职业教育论文-国内教师评价体系的探索和研究 .doc

职业教育论文-国内教师评价体系的探索和研究摘要：教师评价是师资队伍建设的核心问题。国内传统教师评价体系存在着评价内容简单化、评价目标功利化、评价标准统一化、评价动力单向化等问题。我国发展性教师评价体系应构建发展性和奖惩性教师评价有机结合的评价系统，并实施全方位反馈评价和全过程的教师表现管理和考核。关键词：人力资源；教育管理；教师评价体系对于学校而言，师资队伍是最重要的资源，是自主创新能力的基本构成要素，更是决定其核心竞争力的关键所在。近年来，国内院校开始了以聘任制为核心的人事制度改革，打破了原有的“大锅饭”体制，教师待遇和发展与评价考核的结果直接挂钩。在此背景下，对教师评价的模式和方法是否科学、公正，是否合理、有效?这已成为众所关注的焦点。外在的压力和内在的需求，促使教育管理者们努力寻求合适的评价模式。发达国家正在广泛应用的发展性教师评价模式，逐渐受到了国内教育研究人员和管理者的关注。本文从分析我国传统的教师评价优势和不足人手，在此基础上引入发展性教师评价理念，提出探索我国发展性教师评价体系的若干观点。一、我国开展教师评价的历史和现状师资队伍建设对于培养一流人才，建设一流院校具有决定性的作用和力量。教师评价涉及到教师队伍的引进聘用、选拔晋升、职称评审、培养考核等方方面面，是师资队伍建设的核心环节。近年来，这一核心问题引起了政府、社会、学界、教师和学生等各个层面的广泛关注。(一)国内教师评价的法律依据教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动，它的基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能。我国现行法律对教师评价的开展做了许多原则性规定，如中华人民共和国教师法第五章第二十二条、第二十三条、第二十四条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”；“教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督”；“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见”；“教师考核的结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”。加上一些行政与地方法规，如教师资格条例、关于教师职务试行条例等对教师考核与评估的具体要求，共同构成了我国教师评价的法律法规依据。(二)国内教师评价的历史回顾与反思回顾我国改革开放以来教师评价制度的发展，大体可以分为三个阶段。第一阶段是20世纪80年代，一般实行一年一度的例行考核，以定性评价为主，与工资晋升挂钩；定量考核部分主要是教学时数，与课时津贴挂钩。这种以定性为主的评价方式在当时的历史条件下发挥了一定的引导和震慑作用，但还不能跳出“大锅饭”的历史藩篱。第二阶段是20世纪90年代期间，在原有的评价机制基础上，对部分学校实施试点改革，推出一系列量化考核的评价策略，将教学、科研和社会服务等工作在结合完成质量的定性分析基础上进行全面量化，并把量化结果与教师津贴挂钩。这一评价体系对打破原有的“大锅饭”评价体系，充分发挥教师积极性起到了积极作用，从而促进了我国教育事业的快速发展。第三阶段是世纪之交以来，教育部相继出台了关于学校人事分配制度改革的意见和关于新时期加强学校教师队伍建设的意见等，要求推行学校教师聘任制和全员聘用合同制，积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。反思国内教师评价的发展历程，我们可以看到传统的教师评价体系有以下几个特点：一是评价内容简单化，从完全定性倾向走向完全量化倾向，虽然在特定的历史时期对教育事业发展起到了一定作用，但是从学校可持续的长远发展和教师专业发展看都是不利的。比如当前部分高校要求新教师在较短年限内发表若干篇论文或者完成若干科研经费指标，虽然各高校科研论文或科研经费等数量性指标突飞猛进，但是对于教师论文的核心创新成果或科研经费的学术产出质量等问题却往往被忽视，造成了部分高校原创性重大成果鲜见，重科研轻教学日趋明显，教学质量呈下滑趋势，教师疲于应付考核等不和谐因素。二是评价目标功利化。评价只面向过去，仅着眼于对教师以往工作表现，做出晋级加薪、递增奖金、降级减薪、解聘下岗等决定，忽视其未来的发展，过多强调学校目标的实现，强调对教师的管理和领导者的权威，影响到教师参与的积极性。三是评价标准统一化。教育行政部门和学校管理层面往往容易走入制定统一的评价标准这一思路，争取做到教师评价的公平、公正，并在标准面前“人人平等”，而恰恰忽视了学校的多样性、学科的差异性和教师类型的多样性等特点，如有些高校的教师评价标准不能体现学科的基础条件和投入条件，造成了优势学科教师轻松过关，弱势学科教师岌岌可危，引发学科间教师发展的“马太效应”，这一现象恰恰反映了评价标准本身的不公平性。四是评价动力单向化。教师评价主要靠行政权力，靠外在压力，自上而下开展评价工作，很难真正调动教师发自内心的积极性，使教师评价难于深入实质性问题，仅仅停留在形成性评价的粗浅状态。教育界人士普遍认为，传统教师评价体系已经难以适应构建创新型人才成长环境的需要，而以促进教师专业发展为主要目的的发展性评价体系，则代表着更有利于人才成长的发展方向。近年来，我国的教育事业已经实现了跨越式发展。但是相比之下，师资队伍的建设却没有取得真正长足进步，暴露出了明显的“跛脚”。究竟采用什么样的教师评价体系，才最适合我国教育事业发展的特点，才能最有效地构建创新型人才成长的环境，这是当前在教师队伍建设方面必须努力探索的重要问题。二、我国发展性教师评价体系的探索探索我国发展性教师评价体系，构建完善的教师评价机制，对于建设高水平师资队伍，促进我国教育事业的快速发展具有重要意义。在过去多年积累的传统教师评价体系基础上，如何改进和探索新的教师评价体系，特别是如何将其更好地应用于我国教师评价的现实中去，已势在必行。当然，新的思想和制度体系要取得良好效果并不是一蹴而就的，需要学校领导者和管理者进行逐步探索，按照循序渐进的原则，借鉴发达国家在教师评价理论中的应用和实践，把我国传统的评价体系中的奖惩性评价制度和发展性教师评价制度有机结合，使之成为我国教师评价体系创新的有效途径。(一)发展性教师评价的内涵和特点根据评价目的不同，教师评价可分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性教师评价，是以奖励和惩处为最终目的的终结性评价，通过对教师工作表现的评价，作出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪等决定，是一种传统的评价制度。发展性教师评价，是以促进教师专业发展为目的的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进教师发展的形成性评价。其实质是把教师评价从传统的单纯管理监督手段，转变为促进教师个人专业发展的手段，从简单的鉴定、选拔手段提升为集激励、引导和教育为一体的专业服务；以创设环境调动教师内在发展需求为前提，通过评价活动对教师的专业发展予以有效的帮助和支持，引导教师自我规划、自我反思，主动从多种渠道获取评价信息，不断调控和完善自己的教育、教学行为，提升专业素养，实现真正意义上的全面发展。发展性教师评价具有评价目标的发展性、评价主体的多元性、评价内容的全面性、评价方法的多样性等特点。发展性评价更注重定性分析和系统方法的应用，不仅强调结果性评价，更重要的是做到全程评价和全方位评价，强调完成工作的质量和发展过程。(二)构建发展性和奖惩性评价有机结合的评价体系发展性教师评价和奖惩性教师评价不是对立的，而是可以相互融合统一的。奖惩性评价对教师具有直接激励作用，特别是对年轻教师的激励作用尤为明显。在实践过程中，可以通过对不同评价对象和不同发展阶段的细致把握，构建一套发展性和奖惩性有机结合的评价系统。对年轻教师在实施发展性评价的同时，还要利用岗位聘任、职称评审、合同期考核等关键性考核评价标准，选择适当的考评条件和奖惩机制进行直接激励；而对于具有一定自觉研究行为习惯的高级职称的优秀教师要免于奖惩性评价。如国内部分院校近年来实施的新进教师人事代理合同期考核制度，要求新进教师若在一定年限内不能晋升更高一级技术职务者，则在聘用合同期满后学校将不再续聘，即对于初级和中级职称教师实施“非升即走”的制度；对于副高级职称教师实行合同期考核评价以及固定期限聘任制度；而对于具有正高级职称的人事代理教师可以转为学校固定编制，不再参加合同期考核；对于一部分资深教授可以逐步探索实施Tenure”制度，实行终身聘任制，充分发挥他们的学术自由。也就是说，在初级、中级、副高级教师职务层面，主要实行发展性评价和奖惩性评价并重的评价体系；而在正高级教师职务层面主要以发展性评价为主。(三)实施教师的全方位反馈评价全方位反馈(multi-sourcefeedback)，也称360度反馈(360-degreefeedback)，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。不同于自下而上，由上级主管评定下属的方法，在360度评价法中，评价者不仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员(如同事、下属、客户等)，同时也包括自评；可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。教师全方位反馈评价应包含学校领导、学科同行、学生和被评价者自身等主体。笔者认为，实施教师全方位反馈评价要重点做好以下三个环节：一是做好同行评议。学科同行提供评价意见可以借助学科共同体的智慧与经验，让被评价的教师更清醒的认识到自身的优势和不足，明确努力的方向。当前同行评议在国内已广泛开展，但是评议的规范性和公正性还受到诸多方面的影响，笔者建议在国内实施双向匿名评议制度，从制度设计上保证同行评议的公正性，同时在有条件的地区和学校实施国际同行评议，逐渐与国际接轨。二是做深自我评价。自我评价更便于教师进行自我反思，使教师由被动接受评价转变为主动反省和总结工作得失，同时可以要求教师用有限字数总结工作业绩和核心创新点，使教师评价成为教师自我认识、自我改进、自我管理、自我完善的有效途径，使评价成为教师专业发展的“助推器”。三是做实评价反馈。教师全方位反馈评价最后能否改善被评价教师的专业发展状况在很大程度上取决于评价结果的反馈。因而应通过选择合适的时间、地点和反馈途径，把综合各方面的评价信息经过实际分析反馈给被评价者，并帮助教师共同制定未来的发展和行动计划，从而增强反馈的效能。(四)实施全过程的教师表现管理和考核学校发展性教师评价体系可以适当借鉴发达国家的发展性教师评价制度已经取得的有益经验和做法，加强全过程的教师表现管理和考核。表现管理(Perfor-maneeManagement)是英国政府于2001年提出的教师评价制度。其核心是，通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构，为教师提供各种必要的支持和帮助，改进教师的专业能力和水平，以提高学校的办学水平，最终达到培养优秀学生的目的。表现管理的主要环节包括制定目标(Planning)、过程监控(Monitoring)、表现检查(Rev