[管理学]第九章特殊员工群体的薪酬管理

第九章特殊员工群体的薪酬管理,薪酬评价要素的权重：,市场,绩效,责任,行为,薪酬评定的四大要素,依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬,与有关职位市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的报酬,职业通道,基于能力的报酬,为能产生杰出贡献所需的行为而支付,依据职位在公司影响支付,我们为得到顶尖人才而支付,可计量的结果,我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误,我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”,责任,市场,绩效,行为,依据目标完成结果确定不同报酬,中国人才管理困境,挑战： 知识员工管理与生产力提高现实： 1、找不到 2、留不住 3、用不好 4、激不活,人才管理问题症结与解决思路,问题症结： 缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏解决思路： 科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其绩效结果,不同类别员工的薪酬体系,操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。,几种通用的薪酬模型（举例）,管理人员 生产人员 专业技术人员 销售人员 特殊人才,销售人员薪酬模型,纯基本工资制 基本工资+奖金 基本工资+业务提成 基本工资+业务提成+奖金 纯业务提成制,销售人员的薪酬模型,Y公司销售类人员工资模式,采用佣金制作为主体分配形式，具体收入形式：职位工资销售奖金（提成）特殊津贴。每年初由销售公司根据实际计划情况，制定销售任务，并销售目标逐级分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。奖金也是结合销售收入和回款情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。,Y公司专业服务人员工资模式,为实现服务职能的战略转化，将服务优化，效率化的因素列入各类专业服务类人员评估中，收入形式：职位工资奖金津贴组成。适用于普通干部职工。浮动奖金部分按照参照个人绩效评估结果季度发放和年度发放。,生产人员的薪酬模型,Y公司一线作业人员工资模式,结合印染行业和车间产品特点，分别采用三种方式，计时制，计件工资制和利润分享计划。职工收入形式：职务工资奖金津贴。将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况挂钩，多劳多得。,专业技术人员薪酬设计,事业成熟曲线-从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及其与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。P423双重职业发展通道-指在薪酬激励方面，专业技术人员的两条不同的晋升路径，一条是由专业技术工作转变为从事管理型工作，另一条是继续从事专业技术工作。,专业技术人员薪酬模型,1.实行以内部层级为主要依据的“评聘分离法”，即打破职称等级制度；建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。不同的层级确定不同的岗位系数和工资标准。 2.项目研发和技术攻关人员实行项目考核。其收入构成为：基本工资、项目提成和福利。,Y公司技术研发人员工资模式,考虑不同层次技术人员收入特点，对核心技术人员（主要是团队资深技术专家）和公司急需的专业人才使用谈判工资制，同时规定总人数不超过技术人员的10，具体收入形式：职位工资奖金特殊津贴股票期权。其他大多数技术人员采用：职位工资项目奖金特殊津贴福利组成。为了鼓励研发人员团队作业，评估和奖金发放将以团队任务完成情况来评估，奖金将以研发小组为单位计算，最后按照课题小组分工再由课题小组分配奖金。,管理人员的薪酬模型,某大型企业集团高管人员实行目标管理基础上的年薪制模型,管理人员的薪酬模型,一般地，高级管理者（决策者、职业经理人、高级经理）实行高难度经营目标基础上的高额年薪制；一般管理人员实行业绩评价基础上的月薪制。,Y公司管理人员工资模式,结合行业和市场特点，引入年薪制，并通过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入的形式采用：基于职位工资的年薪股票期权福利津贴，基于职位工资年薪指按照公司统一职务评估下的职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入的1.5-3倍作为浮动收入，两者结合就是年薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采用：职务工资奖金福利津贴的形式，具体数额根据实际部门情况设计。但是依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考核结果挂钩 。,项目经理的薪酬模型,项目经理的总收入,基本工资,项目提成,福利,经营者年薪模型,年薪,基本薪酬,奖金,长期奖励,福利津贴,特殊人员的薪酬模型,协议工资或者谈判工资制 “高薪打包制”,不同职位员工的薪酬体系,经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金,朗讯科技公司为什么具有市场竞争力？ 朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的六公司之一，主要生产制造通讯光缆，现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄居市场第二位。其成绩的取得不但有其先进科技产品领先的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处。,朗讯科技公司为什么具有市场竞争力？ （一）该公司的薪酬结构 1工资。工资体系共有十个级别，除十级外（副总经理级），每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级差别为20多倍。工资标准不固定，而是随所在地区薪资行情的变动而作相应修订，总体水平要比国企同类人员的行情高出许多。 2奖金。分为两种类型：一为常规半年奖、年底奖，奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定；二为非常规季应奖、随机奖，这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金额一般相当于员工半个月至一个月工资的水平。,3其它福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，另行还为员工购买人身意外和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训、疗养旅游、工会活动等基金领域作出预算开支，供员工福利消费。 4股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数 5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自已掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售归己。,（二）公司薪酬运作及其特点 1底薪调整。为保持竞争优势，公司每年联合参加或由公司人力资源部单独组织一次相关外资企业薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：（1）当地物价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪。（2）当地所有企业年度平均增资水平。（3）各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况。（4）各相关公司各职位的全部薪酬水平情况，最高及最低水平变化。（5）各相关公司各职位的薪酬结构比例。（6）当地各相关公司和全国本行业公司的总体人员流失率情况，经理、专业技术人员的流失情况。 2员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的事例。正常晋升增资的幅度在10%25%左右，越级晋升的幅度在25%40%的水平。,3员工招聘时的定薪。决定新招聘员定新的因素有学历、经验、专长、经历。（1）学历：刚毕业本科生工资在专业管理人员最低一级，刚毕业研究生学历相应高出15%。（2）经验：有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年以上经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%（3）专长：如果在招聘时发现一个人将能发挥的作用会大于其它员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上己经工作了几年的员工工资。（4）经历：新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过，特别是在著名外企工作过，其工资定级会被公司着重考虑。,4工资的正常晋升，半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态分布法，共分5个档次，一是“不能接受”，二是“勉强接受”，三是“基本完成任务”，四是“完成任务”，五是“超额完成任务”。硬性规定必须有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其它三类中。落在“不能接受”类的员工不能发奖，而且要限定三个月内改正，如没有明显的改正、将会面临被公司请走的危险。落在“勉强接受”类的员工，发奖幅度最低，工资