关于高层管理、中层管理以及操作岗位员工的培训需求分析

关于高层管理、中层管理以及操作岗位员工的培训需求分析摘要培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,对培训的有效性起着至关重要的作用。本文从高层管理、中层管理以及一般员工三方面分别入手分析了各层次人员的培训需求分析，最后提出了企业培训需求分析的总体思路。关键词培训需求分析，高层管理，中层管理，员工随着信息时代和知识经济的到来,培训需求分析的技术已成为培训管理者必须掌握的一项技能。由于企业面对复杂多变的市场竞争,越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境,而惟有通过培训来提升员工的各种能力包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等,才能不断保持企业竞争力,为企业持续发展提供人力资源支持。同时,我们也应清醒地看到,培训内容的快速延伸或扩展,使培训需求分析的难度不断增大,它要求培训管理者下大力气做好培训需求分析工作,适时掌握员工的培训需求,迅速回应环境变化,及时做出恰当的培训安排。在培训市场竞争日益激烈的情况下应如何为企业提供“适销对路”的培训教育服务，如何充分利用自身资源优势发挥培训功能拓展企业的发展空间培育新的发展增长点。解决这些问题的关键就是要把准企业脉搏确定企业培训的真正需求。目前，国内企业在观念上重视培训的越来越多各类培训项目如雨后春笋般地在企业间风行但是真正从培训中尝到甜头的企业却不是很多不少企业迷失在一个又一个培训的陷阱中，即使对员工培训比较重视的企业培训与企业发展的整体目标和战略需要也没能很好地结合起来，要想让企业真正从培训中受益，就必须帮助企业决策者转变观念走出思想上的误区一、培训需求分析的重要意义员工培训是企业人力资源开发的重要内容。对员工个人，培训可以帮助员工提高技能，充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。对企业，员工的培训是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故、降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。员工培训系统如图1所示。图1表明人力资源培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，是确定培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础，是一项依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素后对企业未来所需员工类型（数量和质量）进行估计的活动。它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。随着现代科学技术的飞速发展,人力资源培训与开发的重要性也日趋突出。培训需求分析作为企业培训管理首要的和关键的环节引起了人们的普遍关注,开始认识到做好培训需求分析对做好员工培训工作具有十分重要的意义。第一,培训需求分析通过确认绩效差异提升培训的有效性。第二,培训需求分析通过动态分析提升培训的适应性。第三,培训需求分析通过情况甄别提供培训的最佳方案。第四,培训需求分析通过成本比较印证培训的可行性。第五,培训需求分析通过自身运作形成一个培训规划开发与评估的研究基地。二、高层管理培训需求分析1以高层管理者胜任素质为依据企业获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资源所具备的核心专长与技能,它是构成企业能力的核心要素。这种核心专长与技能“胜任素质”能够为顾客创造独特的价值,并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。高层管理者胜任素质是驱动高层管理者产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,包括知识、技能、个性与内驱力等素质,决定高层管理者绩效的差异。通过高层管理者胜任素质,既能够在构建企业的核心竞争力与培养人力资源的核心专长与技能之间架设联系的桥梁,又能使企业基于战略指导并规范管理者的行为成为可能。基于高层管理者胜任素质分析培训需求,进而设计的培训,是对高层管理者进行特定职位所需的关键胜任素质的培养,培训需求分析的重点内容是高绩效管理者比普通绩效管理者表现突出的特征,目的是增强高层管理者取得高绩效的能力、适应未来竞争环境的能力和提高胜任素质发展的潜能。因此,有必要以高层管理者胜任素质为依据,分析高层管理者培训需求。2以管理者现有素质为基点高层管理者现有素质是基于胜任素质的高层管理者培训的基点。因为,胜任素质最重要的作用就在于对人员的培养与发展,高层管理者现有能力与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板,制定更具有针对性的培训计划,使培训真正成为培养和发展管理能力的手段。对高层管理者而言,合适的素质有效的行为方式高绩效。高层管理者所具备的素质,无论是动机、态度或是知识与技能等,都决定并作用于他们的行为,以至最终驱动绩效的产生。任何一个行为的发生都会与高层管理者现在已经具备的某种素质要素有关,这些素质要素往往成为决定高层管理者绩效的关键因素。因此,素质与行为之间是密不可分的,素质只有通过外化的行为才能真正产生相应的绩效。想要有针对性地对高层管理者进行培训,分析高层管理者现有的素质必不可少。一般来说,高层管理者现有素质包括两个部分通用素质和业务素质。通用素质是高层管理者应具备的基本素质和基本知识技能业务素质是指与分管业务有关的能力素质。另外,管理的有效性还受高层管理者的管理技巧、领导风格及个性特质影响。高层管理者职位越高,对其业务胜任素质的要求就越低,对其管理技巧、领导风格、个性特质的要求则越高。3以高层管理者素质差距为关键在进行培训需求分析时,要根据岗位工作的特点及高层管理者现有能力素质,对照实现战略所需的高层管理者胜任素质甚至是关键行为,采取四象限分析法如图2,确定参与不同培训的高层管理者,尤其是对于落入象限A、C、D的高层管理者更要及时提供相应的培训。为了有效地分析高层管理者的基于胜任素质的培训需求,就必须分析高层管理者现有能力素质与岗位胜任素质间的差距,分析每一位高层管理者是素质成熟或是素质待发展。还需要用高层管理者目前的素质与其对应岗位的胜任素质相比较,确定高层管理者的素质差距,这就是基于胜任素质的高层管理者培训需求。不断缩小高层管理者的素质差距是基于胜任素质的培训体系的目标。人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑,从根本上来讲取决于高层管理者或员工为客户创造价值的核心专长与技能。而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系,结合高层管理者胜任素质分析培训需求将对培养和提升高层管理者的核心专长与技能提供重要的支持。总之,针对高层管理者的培训是企业人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的领域。培训的目的与要求是帮助高层管理者弥补不足,从而达到岗位的要求。基于胜任素质分析高层管理者的培训需求,针对岗位的胜任要求结合现有高层管理者的素质状况,为高层管理者量身定做培训计划,帮助高层管理者弥补自身“短木板”的不足,突出培训的重点,省去分析培训需求的繁琐步骤,杜绝不合理的培训开支,有利于进一步开发高层管理者的潜力,取得更好的培训效果,为企业创造更多的效益三、中层管理培训需求分析进行培训需求分析,关键点是寻找出目前的胜任力素质和理想的胜任力素质之间的差距。下图展示了在对中层管理进行培训需求分析时的一个整体的思路和流程。为了找出目前的胜任力素质和理想的胜任力素质之间的差距。通过问卷调查方式随机抽取了百家公司中层管理人员共计约1000余人,共计收到有效问卷452份,综合抽样比例为35,问卷有效率达到了94。通过这次培训调查,总体上发现公司教育培训工作总体发展比较平稳,培训管理有一定的基础,培训的作用和效果政日益凸显出来。但同时通过调查,也真实的反应了多数公司在以往培训中存在的一些问题。第一,中层管理类培训亟待加强。第二,培训效果缺乏有效评估。第三,培训的激励性不足。第四,培训方式较为单一。第五,培训资源需要优化。通过发现问题,才能在以后的培训需求分析和培训方式的设置上吸取经验,更具有针对性。根据能力素质模型设计调查问卷并进行问卷统计结果分析如下1核心能力素质评价由调查结果和素质模型显示在中层管理人员的四项核心能力素质中“,社会责任”和“廉洁自律”相对评价较低。通过政治理论、党风廉政和企业文化等方面对管理者进行教育,并通过建立健全内控制度等来加以完善和控制。2通用能力素质由调查结果和素质模型显示,在中层管理人员的六项通用管理能力中“,解决问题能力”“、学习创新能力”和“承受压力能力”评价偏低,需要着力加强。对于解决问题能力,可能由于中层管理人员涉及的工作面较宽,在解决日常工作中出现的问题时,往往面临信息纷繁复杂,难以理清头绪的情况,加之职位权限不清、流程不畅,往往造成问题解决不彻底或处理效率低下。需要引起重视并加以改进。中层管理人员在“学习创新能力”方面同样存在欠缺,说明学习型组织的建设还需要加大力度。3专业能力素质由调查结果和素质模型显示,中层管理人员经营者在公司战略理解、策略制订、实施推动方面有所欠缺,如何落实和推动经营目标实现的办法不多。由于较大的经营风险,特别是安全方面的风险,对经营者的风险管理能力也提出了进一步提升的要求。从中可以看出,中层管理人员的评价呈“分叉”状,自评和他评的从“管事”到“管人”差异逐步加大。说明中层管理人员需要在领导艺术和人力资源管理方面进行相应提升,提中层管理的艺术性。由调查结果和素质模型显示,中层管理人员在“领导力”、“目标管理”和“人力资源管理”方面能力评价偏低。反映出中层管理人作为生产管理一线的全面负责人,其领导能力和人力资源管理能力的要求较高。此外由于其工作重心在于充分利用好现有资源完成上级组织制订的工作任务,因此如何准确理解、分解和跟踪目标计划对中层领导者完成经营任务尤为重要。四、基于绩效咨询模型的操作岗位员工的培训需求分析基于绩效咨询模型的员工培训需求分析具体步骤如下1评价员工或组织的当前绩效水平2明确实际工作结果与期望工作目标的差距3对产生问题差距的原因进行具体分析,由此确定通过培训解决此问题五、企业培训需求分析的总体思路要做好培训需求分析,主要实施以下三个步骤第一步,查找绩效差距。培训之所以必要,是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间、企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间存在差距,只有找出存在绩效差距的地方,才能明确改进目标,进而确定能否通过培训手段消除差距,提高员工生产率。具体可以用问卷调查的方法从员工及其直线管理者那里获得并分析出差距信息。第二步,寻找差距原因。并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而是因为存在知识、技能和态度等方面能力不足且其受训条件如有强烈的学习动机,无阻碍其学习的困难又具备的情况下,这时培训才是需要的。查找绩效差距原因的方法可以采用绩效问题原因归类法。具体是将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较,根据具体绩效差距信息显示的特征,通过比较与思考,最后将其归类于其中一种重要原因。在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。第三步,确定解决方案。差距原因决定了应该用培训方法还是非培训方法去消除差距。一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。进行员工培训需求分析的方法用于目标小、人数少的及时性培训比较有效。它能分析短期和反应性即现存绩效问题反映出的培训需求的培训需求。在运用这种方法时,如果能结合企业战略目标、企业组织上与技术上的重大变革进行考虑,那么有效性就可能进一步提高。另外,培训需求评估还可以采用其他方法,如观察法、资料查阅法、访问法等。但不管采用哪种方法,进行培训需求评估后都应得出是否需要培训、培训哪些内容、谁需要培训、培训的类型是什么、是否有足够的资源等几方面的结果。参考文献1崔树清，李凤田，崔仕刚把准企业脉搏，搞好企业培训需求分析交流与探讨200452李安民