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文档简介

办公室主任业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位办公室主任发约人职位公司总经理合同期限200/1200/31受约人姓名发约人姓名岗位工资月浮动比例年浮动比例KPI权重()目标值评分规则及标准实际值得分数据来源1行政采购费用预算控制率301)目标值,得100分;2)比目标值每降低,加10分,最高120分;3)目标值的,不得分;)介于其中按线性关系计算财务报告行政采购预算2员工遗憾流失率201小于、等于目标值得100分2高于目标值不得分人力资源资料3总劳动力成本预算控制率201)目标值,得100分;2)比目标值每降低5,加10分,最高120分;3)目标值的,不得分;)介于其中按线性关系计算工资报表财务报告4人均工资101)目标值,得100分2)比目标值每提高,加10分,最高120分;3)目标值的0,不得分;4)介于其中按线性关系计算财务报告人力资源资料5印鉴使用差错率10一般差错未按规定使用公司印鉴,但未给公司造成损失。本项得分为零。工作汇报工作检查重大差错未按规定使用公司印鉴,并且给公司造成损失。业绩合同总分为零。6重大工作完成情况评价10见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人时间受约人时间结果沟通签字确认发约人时间受约人时间二、奖惩条款1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数,从而确定年收入中的年度浮动部分。个人考核系数定义如下等级优良中一般差考核得分91120819071806170060个人考核系数1210080604年度浮动岗位工资年度浮动比例个人年度考核系数12岗位绩效工资制年收入月固定收入月度浮动年度浮动2、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分,第二年工资上调一级。受约人总分未达到分,但连续三年在分以上,工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点,分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点,可以选择价值万元的出境旅游一次,或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。累计点数满点,可以选择价值元的境内旅游一次,或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分,工资下调一级。6、受约人总分低于分,由总经理办公会决定解聘或降职使用。7、受约人出现重大失误,经总经理办公会决议降级使用或解聘,给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的,公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的,公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X年重点工作目标设定受约人姓名_受约人职位_上级主管人员考核评价人职位_上级主管人员考核评价人姓名_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准及时间权重实际完成情况级别得分12345得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下A超出预期提前或按时完成工作目标,实际表现远超出预期;成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献;证明了远超出预期水平的个人素质及能力。B达到预期按时完成了工作目标并达到了预期的效果,为公司的整体业务目标做出了贡献;证明了稳定、合格的个人素质与能力。C未达到预期未完成工作目标或未按时完成工作目标,或者完成的工作未达到预期的效果,妨碍了公司整体业务目标的实现;未表现出一

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