干部管理制度.doc

干部管理制度（修订稿）第一章 总 则第一条 为打造一支高素质、高效率的管理团队，规范集团公司管理干部选拔、考察、聘任、问责，结合集团公司实际，制订本制度。第二条 本制度适用范围本制度适用于集团公司管理层、集团公司部门中层、二级企业管理层、二级企业部门中层管理人员。二级企业部门中层管理人员的人事变动要及时提交集团公司人力资源部备案。第三条 管理干部的层级划分集团公司二级企业管理层部门管理层部门中层管理层部门中层总经理总工程师副总经理财务总监副总工程师总经理助理部长/主任副部长/副主任部长助理/主任助理科长副科长经理副经理经理助理部长/主任/站长副部长/副主任/副站长部长助理/主任助理第四条 管理干部选拔、组织考察和聘任原则： （一）任人唯贤、德才兼备原则；（二）恪尽职守、开拓进取原则；（三）务实创新、民主集中原则；（四）权责对等、效益优先原则；（五）综合评价、群众公认原则；（六）公平竞争、择优选拔原则。第五条 管理干部晋升原则（一）必须和岗位的要求结合起来。晋升必须严格考评，有业绩支持，有能力评估，并根据公司发展计划，按岗位编制配备。（二）职位空缺时，同等条件下，优先考虑公司内部员工；能积极培养人、有继任/储备人才的管理干部优先考虑晋升。（三）一般不跳跃提升，只有特别有能力的管理干部方可破格提拔。到集团公司总部工作的管理人员，有五年以上一线工作经验者优先。第二章 选拔方式第六条 管理干部选拔方式：管理干部选拔原则上推行竞聘上岗，并经组织考察、讨论决定等程序。第七条 竞聘上岗的基本程序（一）集团公司人力资源部根据管理干部空缺或任职期满等情况，编制管理干部竞聘方案，报总经理批准后实施；（二）竞聘者报名；（三）对竞聘者资格审查；（四）符合条件竞聘者参加公开竞聘演讲；（五）竞聘演讲后进行民主测评；（六）依据民主测评及年度综合评价考核结果，初步拟定聘任侯选人。第三章 组织考察第八条考察管理干部，要按照选拔聘用条件和不同职位要求，全面考察德、能、勤、绩、廉，尤其要注重考察工作实绩。第九条考察管理干部，应坚持群众路线，充分发扬民主，实行领导与群众相结合，广泛听取各方面的意见，全面、准确了解考察对象的表现。第十条考察管理干部的基本程序（一）由集团公司党委（或二级企业党总支委）和人力资源部（或综合办公室）组织考察组，对候选人考察。（二）采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、同考察对象面谈等方式，广泛了解情况。（三）同考察对象所在单位主要领导交换意见。（四）考察组根据考察情况，提出聘用建议，向公司报告。第十一条 对选拔任用的管理干部，考察后必须形成书面考察材料，并归入个人档案。考察材料必须客观、公正、全面、准确地反映考察对象的情况，内容包括：（一）德才表现、工作实绩和主要特长。（二）主要缺点和不足。（三）民主推荐、民主测评情况。第四章 研究决定第十二条 组织考察程序结束后，由公司管理层依据民主集中制的原则进行集体研究，做出任免决定或提名候选人。第十三条 公司管理层讨论管理干部任免事项，必须全体到会。到会领导对任免事项要充分发表意见，并表明同意、不同意或缓议等明确意见。第十四条 公司管理层讨论决定管理干部任免事项的程序（一）由分管人事工作的公司领导或人事管理部门负责人介绍对拟提拔聘用人选的考察情况。（二）参加会议的公司领导进行民主讨论。（三）以公司领导应到会成员过半数同意形成决定。（四）对作出任免决定的管理干部，在聘任（或任命）前，公司指定专人同本人谈话。第五章 审批程序第十五条 审批权限如下表所示： 对象角色集团公司管理层集团公司部门中层二级企业管理层二级企业部门中层总经理总工程师副总经理财务总监副总工程师总经理助理部长/主任副部长/副主任部长助理/主任助理科长副科长经理副经理经理助理部长/主任/站长副部长/副主任/副站长部长助理/主任助理董事长批准-总经理审核或提名批准批准-集团公司人力资源部-考核评价协助考察审核考核评价考察审核考核评价考察-集团公司总部部室负责人建议或提名审核或提名建议-二级企业经理建议-审核或提名批准，任命通知抄报集团公司人力资源部二级企业综合办公室-协助考察考核评价考察（一）集团公司层面调配聘用的岗位具体指：集团公司部门部长助理或主任助理、二级企业经理助理及以上的岗位。（二）管理干部任职强化岗位职责，逐步淡化行政级别：以岗位职责为基础，因事设岗，职衔根据管理干部的任职资格循序渐进，空缺先提拔为助理、再为副职、正职；岗位上任职额数已满的，不重复设助理或副职，强调岗位责任，强调一把手责任。（三）管理干部因工作需要平级调动聘任一般不采用公开竞聘，经集团公司人力资源部部长初审、集团公司主管人力资源领导审核并报总经理审批后执行。（四）管理干部任免需填写管理干部任（免）审批表（见附表），经相关程序审批后，发出任免通知。第六章 考核第十六条 个人绩效年度综合考核结果的使用。（一）年度综合考核结果为优秀的，直接续聘，并作为晋升的主要条件。（二）年度综合考核结果为合格的，直接续聘。（三）年度综合考核结果为基本合格的，需重新进行竞聘上岗。（四）年度综合考核结果为不合格的给予解聘。第七章 问责第十七条 管理干部问责是指对管理干部在其所管辖的单位及工作职责范围内，因其故意或过失，不履行或者不作为，造成影响公司经营和发展，贻误工作，给公司造成不良影响和后果的行为进行责任追究。第十八条 问责制坚持下列原则：（一）制度面前人人平等原则；（二）责任与权利对等原则；（三）谁主管谁负责原则；（四）实事求是、客观、公平、公正原则。同时，坚持问责与改进相结合、惩戒与教育相结合。第十九条 问责范围如下：(一)利用职权和职务上的影响谋取不正当利益；（二）不执行相关决议的；（三）经会议审议通过的工作计划中明确规定应由其承担的工作任务及工作要求，因工作不力未完成的；（四）未认真履行总经理办公会决议及上级领导交办的工作任务，影响企业整体工作计划的；（五）泄露了企业商业、技术上等相关保密事项，从而造成企业损失的；（六）未能认真履行其职责，管理松懈，措施不到位或不作为，导致工作目标、工作任务不能完成，影响企业总体工作的；（七）重大事项违反决策程序，主观盲目决策，造成重大经济损失；重要建设工程项目存在严重质量问题，造成重大损失或恶劣影响的；（八）弄虚作假或虚报、瞒报、迟报重大突发事件和重要情况的；（九）管理不作为，导致其管理的下属部门或人员发生严重违法、违纪行为，造成严重后果或恶劣影响的；对下属部门或人员滥用职权徇私舞弊等行为包庇、袒护、纵容的；（十）依照公司相关规定应问责的其它事项。第二十条 问责的种类：（一）责令改正并作检讨；（二）通报批评；（三）留用察看；（四）调离岗位、解聘；（五）解除劳动合同。第二十一条 出现问责的范围事项时公司在进行上述行政处罚的同时可附带经济处罚，处罚金额由总经理办公会视事件情况进行具体确定。第二十二条 因过失造成经济损失的，视情节按比例承担经济责任。第二十三条 有下列情形之一的，应从严或加重处罚：（一）情节恶劣、后果严重、影响较大且事故原因确系个人主观因素所致的；（二）屡教不改且拒不承认错误的；（三）事故发生后未及时采取补救措施，致使损失扩大的；（四）造成重大经济损失且无法补救的。第二十四条 问责程序：（一）违反国家法律的移交司法机关处理；（二）本制度适用管理干部的问责由集团公司主管人力资源领导提出，并提交总经理办公会议审议，经会议表决做出责任追究处理决定。第二十五条 被问责人出现过失后，要责成其做出产生过失的说明及避免今后工作再发生过失的计划和措施，防范类似问题的发生。第二十六条 被问责人应当配合调查，提供真实情况，不得以任何方式阻碍、干涉调查，也不得以任何形式打击报复检举、举报的单位和个人。第二十七条 在问责程序中要充分保证被问责人的申辩和申诉权，问责决定做出后，被问责人可享有申诉的权利。第二十八条 被问责人对问责追究方式有异议，可以向总经理申请复核。第八章 附则第二十九条 各二级企业依据本制度制订本单位班组长以上、部门中层以下的基层干部管理制度。第三十条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。第三十