人力资源管理基础知识完整整理2017

人力资源管理基础知识完整整理2017导读就爱阅读网友为您分享以下“人力资源管理基础知识完整整理2017”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92TOCOM的支持企业人力资源管理师三级考试基础知识市场分类的标准和方法有很多，主要有以下几种1、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。2、按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场（三）消费者市场分析1、影响消费者购买行为的主要因素（1）文化因素。文化因素是人类欲望和行为最基本的决定因素、（2）社会因素。家庭、群体、社会角色、地位（3）个人因素。年龄、职业、经济状况、生活方式、个性（4）心理因素。购买动机、知觉、学习、信念、态度2、消费者的购买决策过程（1）参与购买的角色倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者（2）消费者购买行为类型。1）习惯性购买行为2）化解不协调的购买行为3）寻求多样化的购买行为。4）复杂的购买行为（3）购买决策过程1）引起需要2）收集信息3）评价方案4）决定购买5）买后行为（四）组织市场分析1、组织市场的构成组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和，它可分为三种类型（1）产业市场；（2）转卖者市场；（3）政府市场；2、产业市场的购买行为（1）产业市场的特点。（需求具有波动性且缺乏弹性、互惠、直接购买）（2）产业购买的决策参与者使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者（3）产业购买者的购买类型直接重购；修正重购，新购（4）产业购买者决定的影响因素环境因素、组织因素、人际因素、个人因素（5）产业购买者购买过程的主要阶段提出需要、确定需要、说明需要、物色供应商、征求建议、确定供应商、选择订货程序、检查合同履行情况二、市场营销管理过程所谓市场营销管理过程是指企业为实现目标而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。包括如下步骤分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。（一）分析市场机会第16页企业人力资源管理师三级考试基础知识1、发现市场机会。发现和识别未满足需求和新市场机会2、评价市场机会。选出最佳营销机会，发现威胁减少损失（二）选择目标市场1、市场细分（1）消费者市场细分的标准。地理细分、人口细分、心理细分、行为细分（2）产业市场细分的标准。最终用户、用户规模2、目标市场的选择（1）无差异市场营销。（2）差异市场营销（3）集中市场营销3、市场定位（三）设计市场营销组合4PS产品PRODUCT、价格PRICE、地点PLACE、促销PROMOTION市场营销组合也就是这四个P的适当组合与搭配。（四）执行和控制市场营销计划1、市场营销计划的执行2、市场营销计划的控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制（难度最大）三、市场营销策略（一）产品策略1、产品组合策略（1）产品包含核心产品、有形产品和附加产品。核心产品指消费者购买该产品的根本目的，即产品的功能。有形产品表现为产品质量、外观、式样、品牌名称或包装附加产品附加服务和利益，包括提供信贷、免费送货、安装、信后服务等。（2）产品组合策略产品组合是指某一企业所生产销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品组合具有一定的宽度、长度、深度和关联性。宽度产品大类的数目；长度某一品牌或产品大类中的不用产品；深度产品大类中每种产品有多少花色、规格等；关联性一个企业内各个产品大类之间在生产、销售时的密切关联程度。企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略1）扩大产品组合（扩展宽度与深度）2）缩减产品组合3）产品线延伸（按档次有向上延伸、向下延伸、双向延伸）2、品牌与商标策略（1）品牌化策略（决定是否给该产品规定品牌名称）（2）品牌使用者策略（使用自己的品牌还是使用中间商的品牌）（3）品牌统分策略（所有产品一起使用还是不同产品分别使用）3、包装策略（1）相似包装策略（2）差别包括策略（3）组织包括策略（4）复用包装策略（5）附赠品包装策略第17页企业人力资源管理师三级考试基础知识4、产品生命周期策略生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，有以下几种营销策略快速掠取策略高价格、高促销费用缓慢掠取策略高价格、低促销快速渗透策略低价格、高促销缓慢渗透策略低价格、低促销成长期，企业可采取以下营销策略改进和完善产品开拓新的市场树立产品形象增强销售渠道功效适时降价成熟期企业的营销重点是维持市占率并争取利润最大化。可采取以下策略1）市场改良（寻找细分市场、刺激消费者的使用率、市场重新定位）2）产品改良（对品质、式样、特色、附加产品进行改良）3）市场营销组合改良（4PS改良价格、促销水平、销售途径、附加产品和服务）衰退期的产品，通常有以下几种策略可供选择维持策略集中策略（集中与局部市场）收缩策略（减少促销水平，总忠实的顾客中获取利益）放弃策略5、服务策略有售前服务、售后服务。（二）定价策略一）定价方法定价的方法有三类成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法1、成本导向定价法成本导向定价法就是以产品成本为中心来制定价格1）成本加成定价法单位产品价格单位产品成本（1加成率）加成率为预期利润占产品成本的百分比。2）盈亏平衡定从法单位产品价格单位固定成本单位变动成本3）目标收益定价法（投资收益率定价法）目标收益率1/投资回收期100边际成本定价法单位产品的目标利润额投资总额目标收益率/预期销售量单位产品价格单位产品成本单位产品目标利润4）边际成本定价法（变动定价法）单位产品的价格单位产品变动成本单位产品边际贡献2、需求导向定价法以需求为中心的定价法。包括理解价值定价法依据顾客对产品价值的理解来制定价格；需求差别定价法根据地点、时间、需求强度、购买力来制定价格；第18页企业人力资源管理师三级考试基础知识逆向定价法不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。3、竞争导向定价法包括随行就市定价法、密封投标定价法特点产品价格不直接与成本或者需求发生直接关系。二）定价策略技巧（1）新产品定价策略，常用的新产品定价策略有三种撇油定价策略（高价快速收取成本）渗透定价策略（低价迅速打开销路）满意定价策略（获取社会平均利润）（2）折扣和折让定价策略数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴（3）心理定价策略整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定价策略（三）分销策略1、销售渠道的概念销售渠道的特性取决于渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性2、销售渠道的设计（1）影响销售渠道选择的因素产品因素（价格高、体积大、款式时尚、易腐蚀、技术复杂、较特殊、新产品应该使用较短的销售渠道）市场因素（市场区域小、顾客集中、购买量多但购买频率较低的产品应选择较短的销售渠道）企业因素（企业实力强、销售能力弱、服务能力强、有控制销售渠道的意图应选择较短的销售渠道）还有企业营销意图，国家法律约束，中间商的特性等。3、最佳分销渠道的选择一般要解决三个方面的问题1）是否使用中间商2）确定中间商的数目（即渠道宽度）有三种策略可供选择独家性分销；广泛性分销（又称密集性分销）；选择性分销。3）中间商的选择（三）促销策略促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系（宣传）等方式。第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一、个体差异人有差异是心理学的第一定律。第19页企业人力资源管理师三级考试基础知识（一）员工的能力与人格1、能力差异心理学所指能力其一是指个人在某方面所表现出的实际能力（成就），即“所能为者”。其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力（潜在能力或性向），即“可能为者”。实际能力（成就）又分为一般能力（智力等）与特殊能力（从事某专业能力）。认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在020030之间，加以校正后，平均效度系数可上升到050的水平，可以解释25的工作绩效的变异。2、人格差异能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。3、大五人格特质（情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感）与工作绩效责任感与工作绩效有最强的正相关；高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作。“大五特质”与团队绩效也相关。（二）员工的态度1、态度的分析态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。态度很重要，因为它会影响到行为（但不一定能决定行为）。2、工作满意度员工工作满意度来源于以下几个方面富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。工作满意度与绩效和行为的关系当员工行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。3、组织承诺最早提出组织承诺的贝克尔称组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺感情承诺（而非利益）、继续承诺（物质需求）、规范承诺（道德责任）。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚度和依赖感具有实际意义（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义感觉是人的感官对声、光、色等基本刺激的直接反应，知觉则是这些基本刺激被选择、组织及解释的过程。人们的行为往往是受他们的知觉支配的，换言之，人们不是依赖现实，而是依赖被自己选择、组织和解释了的现实行事。第20页企业人力资源管理师三级考试重点汇总郭业人力资源管理师三级考试基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，普遍的属性。其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化。三、劳动力市场收入循环模型四、劳动经济学的研究方法（一）实证研究方法重点是研究现象本身“是什么”两个特点其一，目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。其二，研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。步骤（1）确定并分析所要研究的对象。（2）设定假设条件。（3）提出理论假说。（4）验证。（二）规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么。特点1、规范研究方法以某种价值判断为基础。2、规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。其主要障碍（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷第二节劳动力供给和需求第2页企业人力资源管理师三级考试基础知识一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力包括就业者和失业者，即社会劳动力劳动力参与率总人口劳参率劳动力/总人口100劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。ESS/S/W/WS/S表示供给量变动的百分比；W/W表示工资变动的百分比。（二）劳动力参与率的生命周期劳动参与率的变动趋势首先，1519岁年龄组的青年人口劳参率下降其次，女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最后，2555岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位，不存在显著的趋势性变化。（三）经济周期与两种劳动参与假说1、附加性劳动力假说。总水平下降时，一级劳动力处于失业状态，二级劳动力寻找工作。劳动参与率与失业率成正比2、悲观性劳动力假说。就业率下降，一级失业率上升并滞留在市场。二级因悲观退出市场。参与率下降，与失业率成反比。研究表明，悲观性假说的作用性更强。二、劳动力需求劳动力需求指的是企业雇佣意愿和支付能力的统一。劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。EDD/D/W/WD/D表示需求量变动的百分比；W/W表示工资变动的百分比。三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际生产力递减规律阶段规律第一阶段AP增加；第二阶段MP下降；第三阶段MP当MPAP时，AP最大。在完全竞争市场中有企业利润最大化时MRPMC此时MRPVMPMPPMCW边际效益边际价值边际价格边际成本工资四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义劳动力市场主体劳动者、使用劳动力的企业客体劳动者的劳动力（劳动者体力和智力总和）第3页企业人力资源管理师三级考试基础知识广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中的体现、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制形式。（二）劳动力市场的静态与动态均衡均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物A马歇尔（提出均衡价格理论）一般均衡分析的代表人物L瓦尔拉均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析（区别于经济变量是否需要时间）（三）劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配2、同质的劳动力获得同样的工资3、充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响1、人口规模（劳动力供给与人口规模成正向关系）2、人口年龄结构3、人口城乡结构（农村转非农时，导致供给弹性有增大趋势）（二）资本存量对劳动力需求的影响一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡事实表明，资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。工资就是劳动力的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。二、工资形式生产要素分为四类土地、劳动、资本、企业家才能其报酬对应为地租、工资、利息、利润（一）基本工资1、工资率是指单位时间的劳动价格2、货币工资与实际工资1）货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响货币工资率；工作时间长度和工资制度安排。2）实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，说明工资的实际购买能力。实际工资货币工资/价格指数3、计时工资与计件工资计时工资形式只包括小时工资、日工资、周工资（无月度、年度）。计件工资包括单件工资率与单价价格（分别乘以合格产产品数）（二）福利第4页企业人力资源管理师三级考试基础知识福利与基本工资之和构成了劳动报酬（工资）。福利分为两类一为实物支付。其二为延期支付。福利的特征1、福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2、法定性。3、企业自定性和灵活性实物支付是普遍存在的福利支付方式延期支付优势1、企业有稳定的外部条件，降低承担的风险性。2、企业可灵活运用，避免“工资歧视”。3、增强职工的凝聚力。4、使若干保险实现积累。第四节就业与失业一、就业总量的决定就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并获得报酬或经营收入的经济活动。（一）总供给、总需求与均衡国民收入总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量。总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入总供给各类生产要素供给的总和（劳动资本土地管理）各类生产要素相应的收入的总和消费储蓄总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和总需求消费品需求投资品需求消费投资总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入均衡国民收入总供给总需求消费储蓄消费投资设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有YCSCI（二）就业总量决定由均衡国民收入（总需求水平）决定，两者是同时被决定的。总供给价格企业投入成本预期最低收益总需求价格出售产品收益（社会愿意支付的价格）二、失业及其类型1、摩擦性失业是一种正常性失业，总是存在，不能消除。2、技术性失业3、结构性失业由经济结构的变动造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，占很大比重。4、季节性失业三、需求不足性失业第5页企业人力资源管理师三级考试基础知识（一）需求不足性失业的两种具体形式（1）增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率。因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。（2）周期性失业，（经济周期循环造成）它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。（二）缓解需求不足性失业的对策总需求不足是造成非正常失业的主要原因，不能依靠市场自身力量解决。刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。四、失业的度量和失业的影响（一）反映失业程度的指标（失业率和失业持续期）失业率失业人数/社会劳动力人数100失业人数/（就业人数失业人数）100失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间平均失业持续期（失业者人数X周数）/失业人数年失业率该年度有失业经历的人数占社会总劳动人数的比例X平均失业持续期（周）/52（周）面对劳动力市场，人们可以有三种身份就业者，失业者和非劳动力三种状态。失业的负面影响其一，失业造成家庭生活困难其二，失业是劳动力资源浪费的典型形式其三，失业直接影响劳动者精神需要的满足程度五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出主要分为；政府购买和转移支付两类转移支付是保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。（二）劳动力市场的制度结构要素1、最低劳动标准最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准（1）最低工资标准最低工资标准，又称最低工资率（不等同与最低工资）（2）最长劳动时间标准2、最低社会保障3、工会（由劳工及受雇者自发组织）最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构受法律保护。（三）就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策财政政策、货币政策和收入政策。1、财政政策财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政策税收和预算支出水平来调节经济。分为扩张性和紧缩性政策。（具体有政府购买、转移支付、税率）2、货币政策由于货币政策对经济的调控是间接发生作用的，因而见效较慢。政府实施货币政策的主要措施包括调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业第6页企业人力资源管理师三级考试基础知识务。（具体有货币供应量、利率、债券等）3、收入政策（1）收入政策及其作用作用1）有处于宏观经济的稳定2）有处于资源的合理配置。3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。（2）收入差距的衡量指标基尼系数收入差距的衡量指标有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单、可比性强的特点。基尼系数是基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度。基尼系数越大，表示收入越不平等（01）。从世界各国情况来看，基尼系数小于02时，表示收入差距非常小，基尼系数在04以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在0204之间。（3）收入政策措施1）调控收入与物价关系的措施（工资指导线、冻结、税收）2）收入平等化措施（抑制高收入人群纯收入，提高低收入人群的生活水平）第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，其二，广义的劳动法则指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其三，劳动法是指法律科学中的一个亚学科，即劳动法学。本书所运用的是第二种含义二、劳动法的基本原则（一）劳动法基本原则的含义和特征劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。（制定、使用劳动法的基本准则）劳动法的基本原则有以下特点（而不是劳动法的特点）1、他是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是具体规定。2、他反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质特点。3、具有高度的稳定性。4、具有高度的权威性，对各项劳动法律均有约束力。（二）劳动法基本原则的作用1）指导劳动法制定、修改和废止，确保劳动法律制度的统一和协调2）指导劳动法实施，正确适用法律，防止出现偏差第7页企业人力资源管理师三级考试基础知识3）有助于劳动法的理解、解释，弥补了对方规范可能存在的缺陷。（特点与作用区别记忆，作用有3点，一般是“指导”“有助于”主观动作词语）（三）劳动法基本原则的内容1、保障劳动者劳动权的原则（首要原则）劳动者对劳动的需要表现为对劳动过程本身的需要和对劳动产品（报酬）的需要。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，保障劳动权首先就是要保障基本利益全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益优化保护是保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。2、劳动关系民主化原则三方原则政府、工会（享有参与权、知情权、咨询权）、企业家协会（雇主协会）。3、物质帮助权原则物质帮助权主要通过社会保障来实现。此外，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征社会性、互济性、补偿性。，他的基本属性为强制性。三、劳动法律渊源（一）劳动法律渊源的含义法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。第三种含义是指法的表现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的。（我国采用这种含义）（二）劳动法律渊源的类别包括1、宪法中关于劳动问题的规定（首要渊源，劳动法基本原则的依据）2、劳动法律（劳动法的主要形式，包括劳动关系法与劳动标准法）3、国务院劳动行政法规（调整劳动关系的主要依据，较为具体、全面）4、劳动规章（劳动和社会保障部的规范性文件）5、地方性劳动法规6、我国立法机关批准的相关国际公约7、正式解释根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释第8页企业人力资源管理师三级考试基础知识其他一些市场经济国家，除上述与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，还有以下类别（1）雇佣规则（内部劳动规则）（2）劳动（雇佣）合同（3）集体合同（4）习惯法（5）法官法或判例法四、劳动法的体系概念是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成1、促进就业法律制度2、劳动合同和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业培训制度5、社会保障和福利制度6、劳动争议处理制度7、工会和职工民主管理制度7、劳动法的监督检查制度或者，按劳动法的所有制结构模式还可分为1、国有企业劳动法律制度；2、集体企业劳动法律制度；3、股份制企业劳动法律制度；4、私营和个体经营企业劳动法律制度5、外商投资的企业劳动法律制度；此外，按劳动法的职能结构模式划分为1、劳动关系法（劳动合同、集体合同、内部规则、民主管理、劳动争议）2、劳动标准法（时间、工资、安全）3劳动保障法（就业、培训、福利）4、劳动监督检查法第二节劳动法律关系（一）劳动法律关系及其特征劳动法律关系指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间权利义务关系。劳动法律关系体现了国家意志。劳动关系转变为劳动法律关系的条件其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。（二）劳动法律关系的种类1、劳动合同关系（国有、集体、股份、私营、外商、机关）2、劳动行政法律关系（劳动行政主体机构、行政相对人与被管理者和接受服务者亦即劳动者用人单位）3、劳动服务法律关系（劳动服务主体如培训机构、工会组织与劳动关系当事人一方或双方之间，）（三）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务（第一次调整第一性义务，第二次调整第二性义务。）第9页企业人力资源管理师三级考试基础知识3、劳动法律关系的双务关系雇员与雇主既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系4、劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体（一）劳动法律关系的主体劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力（二）劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务（三）劳动法律关系的客体客体是指主体权利义务所指向的事物。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物三、劳动法律事实1、劳动法律行为（合法、违约、行政、仲裁和司法行为）构成要件（行为人意思表示意图明确、意思表示完整、意思表示与外部知）2、劳动法律事件不以当事人主观意志转移，能引起一定法律后果的客观现象（企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等）第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征（二）企业环境的结构及特点企业分成宏观环境和微观环境。宏观环境指间接的影响企业活动的环境；微观环境指市场和产业环境。经营环境分类（图）（三）经营环境分析的方法1、外部环境的调研（1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研2、外部环境的预测（四）经营环境的微观分析1、现有竞争对手的分析第10页企业人力资源管理师三级考试基础知识2、潜在竞争对手分析3、替代产品或服务威胁的分析4、顾客力量的分析5、供应商力量的分析（五）经营环境的宏观分析1、政治法律环境企业决策的首要外部条件；2、经济环境经济体制、经济形势、经济结构、经济政策（方针）；3、技术环境4、社会文化环境二、企业分析企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用资源的能力分析以及竞争优势分析（一）企业资源状况分析1、企业资源的概念企业拥有或控制的有形资产与无形资产，如机器、资本、专利、技术秘密等。2、企业资源分析对人力、财务、技术、管理、无形资产（知名度等）的分析。企业资源优势具有相对性和时间性。（二）企业能力分析1、能力的概念及内容资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。（1）基本活动。生产加工、产品储运、市场营销、售后服务。（2）支持活动。采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施。2、企业能力分析的方法（1）纵向分析、年度间绩效比较（2）横向分析、同产业内企业或竞争对手分析（3）财务分析财务报表和财务比率分析3、企业能力评价的标准（1）效率实际投入产出比，包括各要素投入成本、生产率、工艺水平、产能利用程度等。（2）效果实际产出达到目标产出的程度，包括提供的产品是否满意、售后服务是否满意、能否一贯满足用户需要。（三）企业内部条件和外部环境的综合分析明确企业的战略目标企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。S（STRENGTH）企业内部优势WWEAKNESSES劣势OOPPORTUNITIES机会TTREATS威胁分析程序（1）企业外部环境分析（2）企业内部能力分析，；（3）SWOT个项分数做加权平均计算；（4）在SWOT坐标图上定位；（5）进行战略分析。第11页企业人力资源管理师三级考试基础知识（四）企业的战略选择1、总体战略企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。（1）进入战略1）购并战略2）内部企业战略3）合资战略（2）发展战略1）单一产品或服务的发展战略2）横向发展战略3）纵向发展战略4）多样化发展战略（3）稳定战略（4）撤退战略1）特许经营2）分包3）卖断4）管理层与杠杆收购5）拆产为股/分拆6）资产互换与战略贸易2、一般竞争战略（1）低成本战略低成本战略制定的原则领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、持久原则（2）差异化战略差异化战略的制定原则效益原则、适当原则、有效原则（3）重点战略着眼于成本或着眼于差别优势。3、不同行业阶段的战略（1）新兴行业的战略特点技术不确定，生产成本高但下降非常快，风险大。内容进入时机的选择进入风险、进入障碍与收益分析竞争方式的选择限制进入、鼓励进入、放任方式。（2）成熟行业的战略战略方式较多，其中包括“购买廉价资产”、“参与国际竞争”、“选择合适买主（指产品）”这三项做题时较容易被误导。（3）衰退行业的战略衰退行业的战略制定（1）领导地位战略；（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略。三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施（是战略管理工作的主体）1、建立相应的组织2、配置战略资源，制定预算与规划；3、调动群体的积极性，实现战略计划；4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制。（二）企业经营战略的控制战略控制是通过对比战略目标与反馈的执行信息的差异来采取纠偏的过程。第12页企业人力资源管理师三级考试基础知识战略控制一般由三方面的活动组成一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对立分析；三是针对偏差采取纠偏行动。1、企业战略控制的特点战略控制系统是开放系统；战略控制的标准是企业的总体目标。一般战略控制标准有两类一类是成效标准（修正措施或规划）；另一类是废弃标准（废弃原有的战略）。2、战略控制的基本要素（1）战略评价标准（战略控制的依据）（2）实际成效（实际水平）（3）绩效评价（目标与实际对比分析）3、战略控制的方法战略控制的方法分为事前控制、事中控制、事后控制补充战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量标准含资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性标准含战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法（一）决策科学化的要求1、合理的决策标准（足够满意化代替最优化）2、有效的信息系统3、系统的决策观念（以整体最优为目标，子系统以木系统为前提）4、科学的决策程序5、决策方法科学化（依据制度化、常规化、组织保证的精神）（二）确定型决策方法1、量本利分析法（盈亏平衡分析法）是企业经营决策常用的工具。它根据产品销售量、成本、利润的关系建立模型。（1）量本利分析的基本原理是边际分析原理，进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。图解法公式法销售量公式X0C1/PC2）第13页企业人力资源管理师三级考试基础知识销售额公式S0C/1C2/P（一般适用于多品种生产企业）（2）边际收益分析边际收益是销售收入与变动成本的差额，即DXPC2C1PR（用于判断是否盈利）边际收益率是边际收益与销售收入的比值DID/XP（3）经营安全状况分析可用安全余额与经营安全率表示。安全余额为实际（预计）销售额与盈亏平衡点的销售额之差LXPX0P安全余额标示图经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在01之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。经营安全率低于20时，企业就要做出提高经营安全率的决定。10以下为很不安全；1015以下为要警惕；1525以下为不太好；2530为较安全；30以上为安全。提高经营安全率的方法1）增加销售额2）降低盈亏平衡点（降低固定成本、降低可变成本、增加固定成本同时降低可变成本使总成本下降）（4）销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析SE1C2/P/C1P22、线性规划法线性规范的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成的3、微分法（三）风险型决策方法风险型决策有五个条件前提，即具有决策的目标、有可供选择的方案、有各种自然状态、能计算不同状态下的损益值、能够计算不同状态的概率大小。1、收益矩阵设定收益值、按客观概率大小计算期望收益值并选择最佳方案2、决策树决策点决策点、方案枝、状态节点、概率枝3、敏感性分析敏感性分析也称灵敏度分析，用于研究决策方案受概率变动影响的程度。（稳定性差的比较好）（四）不确定型决策方法不确定型决策除不能计算概率大小外，其他前提条件与风险型决策相同。1、悲观决策标准也称“华德决策准则”。按照“保守”态度采用“小中取大”法。2、乐观系数决策标准又称赫威斯准则。乐观系数A一般取0667。第14页企业人力资源管理师三级考试基础知识3、中庸决策标准4、最小后悔决策标准是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则。5、同等概率标准（机会均等标准）也称拉普拉斯决策标准。二、企业经营计划（一）企业计划职能的作用和特点作用1、使决策目标具体化；2、有利于提高工作效率；3、为计划的控制提供了标准。（二）制订企业计划的原则1、可行性与创造性相结合的原则2、短期计划和长期计划相结合的原则3、稳定性与灵活性相结合的原则（三）编制经营计划的方法1、滚动计划法2、PDCA循环法计划PLAN、执行DO、检查CHECK和处理ACTION3、综合平衡法（四）企业经营计划的目标管理1、目标管理的含义与特点（1）目标管理的含义。所谓目标管理是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。（2）目标管理的特点1）它是一种系统化的管理模式2）要求有明确完整的目标体系3）更富于参与性4）强调自我控制5）重视员工的培训和能力开发2、企业目标管理的实施（1）经营目标体系的建立（完成企业计划任务的关键）；（2）经营目标的实施；（3）经营目标的控制。第三节市场营销一、市场分析（一）市场营销的概念市场营销是企业经营管理的中心环节，包括需求预测、定价、售后等，不仅仅是促销。（二）市场的概念及分类市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和（等于需求）。市场包含三个主要因素具有需要的人、满足需求的购买能力和购买欲望。市场人口购买力购买欲望第15页企业人力资源管理师三级考试基础知识2、社会知觉社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。社会知觉包括首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象3、归因归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程，行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因指导致行为或时间的行为者本身可控因素。人格、品质、心境、能力、需要和努力等；外因是导致行为的外界环境、机遇、工作特点和难度等稳因是导致行为或事件相对不变得因素。行为者能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律等非稳因如行为者情绪、努力程度、机遇、多变的环境等同知觉一样，归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差（1）行为者的自利性偏差（自己成功是实力，别人成功是运气。）（2）对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系（3）人们还常有“善有善报、恶有恶报”的归因倾向二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬动机分类习得的不以生理为基础的社会动机，如成就、权利等非习得的以生理为基础饿、性、渴等；不以生理为基础好奇、情感、控制等。社会动机与组织管理和工作行为的相关性更高，关键性的社会动机包括成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要（具有执行官特权）。组织设计的理论发展A、科学管理理论（泰罗）报酬；B、人际关系理论（梅奥）安全感和民主管理；C、人本主义理论（马斯洛）自尊与自我实现；D、双因素理论（赫兹伯格）责任、成就和进步；E、成就动机理论（奥菲尔德、麦克利兰）个人成长与发展等递进与提高马斯洛的人本主义理论生理、安全、社交、被尊重、自我实现5个需要层次赫兹伯格的双因素理论保健因素、激励因素保健因素环境、薪酬激励因素与工作相关（二）组织公正与报酬分配亚当斯的公平理论1、分配公平（公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则）2、程序公平（6项标准一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性、道德伦理）3、互动公平（分配结果反馈和执行时的人际关系互动方式是否公正）（三）期望理论与绩效薪资第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。他认为人们是否努力工作要进行三个判断第21页企业人力资源管理师三级考试基础知识一、自己努力能否带来绩效；二、带来的绩效是否会有奖励；三、带来的奖励是否是自己想要的。期望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。群体和组织层面的绩效薪资有收益共享、利润共享、员工持股等。三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华桑代克。在桑代克的效果律中强调了三个行为法则强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理认知理论的先驱是爱德华托尔曼认知论者认为，奖赏不会自动加强先前行为和提高随后行为发生的动机。认知主义学习理论强调认知结构和内部心理表象，即学习的内部因素。3、社会学习理论社会学习理论的创始人班杜拉学习者在社会情境种观察别人行为以及行为后果，是间接的学习历程，这种学习称为模仿。（二）员工学习与组织行为矫正组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统方法之一，它是建立在学习理论特别是强化原则基础上的，具体步骤是一、识别和确认对绩效有影响的关键行为；判断方法1、它能否被测量；2、它对绩效结果是否有重大影响。二、对关键行为进行基线测量；三、进行功能性分析了解前因与可能带来的后果；四、干预行为；第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1、团队比其他群体更加具有任务取向，更强调成员间互相依赖性；2、团队的有效性模型背景团队运作有效性组织文化绩效内部团队过程影响相互作用团队设计边界管理奖励成员满意度团队学习外人满意度第22页企业人力资源管理师三级考试基础知识森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度团队运作包括内部团队过程指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。边界管理指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法组织背景包括组织设计如强调合作、相互负责、平等主义等；团队设计指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。（二）团队的动力因素分析内部团队过程的主要范畴是沟通（了解团队问题、小团体）、影响、任务（议事日程、不扯皮）和维护（人际关系，紧密结合）的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。二、群体决策与人际沟通1、群体决策的优缺点优点能提供比个体更为丰富和全面的信息；能提供比个体更多的不同的决策方案；能增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性不足要比个体决策要要更多的时间、甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表达；如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责任不清2、影响群体决策的群体因素群体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则决策的可靠性是随成员数量的增加而提高的，而且成员间的相关性越小，成员数量对决策可靠性的影响就越大。群体决策中经常使用多数规则和一致规则。（二）人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段1选择或定向阶段2试验和探索阶段（愉快、非批判）3加强阶段（昵称、开玩笑、坦白与信任）4融合阶段5盟约阶段2、沟通的风格模式自己不知道自己知道周哈利窗模型将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和暴盲区开放区对方知道“反馈”分成四扇窗户。露隐藏区的信息是自己知道而别人不知道的信息。对方不知道未知区包括了那些自己和对方都不知道的信息，是一种双盲式。未知区隐藏区依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。反馈第23页企业人力资源管理师三级考试基础知识第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）经理角色分析亨利明茨伯格的经理角色大致分为三类；分别是人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。二、领导特质、风格及其权变因素（一）谁成为领导人领导人的特质领导者的特质1、内驱力；2、自信心；3、创造性；4、领导动机；5、高水平的灵活性，即随机应变的能力。有领袖魅力的管理者的七个关键特征自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。（二）如何领导领导的行为和风格1、领导行为风格的确定关怀维度（对人的关怀）、结构维度（对工作或任务的关心）2、领导行为的权变理论权变理论包括费德勒的权变模型、领导情境理论、路径目标理论、参与模型。（1）费德勒的权变模型费德勒认为对领导行为有效性的考察或预测要从三个方面进行，即确定领导者的行为风格、确定领导的具体情境和确定领导风格与具体情境是否匹配。领导者风格的确定他认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导。领导情境的确定分离了三个决定领导行为有效性的关键情境因素，分别是领导者与被领导者的关系、任务结构与领导者的职权。由这三个变量得到了八种领导情境。领导风格与情境的匹配在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效，“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效更好。（2）领导情境理论赫塞与布兰查德开发的这一理论将下属的成熟水平作为权变的变量。把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式高关系低工作的参与式，低关系高工作的命令式，高关系高工作的推销式，低关系低工作的授权式。下属的成熟度分为工作成熟度与心理成熟度。成熟度的高低依次为有工作能力，也有工作动机；有能力，但无动机；无能力，但有动机；既无能力，又无动机。（3）路径目标理论路径目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确立的。第24页企业人力资源管理师三级考试基础知识路径目标，意味着为下属清除实现目标过程中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。这一权变理论中，四种领导行为是指导型（结构维度）、支持型（关系维度）、参与型、成就导向型（设定富有挑战性的目标）。权变变量是1）下属控制以外的环境因素，如工作结构、权力系统等；2）下属的个人特征，如经验、能力、个性等。（4）参与模型弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”包含了12项权变因素（之前为7项），依次划分了五种领导风格按下属参与的程度依次是独裁I你使用自己手头现有的资料独立解决问题或做出决策。独裁你从下属那里获得必要的信息。磋商你与有关的下属进行个别讨论磋商你与下属们集体讨论有关问题群体决策你与下属们集体讨论有关问题三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果智力、知识和技能是领导者的必要条件，而情感智力是领导者更加出色。领导者情感智力5因素1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；2）情绪控制力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；3）自我激励，树立目标并努力去实现；4）认知他人情绪的能力，正确判断、了解和分享他人情感；5）处理人际关系的能力，能充满情感地与他人建立联系。（二）领导替代论按照权变的观点，领导行为并不是在任何情况下都有效。罗宾斯认为，某些个体、任务或组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响到无效的。领