东恒物流公司的薪酬管理 本科毕业设计

III本科毕业设计本科毕业设计本科毕业设计本科毕业设计（论文论文论文论文）东恒物流公司的薪酬管理东恒物流公司的薪酬管理东恒物流公司的薪酬管理东恒物流公司的薪酬管理学院经济管理学院专业工商管理年级班别学号学生姓名指导教师年月日IV摘要在当今社会中，薪酬问题不仅关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步，而且决定着一个企业的生死存亡和发展好坏，在企业经营管理中起着非常重要的作用。民营企业虽对薪酬问题十分关注，但往往是知其然而不知其所以然，导致民营企业薪酬管理存在诸多问题。东恒物流公司在当今社会的激烈的竞争中能否站稳脚跟，取决于物流企业建立一种什么样的薪酬管理制度。薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能,而是被赋予了全新的内容如薪酬的激励性、竞争性等,同时薪酬已成为员工人力资本价值提高体现的具体形式之一。薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起,并已渗透到企业经营的每一个环节。本文就东恒物流公司薪酬管理现状，管理中存在的问题，公平薪酬激励机制以及物流企业应重视薪酬管理工作和发挥薪酬管理作用进行了探讨，并提出了改进思路。关键词关键词关键词关键词薪酬管理，激励，满意度VABSTRACTINMODERNSOCIETY,COMPENSATIONISOFIMPORTANCETONOTONLYHEALTHYDEVELOPMENTOFNATIONSECONOMYANDSTABLEADVANCEMENTOFSOCIETYBUTALSOSTANDORFALLOFANENTERPRISE,ITPLAYSAVITALROLEINENTERPRISEMANAGEMENTNONSTATEOWNEDENTERPRISESFOLLOWWITHINTERESTTHEISSUEONCOMPENSATION,BUTTHEYHAVEONLYAONESIDEDVIEWABOUTITSOTHATTHEREAREAGOODMANYPROBLEMSONCOMPENSATIONSALARYMANAGEMENTISTHEDETERMINATIVEFACTORFORDONGHENGCURRENTOFMATERIALSCOMPANYDISTRIBUTIONENTERPRISESTOKEEPFIRMINTHEINTENSIVECOMPETITIONPAYSYSTEMISAHUMANRESOURCESMANAGEMENT,ANDEVENTHEENTIREENTERPRISEMANAGEMENTONEOFTHECORECONTENT,INVOLVESNOTONLYTHEECONOMICSOFTHEBUSINESSACCOUNTINGANDEFFECTIVE,BUTWITHTHESTAFFCLOSELYRELATEDTOTHEVITALINTERESTSMODERNENTERPRISESAREPAIDNOTONLYHASSOMESIMPLEANDTRADITIONALFUNCTIONS,BUTHAVEBEENGIVENABRANDNEWCONTENTIFTHEPAYINCENTIVESANDCOMPETITIVE,WHILESTAFFSALARIESHAVEBECOMETHEINCREASEINTHEVALUEOFHUMANCAPITALEMBODIEDINTHESPECIFICMANNERPAYHASBEENWITHTHEENTERPRISEMANAGEMENTDEVELOPMENTANDHUMANRESOURCESDEVELOPMENTSTRATEGIESCLOSELYLINKEDANDHASINFILTRATEDINTOEVERYBUSINESSALINKTHISPAPERFOCUSESONTHEPROBLEMOFDONGHENGCURRENTOFMATERIALSCOMPANYSTATEMENT,NEWISSUES,FAIRINCENTIVEMECHANISMINPHYSICALDISTRIBUTIONENTERPRISESMEANWHILE,IMPROVINGMETHODSCONCERNINGSALARYMANAGEMENTANDITSSIGNIFICANCEAREPROPOSEDINTHISESSAYKEYWORDSSALARY,SALARYMANAGEMENT,INCENTIVEVI目目目目录录录录1绪论811题目背景及目的812国内外研究状况9121国内研究状况9122国外研究状况1013题目研究方法1014论文构成及研究内容112东恒薪酬管理的现状1221员工对工资现状的看法与态度12211收入的满意度分析12212工作中最满意因素分析13213薪酬的内部不公平1422东恒目前的薪酬体系1523薪酬与广州市同行薪酬水平的横向比较173东恒薪酬体系存在的主要问题1831薪酬管理与工作绩效挂钩不强导致激励功能弱化1832薪酬支付缺乏公开透明性1933忽视薪酬体系中的“内在薪酬”194东恒薪酬管理存在问题的原因2041薪酬系统本身存在缺陷20411薪酬制度不合理20412薪酬体系结构设计不合理2042薪酬系统运行不畅21421薪酬策略与企业自身特点不符21422企业内部沟通不畅225完善东恒薪酬管理体系2351薪酬的内涵与构成23511薪酬的内涵23VII512薪酬的构成2352东恒薪酬体系设计的目标与原则25521东恒薪酬体系设计的目标25522东恒薪酬体系设计的原则2653东恒薪酬体系设计的步骤28531制定企业的薪酬原则与策略28532职工薪酬满意度调查与市场薪酬调查29533工作分析29534职位评价30535薪酬结构设计30536薪酬制度的执行、控制与调整3254实行公开透明的薪酬支付制度3255将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域3356建立企业的薪酬文化34结论36参考文献37致谢38附录A员工薪酬态度调查问卷3981绪论11题目背景及目的题目背景及目的题目背景及目的题目背景及目的伴随着新世纪的来临，人类社会开始快速步入了一个崭新的历史阶段知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。美国著名经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资本的75以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了企业之间的竞争，将更主要体现在智力资本和知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，因此，竞争就是人才的竞争。随着我国加入世界贸易组织和国内经济的发展，促进了我国物流企业的发展，外国资本的加入使一批实力较强的综合性物流企业涌现出来，以跨国巨头“沃尔玛”为领头羊的跨国物流企业依靠资金优势和技术优势，抓住市场机遇，闯占中国市场上的各个阵地，带动了我国物流企业开始迅速发展并显示出强大的生命力，此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为物流企业规模扩大的瓶颈，造成物流企业人员士气低落，流动率高的局面。物流企业针对自已薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。大批民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也越演越烈。民营企业，由于发展的时间不是很长，而且经验不是很足够，而且和跨国企业相比较，缺乏企业文化，在人力资源管理方面还是有待进一步的改进。企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。我国很多中小民营企业受到资金、企业规模、发展目标等因素的制约，最初的薪酬制度难以适应企业进一步发展的需要。合理的薪酬制度能吸引优秀人才，充分调动员工工作积极性，反之，不合理的薪酬制度会把企业优秀人才赶走，降低企业竞争力。企业内外经营环境的日趋变化和随之带来的挑战性，使薪酬成为企业经营成功的战略条件，许多成功的企业都与选择合理的薪酬政策、薪酬制度以及管理机制有直接的关系。9新的薪酬管理制度取代传统工资制度，人事管理向人力资源管理演变的过程中，有必要更新薪酬管理及其制度，树立全新的薪酬管理的新理念。面对知识经济和WTO的挑战，外资跨国企业的涌现，我国的民营企业要把握机遇、迎接挑战。基于这一态势的压力，东恒物流公司要获得生存空间，就要更好地参与国内和国际市场竞争，最大限度地调动全体员工的工作积极性、创造性，更好地使公司拥有的资产保值、增值，建立一套富有竞争力和有效的激励性的薪酬体系，直接关系到公司能否吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，关系到企业在市场角逐中能否取得成功。12国内外研究状况国内外研究状况国内外研究状况国内外研究状况121国内研究状况无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是是员工关注程度最高的一个因素。企业有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外关系到企业在市场中的地位。我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开发，在薪酬管理制度上已经有了长足的发展。但在我国的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的环节。从我国目前薪酬制度的情况来看，我国企业在同外资企业的竞争中明显处于劣势。外资企业不但工资比同行业的我国企业高出几倍，而且其内部分配等级也非常严格和明确，不同岗位之间的报酬相差较大，因此比我国企业更能吸引人才和调动员工的工作热情。目前，尽管我国企业分配制度已打破了计划经济体制下吃大锅饭的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没有建立起适合自身发展的运作机制。当然，从我国目前发展实际来看，照搬西方国家的薪酬分配制度存在着明显的局限性，由于我国人口众多而经济容量有限，要解决众多人口的衣食住行，实行所有企业在保证最低生活水平的基数上拉开报酬档次还存在很大困难，特别是随着最低报酬基数的提高，高档次的报酬必然造成大量企业负担过重，因此，这只能作为一个较高和长远的发展目标，目前还只能在避免过度平均主义的基础上，逐渐拉开档次，只有这样才符合我国的国情，但是我国企业在制定薪酬和奖励制度时，吸收和融入西方成功企业的经营理念还是完全必要的，诸10如，要把薪酬与员工的工作表现直接挂钩，让员工更清楚地理解薪酬制度要使货币化分配与非货币化分配相结合，满足不同层次员工的需要要制定完整的薪酬制度体系，把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，等等，从而探索出一条适合我国国情的企业薪酬分配体系。122国外研究状况2003年美国薪酬协会更把战略的概念引入到薪酬制度设计中来，人力资源战略为公司战略提供支持，薪酬战略则为人力资源战略提供支持。国外研究企业薪酬管理的主要理论依据有薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域，许多学者研究该领域多个方面的问题，如研究如何设计薪酬方案JOHN，2002；如何设计薪酬结构HILARY，2000；如何制定薪酬战略ANDREW，2001；分析变动薪酬的影响因素MARCIAHENEMAN，2000；探讨薪酬制度的变革THMOAS，2004以及高管薪酬和企业绩效的关系LIJIN，2002等等。但是，他们大多从单个的角度探讨某一方面的薪酬问题，很少从整体的角度向人们介绍薪酬的整体研究状况。对于薪酬制度，很多学者将其和薪酬体系当作同一个概念进行理解，认为员工报酬的要素确定就是薪酬制度的制定，如在员工报酬中增加非经济薪酬就是实施整体性薪酬制度RICHARD，2000；HENEMAN，2000；也有些学者将其和薪酬的决定标准当作同一个概念进行理解，认为选择薪酬的决定标准就是制定企业的薪酬制度，比如，将技能、岗位作为薪酬的决定标准就是实施技能薪酬制度、岗位薪酬制度DARRELELLEN，1998；LAWLER，2000。20世纪90年代，有学者曾对12个国家1200多名专家进行了组织应如何利用人力资源来赢得21世纪竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。其中，在美国专家提出的6项措施中，有4项与薪酬有关，即奖励有为顾客服务意识的员工、奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享（BASEDONDATAFORMANIBM/TPE反之，则会妨碍企业的发展，严重的可能导致企业的破产。因此，合理的薪酬制度的设计和应用是企业深层次发展的必要保障。东恒物流公司形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩。这个问题主要体现在业务员身上，因为有部分员工是实行固定工资制的，基本上不存在绩效的问题，而业务员是实行提成工资制，工资直接跟绩效挂钩的。因此由物流公司老板拍板决定企业员工薪酬多少的薪酬模式不利于物流企业流程化管理。东恒物流公司创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，因而往往带有较大盲目性，老板与员工之间因付薪观念的冲突致使劳动效率降低。特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。物流企业薪资表现为刚性，使薪资的激励功能受到损害，现代薪资制度趋向于将企业员工的工资收入与个人绩效相结合，发挥薪资的激励效用，而大多数物流企业薪资表现为刚性。薪资主要体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一个样，不影响个人的工资收入，致使员工不关心工作绩效，员工抱着每天按时上下班，做完本职工作了事的心态，工作缺乏积极性和创造性，这种情况出现，又导致老板认为员工工作不负责任。付出的工资成本不能得到应有的效益，对员工失去信任，这样员工在工作中更加敷衍了事，缺乏积极性，形成恶性循环。19这也是目前本企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。32薪酬支付缺乏公开透明性薪酬支付缺乏公开透明性薪酬支付缺乏公开透明性薪酬支付缺乏公开透明性东恒物流公司的员工手册里面有这么一条是关于薪酬的保密制度，内容大概是这样薪酬保密是公司的政策，所有涉及员工薪酬的事项仅仅是每个员工和公司之间的双方协议，员工未经公司许可不得以任何形式传播有关自己或者他人的薪酬情况。现在，许多中小企业都采用秘薪制，忽视薪酬体系的“沟通作用”。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。东恒物流公司采取“模糊薪酬制”，以年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，从而引起员工好奇而四处打探，导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己，难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加了企业人力资源的耗费。33忽视薪酬体系中的忽视薪酬体系中的忽视薪酬体系中的忽视薪酬体系中的“内在薪酬内在薪酬内在薪酬内在薪酬”广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支。外在薪酬需要企业在经济资源方面付出相应的代价，其作用只是消除员工不满，但不会让他们满意。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，是人们从工作本身中得到的满足，它一般不耗费企业经济资源。比如对工作的满意度、培训或提高个人名望的机会、吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。外在的金钱激励方式虽然能显著20提高效果，但是持续的时间不长久而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于员工来说，这两者都是缺一不可的，当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予一定的补偿，层次越高的员工对内在薪酬也越看重。而东恒物流公司理解的薪酬就是“外在薪酬”，忽视了“内在薪酬”的存在，导致的后果就是员工的内在薪酬为零甚至为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。而东恒物流公司外在薪酬的优势不明显，再加上又不重视内在薪酬，员工工作积极性不高也就在所难免。4东恒薪酬管理存在问题的原因41薪酬系统本身存在缺陷薪酬系统本身存在缺陷薪酬系统本身存在缺陷薪酬系统本身存在缺陷411薪酬制度不合理薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中东恒物流公司薪酬制度的不合理主要表现为1、薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。2、薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，东恒较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。3、薪酬方案的激励性不足，赫茨伯格在双因素理论中提出“工资”是保健因素，只能使人产生不满和没有不满，而不能起到激励作用，而在现代企业中，薪酬设计一方面注意其保健作用，另一方面更强调其激励性。企业在设计薪酬改革方案时，更多是注意薪酬的公平性和规范性，而使薪酬方案的激励性不足，薪酬结构有缺陷，薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺乏激励性的主要原因。412薪酬体系结构设计不合理薪酬体系主要指薪酬的构成。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪金、奖21金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。薪酬可以划分为以下两部分1、基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。本薪酬的变化主要取决于三个因素一是总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度，二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化，三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。绩效加薪是最重要的一种基本薪酬变化方式。2、可变薪酬它是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接联系，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，东恒物流公司也部例外，表现为（1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。（2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。42薪酬系统运行不畅薪酬系统运行不畅薪酬系统运行不畅薪酬系统运行不畅421薪酬策略与企业自身特点不符东恒物流公司虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。东恒物流公司在制定薪酬计划时没有考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计22中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。422企业内部沟通不畅东恒物流公司虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。主要表现在1、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。2、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。235完善东恒薪酬管理体系薪酬是现代企业中最主要的一个元素。它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。薪酬管理是人力资源管理中最根本、最困难的任务，因为科学的薪酬体系不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才，而且是将企业的人力资本整合到企业所期望的方向上的有效途径。51薪酬的内涵与构成薪酬的内涵与构成薪酬的内涵与构成薪酬的内涵与构成511薪酬的内涵薪酬（COMPENSATION）是指雇员因按照要求完成工作而得到的内在和外在的回报。其实薪酬的实质反映的是一种公平的交易或交换关系，体现了雇佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价。在这种交换关系中，雇员为获得期望的酬劳付出了自己的劳动投入，企业把薪酬作为员工按照要求提供知识和技能的酬劳。薪酬可以分为两类外在薪酬（EXTRINSICCOMPENSATION）和内在薪酬（INTRINSICCOMPENSATION）。外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报。内在薪酬是雇员在工作中形成的心理思维和感受，例如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工会通过评估上述两类报酬，判断他们的努力是否得到了企业的充分认可和回报。员工和企业都倾向于重视外在薪酬，因为这类报酬比较容易衡量和在不同个人、工种和组织之间进行比较。相反，内在薪酬是难以进行清晰的定义、讨论、比较和谈判的。但是，这不能作为因此我们就忽视内在薪酬的理由，恰恰相反，内在薪酬是隐藏在水下的冰山，是造成员工抱怨和情绪的深层原因所在，员工有时会以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对内在薪酬不足的不满。512薪酬的构成薪酬的构成薪酬的构成薪酬的构成薪酬的表现形式是多种多样的，一方面体现了对员工为工作相关付出的奖励，另一方面，每种薪酬形式表达了企业的一种政策和对员工思维、行为的导向。1、外在薪酬外在薪酬主要是以经济收入的形式支付的，经过多年的实践创新，从单纯的劳动力价格支付发展到现在各种分享计划，这一过程也体现了雇佣哲学的演变。24（1）基本工资。员工只要在企业中从事一定职位的工作，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬，这一部分被称为基本工资。基本工资大多是与从事的工作岗位相关的，企业通常根据工作的所需的技术水平、需要付出的努力程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬要素来确定基本工资的金额。基本工资主要是以两种方式中的一种发放小时工资、月薪或年薪。基本工资一般是由资历工资、最低生活保障工资和岗位工资等构成。（2）激励工资。激励工资又被称为浮动工资，是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或企业收入标准而浮动的薪酬，是对员工圆满或超额完成工作目标而给予的奖励。激励工资根据员工的工作绩效或工作投入的变动进行调整，是企业为了鼓励员工提高工作质量和劳动效率而设置的支付的不确定性。（3）知识工资和技术工资。知识工资是为奖励成功学完某项课程的专业人员而增加的工资；技术工资则主要针对体力劳动员工掌握了新的技术而增加的工资。知识工资和技术工资都是对雇员可以运用到工作中的知识或技术的范围、深度和种类进行奖励，奖励的是员工在工作岗位上做出有意义的贡献的潜在可能性。（4）津贴与补贴。津贴是对薪酬中难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成不利影响的一种补偿；补贴是为了保证员工的生活水平而支付的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿成为津贴，与生活相联系的补偿称为补贴。（5）福利。福利是指企业支付给员工除工资之外的劳动报酬，往往不以货币的形式直接支付，多以实物或服务的形式支付，如社会保险、带薪休假、住房、单位提供的子女入托服务等。2、内在薪酬内在薪酬是企业薪酬体系中的重要组成部分，其构成部分远比外在薪酬的构成复杂和难以确定，很多成分是心理感受和抽象的概念演绎。内在薪酬包括的部分众多，这些部分是与员工的工作环境或工作中的生理、心理状态相关，在此，我选择了几种广为接受的构成部分作为代表。（1）晋升或轮岗。争取晋升机会，在企业的组织结构中不断向上攀升一直25是员工所有考虑因素中比重最大的一个。晋升是对员工能力的认可，体现了员工在企业中的层级、地位和事业上取得的成绩，因为人们总会以一个人获得的职位高低去评价他是否成功，获得这一职位的速度快慢也是其中的一个评判条件。大多数人都相信职位越高越好，不管你是否承认，社会中存在着等级制度，职位和社会等级地位是息息相关的，不仅是其在企业中地位的反映，也是社会为其进行等级定位的社会信号。更何况，货币薪酬是与职位的等级和重要性相关的，更高的工作意味着更好的经济收入。知识社会，结构精简和信息高度传播、共享使得晋升已是一条愈走愈窄的独木桥。从某种程度上，内部岗位轮换正在取代职位的阶梯发展模式。企业在几种不同职能领域中为雇员做出一系列的工作安排、任务安排，或在某一个职能领域为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，通过这种流动，增进了员工的技能、工作经验和对工作流程的整体把握，促进了员工能力和思想意识的提高。（2）自我发展。在工作中，员工感受到自己的发展（包括能力、态度、成熟度等）和成就感是工作给予的一种重要的心理回报。人的一生是一个追求自我不断发展的过程，我们接受各种教育、不断的学习、模仿、反思都是为了提高自己，使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信。现代社会流动性的增强，也使得自我发展在员工评价中的地位提升，据资料显示，现代企业的平均寿命在五年左右，远远低于员工的职业年限，这就更加要求员工增强自我发展的意识，提升在人力资源市场上的可雇佣能力。（3）心理收入。心理收入是由工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感，是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环境（包括工作条件、工作本身、上司和其他成员）三个方面的综合作用给个人带来的强烈的快乐感受。企业可以通过改进上述几个方面的工作，使员工们从企业中、工作中获得更多的心理收入，从而更加努力地工作，为企业做出更大的贡献。52东恒薪酬体系设计的目标与原则东恒薪酬体系设计的目标与原则东恒薪酬体系设计的目标与原则东恒薪酬体系设计的目标与原则521东恒薪酬体系设计的目标薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬，其实质是26一种公平的交换关系，企业设计薪酬体系的目标主要有一是吸引、保留和激励高素质的员工，以达到更高的业绩标准，实现吸引企业发展所需各方面人才、留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。建立内部公平、对外具有相对竞争力的薪酬制度，降低员工流动率，吸引优秀人才，防止优秀人才的外流，是薪酬管理的根本目标。二是提升员工的满意度和公平感薪酬，这是全面满足员工生理安全社交自尊和自我实现需要的经济基础。公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度、激发员工的工作热情。三是激励员工不断学习开发自身能力提高自身素质。笔者的目的是通过岗位层级及薪酬水平的变动将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与企业行为融合，调节员工与企业之间员工与员工之间的关系，最终达到企业与员工共同发展同时培育常青物流事业的核心竞争力支持公司远景规划和战略目标的实现。522东恒薪酬体系设计的原则1、战略导向原则薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。该原则是薪酬体系设计应遵循的最基础的原则。战略导向原则强调薪酬体系对企业发展战略的支撑作用。企业的薪酬体系应该在企业发展的特定阶段为所有员工提供适当的激励，同时，对企业在该阶段的“核心人力资源”或“战略性人力资源”采取有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展目标。这里所说的“核心人力资源”或“战略性人力资源”，是指那些掌握核心资源，如企业的重要客户、关键技术或核心管理秘密等，对企业后续发展有重要影响的员工。依据薪酬体系的战略导向原则，企业可以为这些核心人力资源设计相对较高的薪酬水平，或是增加特殊的薪酬组成部分如特殊津贴、长期激励等，也可以干脆将这些员工与其他员工区分开来，单独纳入一个专门的薪酬系列，实行与其他员工不同的薪酬政策。2、公平原则公平原则是薪酬系统的基础，是制定薪酬系统首先要考虑的一个重要原则，27它解决的是企业薪酬中的内部一致性、外部一致性、纵向一致性和横向一致性的问题，考虑的是员工的投入产出比。对于大多数员工来说，对薪酬的不满意往往不是薪酬本身的绝对数额，而是薪酬的相对公平，公平原则主要体现在外部公平、内部及员工个人公平。依据亚当斯的公平理论学说，员工首先思考自己投入与产出的比率，如果自己的投入产出的比率与他入相同，便会产生公平感，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才有可能产生认同感和较高的满意度，才可能产生激励作用。员工对薪酬感觉公平时，会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性，因此，要保持薪酬的外部公平性，企业就必须了解本行业、本地区薪酬的市场状况，要保证薪酬的内部公平性，则要求管理者制定完善的管理制度，实现分配公平和程序公平。3、竞争性原则企业要想吸引和留住优秀的人才，就必须制定出一整套对人才有吸引力并在同行业中处于较优水平的薪酬政策，并较好地发挥薪酬的激励作用，应该根据企业的实际情况和所需要的人才类型而定。在制定薪酬政策的时候，综合考虑外部劳动力市场、同行业企业、国家宏观经济水平，如通货膨胀率、社会物价水平等因素对薪酬水平的影响，这就是所谓保证公司的薪酬水平具有外部竞争力。4、激励性原则激励是薪酬的最基本的功能，而薪酬设计的激励性原则包括两个层面的含义一是要求企业尽可能地满足员工的实际需要，不同的员工需求各异，同样的激励在不同的时期和不同的环境中对同一员工起到的激励作用可能也不同。二是薪酬系统在各岗位或职位的标准上要设定合理的差距，要与员工的能力、绩效、岗位的责任标准等结合起来。由于员工之间存在着个人能力，职位和岗位职能之间的差别，在设计薪酬系统时要考虑不同员工群体之间的差异而采用不同的薪酬模式，如面向中高层管理人员的年薪制，面向基层员工的计件工资制、计时工资制，面向专业技术人员的技能工资制，面向销售员工的底薪加奖金提成的模式。5、经济性原则28薪酬并不是越高越好，过高的薪酬会给企业造成财务负担，并且根据马斯洛的需要层次理论，高薪不是决定企业吸引力的唯一因素，有的时候当其他条件不能满足人才需求，高薪也很难留住人才。另一方面，如果高薪聘请的人才不能够为企业所用，对企业也没有任何意义。企业为了满足激励性和竞争性原则，提高薪酬标准，一方面不仅提高了企业的人工成本，但另一方面，根据边际收益递减性，当企业的薪酬标准达到一定程度后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用和为企业带来的收益递减，这时企业的管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的合理积累等问题。企业要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或过高，都会导致企业薪酬的浪费。所以在薪酬设计中要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人才成本控制在一个合理的范围内。企业的分配制度都是在有限的资源和资金内寻求一种最有效的薪酬和福利组合，以至于确保在最低的成本下保持企业在人才市场的竞争力和员工的高度满意度。6、合法性原则薪酬的合法性必不可少，这是任何一个企业在设计薪酬系统时所必须遵循的原则，国家和地方的法规，特别是国家强制性规定，如国家关于最低工资的规定、工资支付的规定、职工加班加电增加工资支付、职工养老医疗保险、禁止使用童工、保障妇女和残疾人的权益等，企业都必须严格遵守和执行。53东恒薪酬体系设计的步骤东恒薪酬体系设计的步骤东恒薪酬体系设计的步骤东恒薪酬体系设计的步骤本文在对东恒物流公司进行薪酬体系设计时，为了保证设计的规范性和科学性，按照以下程序进行。531制定企业的薪酬原则与策略东恒薪酬体系设计的原则有战略导向原则、公平原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则及合法性原则。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，29并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种（1）市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。（2）市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。（3）低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。（4）上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。（5）下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。根据东恒物流公司的现状和发展的情况和特点，笔者认为基层应该采取市场跟随策略，即基层的薪酬与市场的平均水平相当，而对于中高层的管理人员应该采取略高于市场的平均水平的薪酬策略，以吸引和留住高素质的物流人才。532职工薪酬满意度调查与市场薪酬调查在本文的第二部分，笔者对东恒物流公司内部的员工和对同类企业，特别是同地区同行企业进行了调查。通过对内部收入的满意度、工作中最满意因素的调查，了解了员工对当前薪酬制度的态度，找出存在的问题和需要改正的地方，可以增强薪酬的实用性。通过外部调查，了解社会工资平均水平，可以增强薪酬的针对性。调查的方法以发放、回收、分析问卷的方式为主，对个别员工采取面对面的询问法。调查分析结果见表21、图21、表22、图22。533工作分析工作分析在薪酬决策中有两个方面的重要作用一是有利于明确不同工作内容之间的相似与差异。工作分析在分解任务的基础上，通过分析、了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素，从而明确各岗位的职责与权限，并将所收集的资料最终整理成一篇工作描述，即岗位说明书，明确界定各岗位的相似与差异。二是有助于建立内部平等的工作结构。工作分析是对企业现有岗位的一次大盘点，或者说是一次业务流程的重组，是对工作岗位进行科学设计的过程、通过分析，如果工作内容相同，30那么薪酬也很可能是相等的，如果工作内容上存在着差异，那么这些差异以及竞争者支付的市场薪酬率，都是支付因工作不同而带来薪酬差异的理论依据，并为随后的岗位评价奠定基础。534职位评价职位评价工作评估是建立薪酬结构内部一致过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性问题。535薪酬结构设计薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、年功工资等，又有浮动薪酬部分，如业绩工资、效益工资、奖金等，并合理确定固定薪酬与浮动薪酬的比例。它是兼有固定工资制和提成工资制的特征，博采众家之长，因此，对中小企业较为适合。从表24基层人员工资表可以了解到，公司对这部分员工的工资基本合理，但是略为稍低。现在略做调高即可。另外，尽管是固定工资，仍需要设立适当的浮动工资，作为根据其工作绩效进行考核提供奖惩的经济手段，以利于对这部分员工的管理。1、业务员的薪酬设计东恒物流公司业务员的薪酬采用提成制，即将销售量直接与收入挂钩，有利于激发业务员的积极性和主动性，从而实现公司的发展目标。因为业务员是公司业绩的主体创造者。业务员的提成工资基本工资个人业绩总额提成比率津贴福利其中基本工作为10001300元，提成比率为252、管理人员的薪酬设计确定岗位工资等级，按东恒组织机构的设置及职位等级结构体系，建议将管理人员岗位工资相应地分为3个层级（薪层），第一层为经理级，第二层为主管级，第三为办事员级。由于个人上岗适应能力有所不同，表现、贡献也有差异等因素，每一层级还应实行“一岗多薪”，即在同一薪层上再划分若干工资级别（薪级），一般每一薪层可设3个薪级，选择其中一个为“中值”，以中值为计算点，级差一般为1020，相邻薪层可有12个薪级交叠。根据东恒物流公司的具31体情况，建议各薪层的岗位工资设3个薪级，每个薪层的岗位工资“中值”主要参考目前各薪层的平均薪酬确定，具体参见表51（级差为20左右）。表表表表51岗位工资等级岗位工资等级岗位工资等级岗位工资等级表表表表薪层岗位薪级基本工资岗位工资学历工资工龄工资月工资合计一、经理级1、总经理；2、高级物流人才；314002800428021400240038001140020003400二、主管级1、各部门经理2、部门主任310001800280021000165026501100014002400三、办事员级1、各部门办事员（前台接待员、一般文员、操作员）2、财务人员会计、出纳3800120020002800920172018007001500工资计算公式工资总额基本工资岗位工资加班工资奖金福利津贴（1）加班工资加班工资是根据客户需要及员工自愿的加班，按下述规定计算加班费。周六、周日加班，原则上安排补休由部门负责人根据个人调、补休申请进行安排，之后不再计发加班费。因工作紧张无法安排调休、补休的，按岗位工资的2倍计发加班费。法定节假日加班者，按岗位工资的3倍计发加班费。正常工作日，在规定工作时间以外延长工作时间者，按岗位工资的15倍计发加班费。（2）奖金奖金即员工收入与企业的业绩挂钩的部分。它是根据企业经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。奖金一般控制在总工资额的20左右为宜，年终结算。（3）津贴根据东恒物流公司不同部门、不同岗位的具体情况，建议设置如下津贴项目通讯补贴部分员工如业务员因为业务的需要，每月增加本月业绩的7作为通讯补贴。32误餐补贴对因工作的特殊性不能按时下班，而需要在外用餐的人员，公司给予误餐补贴。由部门负责人提出申请，报总经理批准。特殊岗位补贴对如司机等类特殊岗位的补贴，由部门负责人提出申请。536薪酬制度的执行、控制与调整应该高度重视薪酬制度的实施，确保薪资方案的有效性。目前有各种各样的薪酬制度可供选择，但是并非存在一种普遍适用和绝对好的薪酬制度，因为每种薪酬制度各有其特点和有效性。制度本身是机械的，关键在于通过人们具体的实施来赋予其意义和影响，试论薪酬制度多么先进、设计方案多么完美，如果不重视方案的实施，将不能取得良好的效果。因此，在设计薪酬方案时，要设计与薪酬方案配套的实施措施，提高企业执行和管理薪酬方案的能力，以确保薪酬方案顺利有效的实施，使物流企业得以长足发展，立于不败之地。当企业的内外部环境发生了变化时，随着岗位的调整、员工技能水平的变化，就会影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。此时，就必须对工作以及员工的技能和能力进行再次评估，从而调整或修正薪酬结构，使其重新达到内部一致性。此外，通货膨胀、行业或地区薪酬水平的改变、企业所处竞争地位的变化和企业竞争策略的变化等，也会引起企业薪酬水平的不断调整。而此时的薪酬调整需在重新进行薪酬调查的基础上进行，调整的步骤与设计一套新的薪酬制度是类似的，就要求企业建立薪酬调查制度，设置专人定期收集劳动力市场上薪酬水平的变化状况，作为薪酬调整的依据。在进行薪酬调整时，需要注意的另一个问题是调整进行几次之后，常常会导致企业原先设置的薪酬结构中各项组成部分所占比例已不再符合当初的设想。因此，除非这种改变符合企业的期望，否则，为保持薪酬各组成部分的相对稳定，企业也需要定期对它们进行一定的修正。54实行公开透明的薪酬支付制度实行公开透明的薪酬支付制度实行公开透明的薪酬支付制度实行公开透明的薪酬支付制度企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密，流言四起的情况。这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励33作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实行公开透明的薪酬支付制度，公开的薪资信息不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平，保证工作热情。这种开放式的制度还将更容易获得员工的支持和信任。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，实际上是向员工传达了这样一个信息薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法（1）让员工参与薪酬的制定，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素，相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。（2）企业与员工之间建立了充分的沟通渠道，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。（3）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。（4）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。（5）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解，并设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得到解决。一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持。55将将将将“内在薪酬内在薪酬内在薪酬内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域作为薪酬管理创新的重要领域作为薪酬管理创新的重要领域作为薪酬管理创新的重要领域将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是东恒物流公司薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括一下几点1、组织修炼努力建构学习型组织。东恒物流公司的管理者应该及时认识到学习的重要34性，积极防止人力资本贬值。2、重视内部晋升员工晋升和发展的机会，有所成就是每个人的愿望，东恒物流公司必须正视员工的这种需求，明确指出员工能够达到的目标，员工需要有发展的空间，