对《锻造领导力》的理解概述(doc 39页).doc

对锻造领导力的理解秦敏钧 专家评语：商会会员借助商会这个学习平台，在修养、能力和素质方面都有了长足的进步，并带动身边的人一起学习成长，本文作者就是一个典型代表。这篇读书心得不仅提炼出书本的精要，更是结合自己的经验与实践抒发了发自肺腑、刻骨铭心的感叹。其实每一个管理者都有这样的责任，在提升自身领导能力的同时，还要帮助身边的人提升领导能力，甚至应该树立帮助别人比提升自我更重要的坚定信念。这需要企业家具有奉献精神，甚至甘当“殉道者”，我不入地狱，谁入地狱？能够看到身边的人成长为参天大树、独当一面，这是何等的幸福与骄傲！ 评阅人：邬金涛要锻造一把削铁如泥的利剑，谈何容易，除了要选到上好的钢材，更要有精湛的工艺配合，可谓“炉火纯青”才能极致。更难的是“锻造领导力”，它不能像造剑一样用流程标准化生产。因为任何一家有一定规模的企业的核心高层，大都需要各种不同类型的人才，即管理型人才和领导型人才。另一方面，任何一位成功的企业高管，也大都会认为自己管理和领导才能兼而有之。但事实上，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少，这也是卓越企业如此凤毛麟角的原因所在。要锻造卓越超群的领导力人才，比锻造宝剑还来的艰难困苦。锻造领导力，我们必须理解：什么叫领导力，我们多年来都一直没有一个科学的体系来阐述其表现形式和内涵，就像如果不知道什么是宝剑，谈锻造当然也是空泛的了。关于领导力，是领导者本人的品格魄力。领导力不是权力，不是谋略，更非厚黑学，而是一种影响力，这种影响力的最大来源是领导者自身的品格与领导艺术与风格。这其中包含领导者的知识层次，领导者的核心价值体系，以及在领导过程中，团结和包容他人的能力等。领导力，实则就是影响力，一个有影响力的人就有自己的品格与素质。价值观和价值体系将使领导者具备持续的影响力，使领导者在任何情况下，都能够为股东、员工、社会和消费者提供真正价值。而不是走捷径，利用杠杆的威力，牺牲他人的利益为自己积累财富。看来，锻造领导力是要以“品格魅力”为基础的，有品格魅力才有影响力，有影响力才是领导力，品格魅力是领导力的源泉。西点军校的教官认为：人的个性特征，受到天生的影响，但人的品格，是可以经过后天培养和训练得到提升的，也就是说，品格魅力也需要严格认真的锻造。一个有品格的领袖要追求真理，评判是非，在行动中还要表现出勇气和承诺。品格不仅涉及伦理道德的最高准则，同时包含坚定、决断、自我约束和判断力。还包括情绪稳定、主导能力、勤勤恳恳、处事大胆和意志坚强。西点军校提倡培育以下九种品格：1）勇气：勇气是军人的天职，是领军人物所应具备的最优秀品质之一。丘吉尔说：人类最重要的美德就是勇气，勇气是有感染力的。如果一个领军人物能够站稳立场，那么，其它的人腰骨都会随着挺直起来。2）决策能力：在情况复杂、充满不确定性的状态下，保持清醒的头脑，做出迅速的决策和判断，是领军人物的重要品格。决策能力不仅仅依靠直觉和大脑，它是动员你的胆识与头脑，来获取最佳判断，为你的组织寻求最大利益。3）诚信/可靠度：一个人要想成为领袖，就必须要有跟从者，要有跟从者，领袖就必须赢得跟从者的信任，领袖的最高人格是拥有无可置疑的诚实正直品格与远大的目标。如果人们发现领袖缺乏坦率、诚实、正直的品格。这位领袖只会面对失败结局。4）坚忍不拔的意志：一个领导者必须以行动证明，有坚忍不拔的意志和坚定不移的信念。忍受痛苦，遇到困难挫折永不放弃是领袖的一个重要品格。5）换位思考：领导者真正起作用的程度，大部分取决于它是否对团队的每一个成员都真正理解、关心，领导者应当懂得理解人、关心人。人是有智能的复杂生物，会对理解和关心做出积极反应。理解人、关心人的领导者会得到每一位下属的全心回报。6）专家知识：丰富的专家知识是一个领军人物所应具备的最重要品格，正是这种专家知识，使得他们拥有无上的权威，渊博的知识和拥有丰富的专家知识，会赢得众人敬仰。7）适应性：对变化的形势要能做出迅速的反应，同时在很短的时间内做出战略上、战术上、心理上的调整。8）恢复力：能够在短时间内恢复精力，是领导者的一种特殊品格，这种品格和平常训练很有关系，同时也涉及本人的态度和自我控制的能力。最有成效的生活特点是有能力在迎接挑战的时候全方位投入，而且还要定期让自己退出以补充精力。相反，我们当中的很多人把生活看成是没有终点的马拉松赛跑，逼迫自己透支健康。重视品格教育的亚里士多德说过：美德不能仅仅是教，还要通过表现美德的行为来形成习惯。西点军校用领袖品格打造出精神力量大于个人利益的团队，就是要求他们以生命捍卫诚信。一个具有领袖素养的企业家在实践中能取得成功，因为他能够运用自身的魅力、魄力、知识、远见、判断力、自控力去激励和影响追随者去实现企业的最终目标，应付环境中的变数、挑战和不确定性，善于与市场中不同利益群体打交道，包括政府官员、法官、顾客、供应商及竞争对手。如果一个人只有领袖品格和魅力，他还是不大可能成为一名成功的企业家。在企业家身上，我们通常可以看到一些不同寻常的特质和精神，与众不同的行为、性格和举止。正是这种独特的精神和特质成就了一批批的企业家，为社会创造着财富。什么是企业家身上所具有的特殊精神和特质呢？1）企业家是梦想家：他们对人生都充满了梦想，他们不满足于现状，对周围发生的一切有永无止境的好奇心，有征服世界、超越他人、创造个人实现的强烈欲望。2）企业家是冒险家：凯恩斯认为企业家具有动物本能，对商机和市场利润有着超人的敏感。动物的本能使企业家充满了冒险精神，他们常常标新立异，逆向思维，敢做常人不敢做的事情。3）企业家是偏执狂：企业家不但充满梦想和欲望，更具有一种为实现梦想、满足欲望而拼命奋斗的执着精神和内在推动力。许多著名的企业家都是偏执狂，不但对自己的事业充满自信，而且不轻易受外界影响，在挫折面前坚忍不拔、永不放弃。4）企业家是创新者：熊彼德认为企业家的天职是创新，企业家不仅会引进新的产品，更会开辟新的市场，为人类造福。5）企业家与职业经理人的区别：企业家是梦想家。企业家愿意冒很大的风险去实现自己的梦想，在挫折面前不屈不饶，善于在困难中创造新机。企业家与职业经理人截然不同，他们能够坚忍不拔、自我驱动、勇于创新、善于创造。企业家的创新精神恰恰与领导力的本质不谋而合；运用自身的知识和视野，在严峻的市场挑战面前从容镇定、勇往直前，利用自己的品格和魅力，吸引并影响一大批人在自己的周围为自己的梦想、组织的目标、国家的利益做出贡献。实践证明，成功企业家的正确决策的基础在于正确认知，而失败企业家的决策通常受到领导个人认知判断错误影响，只有认知自我，才能提升领导力。正确认知的前提是个人的感知。感知是将情境赋予意义的一个过程，也是人们对外部信息进行选择、组织、解释的过程，最终形成了个人对外界环境的认知。由于人们受到生物、生理、智商、情商、动机、价值、需求、情感等众多因素的影响，在对外部信息筛选解释的过程中，我们会在感知过程中产生错觉和幻觉。这种错觉和幻觉直接影响到我们决策和判断的准确性。如基本归因错误，人往往高估个人和内在的因素，而低估外部环境因素；如行动者与观察者的差距，或者人们通常倾向用一个人身上某一突出的特点来概括这个人的综合素质和水平；又如评价一个人时，经常会与前后接触的不同人进行对比，加强对两者差异的感受等等。认知错误必然导致决策、判断的错误。领军人物的人才理念决定成败。世界级优秀企业的领军人物不仅仅是战略家、纵横家、管理者、外交家、谈判者和社会活动家。他们更是企业的人力资源总监。在他们的身上，我们通常看到一种发自内心地对人才的厚爱和神情，对员工重视和尊重的态度。在人的问题上，他们通常持有不可动摇的人文信仰和哲学理念。这些优秀的领军人物尽管每天都在繁忙的工作中度过，但在企业招聘人才、发展人才、培育人才、留住人才的问题上，他们通常会投入大量的时间和精力。他们是企业文化的灵魂，企业氛围的奠基人，企业人力资源政策的总设计师。其人才战略有如下总结：第一、人才是企业的生存之本。第二、企业领军人物，特别是第一把手的经营理念、价值体系、人文修养，决定着这个企业招聘人才的力度和质量以及挖掘人才潜力和调动人才热情的能力。第三、国际级的企业必须要有国际水准“以人为本”的企业文化。这种文化具有充分的授权、自由讨论的空间和浓厚的人文气息。以人为本的文化氛围势必吸引大批精英人才的到来。第四、国际级企业要有一个选拔、激励、培育人才的治理结构、激励体系和监督系统。实际上，中国企业最缺的并不是人才，而是一种哺育、挖掘、培育人才的机制、环境和结构。只要人才的选拔和激励问题解决了，其它一切问题将迎刃而解。也就是说，当选到上好钢材和充分发挥了高超的工艺水平，就能锻造出好的宝剑。专家评分：1、内容覆盖（40%）：382、理解深度（20%）：183、创新见解（20%）：18书面总得分：74分西点军校给我的启示邓仲湛专家评语：杨壮教授的锻造领导力一书告诉我们西点军校所培养出领袖的品格魅力是什么，而邓仲湛会员的读书报告给我们解释了这些品格魅力是怎样练成的。人们看到的往往只是一个卓越领导者的高尚品格和超凡能力，却看不到他们排除万难，对领导力进行千锤百炼的过程。本篇读后感中的最后一句话“品格是一种非权利性的力量，是后天受教育、熏陶、影响而逐步形成的。我们只要不断的提升自己，必定能成为一名有领导的企业家。”值得我们大家分享。评阅人：黄河一、引子一个离纽约市区120公里的学校，她三面环山，一条大河流到学校的东边分开两支流向西方形成一个半岛，只有一边通过警卫才能进校内，这就是有227年历史，培养出2名美国总统、4位五星上将、3700名将军，在当今世界500强企业里占有1000名董事长，5000多名总经理，赫赫有名的学校西点军校。走进西点军校，所有楼房的外墙都是用灰色的原石灰砌成，高低错落有致，使人感到稳固庄重。校内有导游带你去参观学校的发展史展厅、教学楼、教堂等。让我难忘的是格兰特总统后人将“责任、荣誉、国家”的校训做成牌匾挂在教堂一端的中央，它激励着无数学员以之为镜，以之为领导力的核心品质。西点军校是四年制大学，每年招入学员2000人（学员报考入学要有市以上的议员介绍推荐）。通过两个月的强化训练，约有600至700人承受不了走了。余下1300至1400人经过学校一个月的训练选拔，挑选出1000名合格的学员为西点军校的一年级新生。所以，能在西点军校留下的已经是精英了。 二、是什么让西点军校在领导力培训如此成功领导力就是影响力，影响力就是品格。西点军校，对于一个有品格的领袖要追求真理，评判是非，在行动中还要表现出勇气和承诺。品格不仅是涉及伦理道德的最高准则，同时包含坚定、决断、自我约束的判断力。所以西点军校的精神定为：责任、诚信、意志力、自信。她将西点精神宣传和灌输到社会，使之为社会所认同：议员在推荐学员时已经知道西点对学院的要求。学生在报考时已经知道西点对自己的要求。学生父母已经知道西点对儿女的要求。社会各界已经知道西点对每一个学生的要求。老师已经知道对学生四年的在校学习、生活的要求。大家的目标非常明确，所以在过程中不管遇到什么特大的困难也会勇往直前，直到胜利。西点精神的第一个关键词为“责任”。威灵顿的人生格言是“忠于职守”，因责任而生，为责任而死。责任是每一个领袖生命的指导原则。所以西点在其价值观：忠诚、责任、尊重、自立、荣誉、诚信、勇气。其中责任为最重要的第一要素，也是西点精神的根基。在西点责任关涉到价值观的各方面：刚入学的新兵责任是执行命令。二、三年级开始领导几十个新兵，责任是身体力行。四年级学生做一百多人领事，责任是不能任何时候出现胆怯或背离原则的行为。所以，在西点“每一个要求都是一种责任，承担责任被看作是至高无上的准则”。西点精神第二个关键词为“诚信”。诚信是西点的荣誉的准则。诚信是人最大的美德，诚信是最受人尊敬的领导者品质。诚实正直本身使人看重品格胜于个人所获，真诚的人才能做到言为心声、言出必行。从长远考虑，诚信是会带来巨大的回报，是任何东西都买不到的。所以近20年来调查理想的领导者身上具有的7项品质里，诚信都以高达80%的比例稳居榜首。西点精神的第三个关键词为“意志力”，坚忍不拔、永不放弃。学生虽然每天都有高强度的学习和训练，但他们一早有了准备，他们有不放弃任何事情的决心，他们永远保持着阳光般的笑容。西点精神的第四个关键词为“自信”。自信心就是相信自己在任何情况下，即使是受到压力，又得不到所需要信息的情况下，也能够正确无误地采取行动。学生们在西点实实在在“四年的苦日子生业”里，练就了百折不挠的精神，并在四年里冲破所有艰难险阻去完成许多“不可能完成的任务”，练就出充满自信的铁人和获得各种解决办法的能力。自信心来源于能力，自信也来源于主动寻求各种可以考验能力，提供学习机会的挑战。西点能培养出如此多领袖，总结一条就是要求学生们首先要勇于承担责任。承担责任要建立在诚信的基础上。要做到诚信，实现肩负的责任，势必面临无数的压力，这就是需要顽强的意志力，这是一个人生哲理。三、如何成为有影响力的人我们作为一个企业的领导者，一旦自己成为员工心中诚实正直的榜样，并能成为激励员工，自己将会成为员工生命中有影响力的人。自己要成为有影响力的人，首先要做到待人诚实正直，因为诚实正直可以赢得员工的信任，信任是获得影响力的关键。第二要培育他人，作为企业领导必须用心培育员工，帮助员工成长和独立。请记住：培育的基础就是给予，给予的过程是爱的过程，是激励他人的过程。自己要对员工的前景充满希望。第三要聆听他人。聆听是最诚挚的奉承，聆听能够建立人与人之间的关系，能够培养更牢固、更深刻的友谊。第四要了解他人。作为领导者要有了解他人的能力，因为可以正面影响生活的每一个层面。其实矛盾98%是误会，通过沟通可以解决很多误会。世界上很少人在乎你懂多少，但都很在乎你关注他、理解他。第五要拓展他人。作为领导要对员工产生积极的影响，支持他们的工作，加入他们的生活，直到成为他们的人生导师。请记住：有影响力的人拓展他人是一项投资，拓展者能够为员工展示远景，激发员工的工作热情，提升他人的品格素质。四、企业家的未来人格是人性中的真、善、美的综合体现。我们作为一个企业的领导者必须形成身体力行的品格，才能使人产生敬佩感、凝聚力，让人模仿、追随。品格是一种非权利性的力量，是后天受教育、熏陶、影响而逐步形成的。我们只要不断的提升自己，必定能成为一名有领导的企业家。这样的企业家才能为家庭、企业、社会贡献更大！专家评分：1、内容覆盖（40%）：362、理解深度（20%）：183、创新见解（20%）：17书面总得分：71分企业领导者如何有效发挥领导力晏绪飞专家评语：其实作为管理者或领导者，角色转换是大家都知道但又觉得很难实践的事情，原因很多，可能是缘于要在下属面前树立一致的形象，更可能是缘于不清楚角色转换的方向、过程以及效果。作者在研读锻造领导力一书后，提出了领导力的三种风格，为大家提供了一个很好的指引与参考，当然，能否成功转换，关键还是你的心态。不过文中提到的第三种领导力风格放任式风格，如果改为“放权式风格”，可能更佳。评阅人：邬金涛领导力是领导者自身品质再加上通过经历、自学、教育以及相关的培训磨练而成的。企业的业绩和可持续发展能力，是检验企业领导者领导力的标准。领导者的领导力显然要通过团队来实现。员工决定是否认同某位领导者的主要依据是，看他到底做了些什么。通过观察，能够知道这是一个可信、可敬的领导者，还是一个滥用权威为自己谋利益的人。后者在工作中很难有效率，因为下属仅仅是服从他，而不是从内心认可他。 优秀企业时刻向员工传递企业战略实施情况的信息。作为领导者，你必须让员工相信你以及你的企业战略。为了向员工灌输你规划的战略，你必须具备一种具有感染力的积极态度。每个员工都希望生活在一个充满希望的组织中，没有人愿意死守在一个没有前途的企业中。在设置和实施战略目标时，要注意以下四点： 1、发动员工参与战略目标的设置。参与目标设置可以帮助员工树立对于目标的信念，增强实现目标的动机。 2、目标要有一定的难度。目标有一定难度可以激发员工的潜力，只要可行，难度越高业绩就会越好。 3、目标要明确。只有目标明确，员工的工作才会有绩效。 4、及时收集反馈信息。这有利于使员工的行为始终保持在正确的轨道上，并促使他们为了实现目标更加努力地工作。 一、锻造领导力 为了锻造领导力，要遵从以下原则：精通专业技术；承担责任并对结果负责；及时做出合理的决策；用自己的行动为员工树立典范；了解员工并关心他们的生活；保持与员工、与高层管理者的信息畅通；培育员工的责任感；增强员工对于目标的理解；充分挖掘组织的潜力，塑造团队精神。 二、领导力的风格 领导力的风格共有三类：（1）独裁式的领导风格。这种风格的领导只是告诉员工需要做什么以及怎么做，不想听取下属的意见。（2）民主式的领导风格。这种风格比较注重在决策中听取员工的建议，领导只是决策的最后一个环节。（3）放任式的领导风格。在这种风格中，领导者允许员工决策，但是领导者仍然对决策产生的结果负责。这种风格的前提是员工能够决定需要做什么以及怎么去做。 领导技能的全面性与领导者工作的有效性有着非常紧密的联系。领导者既要认识自身领导技能的不平衡性，又要自觉调整这种不平衡。一个好的领导者要根据情景善于运用以上三种风格。对于一个新员工就可以使用独裁式的领导风格；在一个自己非常熟悉的团队里面，适合应用民主式的领导风格；当员工比你更加了解工作的时候，你就可以运用放任式的领导风格。在下面的情况中，领导者需要综合运用这三种风格：当你告诉员工某个工作程序运转出现了问题，需要重新建立一个工作程序时，可运用独裁式风格；当你建立新的程序需要征求大家意见时，可运用民主式风格；当你分配完实施新程序的任务后，可运用放任式风格。在决定采取何种领导力风格的时候，还应考虑以下几种因素：完成目标的期限还有多久？你和员工之间的关系是以相互尊重、相互信任为基础吗？谁掌握着更多的信息？工作目标是程序性还是非程序性的，是复杂的还是简单的？等等。三、领导力与变革管理 我们处在一个高度竞争的商业社会中，企业必须不断调整以适应快速变化的环境。变革的阻力会把你和企业带入死胡同。 在变革中，领导者必须集中精力让员工接受变革。人们已经习惯于原有的工作方式，这就是有些成员抵制变革的主要原因。他们害怕变革破坏已有的工作环境，而领导者的责任是使他们从抵制转变到接受，从而推动变革的进程。这个转变需要让员工明白以下几个问题才可以完成：1、为什么要变革？变革将带来什么新的发展机会？变革可以给我们以及企业带来什么利益？2、变革会给大家带来什么影响？ 3、变革要求我们应该怎么做？4、谁能帮助我们成功？在变革过程中，要向员工授权，这样他们就会充满热情而不会感觉无助。要使员工感觉他们很重要，没有他们变革就不可能成功。 四、领导力与归属感领导者要使员工对企业有归属感，清楚界定每位员工扮演的角色和责任，定期检查进度，及时回馈、总结。要想充分发挥团队的绩效，你必须带动这个团队。而拥有卓越绩效的团队也必须依靠带动团队自尊、建立良好规范、给予适当的奖励、授权及支持、关怀、建立有效的管理流程等来强化团队领导的领导力来实现。只有绩效赢得了竞争优势，这种绩效才有价值。高标准，严要求的领导，最能赢得员工的尊敬与怀念同理心。领导对员工有些要求，反过来，员工对领导也会有要求，但不是什么事情都顺着员工的意思去做。领导要站在对方立场了解他的状况，再决定是否坚持或调整变化你的要求。 五、领导力与激励领导者领导力的培养与发挥关键在于员工能否心领神会并有效执行你的领导风格与领导技巧，而正向激励员工，让他们的绩效来体现领导力是非常重要的环节。简单来讲，绩效=激励能力，领导者要让激励产生最大的绩效，除了提升激励驱动力外，同时也要提升员工的能力。激励员工时，也应协助员工除去工作中的障碍，改善工作流程，给员工充分的训练以增进部属能力，让员工发挥最大的效用。激励A员工的方法不能激励B员工，同一人也需改变不同的激励方式。领导者必须突破挑战，才能持续地激励员工，带动企业的高昂士气。六、领导力偏颇过度发挥强项会造成“领导力偏颇”，因为过度强调一方面能力，就会限制与之对应的另一方面能力的发挥。比如，一个领导者擅长调动员工参与决策，并且过于注重这一点，就会忽视这么做的风险员工将太多时间用于讨论而耽误了执行。你作为一个领导者最希望拥有哪些技能和素质？将它们逐一列出来，问自己过度发挥了哪几项。要回答这个问题确实很难，但这能强迫你以一种崭新的方式思考，能迫使你去挑战自己关于领导力的假设。还要扪心自问：“我在哪方面比别的领导者更加出色？” 你认为自己非常出色的这些地方正是你过度发挥的高风险区。做过头的地方找到了，接着就要追根溯源，是什么原因造成你过度发挥了自己的强项？是“越多越好”这类潜在的假设，还是你给自己设置了过高的期望？ 越是偏好某种领导风格，就会越厌恶与之相对应的另一种领导风格。要求每个人都能够很好地平衡自己是不现实的。只有相当少的领导者能在独断与授权、运营与战略之间不偏不倚、恰到好处，大部分领导者只顾及到了其中的一个方面，从而影响了整个团队的效率。如果你下定决心改变观念，纠正现在这种偏颇的行为，那么你只需要控制过度发挥的方面并补偿不够重视的另一面。领导者常处于“一维”（而不是三维）视角所带来的风险之中，无法意识到自己的行事风格所造成的牺牲。请记住这句话：适当控制自己的强项也是力量的表现。 专家评分：1、内容覆盖（40%）：352、理解深度（20%）：183、创新见解（20%）：18书面总得分：71分提升自我 从容应对 读锻造领导力感想赵勇强专家评语：本文作者提出了九点感悟，其中有不少比较新颖，比如：“感悟之九”中，作者从自己亲身的一次车祸谈起，提出“从个人到企业都要树立，在做好自己工作的同时，也要考虑去帮助同事（链条企业），目的在于让自己的连带责任降到最低。”美中不足的是，感悟似乎与锻炼领导力一书的观点关联性不够紧密，需进一步阐述。 评阅人：贾佳非常感谢商会对会员孜孜不断的鞭策，并不断的提供学习素材和机会，使得学习不仅仅成为一种能力的提高手段，更充满了责任，甚至一种会员之间相互交流的乐趣所在。我很认真的读完此书，感想很多，也将其中的很多感受直接与目前的管理相结合，在此，我将个人的一些感悟与大家分享。感悟之一：竞争加剧是必然纵观历史发展，竞争的日益加剧是社会进步的必然规律，所谓市场竞争越来越残酷，这只是当事人的自我感觉而已，任何时候、任何时代的当事人都会觉得自己当时的竞争很激烈，拿现在的状况和历史相比，客观上说是没有可比性的。所以，我们要有坦然的心态，有了淡然的心境，才能够从容应对。我经常给集团内的管理人员讲这么一句话“只要思想不滑坡，办法总比困难多”。感悟之二：资源整合谋发展在企业管理中，随着专业化分工越来越细，我们更加强调团队的力量，各司其职方能做强企业。同理，企业在逐渐做强的同时必须考虑相关产业链的资源整合，力求将发展的风险通过衍生产品或产业得以分解，但是要注意的是，这种风险的分解并非将自己核心业务的转移。如餐饮企业，在做好出品、服务、管理的同时，考虑拿出部分精力提供产品外卖、家庭配餐、移动厨房等服务，基于原有产能的基础上提供更多的增值产品、增值服务。感悟之三：创新变革在全员在激烈的竞争中使得更多企业认识到创新的重要性，其实历来创新总是带来先机和商机的，有所变化的是，过去的创新大多依托个人的力量，现在“团队精神”的崇尚、全员管理的推行，使得我们的创新变革要转化为全员参与。全员参与带来的是不仅仅创新的全面性，更增强了员工对企业的认同感，提高了员工对其岗位、企业的忠诚度，这种忠诚度而且是积极性的、自我激励性的，而非被动性、雇佣式的忠诚。感悟之四：运营管理信息化我们日益看到“世界是平的”，世界正在变成一个举足可到、抬目可见的村庄，同时，我们有没有注意到自己的企业经营环境也在悄然发生着变化。客户管理、成本控制、员工培训、财务控制等等要变得越来越细化、越来越及时，依托原有的管理模式已显得捉襟见肘，管理者每天忙忙碌碌、疲惫不堪，这是我们要的管理现象吗？这是我们要的工作状态吗？通过学习，引入IT式管理架构，如矩阵式管理、网络化管理模式，同时各种信息化手段的运用，大大提高了我们的管理效率，让管理者的工作中心摆脱枯燥的数据统计，而更加专注于更为擅长的体验、分析、提炼、决策。感悟之五：人力资源复合化无容置疑产品竞争、市场竞争和技术竞争的实质是人才竞争。现在的教育、培训体系大量的倾注于专业人才的培养，这对于纷繁变化的市场环境来说就略显单薄了，即使技术人员也要懂得沟通、财务人员也要了解营销、营销人员不仅要了解产品性能还要懂得资金配比这就是对人力资源的复合化要求。如我针对本企业内提出的打造“左手拿炒瓢、右手拿鼠标”的厨师长，就是要求作为厨房管理的一线指挥员厨师长也要懂得应用信息化手段和方法提升自己的管理能力、学习能力和创新能力。感悟之六：人才培养企业化学校对人才的培养是基础性的，社会对人才的培养是磨砺性的，而企业对人才的培养是应用性的，它是以能够给企业带来价值增值为目的的，以此企业对人才的再培训能力决定了企业能走多远。这就要求企业将对人才自身能力的奢求变为对人才基本能力的要求，之后，通过流程化的培训体系来提高人才的工作能力，为企业及个人的发展提供更多的增值效应。感悟之七：绩效管理激励化管理工作中绩效体系的建立是为了更好的保证管理效果的实现，所以我们会建立很多奖励和惩罚的条款。现在社会各方面的自由度都在提高，我们也在提倡鼓励人性的自主、思想的自由，这一切都促使人们更加崇尚自我的感觉，希望更多的被肯定、被关注。以此，我们的绩效管理也要顺应这种潮流，将考核的重心更多的倾向于激励，即关注、激励进步和创新，疏导过失，弱化惩罚，感悟之八：社会责任品牌化越来越多的企业认识到，企业的社会责任不再是做秀之类的空话，而逐渐成为品牌的重要组成部分。对内来讲，社会责任体现在对员工家庭生活和社会活动的关注，让其社会行为也对企业的发展起到推动和扩张作用；对外来讲，积极的参与社会公益活动，或将企业产品及发展方向更加符合人类健康活动的需求，将赢得更多客户对企业的认同，也是很好的品牌扩张活动。感悟之九：企业发展链条化今年初，我本人发生了一次车祸意外，导致头部受伤。一次事故给了我很大启发，因为我是照章驾驶，对方超速追尾，虽然责任在对方，可是我毕竟也受到了严重打击。美国的次贷危机导致中国的经济也陷入困境，如何面对这种企业发展中的“连带责任”呢？那就是，在做好自己工作的同时，要同时关注其它人是否配合到位？其它配套企业是否也在进步发展？从个人到企业都要树立，在做好自己工作的同时，也要考虑去帮助同事（链条企业），目的在于让自己的连带责任降到最低。不仅要开好自己的车，还要东张西望的观察是否有违章的车可能撞到自己，呵呵。专家评分：1、内容覆盖（40%）：302、理解深度（20%）：153、创新见解（20%）：15书面总得分：60分锻造领导力读后感苏敬樵专家评语：苏敬樵会员对本书中的精华观点进行了深入地思考，并结合自身和企业实际总结出一些自己的独特体会。比如，他提出领导者与管理者之区别，即所谓“帅”与“将”的区别，领导者负责的是“战略”，管理者负责“战术实施”。另外，他还认为在领导不同层级管理者时的关注点应该有区别，体现了权变的思想。苏敬樵会员从自身的成长中体会出学习也是发挥领导者影响力的一项重要因素， 这一点值得与大家共同分享。评阅人：黄河看了锻造领导力一书，受到很多启发。我作为企业的领导者，想就领导者（企业最高负责人）如何发挥自己的影响力谈谈我的感想。所谓领导，就是影响他人去做领导者要做的事。因此领导过程就是发挥影响力的过程。在这过程中，领导者负有领导、协调群体活动的责任。因此领导者本身是决定事情成败的关键因素。可以说领导者的高度决定着企业的高度。我国的改革开放能取得巨大的成功，其中很重要的因素是因为我们有一位高瞻远瞩的国家领导人邓小平，他的影响力影响了一个时代，让我国人民世代收益。领导者与管理者的区别作为企业的领导者（最高负责人），他的影响力大部分都是通过管理者来传递的，或者说他主要影响的人首先是管理者。因此我想先谈谈领导者与管理者的区别。企业的领导者是负责企业的目标管理的，他首先要为企业的成长负责。这是我们创办企业天生的使命。因此领导者的职能是订立方向、制定目标、组织资源、统筹规划，然后组建团队、划分好权力与责任、制定标准与流程，还要在企业不同的发展阶段中促进变革、完成蜕变。因此企业的成长是领导者设计出来的，领导者决定着企业的最终命运。所以我们才亲切的把邓小平称为我们改革开放的总设计师。而企业管理者是对工作绩效负责的，从事的是基础管理。他主要的职责是保持稳定，解决问题，按章行事。在流程管理中要处理好人与事的关系，要做到所有人有事做，所有事有人做，在组织管理中要强调授权与责任，在计划管理中目标与资源要匹配。领导者与管理者之区别，即所谓“帅”与“将”的区别，领导者负责的是“战略”，管理者负责“战术实施”。领导者（企业的最高负责人）如何发挥影响力虽然优秀的管理者往往也是卓越的领导者，但我以下重点阐述的是企业的最高领导者应如何对下属发挥影响力。1、 领导者要有威望领导者首先要成为追随者（管理者）的崇拜对象。领导者要通过你的专业知识、品格魅力、成就表现去影响他人。让追随者坚信你是值得信赖的，因为只有管理者认同你，信任你，他们才可能实现你想要的目标。所以书中提出领导者要有专家权（权威的专业知识），要有高尚的品格，正确的价值观，要有责任感、诚信、意志力和自信心，还要充满乐观与热情，这些都是建立个人威望的要素。2、 领导者要有远见作为管理者不一定需要远见，可按章行事。但作为领导者必须要有远见，有远见的领导者才可能让企业保持成长与基业长青。3、领导者要有解决关键问题的能力企业战略的制定是要找到“关键成功的要素”，领导者作为企业的最高决策者，必须是具备这一能力，这样领导者才会区别于一般管理者成为企业的核心。同时领导者要学会把复杂问题简单化，找准复杂问题的核心并加以解决。在领导不同层级的管理者时应有所区别，对高层应注重长期与变化（如：投资回报、市场占有率等），对中层应关注稳定与效率（如：人力资源统筹、生产力提升），对低层应关注短期与效益（如：成本、品质、运营、生产标准等）。4、领导者要成就他人正如书中所说，领导者要善于了解他人、培养他人和拓展他人。要让追随者感到企业是有前景的、工作是有成就的、前途是光明的。当然，当他们作出了贡献回报也是可观的，要让大家相信他们是可以伴随企业一同成长，当他们在实现企业目标时也在实现自我增值。因此领导者要有领袖气质，能够灌输自豪感、信心和尊重给下属，从而激发他们的使命感。所以应有充分的沟通和授权，授权其实是授予信任和责任，一个有责任感的管理者当获得充分的授权时，他会像英雄一样带领团队勇往直前，无往而不胜。5、领导者还应该有领导艺术记得有种权变理论说过，不同环境下领导的效能是不一样的，简单地说要遵循以下模式：（授权式）有心有力（员工） （参与式）有心无力（员工）（激励式）无心有力（员工） （吩咐式）无心无力（员工）而领导者的行为类型也可大致分为四种：专断型提供详细的指导与命令；支持型对部属表达关怀与支持；参与型征询意见并提供机会参与决策；成就导向型建立有挑战性的目标。领导者首先要了解下属，同时领导者也要了解自己的领导风格，要结合下属的特征及任务特征等情境因素来加以灵活运用。有时要改变情境因素以配合领导风格或者改变领导风格以符合情境要求。最后我想通过我和运通四方公司的例子来阐述我的观点：运通四方是本人在一九八八年创办的公司。从创办开始到现在一直定位是从事汽车配件经营，比较有远见的企业战略。公司创办是典型的个体户，包括我（只有三人），可以说我既是领导者，也是管理者，更是员工。因此三种角色的体验我都有（能理解管理者及员工）。公司经过二十多年的经营发展，现在成为全国最大的商用车配件经销商，荣获广东省著名商标称号。总结公司成功的经验，我展经历了几个重要的飞跃阶段（关键成功的要素）。从零售转向批发，并持续发展壮大，保持成长（每年平均增长20%），使我们基本控制了华南地区的主要市场，成为大部分知名品牌的总代理及特约经销商。企业信息化大大提升了我们的运营能力，使我们经营的产品达十几万种，是我们的竞争对手无法比拟的。股份制改革有效地留住了企业人才（激励员工），使企业增强了凝聚力。建立学习型组织提升了企业的管理水平。公司经理层以上管理者全部被保送到中山大学接受MBA教育（成就管理者），使企业储备了大量管理人才。公司二OO八年二十年庆时提出了争取成为上市公司的远景目标，更是使公司朝着规范化、国际化的道路迈进，使企业更具感召力。现企业已完成了公司治理结构的变革，而我本人也完成了从个体户到管理者再到企业领导者的蜕变，我现在主要负责的是股东会和董事会的工作。公司的经营管理已全部交给一班职业经理人承担，他们都是跟随公司多年优秀人才，我们之间有良好的互信，我相信他们能取得成功。总结我本人的变化，主要是学习得来的，特别是在中山大学总裁班与华工上市班的学习让我受益匪浅。因此，我认为学习也是发挥领导者影响力的一项重要因素。专家评分：1、内容覆盖（40%）：372、理解深度（20%）：173、创新见解（20%）：18书面总得分：72分锻造领导力读后感刘 坚专家评语：通读这篇读书报告，我发现了很多有创意的见解，例如“领导者的首要任务是引起变革”，“领导者用自己的情绪调动下属的情绪，用激情激活下属的激情，进而用情感激发领导力”等等。刘坚会员的文字表达很生动，特别是关于如何成为伯乐领导者的相关论述，旁征博引、引人入胜。从这篇读书笔记中，我看到的不仅是刘坚会员对领导力塑造问题的深入思考，还有他作为一个领导者的经验积累和肺腑感言。 评阅人：黄河 读完锻造领导力一书后，深有感触，总结出以下三点与大家共勉：一、如何提升领导力领导力就是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。领导力就是领导者本人的品格魅力。领导力不是权力，不是谋略，更非厚黑学，而是一种影响力，这种影响力的最大来源是领导者自身的品格与领导风格。由于商业的迅速发展，全球化经济的浪潮势不可挡，企业已经逐渐成为社会生活中真正的主体组织，我们再谈领导力，更具有现实意义在整个市场发生快速变化时，只有卓越的领导者能够秉持未来的方向，坚持正确的信念，用不懈的努力来集聚大众力量，顺应潮流。无论一个企业组织是大是小，它都要有自己的领导者，也就是自己的老板，而老板往往决定着整个组织的生死成败。提升领导力就是提升企业领导者的控制力、决策力、执行力、领人力、协调力、沟通力、调适力、表达力、创新力、学习力。那如何提升领导力呢？领导力的相关技巧是人们通过一系列实践经验去模仿和发展起来的，而第一步也是最重要的一步就是尝试和犯错误。领导者是干什么的？领导者具有长远的目光，为组织设立目标，明确方向和确定战略意图，引发变革，并且能够掌控变革。在全球商业领域中，领导力就是竞争优势的来源，对于一个组织，发展每个员工内在的领导力是最重要的活动之一。领导力的最大的变化在于提出人人都可以成为领导者。没有领导力就不可能有执行力。领导者主动做事，管理者被动做事。有了领导力就具有主动做事的动机，并且能够发挥智商和情商调动各类资源实现目标，由于环境在变化，在行动的过程中存在许多事先无法预知的变数，这就要求执行者随机应变，根据情景的不同而灵活应对主动快速适应变化，这是执行层面的领导力。因此领导力等于竞争力，这可以通过学习获得。从这个角度，我们可以这样理解企业的领导力：调动资源，创造或抓住机遇的能力。这就要求领导者具备速度、冒险精神和不断创新的能力。此时，领导者的首要任务是引起变革。变革就是创造价值并且确立重新分配价值的规则，痛苦是促成变革的惟一因素。希望是变革之母，希望大小决定了变革的程度，希望越大则变革越彻底，希望小则变革不彻底。领导者通过塑造愿景，指出希望创造激情而赢得人们的追随。而激情是一个人做事成功的原动力。充满激情的领导者所应具备的十个本质特征，这些个人的特征包括如下几个方面：毫无恐惧、完成、承诺、灵感、自信、突破、智慧、能量、诚信、理解。领导者用自己的情绪调动下属的情绪，用激情激活下属的激情，进而用情感激发领导力。二、如何打造管理团队企业在打造管理团队、提升业绩时 需要谋略、规划与措施。团队是分层次的，团队建设永无止境的。随着企业的发展壮大，员工数量的几何级数增长，再通过企业老板的视野和经验选拔和培育管理者，已经不太现实。同时，企业进入快速发展阶段之后，对管理者的素质能力要求也已经有很大不同。因此，对于发展中的企业来说，如何界定所需管理者的素质能力，如何进行管理团队的选拔和培育，便成为了获取进一步发展进程中的当务之急。（一）、以素质模型选拔最优管理者首先，素质模型的构建为管理者的选拔提供了统一的衡量标准。在素质模型中，对于每一个层级素质能力要求都有具体的行为表现描述。因此，当一个员工的行为表现与其相符时，我们认为该员工已经达到相应的素质能力要求或掌握了相关的素质能力。因此，在利用素质模型进行管理者的招聘、选拔等工作时，企业就有了统一的、可衡量的标准来确保选拔的公平性和合理性。其次，素质模型可以促使员工清晰地掌握自己的职业发展通道，明确晋升的标准。科学的素质模型将通过规范员工在品质、能力和知识等方面的行为表现，实现组织对各层级管理人员的职责要求，引导员工的职业生涯和个人发展计划与组织的整体发展目标保持高度的一致。同时，在进行考核选拔时，企业可以根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的素质能力目标对员工做出较客观的评估，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。再次，以素质能力进行管理者的选拔和培育，可以有效提升组织的灵活性。通过对素质能力的要求，决策者可以迅速调整业务操作和组织架构，在变化多端的环境中保持竞争力。对管理者个人来说，也能较灵活地实现岗位迁移。基于素质能力的管理方式迎合组织机构的扁平化趋势，因为其强调横向的能力扩展，而不是纵向的级别递升，利于激励员工的自我发展和自我评估。最后，素质模型的构建可以有效推动企业战略的实施和推进，保证变革能够与企业远景、使命以及企业的经营目标结合起来。由于素质模型本身源于企业的整体发展战略发展，体现了组织在战略层面上对员工能力素质的要求。通过素质模型的构建，寻找出产生绩优行为背后的个性特质，即专业素质能力，并依据这种特质进行管理人员的选拔和培育，这将有效提升企业的管理水平，最终提升企业战略目标的实现。（二）、以素质测评打造最优管理团队通过对素质模型的分析和理解，我们已经知道，素质模型的指导思想是以素质、能力和业绩的考查为主体，着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向素质等等。它们将完整地反映一个人的综合素质能力水平，成为鉴别人才优劣的主要标志。那么，如何来打造一支优秀的管理团队呢？素质测评成为一种有效的手段。首先，建立科学、合理的素质模型，这是进行素质测评的第一步，也是非常关键的一步，它是企业进行素质测评的标准和基础。素质模型的原理就是研究高绩效人员的行为方式和特质。“建模”的过程就是通过对企业使命、远景和战略目标的理解，确立企业对组织的能力素质要求，同时，结合研究高绩效人员的行为方式，找出导致高绩效行为潜在的员工特质（素质能力），并将这种特质进行量化分级描述的过程。因此，科学、有效的素质模型必定是对企业使命、远景和战略目标的深刻理解以及高绩效员工特质的深入挖掘、研究的结果，也成为企业构建符合企业战略发展的、可以创造高绩效管理团队的有效方式。其次，进行科学、规范的素质测评。科学就要求测评过程中使用方法的合理性，题目设计的规范性，测评过程中的公平、公正性以及结果分析的合理性；规范就要求测评必须遵循一定的操作流程，严格按照制度执行。新华信正略钧策经过多年的测评咨询实践，逐步形成了一套完整的、科学的素质测评体系，包括严密的测评流程、十大测评方法及其题库以及相应的测评软件。（三）、 以人力资源管理职能提升促进优秀管理团队的培育通过素质模型的构建和素质测评的实施，应该说企业已经初步完成了对优秀管理团队的选拔和组建工作，但如何保留和培育优秀的管理团队，甚至吸引外界优秀管理人才的加入，却需要领导者和企业内部专业人力资源工作者进行进一步思考。在此，笔者结合多年的咨询实践，给出一些方向性的建议，供企业决策者参考。首先，企业内部专业人力资源部门必须转变管理职能定位，从传统的以人事、服务为重心的职能定位转向以服务、战略为重心的职能定位。目前，在大部分的企业内部，人力资源部门70%以上的精力还停留在日常的人事招聘、档案管理、工资发放、日常考核等事务性的工作上，对于企业的人力资源职能战略、管理人才规划、管理人才的评估和培育等战略性的工作很少顾及。这一方面可能源于专业人力资源管理者自身的专业水平限制，另一方面也可能是日常的人事管理工作本身非常繁杂、量大。因此，企业可以针对上述的原因进行相应的改革，一方面可以提升专业人力资源工作者的专业水平，可以或外部招聘，或内部培育等方式进行；另一方面，引进相应的e-HR管理软件，减少一些常规性的、可以通过信息化软件直接进行操作的日常事务性工作，“解放”专业人力资源工作者，提升其投入到战略性职能