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3E薪资设计培训讲座-张守春82P3E薪资设计培训讲座-张守春82P

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主讲人:张守春(Andrew Zhang) Strategic Compensation Design based on 3 Equity Training for the future! 3E薪资设计 美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士 美国薪资协会会员 朗讯、联合利华、通用等人力资源高阶 目录 第一部分薪资战略定位(10分钟) 第二部分 3E薪资设计原则(20分钟) 第三部分岗位测评(20分钟) 第四部分真实的薪酬案例设计实践(7小时) 第五部分奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践(2.5小时) 第六部分薪点制、3P理论、宽幅结构的讲解和批判 薪资的战略定位 吸引,保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标 提升员工满意度 人力资 源制度 员工 满意度 外部服 务价值 顾客 满意度 顾客 忠诚度 留才率 员工生产力 业绩成长 利润 ①顾客忠诚程度提高5%,造成利润增加25%到85% ②满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普遍的顾客的6倍 Source: J.Low and T.Siesfield, Measures That Matter n 外部均衡性:企业工资水平与市场相比,有。。。。 n 内部均衡性:岗位的工资水平与岗位价值。。。。 n 个体均衡性:同一岗位上的个体,工资与。。。。 Equity (公平、均衡) Stacy Adams 的公平性理论 分配公正(distributive justice):一个机构内 所有的单元,发生交换关系时,得到相同的产出/ 投入比例。 岗位测评 使用一致、公平的方法,依据岗位对组织的整 体贡献,确定各岗位的相对价值,以便实现薪 酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。 岗位测评的四种方法 岗位测评方法 工作Vs工作 排序 因素比较法 ranking Factors Comparison 工作Vs标准 分类法 点值法 Classification factor-point分类法 (Classification): 岗位测评方法(方法二) 级别一:简单工作,无监督职责,无公共联系 级别二:简单工作,无监督职责,有公共联系 级别三:中等复杂工作,无监督职责,有公共联系 级别四:中等复杂工作,有监督职责和公共联系 级别五:复杂工作,有监督职责,公共联系 文职的分类制度 要素(Factors) 关键 工作 智力要求 体力要求技能要
编号:201404191036002537    类型:共享资源    大小:606.18KB    格式:PDF    上传时间:2014-04-19
  
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薪资 设计 培训 讲座 张守春 82
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