于管理者了解下属的长处及应该加以辅导的地方。管理者及其下属在决定考核标准的数目时应把握恰当与实际的宗旨。参考文献1王守志.高等教育工资制度改革的几点思考J.中国人力资源开发,2002,(8).2张俊.高校工资管理新模式研究J.交通高教研究,1999,(2).3景明.进一步完善高校工资分配制度的几点思考J.财经论丛,1997,(1).4林健.高校人事分配制度改革应有新思路新办法J.中国高等教育,2001,(20).5人力资源管理杂志社.人力资源管理实务及案例M.广州中山大学出版社.
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