兰州大学文学院大学生素质拓展中心学习简报

兰州大学文学院大学生素质拓展中心学习简报加强学习沟通促进经验交流服务青年发展本期要目1、高校优秀团队文化建设的调研2、国内外优秀企事业单位先进管理经验调研报兰州大学文学院大学生素质拓展中心送兰州大学文学院大学生素质拓展中心理事会发兰州大学文学院大学生素质拓展中心成员高校优秀团队文化建设的调研学习简报大学文化是一种团队组织文化,是社会文化的重要组成部分。大学文化的建设应该重视领导者的作用,以大学精神为核心,以学术伦理为标竿,以校园文化为主体,以社会文化为依托,构建理念识别,建设人文大学,营造组织文化氛围。通过对外部社会产生辐射与共融的作用,承担起大学传递和创新文化的责任。一、打造高绩效团队的关键文化是一个无形的力量，它是一种精神，一种社会规范。首先，“选对人”是建设良好团队文化的基础；其次，磨合、协调与沟通是强化良好团队文化的必经之路；再之，身体力行、多管齐下是建设良好团队文化的保证。二、常见的团队文化沟通方式1、媒介文化。有条件的团队可创办团队内部刊物（期刊或报纸等）、宣传栏、团队标识、标语、内部网站、意见及建议信箱等媒介形式传播团队文化，固化理念。2、文化活动。文化活动是通过一系列富有积极意义的活动来固化理念，如工作人员的生日晚会、中秋、春节欢庆晚会、公费娱乐等。3、制度文化。团队在制度规划时应与团队文化相结合，使制度转化为文化，文化再引领制度。4、核心价值观。团队应提倡鲜明、积极和负有强烈社会责任感的价值观，是团队文化的终极追求。三、团队文化建设的意见团队文化建设要崇尚务实。文化一定要是形式的结晶，有形式保障，要做到形式与文化的高度统一。而团队文化建设最难的莫过于核心理念的提炼。有了这个准星，文化制度建设与物质形式层面才有精神依托，不至于出现团队发展无定势、管理无常态、人力资源极不稳定的状态。另外，就是管理制度对核心理念的有力支撑，如果做不到这一点，不要说塑造团队的对外形象，就是给团队内部成员留下的也将是一种心口不一、诚信不佳的不良形象，造成团队成员信心不足、发展不稳定，甚至产生抵触情绪、私下抱怨等消极影响。总之，建立良好的团队文化有赖于团队文化理念与团队管理的密切融合，真正在制度层面上实现人本管理的真谛。个案分析案例一兰州大学文学院大学生素质拓展中心“脱口秀”活动一、活动背景概况文学院大学生素质拓展中心（以下简称中心）经过所有新老成员的努力和支持，其发展已经慢慢趋于成熟稳定。近日，我中心联合文学院在校三个年级的本科生共同举办“脱口秀”活动。二、活动目的及方式本次活动本着促进同学之间的沟通交流，锻炼同学的演讲口才能力与随机应变和临场发挥等为目的。希望通过此次活动能够提升文学院大学生素质拓展中心的影响力和号召力。本次活动分为初赛，决赛两个部分。初赛为大一，大二，各个班自主举行，根据表现选出代表本班参赛的选手。决赛即各班的优秀选手共同进行公平竞争。三、活动的基本情况本次“脱口秀”活动大赛，由15位选手根据现场抽签，随即分为3个小组，每组5人。首先每个人独自上台进行“王婆卖瓜”自我展示，然手现场抽题，然后进入“各显神通”即兴演讲阶段，最后每组在5名成员全部结束后，集体才艺展示。总分制为十分。奖项设优秀奖若干，三等奖3名，二等奖2名，一等奖1名，并从中评出最具创新奖，最具思想奖，最具风采奖和最具口才奖。四、活动分析这次活动基本达到了原来设想的活动目的。中心成员们和各个同学的参与热情都很高，每个人都乐在其中，从活动中获得许多意想不到的惊喜与收获。不过我认为，在本次活动中还存在以下几个问题1、活动时间过长，开始的时间与通知的时间有点不符合；2、部分组织人员安排不够合理，比如，礼仪，颁奖，评述等；3、活动应该多一点与观众的互动和赛前的宣传。案例二兰州大学“德鲁克协会”读书交流活动一、活动背景概况“德鲁克协会”是以管理学大师彼得德鲁克的名字命名的，该协会主要是以管理文化为依托，宣传拓宽管理对同学们生活和学习的影响，从而使人们了解管理学，懂得管理的相关知识、二、活动目的及方式“德鲁克协会”的读书交流活动主要是为了使同学们更多的阅读关于管理学方面的书，加深自己对管理知识的了解和认识，从而促进对管理学以及平日生活里的沟通和交流。本次活动以小组的形式进行分别讨论，然后再从每个小组中抽出较优秀的同学，与大家分享交流。三、活动的基本情况“德鲁克协会”的全体成员都积极参加了本次活动，在活动过程中成员的热情都很高，每个人都从自己的角度去分析和表述了自己的看法，活动组织人员也都做了相应的回答与肯定。四、活动分析本次活动大多说成员都比较满意，大家普遍认为在活动中得到了相关的启发和收获，但活动的流程安排不够合理，各组同学进行交流的时候场面比较混乱，部分组织人员没有积极的参与配合。国内外优秀企事业单位先进管理经验调研学习简报B现代化企业的情感管理情感管理是21世纪的企业不容忽视的人力资源管理利器,它是管理者通过尊重人、理解人、温暖人的方式,调动人的积极性来促进企业发展的一种管理。情感管理有其深刻的内涵、特点、实施方式和独特的效果。一、情感管理的含义目前,关于情感管理还没有形成统一的定义。黎和生认为“所谓情感管理,就是企业的管理者要善于调动和引导员工的情绪,关心员工工作以外的情趣,从企业的角度,帮助员工建立一个良好的工作与生活氛围”1。还有人认为“情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。情感管理是注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理,其核心是激发员工的积极性,消除员工的消极情绪”2。不论哪种定义,笔者认为情感管理就是管理者通过尊重员工,关注员工,与员工积极沟通,体察“民情”的方式,让员工将所服务的企业视作自己的家而与企业共存亡的一种人性化管理或人本管理。有专家分析,情感管理在实践中的应用可以极为广泛,大到企业整体的人性化管理,小到细微生活细节,其原则就是让员工感受到关怀和家庭式的工作环境。二、情感管理应遵循的原则1人性化原则。2以人为本的原则。3效益原则。三、情感管理的效果“得人才者,得天下”,对于一个企业来说也是这样。单纯从字面上来看,企业的“企”字如果去了“人”字头,就成了“止”了,预示着企业将不存在。所以,企业的管理者要运用情感管理留住人才,发掘员工的潜力,调动员工的积极性、主动性、创造性,给员工创造一个充分施展才华的环境,让他们全力以赴地工作。管理是企业存在之根本,员工是企业生存的灵魂,我们的管理者要用情感这根红线,紧紧地把员工与管理连接起来,全面发挥情感管理的作用。另外,情感管理是管理的一种高级形态,有其自身的规律和特点,管理者要认真研究,充分利用这种方式,实现管理的目标与目的。案例分析案例一通用电气公司的情感管理通用电气公司创建于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到60236亿美元，利润额为2636亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。通用电器公司认为情感管理由以下几要素构成，即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核，可通用电气公司制订的经理晋升考试制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济学典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说读后感“而已。开始时许多人百思不解，甚至提出意见。后经专家一语破的，才恍然大悟这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎样去理解公司内部成千上万的雇员心理呢通用电器抓住了情感管理的要素，即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭情感“的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放“政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访都能负责地妥善处理，公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论“。此外，通用公司还别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告“，从1983年起每周三由基层员工轮流当一天“厂长“。“一日厂长“9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长“的意见，都详细记载在工作日记上。各部门、车间的主管依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长“签批后再呈报厂长。厂长在裁决公文时，“一日厂长“可申诉自己的意见供其参考。分析管理的根本目的是为了获得效益,情感管理能够取得其他管理无法得到的效果。例如制度管理,它主要是规定能怎么办和不能够怎么办,核心是从限制的角度出发考虑和对待管理。而情感管理则是管理者从自身的真情实感出发着眼于调动管理者的情感,更有利于调动被管理者的主观能动性,挖掘其潜能,使其超常发挥,做出更大的成绩,创造更大的价值。案例二格兰仕感情投资如果真的不行了，一定要保住所有的人，一定要让所有的员工都安全”。1994年市场上一帆风顺的格兰仕却遭遇了一场百年不遇的水灾，偌大的厂区变成一片汪洋。看着为了抢救集团财产而昼夜奋战的格兰仕人，格兰仕创始人梁庆德坚定表示。“梁庆德是一个低调谨慎、深谙用兵之道和非常讲感情的人。”一位格兰仕区域销售经理这样评价自己的老板，“很多高级管理人员都是冲着老板的知遇礼爱之情而投奔来的。无论梁庆德还是现任执行总裁梁昭贤都不喜欢“职业经理人”这个词。在他们看来，职业经理人只是一种纯粹雇佣关系，缺乏感情。格兰仕喜欢把职业经理人称作“在高级管理岗位上有专长的人士”。在管理队伍的选人标准上，梁庆德坚持把感情当作一个首要的标准。他认为同一帮人，对企业有没有感情，完全是两种截然不同的工作态