专业转型人才必备的团队管理习惯

专业转型人才必备的团队管理习惯学习导航通过学习本课程，你将能够学会如何发展团队优势；提升团队合作的效率；掌握集思广益的方式；了解领导方格理论的五种管理风格。专业转型管理人员，除具有管理者的个人习惯外，还需要具备三个团队习惯发展优势、集思广益和创造信任。一、团队管理习惯发展优势1训练团队的方式对于管理者而言，训练团队的方式有两种一是“海豚式”训练，即对员工不断进行激励、奖励，使其始终处于愉快的工作状态；一是“猴式”训练，即不断地鞭策、惩罚，迫使员工在被动情形下工作。从专业队伍中提拔的管理人员，其所率领团队的成员也大多是专业人士，只有充分发挥自己的创造能力，才能创造高绩效。所以，应更多地使用“海豚式”的管理方法，对员工进行正确的激励，更好地调动其主观能动性，为组织、企业创造更大价值。图1各国管理风格分数比较图“猴式”管理的运用东方管理者倾向于使用“猴式”管理方式，其管事的能力优于理人，更多地相信人性本恶、天性懒惰，必须进行监督、强迫、威胁才能完成任务的X理论。主要源于生存环境和资源匮乏状况，所带来的民族性中安全感的缺乏和对人普遍怀疑态度，在思维习惯上往往着眼于缺点。“海豚式”管理的运用西方管理者更多使用“海豚式”训练的管理方式，其管事和理人的能力都较为均衡。其民族性中普遍具有安全感，对人的设想倾向于人性本善，可以主动追求进步的Y理论，应对人的优点、成就多加肯定，不需要过多监督、鞭策。东方管理者应转变过分强调短板效应、着眼缺点的思维方式，只有对员工的成就、优点多做肯定，才能使其所率领的团队创造高绩效。2发展团队优势的技巧发展团队优势，对于管理者的要求是第一，安排下属做其擅长的工作。安排下属做擅长、有优势的工作，不必要求面面俱到。第二，关注下属的优点。专业转型人才要关注，并充分利用下属的优点，而非克服其缺点。第三，不尝试改变下属的个性。专业转型的管理者不要尝试改造下属的特点，要保留其原有的个性，发现不同性格下属的优势。第四，以表扬为工作重点。管理者要善于表扬员工的成绩，而非批评其工作中的过失。第五，将员工优势放在“但是”之后。根据人们关注点在后的习惯，评估时将员工优势放在“但是”之后，使“舒适区”置后。要点提示发展团队优势的技巧安排下属做其擅长的工作；关注下属的优点；不尝试改变下属的个性；以表扬为工作重点；将员工优势放在“但是”之后。二、团队管理习惯集思广益1最大化团队绩效的技巧当今社会，专业化分工越来越强，对技术的要求也越来越高，仅靠个人的力量，已无法解决所有问题。因此需要集合团队的力量，将每个人的优势发挥、整合起来，形成一加一大于二，即最大化团队绩效。最大化团队绩效的技巧有别于两种结果第一，一加一等于一。即只以一个人的方案为准，其他人要放弃自己的立场。第二，一加一结果在一和二之间。即各自退让一步，取中间状态。相比之下，一加一大于二才是人际互动的最高境界。在解决方案中，包含双方的观点，保留各自的需求点和优势，平等欣赏，共同创造。这就要求不能用输赢的概念进行把握，而应抱有双赢的思维态度。2团队合作的五种行为模式在人际交往中，通常包括勇气和体谅两种状态。勇气是指敢于争取自己的权益、利益，表达自己的感受、意见；体谅是指认真思考他人的感受，能够从他人的角度思考问题。以勇气和体谅为两个基本坐标轴，可以演化出五种行为交往模式。如图2所示。图2行为交往模式图逃避当一个人的勇气不高，体谅不足时，既不能坚持自己的主张，也不能仔细考虑事情演变的过程，往往就会选择逃避，对双方没有任何好处。竞争当一个人勇气很高，但体谅不足时，会据理力争，竭力表明自己的主张，却不能仔细考虑事情发展的原因及对方的立场，这种竞争的行为模式是输赢的关系。顺应当一个人勇气很低，但体谅较足时，称之为顺应，即更多地考虑、赞同对方主张的行为模式，有时会对自己造成损害，并不真正利于双方的交往。妥协当勇气和体谅都有，但又都不足时，称之为妥协，即双方各自退让一步，是一种低层次的双赢。合作只有高勇气，高体谅的集思广益，才是最理想的状态。既能争取自己的利益，坚持自己的主张，又能顾及他人的感受，站在他人的角度思考问题，提出双赢的方案，使双方能够得到更大价值。3团队合作中面对差异的四种方法作为管理者，面对团队合作中的差异，要进行集思广益，但前提有两个方面一是双方配合、合作的态度；二是双方的需要有所差异，各有所长。进行集思广益时，要勇敢地面对双方的差异，且有不同的对待层次，概括起来，主要包括四种方法容忍最低层次的面对差异，称之为容忍，即容忍对方的不同观点，而不是排斥。接受次高一级的面对差异，称之为接受，即明白人和人之间原本的不同，接纳对方的不同观点。重视较高一级的面对差异，称之为重视，即看重与自己不同的观点。庆祝最高级的面对差异，称之为庆祝，即为找到与自己不同的观点而感到高兴，认为这样才有机会创造一加一大于二的结果，是最适合集思广益地面对差异的心态。4集思广益的三种方式作为管理者，对于集思广益的要求是第一，在讨论中让所有人参与；第二，鼓励不同意见；第三，避免太快作决定；第四，认真聆听及勇于表达；第五，不预设立场。涉及具体管理时，集思广益的方式很多，主要有以下三种“头脑风暴法”在进行头脑风暴法时，要遵循五条基本原则第一，有主持人。第二，共同讨论一个话题。第三，参与者依次发表意见，发言时主持人和其他人不作评价。第四，主持人将所有提案罗列出来，不做任何点评。第五，最后进行评估。“德尔菲法”德尔菲法又称专家法，或背靠背法。具体的做法是当决定一件事情时，由一个主持人分别与三位专家或内部小组联系，让其写下自己的观点和理由，然后主持人将三方意见交叉汇总；再将汇总意见分别交给三方，告知其中已加入别人的意见，但并不告知另外的人是谁，请他们分别对汇总意见作出补充或修改；再交叉汇总，如此进行三轮以上，最终得出相对共识的意见。德尔菲法更有利于排除人际关系因素的干扰，也能够使平时性格内向的人敢于发表自己的观点。具体而言，有利于排除在现场开会讨论中可能发生的情况第一，由于意见不同从争论演变成争吵。第二，由于平时相处愉快而放弃自己的观点。第三，高层管理者一人发言后，其他人屈从其压力而不再表态。第四，会议被一两个非常外向或主观的人主导，内向性的人没有表态的机会。“六帽思考法”“六帽思考法”是爱德华德波诺博士开发，并流行于西方企业界最有效的思维训练方法之一，它提供了“平行思维”的工具，避免将时间浪费在互相争执上。其主要功能在于，为人们建立思考框架，在框架下按照特定的程序进行思考，将不同方面分开，依次对问题的不同侧面给予足够重视和充分考虑，最后得出最佳方案。“六帽思考法”主要用六种不同颜色的帽子代表不同的思维方式蓝帽子。蓝色是天空、大海的颜色，代表冷静，意味着关注整个议题的进程。就像会议主席，指挥大家进行讨论，但不发表意见。白帽子。白色代表中立而客观，没有感情色彩，只关注事实和数据。通过白帽子记录的数据越多，对集思广益的结果越有帮助。黄帽子。黄色是乐观的颜色，代表与逻辑相符合的正面观点，即利益点、好处。所有黄帽子都必须从白帽子的资料当中推理出来，不能假设。黑帽子。黑色是阴沉的颜色，意味着负面、批判的态度。需要从白帽子的资料当中推理出来。红帽子。红色是情感的颜色，直指感觉、直觉和预感。青帽子。青色是创意的颜色，代表创新、打破常规，主要功能是避免悲观，更加乐观。三、团队管理习惯创造信任1创造信任的方法对于一个组织，中国人是由内向外进行分析，重视个人的影响力。首先强调个体做到格物致知，修身养性；然后依次是齐家，治国，平天下。西方倾向于由外至内进行分析，认为一个集团公司的强大来源于每个分公司的强大，而分公司的强大来源于每个部门的强大，部门的强大又来源于作为独立个体的每个员工都是值得充分信任的人。2赢得信任的两个关键要素在企业或组织当中，管理者要想赢得信任，需要注意两个关键点让员工成为公司所信任的人管理者要让团队的每个员工，努力成为公司所信任的人，前提条件是需要员工具备良好的品格和能力。努力营造信任的氛围作为管理者，要努力营造信任的氛围，以氛围约束、影响团队每个人的行为。图3营造信任的氛围示意图个人的可靠才可能引致人际关系的互信，才可能有管理的授权，最后达成组织中的互相协调。通过这一过程，信任的氛围得以营造。信任氛围的营造与管理者的领导行为和风格密不可分，适宜的领导行为及风格有利于创造信任。图4领导方格理论示意图如图4所示。领导方格理论以关心生产和关心人为两个坐标轴，由低向高分为9个层次，从中可以总结出以下五种管理风格第一，贫乏型管理，分数11，既不关心生产，又不关心员工，无所事事的管理。在企业发展较为成熟的时候，可以采用这种管理风格。第二，任务型管理，分数91，很关心生产，但不关心员工，一切从绩效出发。员工往往对这种工作狂式的管理风格心怀敬畏。由于评估管理者的标准往往是绩效，所以此类管理者会被提升到高层。第三，乡村俱乐部型管理，分数19，不关心生产，很关心员工。以往很多传统国有企业的管理者是这种风格，不在乎业绩，只要企