会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

全面绩效管理全面绩效管理 -- 7 元

宽屏显示 收藏 分享

资源预览需要最新版本的Flash Player支持。
您尚未安装或版本过低,建议您

第1页全面绩效管理第2页一、以素质模型为核心的潜能评价系统寻找产生高绩效的素质特征第3页素质冰山模型知识、技能社会角色自我形象品质动机第4页素质的层级技能指一个人将事情做好所掌握的东西。知识指一个人对一个特定领域的了解。社会角色指一个人留给大家的形象。自我形象是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。品质指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。动机指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就亲和和影响力)它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。第5页素质模型的作用招聘筛选提高人员招聘录用质量,降低人员流动率和交易成本。培训开发为培训提供依据和导向。帮助员工按岗位要求改进工作行为。人员配置人与岗位匹配,组建工作团队,提高团队工作效能。晋升管理提升具有高绩效潜能的员工。职业生涯设计帮助员工了解个人需求与工作行为特征,设计个人特征的职业规划。第6页素质模型如何驱动高绩效的形成战略组织能力素质模型的应用文化变革绩效评价与管理沟通招聘培训与开发素质模型需要的个性特征相关行为团队特性外部标杆顾客对产品服务的定义产出在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到组织的战略实施过程中,推动变革,帮助组织赢得持续的竞争优势。第7页素质内容成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力献身推动归纳思维收集信息关系建立服务推动主动性自信培养人才诚实正直领导能力监控能力人际理解能力亲和力第8页影响能力1、陈述意图但不采取行动打算达到具体成果或影响,表示对名誉、地位、外貌等的关切,但没有采取任何具体行动。2、采取了单项行动去说服在讨论或演示中动用直接说服法(如,运用理由、数据、其他人个人的兴趣运用具体例子直观教具、实际演示等)。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3、采取了多项行动去说服采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节,包括演讲所需的详细数据准备,或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。第9页影响能力5、运用非直接影响运用非直接影响的因果链由A到B,再由B到C等等。或彩两个步骤去影响,每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。6、运用复杂的影响策略有政治上的同盟,为某种观战建立幕后支持,为了取得某种效果提供或保留某些信息,运用群策技巧去引导或指导一群人。第10页不同职类人员的特征成就导向亲和力影响能力专业人员成就导向亲和力影响能力成就导向亲和力影响能力管理者领导者第11页如何思考高绩效的员工素质与行为模型1、高绩效素质与行为特征研究如何从组织战略的角度,从顾客需求与竞争要求去寻找并开发员工的核心专长。何种素质与行为特征的员工应当被安排在哪些岗位上能产生企业所需要的高绩效。高绩效员工素质与行为模型识别高绩效的员工潜能方法与手段员工胜任特征研究2、高绩效团队的员工组合特征3、使人适应工作还是使工作适应人更能产生高绩效第12页建立素质模型的程序组织该职位的不同任职者进行讨论与被选职位的任职者就所从事工作的关键行为进行面谈对收到的信息进行归类与阐释初步形成素质模型框架认知方面的能力(分析能力等)人际技能(沟通能力等)动机方面的技能(成就感、亲和力等)由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序素质模型与任职者及其上级讨论①②③④⑤⑥⑦招聘绩效管理培训开发继任计划等按工作任务或职责分类按工作发生的先后顺序分类运用到第13页选择科学的潜能的评价工具1、个人需求量表。本量表根据在满足个人需求的机会或行为受到阻碍或干扰时的个人情绪反应强度,判断一个人对某种目标状态的需求或欲望的强度。本量表主要测量个人成就、亲和、影响三种社会需求。2、个人行为量表。本量表通过对一系列具体行为表现的描述,来衡量一个人的工作行为的特点。3、心理测量工具,人格测量工具,工作样本测验工具,评价中心测验,无领导小组讨论、管理游戏、文件筐。第14页建立不同层次、不同类别高绩效的素质模型类别岗位对员工的主要要求需求模型概念特征测量工具开发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游,周围沟通、了解别人工作帮助别人,传授知识经验较强的个人成就需求个人亲和需求不能太弱,个人影响需求不能太强以个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求中试人员挖掘开发设计中的错误思维条理性要强要追根刨底帮助别人分享经验主动性要强(因为没有找错的硬性指标)个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度成就需求对追根刨底有积极作用个人需求量表第15页案例A公司优秀开发人员素质模型素质内容等级行为标准思维能力4恰当地运用已有的概念、方法、技术等手段找出最有效的解决问题的方法,面对非常棘手的问题,运用已有的经验或已掌握的知识和技术分析问题产生的原因,或最终找出解决问题的方法。成就导向3想方设法提高产品性能或工作效率,为自己设立富有挑战性的目标,并为达到这些目标而付诸行动。在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任务提高产品质量、加快产品开发速度。团队合作3愿意帮助解决工作群体中的其他成员所遇见的问题,无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。第16页二、以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统第17页任职资格评价系统任职资格管理的目的1、明确员工的职业发展通道,从而激发员工的工作热情。2、明确员工的工作标准,使做实的人不断提高水平,使有能力的人不断做实。3、开放多种职业通道,并使员工的工作表现获得认可。4、加强职业经理人队伍的建设。5、为晋升、薪酬管理等人力资源的管理工作提供重要依据。第18页任职资格评价系统多种职业晋升通道领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者第19页任职资格评价系统任职资格管理过程学习标准自检申请认证准备面谈研讨改进评审认证准动培训(养料)第20页任职资格评价系统标准建立原则源于工作标准的内容及级别划分都从分析实际工作而来,而不能仅从技能本身进行推理。结果导向达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果,尽量减少为获资格而额外增加的工作。牵引性标准的内容是对任职者成功行为的提炼,是保证任职者获得高绩效的行为指导,能够提高员工的日常工作,不断地学习和提高。第21页任职资格评价系统标准内容单元要素标准项(考察点行为特点或结果)知识技能公司知识专业知识、相关知识专业技能行为模块行为要素1行为标准1标准项(行为特点和结果)标准项(考察点行为特点或结果)行为要素2行为标准2行为标准3行为标准1行为标准2
编号:201405020905033806    大小:455.50KB    格式:PPT    上传时间:2014-05-02
  【编辑】
7
关 键 词:
全面 绩效 管理
温馨提示:
1: 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
2: 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
3.本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
5. 人人文库网仅提供交流平台,并不能对任何下载内容负责。
6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
  人人文库网所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
0条评论

还可以输入200字符

暂无评论,赶快抢占沙发吧。

当前资源信息

4.0
 
(2人评价)
浏览:21次
奋斗不息上传于2014-05-02

官方联系方式

客服手机:13961746681   
2:不支持迅雷下载,请使用浏览器下载   
3:不支持QQ浏览器下载,请用其他浏览器   
4:下载后的文档和图纸-无水印   
5:文档经过压缩,下载后原文更清晰   

相关资源

相关资源

相关搜索

全面   绩效   管理  
关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 友情链接 - 网站客服客服 - 联系我们
copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5