湖北省体育人才资源开发战略研究

湖北省体育人才资源开发战略研究目录第一章总论4第一节人力资源与体育人才资源4一、人力资源的概念4二、体育人才资源的定义4三、体育人才资源的特征5第二节组织战略与人力资源战略7一、战略的概念7二、人力资源战略与整体战略的关系7第三节体育人才资源开发战略8一、体育人才资源开发的环境分析9二、体育人才资源规划10第四节人力资源与体育人才资源的管理理论研究发展和现状14第二章湖北省体育人才资源现状分析17第一节湖北省体育人才资源概况17第二节各类体育人才资源现状18一、湖北省体育机关公务员及直属事业单位管理人员现状分析18二、湖北省体育机关及直属事业单位专业技术人员现状分析20三、湖北省体育机关及直属事业单位工勤人员现状分析23四、湖北省体育企业人员现状分析24五、湖北省体育教练员现状分析24六、湖北省优秀运动员现状分析27七、湖北省退役运动员现状分析30八、湖北省体育裁判员现状分析31九、湖北省社会体育指导员现状分析32第三节湖北省体育人才资源总体情况透视34一、湖北省体育人才资源的优势分析（STRENGTH）34二、湖北省体育人才资源的劣势分析（WEAKNESS）35三、湖北省体育人才资源开发机会分析（OPPORTUNITY）37四、湖北省体育人才资源开发的制约条件分析（THREAT）37第三章湖北省体育人才资源开发战略39第一节湖北省体育发展战略简述39一、湖北省竞技体育发展战略39二、湖北省社会体育发展规划39第二节湖北省体育人才资源的需求分析40一、体育管理人才资源的需求分析41二、专业技术人才资源的需求分析41三、体育教练员人才资源的需求分析42四、优秀运动员人才资源的需求分析43五、体育企业人才及工勤人员的需求分析44六、体育裁判员人才资源的需求分析44七、社会体育指导员人才资源的需求分析45第三节湖北省体育人才资源开发的基本方针与战略目标45一、湖北省体育人才资源开发的基本方针45二、湖北省体育人才资源开发的目标任务46第四节湖北省体育人才资源开发的对策与措施49一、深化体制改革，加强体制创新，创建优良的人才开发环境49二、强化对核心人才的教育、培训，提高核心人才队伍业务能力和综合素质51三、加强体教结合，利用我省优势教育资源，共同促进我省体育发展52四、加强人才的交流与合作，促进人才资源高效整合53五、启动全省人才资源信息系统建设工程，实现人才资源信息化管理55主要参考文献55湖北省体育人才资源开发战略研究第一章总论第一节人力资源与体育人才资源一、人力资源的概念与传统的人事管理不同，人力资源管理理论的前提是将组织中的人视为组织所拥有的一种资源，组织对于人力资源的获得要作出一定投入，并力求通过有效的管理获取人力资源对组织最大的回报。人力资源与物力资源、货币资源、信息资源一样，具有稀缺性，而且对于组织发展的作用是不可替代的。因此，组织要获取竞争中的优势，必须追求人力资源管理效率的最大化和最优配置。作为一种特殊的资源，人力资源又存在着自身的特点，即能动性、恒变性和可塑性。人力资源对于组织发展的作用是一种能动的作用，它有意识地主动创造价值并适应环境，同时人力资源处于不断变化的过程中，包括组织人员的流动和人员能力、素质的变化；人也是一种可塑的资源，组织对人员的培训以及激励机制的变化都会影响人力资源管理效率的变化。当代学者对于人力资源定义的描述不尽相同，结合以上简单的分析，可以认为，人力资源是组织可利用的并作用于组织发展的所有人员的知识、技能、能力和素质的总和，它具有稀缺性、经济属性、能动性、恒变性和可塑性的特点，对组织发展起着不可替代的作用。二、体育人才资源的定义人力资源是所有为社会提供劳务和服务的人，强调人具有劳动的能力，从广义上说，除了丧失劳动能力的人口，包括潜在的劳动力都属于人力资源；而人才资源则指一国、一地区具有较强管理、研究、创造及专门技术能力的人的总称，强调人力资源的质量方面，是人力资源中较突出、较优秀的部分。从当前理论对于人才的定义来看，虽然内涵一致，但在人才标准、涵盖范围上并未形成统一的尺度。中国人事部门的定义是指“经过中等专业学校和各类大学的培养，在德、智、体诸方面具备一定素质，毕业后能初步适应某种工作的人”。中国人才预测部门的定义是指“有技术员以上职称的人”。这两种定义显然出于对人才统计、预测的易操作化考虑，但在界定标准的完善程度与尺度上，是否符合目前形势和应用要求，还存在疑问。除此以外，在我国人才学研究中存在一类比较具有代表性的定义，即“在一定社会条件下，能以其创造性的劳动，对社会或社会某方面的发展，做出较大贡献的人”，强调了人才的创造性和贡献大小，但在量化标准方面却不够明晰，在实际操作中较难界定。实际上，关于人才评定的量化标准需要视情况而定，并非唯学历、职称、资历或者技能等某一项指标所能决定，而应以满足具体实际需要的价值作为人才评判的主要考虑因素。本研究的主要研究对象是我国体育人才资源，体育人才资源涵盖范围广泛，包括竞技体育人才、体育管理人才、体育科研人才等各类人才，其评判标准更是不可雷同，应着重看其对体育发展的实际贡献能力和价值创造能力。本研究在这里对体育人才资源的定义主要结合了上述第三种阐述，即“体育人才是指具有一定体育学识水平或技能，能在体育领域中做出创造性贡献的人。”虽然在量化尺度上不设具体标准，但对于一国体育人才资源的大开发来说，并不影响研究的效果，而更有利于全面性地对人才开发战略进行探索。三、体育人才资源的特征体育人才资源属于社会人才资源群体中的一部分，是社会人才资源中对于体育发展发挥作用的群体。它遵循人才资源的一般定义，是为体育组织所利用的作用于体育活动发展的所有人员的知识、技能、能力和素质的总和，也融会了体育领域的特点，并在资源的稀缺性、能动性等方面相比其它领域人力资源表现得更为典型。它是体育发展的根本要素，同时也是体育成果的体现者。从体育经济学的角度来看，即它同时扮演着体育产业的价值创造者、产品和消费者三个角色，它也是恒变和可塑的，因为体育的宗旨就在于对人运动能力和身体素质的提高，在于对人的运动能力和素质的提升和体育精神的塑造。正因为这些原因，体育人才资源在体育管理研究中表现出与一般人力资源不同的特性1体育人才资源的稀缺性。高水平运动员和教练员等，早已被人们公认为是社会珍稀资源。对于竞技运动人才培养、开发规律的研究远远早于普通人力资源的研究，究其根本原因在于竞技运动人才的异于常人的运动禀赋是一种典型的有限资源，对于体育人才资源的开发和利用效率是体育发展水平的决定性因素。2体育人才强烈的竞争意识。体育领域，尤其是竞技体育，其竞争超常的激烈，淘汰率远远高于普通行业，体育人才通常非常明白这一点，即其若在竞争中被淘汰，则他在体育领域中的价值将迅速贬值，甚至变得毫无价值，因此体育人才的竞争意识往往要远高于普通人才。这一点若利用得当，则对人才成长非常有利，若不加引导和控制，则也有可能造成使人才为获成功而背离原则、不择手段，造成难以弥补的后果。3体育人才培养、开发的系统性和职业寿命的时限性。体育人才的成才往往是一个漫长的过程，是一个系统工程，任何一个环节出现的问题都可能导致人才资源的缺失。同时，运动员等竞技体育人才的运动寿命通常都是有限的，因此其人才开发必须遵循这一规律，在体育人才最佳时效期内达到开发的最佳效果，避免人才才能的浪费。此外，也由于这种时限性，竞技体育人才一般都要面对职业转型的问题，而这一点也是体育人才开发培养中一个重要的问题。4体育人才价值的直观性。人力资源开发活动要想获得它所需要的资源，必须能够证明它对组织的贡献，在普通行业中，人力资源对组织发展的作用难以量化，人力资本的回报率很难计算。而在体育领域中，体育发展的成果本身就是由培养出的体育人才的数量和质量来体现的，体育人才的人才资本更容易被量化和计算，一个运动员的成功可以被用来说明对他的投入所获得的产出，而不需要再通过物或其它媒介来体现。第二节组织战略与人力资源战略一、战略的概念“战略”（STRATEGY）一词来自希腊语中的“STRATEGOS”，是一个军事术语，即指的是一场战争或战斗背后所隐含的伟大构想。组织战略是组织面对激烈变化、严峻挑战的竞争环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。它是组织战略思想的集中体现，同时也是组织制定各种计划的基础。更具体地讲，组织战略是在符合和保证实现组织使命的条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造新的机会的基础上，确定组织同环境的关系，规定组织成长方向和竞争对策，合理地调动组织的全部资源，从而使组织获得某种竞争优势。从组织战略制定的要求来看，战略就是要从分利用组织的机会和威胁去评价组织现在和未来的环境，用优势和劣势去评价组织的内部条件，进而选择和确定组织总体目标，制定和选择实现目标的行动方案。组织战略一般可分为职能战略、竞争战略和发展战略三类，人力资源战略即属于职能战略的一种，为组织的竞争战略和发展战略服务。在战略形成过程上，通常需要1分析组织活动的外部环境，确定存在的机会和威胁；2评估自身的内部条件，认清自身优势和劣势；3在此基础上制定出以完成使命、达到目标的战略计划；4根据战略计划要求，管理人员应配置组织资源，调整组织结构和分配工作，通过计划、预算等形式实施既定的战略；5对战略实施的成果和效益进行评价，并反馈到战略管理系统中来，以确保组织对其战略活动的有效控制并做出调整。由此可见，组织战略是一个循环往复、不断发展的总体性管理过程。二、人力资源战略与整体战略的关系在战略形成过程中，将所有与人有关的管理问题考虑在内是至关重要的，将人力资源职能融入战略过程之中的机制或结构可以帮助组织制定出最为有效的发展战略决策。美国著名管理学家迈克尔波特教授（MICHAELPORTER）提出，人力资源管理是获取竞争优势的一个关键。在越来越多的组织中，人力资源现在被视为赢得竞争优势的一个源泉。现代人力资源管理已成为组织战略的一个重要组成部分，成为组织的战略伙伴，与组织战略的关系是一种动态的、多方面的、持续的一体化联系。但人力资源管理作为组织整体的一部份，要为组织整体发展战略服务，则必须遵循所谓战略协调性或者说战略匹配（STRATEGICFIT）的原则，它是现代人力资源管理的根本原则之一，即作为职能战略的人力资源战略必须与组织整体发展战略保持一致，并为整体战略目标和战略方向带来价值。因此组织发展战略必然是组织人力资源战略的决策依据。这一点对于组织的人才资源战略制定是具有重要意义的，不能与组织发展战略相协调，人才资源战略就不能有效率地为组织发展提供帮助，也就无法实现其人才资源管理职能。第三节体育人才资源开发战略开发，原指发现与利用资源，运用各种科学方法使掌握的资源达到结构和数量的最优化状态，以此类推，体育人才资源开发，即是运用科学的管理方法使体育组织掌握的人才资源达到符合体育战略、有利于体育发展目标实现的结构与数量上的最佳状态。体育人才资源开发通常包括两个方面1人才的获取与发展；2人才潜能的最大化发挥。作为体育组织职能战略之一，体育人才资源开发战略的制定，也应遵循职能战略的科学的形成过程，包括人才开发环境分析、人才开发战略规划、战略实施与评价三个主要步骤。在体育人才开发战略的制定依据上，主要包括1体育组织整体发展战略，它是体育人才资源战略决策的主要依据之一，脱离了组织发展战略目标和任务，人才资源战略决策就失去了价值和意义；2体育组织的外部环境，正确做出体育人才资源战略决策，必须对体育组织所面临的外部的生存与竞争的环境进行全面系统的分析，在掌握外部条件对组织影响的条件下，做出的人才资源战略决策才可能是正确的决策；3体育组织的内部环境，组织内部环境是指组织内部各项资源的具体情况，体育人才资源战略必然受体育组织现有资源条件的约束，战略的决策必须符合组织内部的实际状况，才能成为行之有效的战略。一、体育人才资源开发的环境分析人才开发的内外部环境分析，主要包括如下几个方面1国家政治、经济等影响体育发展的外部社会因素。一国政治目标、经济发展程度对体育人才资源的开发具有重要影响，例如08年奥运会，不但是我国体育盛事，也是我国重要的政治目标和经济机会，因此奥运会的人才开发也必须满足这三大要求，即政治目标的要求、经济目标的要求和体育目标的要求。2体育组织所处地域特点。各国、各地区所处地理环境不同，饮食习惯、人体生理特征、风俗、文化、体育积累也不同，由此造成各类不同体育项目在各国各地间的非均衡发展，一国或一地区的体育人才资源开发，理所当然需要利用本地的地域优势，所谓扬长避短，优先发展最适合本国或本地的体育运动。3本组织在体育领域内所处的地位、取得的成绩和面临的任务与挑战。针对竞技体育来说，简单地讲，就是我国体育业已取得何等成就，与世界各国相比，处于什么地位，下一步的战略目标是什么，要实现下一步目标，面临着哪些挑战。对于社会体育和体育产业来说，需要分析当前体育普及率和体育市场开发的程度，明确下一步的目标，判断要继续推广体育运动，还需要在那些地方加大力度，从而确定人才开发的重点。4预计可能出现哪些竞争对手、竞争对手的现状和增长趋势、竞争对手的人才资源状况。从竞技体育来看，要面对世界各国的竞争，必须了解与我国水平接近的主要对手国体育人才状况，其增长趋势如何。从社会体育和体育产业来看，体育推广和市场也面临着体育各项目间的竞争和社会其它休闲娱乐行业的挑战，体育要赢得大众的青睐，也需要了解体育与社会所提供的其它休闲服务相比，其对比优势如何，以及各不同体育项目在大众中各自的受欢迎程度，以因势利导地发展体育人才资源。5人才开发的内部环境分析主要包括体育人才资源现状、可利用于人才开发的资源等。体育人才资源现状，即从数量和质量两个方面，对现有体育人才资源状况进行分析，其中质量评价的主要标准前面已进行了探讨，这里不再累述。可利用的资源，包括财力资源、信息资源等，是进行人才资源开发的不可缺少的条件，需要对其进行分析，以确定人才开发的策略。6SWOT分析要求组织认清自己在体育领域中的地位。将内外部环境中的因素归纳起来，分析与竞争对手相比较，自身所拥有的优势、存在的弱点、可能出现的机遇和潜在的威胁。二、体育人才资源规划在对体育人才开发环境进行科学分析的基础上，就可以对体育人才资源发展做出战略规划了。体育人才规划，就是体育组织科学地预测和分析自身在环境变化条件下的人才资源供给与需求，确定人才资源发展目标和达成目标的措施的过程，人才资源预测和人才资源策略是其中的核心内容（一）体育人才资源预测体育人才资源规划过程的第一步是人才资源预测。在进行人才资源规划时，管理者需要预测各种不同类型人才资源的供求状况，其基本目标是估计在体育组织内部的哪些领域中，未来可能出现人才短缺或人员过剩的情况。它通常包括人才资源需求预测和人才资源供给预测。1需求预测通常情况下，体育人才资源需求预测都是围绕着体育组织战略发展目标和发展方向来进行的，一旦确立了未来发展目标和方向，规划者就需要搜集相关信息来预测，体育组织在未来对各具体项目竞技体育人才和体育管理、体育科研等等各类人才数量的需求是会上升还是下降，其上升或下降幅度怎样。按照时限，需求预测可分为短期（1年）、中期（13年）、和长期（5年以上）预测，预测方法大致可分为两种，即定性预测和定量预测。定性预测包括了现状预测法、经验预测法、微观集成法、专家评估法和描述法等，定性预测的特点在于预测较具弹性，执行预测程序可根据体育组织具体情况灵活运用。定量预测则主要借助于数学工具和数理模型，对人才资源未来需求的数量进行预测。较常见的方法有回归分析法、趋势分析法等方法，其特点在于比较精确，对人力资源计划实施的指导性更为直观和明确。2供给预测当预测出体育人才需求后，体育组织还需要得到关于能够得到的体育人才供给的指标。体育组织内部的人才供给需要规划者对分布在组织内部的各不同项目和各不同工作类型上具有特定技能的人才数量、结构进行详细的分析，然后还要根据体育人才资源在不久的将来可能会因人才的退休、退役、流动等各种原因而引起的变化来对上述的分析做出相应的调整。人才资源供给包括内部和外部两个方面，供给预测首先要从内部开始，搞清计划期内现有人才资源能够在多大程度上满足体育组织需要，当内部人才供给无法满足需要时，体育组织就有必要了解组织外部的人才供给情况。对于高水平竞技队伍来说，就需要了解业余训练、体育教育方面的竞技后备人才培养状况，而对于体育科研、体育管理、体育产业等人才来说，则需要了解体育院校人才培养状况、人才市场供给状况和行业人才供给状况等情况。人才供给和需求预测完毕之后，规划者就可以对两方面的数据进行比较，从而确定人才供求矛盾的状况，确定了这一点后，体育组织就可以决定采取什么措施来解决这种矛盾。（二）体育人才资源措施和策略在科学预测人才资源供求状况条件下，规划者应当制定应对供求矛盾、实现供求平衡的措施和策略，而人才资源规划的目标也就是通过执行各种具体人才资源措施和策略来实现的。通常情况下，体育人才资源措施和策略应包括如下内容1人才的培养这里主要指的是对于竞技体育人才的培养，因为与一般人才资源不同，竞技体育人才从选材、培养、成才、发展到退役，基本都是在体育组织的一手包办之下完成的，这也是我国体育机构存在的主要职责之一。而竞技体育人才具有培养、开发的系统性和长周期性的特点，需要体育组织制定详尽的长期培养计划，包括来源、培养方式、培养数量、培养目标等，否则一旦人才出现缺位，体育组织几乎没有迅速补救的办法，只能靠下一个长周期的再积累。竞技体育人才，与一般人才不同，其人才的价值几乎完全取决于培养效果，培养得好，人才价值很大，培养失败，则人才对体育组织几乎毫无价值，甚至成为负担，这是由竞技体育的强竞争性特点所决定的，要达到培养投入与产出的最优化，必须使培养科学化、合理化。2人才的选拔科学选拔体育人才，正是对体育人才培养的延续，培养人才是为了使用人才，而选拔正确的人才，正是合理使用人才的前提。在体育人才选拔上，必须遵循客观公正、能力优先和不拘一格的原则。客观公正，即是要选拔人才要任人唯贤，选材依据须客观有力，选材标准要公正合理；能力优先，即选拔人才以能力为核心，重视人才实际竞技或者工作能力，以及其发展潜力，体育世界是一个竞争激烈的世界，人才能力正是保证体育组织生存、发展的核心力量；不拘一格，体育领域是一个张扬个性的领域，许多有实力体育人才往往具有鲜明的个性和独特的办事风格，在不损害集体利益和社会公益的原则下，选材时要能够容忍这种个性的张扬，不可因小失大。3人才的使用人才使用计划，其目的是制定体育组织各部门、各项目的编制，优化人才资源的结构、改善绩效等。使用好体育人才，必须做到用人所长，体育人才往往特长突出，特色显著，将人才放错了位置，则容易造成负面效应；用当其时，体育人才使用必须遵循体育规律，及时、适时地使用人才，激励人才在上升阶段和顶峰阶段为体育事业做出更大贡献；着眼整体，体育队伍协作性较强，用人必须综合考虑人才队伍结构的协调，人才与人才在群体中的互补，才能达到最佳效果；用养并重，人才使用，是一个才能输出的过程，只有输出，没有输入，则人才才能必然枯竭，因此在使用的同时还要想方设法加强对人才的不断提高。4人才的培训体育行业是一个专业性非常强的行业，不仅竞技体育如此，在体育管理、产业经营方面也是如此，为提高体育人才资源的整体素质和工作绩效，必须对体育人才进行有计划的、有针对性的在职或在岗培训，制定培训目标、计划培训时间、确定培训后人才的使用，都是培训计划所需要考虑的问题。体育人才培训计划需要注意的问题为培训的针对性，即培训需要有明确的目的，要能够预先设想到培训后所能达到的效果；培训的成本效益，对于培训所需投入的资源和培训后所能取得的效益做出科学的预测和检测评估，以提高培训的科学性，以及对培训计划的调整。5考核和激励人才考核和激励，是为了及时发现、选拔人才，合理使用、培养人才，了解人才队伍的状况，也是为了鼓励和激发人才不断进步，以加强人才队伍建设，提高人才队伍素质。体育人才考核与激励，需要遵循以下原则业绩第一，即以业绩为主要标准，按其成绩和贡献的大小决定其考核结果和奖励标准；系统考核，竞技体育人才成长往往是一个长周期的过程，其中也常有反复，具有不确定性，因此对竞技人才和与其相关的其它体育人才的考核不能只看一时一事，而要全面地看问题，注重分析人才的发展趋势；分类原则，体育人才类别较多，对不同类型的体育人才，考核标准和激励方式也应各不相同，必须针对各类人才的特点，寻求对各类人才而言最准确的考核标准和最有效的激励方式。6人才的流动人才合理流动是形成合理的人才结构的需要，人才结构是一个动态结构，体育人才要按照体育事业在不同时期不同的战略重点流向需要的部门，与体育事业内部结构的变化相适应，只有通过合理的人才流动，才能实现人才资源的合理配置，从而获得体育发展的最佳状态。从目前发达国家的体育人才流动机制来看，都是采取的市场调节、有偿交换的形式。而在我国，实行的是社会主义条件下的市场经济，体育人才市场是社会主义劳务市场的有机组成部分，因此，它的运行是国家计划调控和市场流动相统一的过程。同时，我国体育人才市场机制尚未完全建立，人才流动目前实际是市场调节和行政调配的结合机制，在这个历史形势下，需要我们大胆创新，探讨、尝试多种方法，促进运动人才的合理流动。第四节人力资源与体育人才资源的管理理论研究发展和现状西方早期的科学管理理论中是将人作为类似物力因素加以管理的，其假设是人是类似于机器的经济人，给予其经济刺激便可发挥其最大功效。后来的行为科学理论中则改变了这种物本管理思想的局限，对于人在组织中所表现出的社会性作了研究，提出了社会人的概念，强调人在组织的效率中的关键作用。但是早期的基于人本管理的理论多集中于对人的激励手段方面的具体研究，虽然亚当斯密早在18世纪便提出了人力资本的概念，但在后来的管理学研究中却并未对其进行进一步的深入阐释。随着知识、技术等人的因素在经济发展中地位的日益突现，80年代初，美国学者首次提出了人力资源的思想，“将人力作为组织的一种资源来进行管理”无疑对当时的管理理论研究提供了一个全新的视角，传统的人事管理逐渐让位于人力资源管理，而当代的管理学研究，也几乎都是围绕着如何使组织人力资源得到最高效率发挥的问题来展开的。中国国内对于人力资源管理的研究始于上世纪80年代初，最初重在理论框架和体系建设上。随着理论体系逐渐完善，逐渐开始出现了不同的分科或者说是分领域的人力资源管理研究，如中医人力资源、科技人力资源、体育人力资源等。客观地讲，我国人力资源管理研究最初是基于西方管理理论而开始的，人力资源管理概念本身也是一个舶来品，因此，在以往直至当今的国内人力资源管理研究中包含大量西方管理学、经济学乃至社会学、心理学思想的运用，如关于人力资本概念，关于人力资源在构造企业核心竞争力中的作用，关于战略性人力资源管理的概念等，也有许多专门针对西方尤其是美国的人力资源管理理论与实践的研究，这无疑对于人力资源管理这门新兴学科在我国迅速得到发展起到了重要作用。随着人力资源管理研究的深入，人力资源研究理论框架的初步建立，不同地域之间不同的社会体制、经济发展程度包括社会心理状况、文化背景对于人力资源管理所具有的影响的研究证据也越来越明显，逐渐出现一些基于我国国情现状的人力资源研究，由此针对地区性、行业性差异特点的人力资源研究开始浮出水面，比如大量关于国有企业人力资源发展、民营企业人力资源管理的问题以及中国和西方国家人力资源管理现状的对比分析的研究等，体育也由于其与其它社会建设领域相比所具有的明显的特点，针对其人力资源管理的研究也成为体育理论研究的重点。我国最初的体育人力资源研究同样来自于国外对于体育人才开发、培养机制的理论和实践的启发。早期的如曹景伟等在田径项目方面关于运动员运动寿命方面的研究，陈宁关于发达国家教练员培训机制方面的研究等。当时的研究主要是着眼于对竞技体育运动员和教练员的培养方法而对国外先进经验的一种借鉴，但从系统的人力资源管理理念出发对体育人才资源进行的更深入和更全面的研究，则是在上世纪90年代以后。体育学者们开始从系统的人力资源开发角度对以竞技体育领域人才结构状况和发展为主要对象进行了研究。这一时期主要研究重点是对人才资源状况的认识和分析，以及针对其特点和不足的人才培养与管理机制所开展的对策研究。进入21世纪，随着知识经济的热潮和人本观念的提升，尤其是中央关于科学发展观的精神逐步深入人心，对于体育人力资源的研究也步入了新的台阶。观察近年来特别是中央人才工作会议后的体育人力资源方面的研究，多与“可持续发展”、“以人为本”等科学发展观的理念结合，在体育人力资源开发的内涵上更进了一步，并多从体育发展战略层次上对人力资源工作进行分析，显示出对体育人才资源重要性的认识的提升，出现了许多地方性人才发展规划和现状分析及对策研究，显示出各地对于体育人才资源的重视，并有许多结合我国即将举办奥运会这一历史背景，针对奥运会需要的我国体育人才资源情况的分析和研究成果。综观我国当前的体育人才资源管理方面的研究，重点多在于对竞技体育人才和体育教育人才的开发方面，而从整体上对体育领域人才资源开发进行的基于体育活动规律的研究相对偏少；在研究理论支点上，以体育活动规律为出发点进行的体育人才培养与开发的对策研究较多，而从现代人力资源管理理论出发进行的研究较少，将体育人才资源开发与体育整体发展战略相结合的研究更显得欠缺，在研究事实依据上，对现实体育人才结构的全面分析方面显得单薄，对体育人才资源开发战略的具体形成过程没有作出逻辑化的描述。换言之，目前我国在体育人才资源开发研究上，对体育人才资源宏观认识研究已较充分，在管理理念上的探讨已较深入，但从整体上对目前体育人才结构做出全面具体分析并提出建设性意见的不多，结合现代人力资源管理理论提出具体人才资源发展计划更显得比较欠缺，没有从现代人力资源战略管理所遵循的战略形成程序上对体育人才资源战略进行探讨，其研究成果的实际指导意义和实践价值也因此具有一定的局限性。本研究利用湖北省作为国家体育总局进行全国体育人才资源普查的试点省份的契机，在全国率先对全省体育人才状况进行了大规模的调查，得到大量关于我省体育人才资源现状的宝贵数据。本文正是力图在对这些数据进行分析的基础上，得出当前我省体育人才资源现状及其存在的问题，并结合我省体育发展战略，面向湖北省2010年体育事业发展目标与体育人才资源开发提出可供选择的决策方案，力求对当前体育人才资源研究提供一点思路，为我省体育实践工作提供一些意见。第二章湖北省体育人才资源现状分析为全面贯彻落实中央人才工作会议精神，加强体育人才队伍建设，为2008年北京奥运会提供有力的人才资源保障，以及科学地进行本地区体育人才“十一五”规划工作，我地区于2004年月日至年月日对32795名体育局系统内干部、职工、专业技术人员、工勤人员、教练员、优秀运动员、裁判员、社会体育指导员和体育系统内企业人员等8类人才进行了广泛而深入地调查；按照市、州、直管市、区及省体育局有关职能部门进行分头汇总数据，最后对数据进行了总体汇总、统计和分析。整个调研工作取得了阶段性成果，掌握了我地区体育人才队伍的数量、平均年龄、性别比例、政治状况等方面基本情况，对各类体育人才在学历结构、年龄分布、所学专业状况、职务或等级等方面的具体情况也得出初步分析结果。这些成果对于全面、准确地把握我地区体育人才队伍状况起着重要的基础作用，并为制定我省“十一五”体育人才发展规划工作奠定了坚实基础。第一节湖北省体育人才资源概况本次试点体育人才资源调查总人数为32795人，包括1全省体育机关公务员及直属事业单位管理人员，共2600人，占总人数8；2全省机关及直属事业单位专业技术人员，共1060人，占总人数32；3全省机关及直属事业单位工勤人员，共834人，占总人数25；4全省体育企业人员，共119人，占总人数04；5全省体育教练员，共1109人，占总人数34；6全省优秀运动员，共623人，占总人数19；7全省体育裁判员，共12118人，占总人数37；8全省体育指导员，共14332人，占总人数436。此外对历年退役运动员共423人的安置情况也进行了相应调查，作为对优秀运动员人才开发研究的参考。从总体人员配置情况来看，裁判员与体育指导员所占比例最高，二者合计占总人数的805，原因在于其来源广泛（多来自于体育系统之外），社会基础雄厚。如果仅计算体育系统内的全职人员和专业人员，公务员和事业单位管理人员的比例为最高，占总人数的79，企业人员比例最低，占04，运动员人才的比例仅高于企业人员，占总数19。考察其原因在于本次调查仅对运动员中的精英群体优秀运动员进行了统计，而不是整个参加业余训练或非业余训练的所有运动员。专业技术人员比例同样较低，仅为32。总体来看，九个系列之间人员比例相差悬殊，由最少仅占06至最多占436，呈现人才总体结构的差异性和非均衡性特点。对人员配置结构进行分析，可以看到，机关公务员、管理人员与专业技术人员之间的比例接近261，而与工勤人员之比为31强。在竞技运动人才中，教练员与运动员比例为1781。非竞技运动人才与竞技运动人才（教练员与运动员）比例接近181。体育裁判员与社会体育指导员人数比例十分突出，仅此两项与所有其它类别人员之比为41。除优秀运动员外，其它各类人员平均年龄均处于40岁左右，在管理人员、专业技术人员、教练员等核心人才系列中，年龄结构分布比较均衡，无明显的某年龄段比例突出的情况。公务员与管理人员系列中党员比例最高，达到65，其次为教练员和社会体育指导员，分别为43、26，体现了“党管人才”的特征。整体性别结构明显失衡，女性仅占整个人才队伍的38，这一现象在裁判员、管理人员和教练员中表现得尤为突出。第二节各类体育人才资源现状一、湖北省体育机关公务员及直属事业单位管理人员现状分析全省体育机关及直属事业单位管理人员共2600人，其性别结构为女性760人，占29；男性1840，占71；在年龄结构上，56岁以上93人，占4；4655岁796人，占31；3645岁993人，占37；35岁及以下718人，占28。其学历与专业构成见图21、22。总数2600人硕士,42,2本科,686,26专科,1233,47中专及以下,639,25硕士本科专科中专及以下图21湖北省体育机关公务员及直属事业单位管理人员学历构成图1从图21中可以看出，我省体育管理人才在总体学历构成上体现出高、中、低学历层次分布不协调的特点，低学历（中专及以下）比例为1/4，而专科学历人数接近于本科人数的一倍，本科以上学历人数较少，只占28，高学历人才更为短缺，硕士仅占2，无博士学历者。2从不同层级的角度来看，省级体育人才资源的学历水平明显高于地市级和县级等基层体育组织中的人才，而地市级则又高于县级，学历层次与人才队伍层级呈现明显的正比增长关系（见21表）。表21省、市、县体育机关公务员及直属事业单位管理人员学历构成比较专业对口率本科以上学历者大专学历者中专以下低学历者层级指标人数数量占比数量占比数量占比数量占比省级87954462288334144717720地市级67738657205302974417526县级104464261234225225028828从上述数据可见，省级层次人才的学历状况尚显合理，而地市级和县级人才队伍，其低学历者比例较高，尤其在县级人才队伍中，本科以上较高学历者占比较小。由于地市级和县级人才队伍人数较多，所占比例较大（1721人，占66），其学历、专业水平是影响整体管理人才队伍学历、专业水平的首要因素。3同时，在数据调查中也发现，职位等级与学历呈现一定程度的正相关，即职位等级越高，学历往往也越高副处和处级人员，其本科以上学历的比例为40，副科和科级人员的同类比例为34左右，而科员的同类比例则只有10，由此可以反映出学历指标在人才职务等级间呈现出正比增长的态势，其中在科员到副科级之间，其学历指标增长幅度较大。4在专业构成上，从总体来看，体育类专业占比最高，为28；法律类专业最少，仅占3；非体育、管理、经济和法律等对口专业所占比例为40，几近人才总量的一半（此种情况在省级、地市级、县级三层次中的表现相差无几），说明在我省各层级管理人才队伍中，非对口专业比例偏高，不利于推进管理活动的专业化。5在年龄结构上较为均衡，中间年龄层占比较高，至少在“十一五”计划期间不致出现年龄断层的危险，但46岁以上年龄的人数较之35岁以下者偏多（超出50），此情况在省级和地市级管理人才队伍中表现得更为突出。体育类,740,28经济类,276,11法律类,90,3管理类,472,18其他,1022,40体育类经济类法律类管理类其他图22湖北省体育机关公务员及直属事业单位管理人员专业构成图二、湖北省体育机关及直属事业单位专业技术人员现状分析湖北省体育机关及直属事业单位专业技术人员共1060人，其中男性611人，女性449人，平均年龄409岁，职务系列组成如图23。总数1060科研系列,22,2卫生系列,36,3教师系列,388,37新闻出版系列,9,1经济系列,84,8会计系列,190,18统计系列,9,1翻译系列,0,0图文系列,48,5工程系列,36,3法律系列,5,0其他系列,233,22科研系列卫生系列教师系列新闻出版系列经济系列会计系列统计系列翻译系列图文系列工程系列法律系列其他系列图23湖北省体育机关及直属事业单位专业技术人员职类构成图总数1060正高级,5,0副高级,165,16中级,498,47初级及以下,392,37正高级副高级中级初级及以下图24湖北省体育机关及直属事业单位专业技术人员能级构成图总数1060本科,331,31专科,492,47中专及以下,214,20博士,0,0硕士,23,2博士硕士本科专科中专及以下图25湖北省体育机关及直属事业单位专业技术人员学历构成图（一）从各类别人员的数量比例来看，科研与经济系列人才所占比例很低，仅为2和8，与当前体育“科技兴体”和“体育市场化、产业化”的发展趋势表现出了明显不协调的特点。法律人才资源比例更低，不到1，亦与体育法治化建设的趋势相悖。在所有人员类型中，教师系列的人员数量比例最高，为37（据查，原因在于存在相当数量的体育中专）；其他类人员比例排名第二（22），而其他类人员显然不应属于体育核心人才范畴；相对而言，预计未来当属于核心专业技术人才的科研、经济、法律、会计等人才队伍，其数量比例却相对较小。（二）从学历水平与能级结构来看，即使作为专业技术人才资源，整体学历层次仍然表现出一定的高学历人员数量偏少而低学历人员比例过大的特点，如下述1在能级结构上，中级职称所占比例最大，达到47；初级及以下职称比例也达到了37，正高级仅有5人，未及1，副高级职称人数为16（图24）。2在学历构成方面，硕士23人，仅占2；本科331人，占31；专科492人，占47；而中专及以下达到214人，占20（图25）。（三）从人才素质的分布来看，省级体育专业技术人才资源中的学历与职称水平明显高于地市级和县级（见22表）。表22省、市、县体育专业技术人员学历构成比较高级职称者本科以上学历者初级职称者中专以下低学历者层级指标人数数量占比数量占比数量占比数量占比省级284572012042110395420地市级459962115634131297617县级3171757827151488426由于我省主要专业技术人员来自于地市级和县级，占总人数的73，因此可以判断，基层人才资源学历与职称水平不高，是制约我省专业技术人才整体学历、职称状况的主要因素。（四）将不同业务类别系列人员进行比较，可以发现1会计与统计系列人员学历与职称层次相对最低，会计系列人员职称在初级以下、学历在中专以下的比例达到74和37，专科学历比例达到51，而硕士或以上者为零，本科也仅有12。这种现象在统计人员中的表现更为突出，无正高或副高级职称人员，中专以下低学历者占到44，与专科学历者合计占到总人数的89，仅有一名本科学历者，无本科以上学历人员。2卫生系列人员职称与学历情况也不尽人意，初级以下职称和中专以下低学历者比例达到31和36，无硕士或以上学历人员。3尤其应注意的是，在科研和教师系列人员中，初级以下职称者、中专以下低学历者比例分别占到45、14和23、10，就科研工作的高科技性质和教师这一特殊职务而言，低学历者比例过高，对科研水平和教学水平的影响是显而易见的。所有人才系列中，仅新闻系列人员学历构成相对合理，硕士、本科、专科之间比例为243。三、湖北省体育机关及直属事业单位工勤人员现状分析湖北省体育机关及事业单位工勤人员共834人，其中场地工318人，占38，技术级别构成见图26。总数834高级技师,5,06技师,112,134高级工,350,420中级工,175,210初级工及初级以下,192,230高级技师技师高级工中级工初级工及初级以下图26湖北省体育机关及直属事业单位工勤人员能级构成图对图26进行分析不难看出，我省机关及事业单位工勤人员队伍中，高级技师比例过低（5人），不到总人数的1；而初级工为192人，接近前者的20倍，低端与高端对比悬殊。工勤人员学历普遍较低，达到大专或以上层次的仅占20，余之均为高中或以下。在年龄结构上，平均年龄为387岁，45岁以下的比例占到735，基本合理。四、湖北省体育企业人员现状分析湖北省体育企业人员共119人，平均年龄393岁，其中61人属于直属单位下属企业，58人属于直属企业，无其它类型企业，说明我省体育企业所有制形式非常单一，尚未完全进入市场化运作。企业人员学历层次水平非常低下，中专及以下的占748，专科占185，而本科学历者仅8人，仅占67。五、湖北省体育教练员现状分析全省教练员共1109人，男性836人，占75；女性273人，占25；平均年龄40岁。职务等级和学历层次见图27、28。（一）从整体能级结构上看，高级及以上职务等级的教练员为259人，占23，在一定程度上保证了教练员队伍的质量，同时一级教练员比例较突出，达到38，为高等级教练员的持续发展提供了空间和可能性。总数1109国家级,25,23高级,234,211一级,418,377二级,179,161三级,253,228国家级高级一级二级三级图27湖北省体育教练员能级构成图在学历结构上，应该说我省教练员整体学历状况较为理想，获得高等教育学历以上的人员达到84，甚至已超过专业技术人才资源系列的水平。然而，在我省体育教练员人才中，呈现出明显的高等级人才较为欠缺的特点，国家级教练员仅25人，仅占总人数的23，许多项目根本没有国家级教练，本科学历以上较高学历的教练员也只占总数的285，既拥有较高学历，又具备较高训练水平的高层次复合型教练员人才更是凤毛麟角，对于竞技体育超强竞争性的特点来说，高素质复合型教练员人才的欠缺或许已成为进一步提升我省竞技体育水平层次的瓶颈。总数1109本科以上,316,285专科,618,557初中,20,18初中以下,3,03高中,152,137本科以上专科高中初中初中以下图28湖北省体育教练员学历构成图（二）从教练员在项目分布上的情况来看，更明显地凸现出了高水平教练员匮乏的情况，一些传统优势项目上的情况尚可，而在许多基础项目和潜优势项目上，教练员数量偏少，优秀教练员更是十分不足。1田径与游泳作为基础项目，教练员数量相对其它项目为最多，田径为251人，占教练员总数的23；游泳也达到64人，占6，体现了田径和游泳作为体育基础项目的特点。但这两个基础项目的国家级教练员却十分匮乏，仅有田径项目1人，游泳项目则为零，而高级和一级层次上的教练员数量比较多，说明向高等级教练员发展的结构潜力相当可观（见23表）。表23湖北省田径、游泳教练员层级构成比较项目等级国家级高级一级二级三级田径251人1411022978游泳64人0252469同时我们可以注意到，这两个项目教练员的学历等级比较高，田径项目本科以上学历者76人，占30，游泳项目21人，占到33，两个项目教练员中未获得高等教育学历的仅占11和8。2网球、乒乓球、羽毛球、跳水和体操等项目是我省传统优势项目，教练员水平等级结构尚较合理（见24表）。表24湖北省乒、羽、网、跳水、体操教练员层级构成比较项目等级总人数国家级高级一级二级三级乒乓球73114301414羽毛球391181073网球22221251跳水1723840体操422131584这些项目教练员数量规模适中，而水平层次较为理想，分别拥有一定数量的国家级教练员和高级教练员，既有一定优势同时具备潜力。3三大球项目教练员合计298人，占教练员总数的27，作为社会热点和市场化进程走在前列的项目，三大球项目的教练员人数较多，比例较大，应该说是基本合理的。其等级层次见25表。表25湖北省足、篮、排教练员层级构成比较项目等级总人数国家级高级一级二级三级足球99014392521篮球165243552441排球3411017424赛艇、举重是我省潜优势项目，教练员具有一定实力（见26表）。可以看出，尤其在赛艇项目上，教练员具有相当的实力，等级结构出色，对重振我省赛艇项目，应当发挥较大的作用。在举重项目上，具有一定数量的优秀教练员，但还要加强低等级教练向高等级提升的力度。表26湖北省足、篮、排教练员层级构成比较项目等级总人数国家级高级一级二级三级赛艇25661030举重5017151314（四）教练员队伍年龄结构年轻化是我省该支队伍的一大特点，35岁以下人员占34，36至45岁为40，46岁以上的仅25，中青年教练在人才队伍中充当着中坚力量的角色，无明显的年龄断层迹象。六、湖北省优秀运动员现状分析全省优秀运动员共623人，男女比例相对均衡，分别占54和46，运动员等级和学历构成见图29、210。总数623国际健将,24,39一级,239,384二级,145,233三级及以下,118,189运动健将,97,156国际健将运动健将一级二级三级及以下图29湖北省优秀运动员能级构成图总数623大学本科及以上,13,21大学专科,41,66高中,283,454初中及以下,286,459大学本科及以上大学专科高中初中及以下图210湖北省优秀运动员学历构成图（一）优秀运动员整体结构分析我省优秀运动员在能级结构上“塔尖”部分较为薄弱，健将级运动员121人，仅占运动员总数的195，其中，国际级健将仅占39。对于我省力争进入全国竞技体育第一集团的目标来说，顶尖水平运动员数量的不足成为达成上述目标的一个关键问题。此外，优秀运动员队伍结构问题还体现在总量上面，如前所述，优秀运动员总人数为623人，数量偏少，仅占全省体育人才资源的19。竞技运动员肩负着全运会与08奥运会的艰巨任务，是达成我省体育战略目标的核心力量，数量和质量上的不足将会直接影响到我省竞技体育战略目标的实现。在学历结构上，初中及以下的低学历优秀运动员达到总人数的459，具有高等教育学历的运动员不到10。由于竞技体育人才必将面对二次就业的特点，面对社会发展的高学历需求趋势，过低的学历显然将成为运动员再就业的一个难以逾越的障碍，联系本研究后面所分析的退役运动员不尽理想的安置率，对于低学历运动员的出路问题不能不让人感到担忧。若不能有效解决这一矛盾，不仅难于吸纳更多新的体育人才加入竞技体育团队，对保障现役运动员心理的稳定也将是一个极为不利的因素，对体育组织更是一个沉重的