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职业教育论文-双因素理论在高职院校教师激励中的应用摘要：高职院校教师工作满意度是学校师资队伍建设的关键问题。可运用赫茨伯格的双因素理论，分析高职院校教师工作满意度中的保健因素与激励因素，并在此基础上制定出有效提高高职院校教师工作满意度的若干激励策略。关键词：高职院校；双因素理论；激励策略教师是学校的关键，创建一流高职院校的关键是打造一流的师资队伍。教师工作满意度的高低，影响到教师的工作承诺与工作投入，进而影响学校的教学质量，教师工作满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持，最终影响到学校战略目标的实现。因此，明确高校教师工作满意度的影响因素，以此为基础制定针对性的措施，对于提高教师满意度，进而培育稳定高效的教师队伍具有重要意义。本文拟探讨“双因素理论”在高职院校教师激励中的应用。赫茨伯格的双因素理论回顾双因素理论也称激励保健因素理论，是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。他否定了关于满意与不满意的传统观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格在企业员工工作满意度影响因素的调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，他称之为保健因素，属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，他称之为激励因素，这些能满足个人自我实现需要的因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长与发展的机会等。赫茨伯格的双因素理论的结论对于激励的政策含义在于指出了满足员工各种需要所引起的激励，其深度与效果是不一样的。物质需求等保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，不过一旦不满消失以后，就不能产生更积极的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、个人成长等内在的激励因素，如此才能持久保持员工的激励水平。根据赫茨伯格的双因素理论，高职院校教师激励问题的关键就是识别出影响教师激励的保健因素与激励因素，在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上，增加激励因素，从而提高教师的工作满意度。高职院校教师工作满意度的影响因素关于教师工作满意度问题，我国许多学者作了不少理论与实证研究，对于高职院校教师而言，由于其工作的特殊性，他们工作满意度的影响因素既具有一般教师工作满意度的共性，又具有其特性。根据赫茨伯格的双因素理论，高职院校教师激励的保健因素与激励因素主要有以下几方面内容。（一）保健因素薪酬待遇包括高校教师的工资、津贴、奖金、住房等各方面的福利待遇以及单位的薪酬体系。这里涉及的是教师衣、食、住、行等基本生活保障方面的内容。根据马斯洛的需求层次理论，尽管这些方面的需求是个体维持生命、保障安全的最低需求，但这些需求是个体获取更高需求的基础，只有满足了这些物质需要，才能激发教师更高级别的需求。工作条件包括教师工作过程中的各种设施。教师属于知识型员工，主要依靠脑力劳动，对于工作条件相对要求比较高。随着科技的发展与信息技术的广泛应用，多媒体等教学设施成为教师工作的必备条件，有些学校甚至给教师每人配备了笔记本电脑。如果高职院校不具备使用这些教学设施的条件，将会增加教师的工作负荷，从而使教师感到不满意。另外教师在教学后的休息或备课等场所条件以及上下班的交通条件等，也会影响教师的工作满意感。同事关系随着高校教学制度的改革，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候教师之间都可能面临直接的冲突（如项目申请、职称评定等）。不和谐的同事关系会引起教师的不满意感，只有当教师工作中的人际关系处于健康状态而令人愉快时，他们才会相应地表现出对工作的满足感。领导风格作为知识型员工，高职院校教师具有较强的对工作自主性、责任感和参与感的需求。调查研究表明，民主型领导风格不一定能提高教师的满意感，但是，对学校及工作上的意见没有表达的机会，没有参与学校重大决策的机会以及不能充分表达自己的意见与看法，是引起高职院校教师不满的最重要方面之一。（二）激励因素晋升进修当教学工作具有晋升机会时，教师会更满意。对于高职院校而言，教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的，教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的教师，普遍强调培训与进修的机会，希望有机会提升自己的内在修养，以更好地开展教学研究工作。在高职院校中，晋升与进修机会的多少、职称评定与进修派遣的公平与否，是影响教师工作满意度的重要方面。学术氛围目前，高职院校也开始强调学术研究工作。一个学校学术氛围的强弱，往往能决定该校的科研成果与教学质量，良好的学术氛围能够激发教师投身科研的热情，并往往能取得较好的科研成果。很多调查研究都显示，良好的学术氛围可以提高高职院校教师的工作满意感。社会评价社会认同对高职院校教师尤其是青年教师的工作满意度有重要的影响。研究发现，高职院校教师对“自己工作是否获得别人认可”的回答越肯定，其总体的工作满意度也就越高。对任何职业的社会评价都在一定程度上反映着社会对该职业的认可程度，对教师职业的社会地位自我评价较高的人，往往有较为强烈的职业自豪感。因此，对于工作绩效较好的教师给予恰当的社会评价，可以提高教师满意度。高职院校教师的激励策略根据双因素理论，要提高员工的工作满意度就必须提高激励因素，而要减少员工的不满意感则应改善保健因素。因此，为了提高高职院校教师的工作满意度水平，根据上面的分析，笔者认为，提高高职院校教师满意度的激励策略应从以下三个层面入手。基于物质层面的激励措施物质激励包括提高教师的薪酬待遇和改善教师的工作条件。根据双因素理论，物质激励是保健因素，是消除教师不满意感的必要基础。因此，高职院校应通过多种渠道提高办学效益，比如开展产学研合作、社区教育培训等社会服务工作，为提高学校收入、教师薪酬与改善工作条件打下物质基础。另外，在合理范围内，学院要不断改善教师的工作条件，比如改善教师办公室和教学设施等。物质激励也隐含着建立科学公平的激励体系的内容，按照亚当斯公平理论的观点，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。因此，在物质激励上要建立基于教师工作绩效的薪酬体系，从而确保公平分配，比如在分配机制上，要引入职称、职务、工作性质、工作质量等方面的权重因素。根据双因素理论，作为保健因素的物质激励只要达到一定水平就可以，不要过分追求，因为保健因素只能消除不满意感，但是无法提高教师的工作满意感而充分激发教师的工作积极性。基于工作层面的激励措施对于高职院校教师而言，工作本身对其的激励在激励体系中占有非常重要的地位。工作满意度的很多影响因素都与工作本身密切相关，如晋升进修、学术氛围、社会评价等方面都涉及工作激励的内容，这些方面的因素属于激励因素，当其得到满足时，员工满意度将大大提高。因此，对于高校教师的激励应更多地采用工作激励的手段。首先，学校应该给教师提供不断发展的、有挑战性的工作，营造宽松的氛围，给他们一定的自主权去实现自己的愿望，允许他们以自己认为更有效的方式开展工作，使其才能得到最大限度的发挥。其次，教师为了保持其能力与价值，必须不断地进行学习，学校应创造良好的学习环境，给教师提供各种进修、培训的机会。再次，要积极开展岗位竞赛等活动，表彰工作绩效优秀者，因为社会评价可以给教师提供很大的满足，按照双因素理论，工作层面的激励是提高教师工作满意度的关键手段。基于管理层面的激励措施领导风格是工作满意度的激励因素，并且该因素对于良好同事关系、学术氛围的塑造等都有重要的影响作用。因此，从某种意义上说，提高高职院校教师的工作满意度，最重要的就是要提高学校各级领导的管理水平，健全管理体制。高职院校管理激励的核心是要体现以人为本，激发教师潜在的积极性与创造性，进而提高教师的工作满意度。学院应建立领导接待日制度，完善教工代表大会制度，使教师的意见能够充分反映到学院决策层。还要建立学院重大事情决策公示制度与结果告示制度等，使教师能够充分享有学院重大事务的管理权与知情权。参考文献：1朱新称，卓义周.高校青年教师职业满意度