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第一章人力资源管理导论第一节人力资源的概念与特征1、人力资源实质一定社会组织法范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。特点能动的、感性的和软性的。2、为什么说人的劳动能力是人的自然属性那个和社会属性的综合体现作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力,具有自然属性,与风力、水力、机械力是一样的。(但是,人的劳动能力,特别是人力资源本身,总是在一定的社会环境和社会条件下表现出来的,所以又具有明显的社会属性。)正是那样一种社会环境、社会条件、社会系统、社会组织等等,才是个体的能力可以整合为群体的能力,成为社会生产力中最活跃最具革命性的力量,成为112的现实生产力。人力资源管理就是把这两种属性有机地统一起来的艺术。按照马克思主义的基本原理,人们的生产劳动等任何经济行为,首先反映的是人们之间的社会联系,即社会性关系的发生,其次才反映着自然属性的那种关系。所谓充分考察人的社会属性,就是指要从人们所出的各种社会关系中去把握对人力资源管理的开发与利用,要考虑人们所出的社会经济、政治、文化、教育、科技等各种因素。所谓主义人的自然属性的研究,主要是指对人的生理因素和心理因素的协调,注意职工心理因素的研究对管理的重要作用等。3、人力资源的主要特征双重性生产性和消费性、能动性、生产过程的时代性、开发过程的持续性、使用过程的时效性。什么是双重性生产性和消费性事人力资源的重要特征之一,也是不同于其它非人力资源的重要区别。人力资源的生产型强调其首先是物质财富的创造者,而且是有条件的创造者。比如,人力资源必须与自然资源等其他非人力资源相结合,有足够的活动空间与时间,有相应的活动条件,才能进行。而人力资源的消费性则强调人力资源的保持与维持需要消费一定量的物质财富,并且是无条件的消费,以上说明,人力资源的双重性是相辅相成的,生产性能够创造出物质财富,为人类的生存和发展提供条件;消费性则能够为人力资源的维持和发展创造条件,推动社会生产的进一步发展。同时,消费性也是人力资源本身的生产和再生产的条件。如果能够稳吃人的生计,满足需要,提供培训与教育,包括专门的技术训练等。但是,就生产性与消费性相比,生产性总是大于消费性的,否则社会就不会发展了。当然,当人力资源的数量过剩,质量、结构与现行经济结构以及社会需求相互脱节或不匹配时,就会造成人力资源和物力资源的双重浪费,有碍于社会的发展。什么是能动性所谓能动性,就是指人的体力与质量立结合在一起,具有主观能动性,而且还有不断开发的潜能。人次,人力资源的这种能动性可以从以下几个方面来了理解和把握。一是说明人具有意识性,知道活动的目的性,这样就可以有效的对自身活动作出抉择,调节自身与外部的关系;二是说明人在生产活动中处于主体地位,是支配其它一切资源的主导因素,包括可以创造、适用和改造生产工具;三十说明人力资源具有自我开发性,在生产过程中,自己的劳动能力得到补偿、更新和发展,其它资源则没有这种特性;四是说明人力资源在活动过程中的可激励性,即通过对人的工作能力的提高和工作动机的激励来提高工作效率。第二节人力资源管理理论的发展4、古典政治经济学家的鼻祖威廉配第首先提出了劳动价值的观点,他指出“土地是财富之母,劳动是财富之父。”他对劳动在生产过程中的作用给与了很高的评价。配别是他还看到了由于人的素质不同从而使劳动能力也有所不同。即素质不同,劳动能力就不同;而劳动能力不同,则创造的价值也有差异。5、亚当斯密,继承和发展配第的劳动船造价值得理论,踏进一步肯定了劳动在各种资源中的特殊地位;同时,明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力水平而技巧的熟练程度是需要经过教育培训才能获得的,教育培训又需要花费时间和付出学费的。因而,人获得的技巧与才能是可以得到补偿,并获取利润的。他曾经说过“学习一种才能,要进学校才能学到,所费不少。这样话费去的资本,好像已经实现并且固定在学习者身上。这样才能,对于他个人自然是财富的一部分,对于他所属的社会,也是财富的一部分。学习的时候,固然要胡斐一笔费用,但这种费用可以得到偿还,赚取利润。”他的观点可以说是最早关于人力资本投资的思想萌芽6、法国经济学家萨伊科学知识是生产力的一部分,人们花费在教育与培训上的费用总和称为“累计资本”,这些受过教育与培训的人的工作报酬,不仅包括劳动的一般工资,而且还应包括培训时所垫付的资本的利息。什么是“累计资本”7、马克思(1)继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论。马克思最早提出和研究了在生产过程中人的主导地位与作用的问题,即人的劳动要素不同于其它任何形式的生产要素,劳动是创造社会财富的主要源泉。他认为,商品都具有实用价值和价值,但它们都是劳动的产物。事实上,人类的具体劳动生产商品的实用价值,抽象劳动形成商品的价值。那么,为什么人的劳动能够创造价值,就是因为人的劳动是最能动的要素,他能够使用物质资料,改造客观对象,满足人的需要。(2)劳动力的价值构成理论马克思认为,劳动力的价值就是生产和再生产劳动力所耗费的生活资料的价值,其中包括劳动者恢复体力和智力理所必需的生活资料,维持家庭及子女生活所必需的生活资料,以及教育和培训劳动者所必需的生活资料的价值。第三节人力资源管理的学科基础8、人力资源的哲学基础马克思主义关于人的基本理论和学说(1)马克思主义关于人的本质学说是理解人的理论基础。(2)马克思主义关于人的个性学说使用人的基本依据。(3)马克思主义关于人的价值学说是发展人的价值取向原则。9、人力资源管理与人事管理的区别(1)时代背景有所不同人事管理是随着社会工业化的出现与初步发展应运而生的,大体上在本世纪初人事管理部门开始出现,并经历了一个由简到繁的发展过程。由于社会工业化的发展在前期总是以物力资源的作用为基本力量的,人是附属于物的一种“物”,更形象的说人只是“会说话的工具”而已。从人力资源管理产生的社会背景看,它是在社会工业发展迅猛,竞争与合作加强,科学技术高度发展,作用越来越明显和突出,特别是社会经济有了相当发展的历史条件下形成和发展起来的,一般认为在70年代以后开始形成。(2)人力资源管理与人事管理对人的认识有所不同本质的讲,人事管理是把人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的“成本”来认识的。人力资源管理是把人看做“人力资本”的,这种资本通过有效的管理和开发是可以创造更高的价值的,是能够长期为企业带来利润的体术资本,即能够增值的资本。(3)基本职能有所不同人事管理的职能基本上市操作性很强的具体事务性管理,如招聘、选拔、考核、录用、调进调出、工资奖金、福利待遇等方面的管理,以及人事档案记录与管理人力资源管理的职能及其发挥更具有全局性、系统性、战略性和远程性。第二章人力资源的供给与需求第一节人力资源量1、(人力资源的数量是构成人力资源量的基础性指标,它既包含着劳动力的数量和劳动的数量,也包含着了人力资源的绝对量和相对量的概念。)劳动力的数量主要受道人口数量(自然增长率)、人口年龄结构和劳动力参与率(指劳动力数量在16岁以上的到动人口中(即潜在劳动力)所占的比例劳动力数量/潜在劳动力数量)等因素的影响。2、什么是自然增长率所谓自然增长率,就是指出生人数超过死亡人数的比率。3、补充劳动者原理和失望劳动者原理(影响劳动参与率的变化)这两个原理主要是影响第二劳动者的行为。比如,在一个家庭中,赡养者为第一劳动者,被赡养者就可能会成为第二劳动者,如父母是第一劳动者是,被赡养的子女(未成年人)也可能在某种情况下成为第二劳动者。所谓补充劳动者原理,就是指在经济情况不好、劳动力需求下降时,第一劳动者有可能收入降低,或可能面临失业,这就需要第二劳动者出去工作,以增加收入,成为补充劳动者,从而使社会的劳动力参与率提高。反之,在经济情况比较好使,劳动力需求上升,第一劳动者会有足够的收入,可以不需要第二劳动者参加工作,这样又会使劳动参与率出现下降。所谓失望劳动者原理,就是指在经济状况不好时,劳动力需求就会下降,这样就会导致劳动力是去找工作的信心和就机会,成为“失望劳动者”,劳动力参与率就必然会下降。反之,当经济情况好转时,劳动力需求便会上升,同时,劳动力也会有更多的就业机会,劳动力的参与率必然就会提高。4、P24图21劳动供给曲线是什么意思,讲清楚(一个双曲线的左半支)替代效应就是指工资越高,劳动着就越愿意增加劳动供给以替代闲暇。换句话说,闲暇的成本高了,劳动者愿意以工作代替闲暇,已增加工资收入。收入效应是指由于工资越高,劳动者在减少工作时间后仍能够保持相当高的工资收入和生活水平时,还是愿意并且乐于享受更多的闲暇。这两种效应都说明,收入和闲暇都会带来效应,两者之间存在着替代关系,都是由于工资提高的结果。但是当替代效应大于收入效应时,劳动力供给曲线就会呈正斜率,表明随着工资率的提高,劳动供给也同时增加了。然而,当替代效应小于收入效应时,劳动供给曲线则呈负斜率,表明随着工资率的提高,劳动供给越来越少了。5、人力资源的绝对量是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。这个概念实质上包含年龄和健康状况两个因素。人力资源的相对量,又称人力资源率,是衡量一个国家、一个地区或特定组织中人力资源量的重要指标。所谓,人力资源率就是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例。人力资源率法定年龄中具有人口法定年龄以上仍在劳动的人口/总人口数第二节人力资源供给6、什么叫作为劳动力的人力资源所提供的劳动的异质性(人力资源供给的特点)劳动的异质性使劳动力的供给呈现出不平衡。这就是一方面表现为大量的人员失业,呈现出供过于求;另一方面则表现为大量专业技术人员相对短缺,呈现出供小于求。这种状况是人力资源管理中存在的一个突出问题,需要有效地加以解决。7、影响劳动力供给的主要因素工资因素(不是唯一的因素);非工资因素(主要包括工作因素(工作性质、工作条件等)和自身因素(如身体状况和工作愿望等)两个方面)8、人力资源的供给来源组织外部;组织内部就是指组织对现有人力资源的有效使用和开发,(主要包括对现有工作人员的年龄分布、专业结构、岗位结构、离退休情况、人员流动以及培训开发等方面的分析和管理),要受到两种力量的作用一种是,要受到企业外部的公众吸引了力所产生的“拉力”的作用;另一种是要受到企业内部的各宗因素所形成的“推力”的作用。因此,对企业来讲,如何有效地减弱拉力和消除推力,是搞好内部人力资源供给的基本问题。(其中首要的问题就是如何把现有人力资源配置好和使用好的问题,也就是如何“用人”的问题。那么要用好人,又涉及到两个问题,一个是怎样把现有员工用好,另一个是,如何不断地有效客服人力损耗的各种因素。)9、马尔可夫链模型基本假设过去内部人事变动的模式和概率与未来趋势大体相同。10、人力资源供给的预测方法(1)外部人力资源供给的预测方法两个平衡努力解决总量平衡问题,即总供给与总需求的平衡问题;又要解决结构性供给与需求的平衡问题,(即专业、行业、特殊职业等人力资源供给与需求的平衡问题。)(2)内部人力资源供给的预测方法即怎样调动人的积极性的问题。马尔可夫预测法第三节人力资源需求11、单个企业人力资源需求的确定边际生产理论只要劳动力的边际收入(MRP)大于劳动力的边际成本(MLC),企业就会增加劳动力,因为增加的劳动力所带来的利润大于为其所支付的成本。MRPMLC12、整个社会人类力资源需求的确定由于工资水平是由劳动力相对于其它生产要素的稀缺程度所决定的,劳动力的稀缺程度越高,工资水平就越高,反之则越低。第三章人力资源配置第一节人力资源配置的几个基本问题1、人力资源配置的基本形式宏观配置(国家对其范围内的人力资源配置)和微观配置(一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置)2、人力资源的配置机制(与体制有关)(1)计划配置与国家宏观政策调节(也就是国家有计划地分配和使用全国的人力资源)(2)市场配置与劳动力市场建设(指人力资源是通过市场来进行分配和调节的,单位和劳动者个人的双向选择是条件双方是契约关系,即以劳动合同形式确定双方的劳动关系)第二节就业与失业分析3、求职与就业渠道,就业渠道实际反映的是经济发展水平,经济发展水平越高,就业渠道就越宽(包括正式的信息网络和非正式的信息网络)4、就业问题分析,主要有两个方面一是就业有无保障的问题,二是就业能否满足人们的个性需求和长远发展的问题(也就是说有无工作干,就业质量)5、(失业的类型分析)摩擦性失业是指由于劳动力市场运行的不完善而引起的失业,如供需信息障碍、沟通不够、市场调节能力较差等。主要取决于劳动力市场体系的完善程度以及供需双方的沟通程度。结构性失业是指由于经济结构发生变化后引起的失业现象,这是失业现象中最严重的失业问题。(因为既存在着人力资源的某种浪费,又存在着一些职位空缺而又没有合适人选可用的双重问题。)6、失业与通货膨胀率的关系分析菲利普斯曲线书P57图31分析了失业率与通货膨胀率之间的关系(也就是工资水平与物价水平的波动)认为两者之间存在着此消彼长的关系。通货膨胀率,主要与价格上涨水平和工资增长水平的高低有直接关系,所以主要应从这两个方面来看。从图中可以看出曲线的斜率为负,这表明工资增长率上升,价格上涨率也上升时,失业率下降,反之失业率则增大。具体分析(1)从工资增长率与失业率之间的关系来看,两者之间此消彼长的替代关系非常明显。当失业率较低时,由于劳动力市场供需平衡或者求大于供,劳动力往往比较短缺,而对劳动力的需求又较强烈,因此工资增长率就较高。而当失业率较高时,由于劳动力市场供需失调或者供大于求,从而使劳动力往往过剩,需求比较疲软,待业队伍扩大,所以工资增长率就会下降或不变。(2)从价格上涨率与失业率之间的关系看,在失业率较低时,由于劳动力供给紧张,工资增长的可能性就大,增长率必然会高一些。那么,从而又会引起产品价格的上涨,就会进而引起劳动力的每一元工资的边际产品减少,从而又会引起产品价格上涨,使低失业和高物价并存。同样,在失业率较高时,工资的增长率就会低一些,进而导致产品的价格上涨率也低,从而又会出现高失业与低物价并存的现象。(3)从失业率高低与工资在增长率和价格上涨率之间的关系看,工资增长率的提高可能会引起劳动的边际产品减少,从而产出价格上涨。但事实上是否会真正引起边际产品减少和价格上涨,同时还要取决于在工资增长时是否也同时提高了劳动生产率。假若劳动生产率提高的幅度所创造的价值大于工资增长额时,并不会引起劳动的边际产品减少,也不会导致产品的价格上涨。因此,菲利普斯曲线所描述的失业率与价格上涨之间的关系,旨在说明等工资增长率超过了劳动生产率的增长幅度时才会引起价格水平的上涨。从图中我们可以发展,价格上涨率和工资增长率总是相差4,这个4则说明只要再次范围内,就不会引起价格上涨。而只有当工资增长了达到5时,才表明有1的价格上涨率,因为4是专家们通过大量研究后概括出的劳动生产率提高的一般规律指数。(长期的菲利普斯曲线表明了失业率控制不变,而工资增长率却不断扩大的必然趋势。因为由于这种工资增长是通过通货膨胀因素造成的,劳动者终会发现他们的工资实际上并没有增加多少,还会提出更高的工资增长要求。)第三节人力资源流动分析7、人力资源流动的类型划分(1)职业内部流动和职业间流动(按照流动是否改变职业的性质)(2)本地流动和异地流动(按照流动地区/地域的差异)(3)就业流动和失业流动(按照流动对就业与失业的影响和后果)8、人力资源流动的合理性分析首先,与因流动而付出的代价高低直接有关。代价包括两个方面,一是流动者个人的代价(直接流动费用、间接流动费用),二是社会方面的代价。其次,人力资源流动的合理性如何,与流动对人力资源配置的积极效应如何有直接的关系。(流动的影响包括正面的和负面的影响,积极效应应包括促进人力资源结构的合理配置、促进人力资源布局的配置、有利于国家对人力资源配置和开发的基本方向)第三,人力资源流动的合理性如何,还要看劳动者个人才能发挥的怎么样,对劳动者的愿望、需要满足的怎么样。9、影响人力资源流动的因素(1)个人因素的影响(主要是年龄因素和个性因素)(2)职业因素的影响(职业评价、技术构成与水平、劳动者对职业投入的多少)(3)环境因素的影响(社会环境和具体工作环境)10、企业人力资源配置应坚持的原则(能级应对原则、优势定位原则、动态调节原则)内部为主原则关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制以及实使用人才的激励机制。11、企业人力资源配置方式选择(掌握含义)(1)人岗关系型配置方式主要是通过人力资源管理过程中的各个环节,保证企业内部各部门个岗位的人力资源质量,是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式,大致有以下几种招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择。(2)移动配置方式这是一种从员工相对岗位移动而进行配置的类型,它是通过人员上下左右岗位的相对移动来保证企业每个岗位人力资源的质量。具体表现形式有三种今生、降职和调动。(3)流动型配置方式这是一种员工相对企业岗位的流动进行配置的类型,它是通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。具体形式有三种聘用安置、岗位调整和辞退。(4)个人岗位动态匹配模型(与第一种相比更宏观)(包括以下一些主要步骤与成分人力资源规划、职位空缺申请与审批、工作分析、人才测评、招聘与合理配置、动态优化与配置、产出)了解第四章人力资本投资第一节人力资本投资理论的提出及其意义1、包括对人的体力、智力和能力等方面的投资。2、人力资本投资理论的基本观点(1)人力资本投资就是人口质量的投资美舒尔茨,他认为投资包括五个方面的内容一是用于教育的支出,包括正式建立的初、中、高各层次的学历教育;二是用于医疗与保健的费用的支出,这是保障身体素质的需要;三是用于组织在职人员培训的费用的支出(如各种专门培训),以提高职工的工作技能,增强劳动能力;四是用于不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目而支付的费用(即社会组织的);五是用于劳动力就业机会而支付的搬迁费用等。(劳动力流动)(2)人力资本投资就是教育投资美贝克尔,他认为教育是资本的形式之一,人接受了教育,就等于拥有了这种资本,因而成为人力资本。特别是人拥有了这用资本以后就是今后富足的象征,也是今后工作效益的重要源泉。(波巴耶斯特也认为,人力资本就是用于教育、进修提高、扩大人的知识等方面的费用。)知道,帮助理解第五章人力资源计划和控制第一节人力资源计划(了解概念人力资源计划就是指根据企业的发展规划,通过对企业未来人力资源的需要和供给状况的分析与估计,而对植物编织、人员配置、招聘和选择、教育培训、考评激励、人力资源管理政策等内容所进行的人力资源管理部门的职能性计划。)1、人力资源计划的过程主要有以下步骤(1)从分析组织内外部的情况入手;(2)建立目标或目标群(就是组织希望达到的未来结果以及多能利用的资源)(3)明确达到目标的有利条件和不利因素;(4)预测组织的人力资源需求(对人员流动性的分析、短期人力资源需求的预测和长期);(5)确定人力供给计划;(6)制定人力资源管理政策调整计划;(7)关键计划目标的风险分析以及对策;(8)编制预算;(9)形成达到目标的计划。2、人力资源计划同其他计划的协调,有三个方面(1)人力资源计划与组织的整体计划的协调(是整体计划的一部分、服务于总的组织计划、作用是相互的、总的为人力资源计划规定了方向、人力资源计划向总的提供人员分析和有序供给)应同步协调(2)人力资源计划与其他部门计划的协调(应相互支持)(3)人力资源计划和个人职业计划的协调,个人职业计划是组织的重要资源,要帮助、支持和协调(可增强职员的稳定性,降低流动率和流动成本)3、组织的发展阶段分为初创期、发展期、成熟期和后成熟期第二节人力资源预测4、人力资源预测的方法(直线模型,工作研究模型、管理经验模型、回归模型预测)连续分析和可能率模型。什么是连续分析模型什么是可能率模型连续分析是通过分析个体情况来预测组织内供给和需求变化的,而可能率模型则是把职员看做不同的“组”来分析的。一般以过去的流动为基础,典型的“组”可以是地点、单位、工资级别、责任范围、工作范围、工作时间、教育水平等,通过分析观察职员从一个“组”向另一个“组”流动的可能性及其趋势,有助于了解职员队伍的稳定性和流动的可能性,一遍试试有效的管理。相关数据的收集可以通过一年或者几年时间的积累,以平均数确定可能率。第三节人力资源控制5、(人力资源计划的费用控制)人力资源会计可以定义为把人的价值和成本作为组织的资源而进行的计量和报告(,既包括用于计量人力资源投资及其重置资本的会计,也包括用于人对一个组织的经济价值的计量)。人力资源会计的基本假设在传统会计中,人力资源并不出现在资产负债表上,会计记录的都是非人力资本。传统会计认为用于人力资源方面的花费都是费用项目。定义一个项目是资产还是费用时,一般有两个标准一是将来服务的潜力,可以用货币来衡量,如机器设备;二是属于一定的所有者,并在会计实体的控制下。人不属于谁所有,有随时历来的自由,而且也不能确保将来收益的可能性的数量。而人力资源会计的基本假设是(1)人是有价值的组织资源。(这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务,而且这些服务是有价值的,可以计量的。)(2)为谁所有并不是必须的。职员可以不属于什么组织或者什么人,只要组织能在一定时间与空间控制和影响职员的行为就可以了(如通过劳动合同、雇佣协议等形式)。(3)人力资源的价值接受管理价值的影响;(4)人力资源会计信息对管理活动是非常重要的。)6、人力资源会计的两个主要方面(1)人力资源成本会计(为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量)(2)人力资源价值会计(人作为一种经济资源,具体到每一个人其价值差异很大,这是由人的素质决定的,所以对这种价值的计量是很有难度的。)7、人力资源会计的方法(原始成本法、经济估价法)机会成本法、替代成本法什么是机会成本法指为选择甲工作或留任现工作而放弃乙工作的成本。(一项资产的价值就是它放弃可选择的机会的最大价值)什么是替代成本法是指具有同样才能和同样经验的人员代替现有成员而付出的成本(,以次来估计人力资产的价值的方法,这种方法必须加上与终止现有雇员的劳动关系时所发生的有关成本。)第六章工作分析和工作设计第一节工作分析概述1、什么是工作分析是指手机和检测一个岗位的基本活动信息以及完成工作所应具备的资格的过程。2、工作分析的基本要求(1)明确目的(2)认清作用(3)把握内容(4)理顺顺序(5)方法得当(6)力求创新3、工作描述和工作说明书工作描述是反映工作本身的,用来说明工作的范围、任务、责任、功能及工作环境等方面的情况。工作说明书是针对从事某种工作的人员应该具备的资格的,(是指完成一项工作所必须具备的最低条件,以及最基本的生理和心理要求)一般包括以下内容一般要求(性别、年龄、工作经验及一般能力等)生理要求、心理要求(工作说明书编写样本)。第二节工作分析的过程4、工作分析的过程基本可以分为四个阶段准备工作阶段、数据收集阶段、数据分析阶段和形成分析报告阶段。第三节工作设计5、工作设计思想的发展演变书P165图62四个阶段一是泰勒的工作和任务的合理化改革依附工作,对工作本身的设计二是梅奥的“工作满意”概念,强调正式组织中工人的满意程度的研究。工作满意,对工作和人的设计三是“角色满意”的理论,职业角色对工作过程比工作本身更有相关性。角色满意,对社会角色的设计四是施恩提出的让员工与企业共建“心理契约”的重要思想,保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务,而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散,必须以科学的职业生涯管理为前提心理契约,对职业生涯的设计。6、工作设计中要考虑的基本问题(劳动分工、动作经济原则、考虑人的基本能力、工作满意因素)工作研究中,(包括标准时间、中等水平的人、有代表性的工作条件、正常的工作速度、学习时间。)什么是标准时间标准时间是以标准绩效完成一项工作所需要的总时间,也是对一般人完成一项任务所需要的时间的估计,是由基本时间(以标准速度完成一项任务的时间)和宽放时间(消除疲劳的休息时间)组成的。中等水品的人,是指具备必要的身体素质、治理水平那个和教育程度的一般人。在进行工作研究时,要选中中等水品的人作为样本,因为具有代表性。学习时间学习时间的长短除了与个人的素质有关外,也取决于所学技能的性质,有些技能掌握很快,有些技能(尤其是专业技能)在掌握过程中,可能会有时快时慢的特征。一般学习曲线和专业学习曲线书P167图64和65专业学习曲线说明对专业技能的掌握开始可能比较快,但到了一定水平后,技能增加的速度变慢或很慢。如果进行新的学习,技能的掌握又会上升到一个新的水平。这也是为什么专业人员和管理人员需要不断进行培训的原因。7、工作设计的基本内容(1)工作内容的设计包括五个最基本的要素工作技能的多样性设计、工作的整体性设计、工作的自主性设计、工作的重要性设计、工作的反馈性设计,反馈性设计中包括两个方面的内容一是工作本身的反馈,即工作的数量、质量、效率等,二是上级、同级或周围同事的反馈意见。(这两个方面结合在一起就是工作报酬和奖惩的反馈)(2)工作职能的设计五个要素工作责任的设计、工作权限的设计、信息沟通方式的设计、工作方法的设计、协作要求的设计(3)工作关系的设计包括工作中,部门与部门之间以及人与人之间关系的设计。部门与部门之间关系的设计,主要指部门间工作中的地位关系和协作关系两个方面。地位关系,就是表明隶属关系、平行关系还是斜向的职能管理关系等形式;协作关系,我们这里主要是指组织内部的部门之间的协作关系。关于工作中人与人之间关系的设计,主要包括个人在工作中与他人相互联系和交往的范围,以及能够提供给职工之间建立友谊的机会。第七章人力资源的招聘和选择第一节人力资源的招聘1、人力资源招聘的过程确定招聘需求、制定招聘计划(大概了解招聘计划的主要内容招聘人数、种类以及达到规定录用率所需要的招聘人员从候选人应聘到录用之间的时间间隔确定录用基准,即确定录用人才的标准招聘来源分析,即从哪里招聘人才建立招聘小组制定招聘政策选择招聘方式制定招聘预算)、实施招聘计划、影响招聘计划实施的因素。2、影响招聘计划实施的因素(1)组织所处的发展阶段(2)组织的招聘政策(3)所要招聘的人员类型和数量(4)人力资源的供给与需求是否平衡(5)法律方面的限制(保障平等就业、反对歧视)(6)公司报酬(报酬多少、支付方式)(7)职业报酬(职业安全感、职业评价)(8)环境因素3、网上招聘的优点和缺陷优点一,彻底打破了传统的求职方式,应聘者省去了奔波的劳累;二,因特网大大提高了求职和招聘的效率;三,网上招聘和求职跨越了国与国、洲与洲之间的地域界限。四,网络技术在打破传统求职方式的同时,也打破了传统的人才招聘方式,即谓“一经发布”,便可“传遍天下”。问题、缺陷有的人才网站转来许多求职人员的材料,但几乎都是一种标准格式,只介绍了求职者的经历,没有更多的情况,无法判断真伪;而且所有这些简历要分类、按关键词、条件查找还不太方便,还得把那些简历打印出来,进行手工处理并建立数据库。因而人才网站首先要把不适合客户需要的建立筛选出去,还要能够提供检索、查找功能,使得用人单位能够方便快捷地去找到相应的人选。同时,人才网站还能够提供招聘、评测、培训等全系列的深层次的服务。4、(招聘效果的评估)(评估的主要指标)什么是单位招聘成本因包括内部成本(INTERNALCOSTS)、外部成本(EXTERNALCOSTS)和直接成本(DIRECTCOSTS)。内部成本是指企业内招聘工作人员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用;直接成本是指广告和招聘会支出,招聘代理与职业介绍机构收费,员工推荐人才奖励金,大学招聘费用等;外部成本是指除直接成本中相关的成本之外的一些外部成本。第二节人力资源的选择5、(人力资源选择及其意义保证相对最佳人选从事空缺职位的工作、通过对申请人过去的认为的了解部分地预测申请人将来的行为、提高工作成功的基数比、降低培训费用提高组织效率、利于组织对人际关系的有效调节)什么是工作成功的基数比是指一定时期内达到可接受的工作水平的人占总人数的百分比(也就是符合工作要求的员工与所有员工的比)。6、人力资源选择的过程申请表、面试、推荐、考试、录用7、面谈的目的(1)收集申请者更详细的情况和资料(2)也是最主要的“两个相符”发现申请者的能力与工作所要求的能力是否相符,以及申请人的需要和组织所能提供的可能之间是否相符。(3)和申请人建立初步的友谊(4)组织借机宣传自己8、(面谈的方式单独面谈和小组面谈,结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈,常规面谈和特殊面谈)什么是结构化面谈是指对每一个申请人都用事先准备好的问题或思路来提问。9、(面谈存在的问题(1)面谈者的态度可以通过预期表情等身体语言传递给申请人,影响申请人的情绪或回答问题的方式(2)面谈者和申请人存在态度或其他方面的相似性(3)中心倾向误差或对比误差(4)晕轮效应(5)申请表印象的影响(6)面谈问题的不适当)相似性是什么意思当面谈者和申请人存在态度或其他方面的相似性时,如同乡、同一看法、同一所学校毕业的校友等情况时,一般会影响面谈者的判断。10、(测试大致可分为四类一般能力测验(认知能力测验、性向测验、心理运动能力测验、工作抽样考试)、个性测验、特殊才能测验和兴趣问卷)什么是性向测验性向测验用来测量申请人在某一方面所具有的能力发展的潜在能力和可能限度,也就是测量一个人学习和发展的可能性。(可分为特殊性向测验和总和性向测验)个性测验主要包括(1)个性问卷测验(心理学专家设计的自陈量表,效度06,信度08)(2)投射测验法(主观统觉测验、罗夏墨迹图)11、选择的效度与信度什么是信度是指各种选择方法在不同的时间进行,它的结果应该是一致的,一致性越好,信度就越高。也就是说方法的可靠性程度。一般方法的信度系数应该08。什么是效度是指一种选择方法与用这种方法预测的工作表现之间的相关程度。也就是说结果与实际表现之间的相关程度。效度系数06。第八章人力资源的培训与发展第一节人力资源培训的意义1、(人力资源培训的战略意义是国家的重要财富、生产力水平的发展与速度受其影响、是提高劳动者素质的重要途径与手段)世界银行在其出版的监督环境的进展关于工作进展的报告中提出了一种新的国家财富的计算方法,这种新方法是把经济的、环境的和社会的因素综合起来计算国家财富的。它首先确定了每一个国家的头三类财富自然资本土地、森林、水、矿产等;创造的资产及其、工厂、基础设施、产品等;人力资本人们的生产能力所代表的价值。按照这种方法来计算每一个国家的财富,结果发现,大多数国家作为主要财富来源的“创造的资产”只占20或者不到,而人力资本在实际财富中所占的比重要大得多,而且比较富有的国家一般是在人力资本方面(即人的知识、技能、健康、营养和医疗保健等方面)投资较多的国家。这说明,人力资源是促进国家经济与社会发展的重要因素。所加之间的财富和实力差别主要是在人力资本上,而不是在创造的资产上。世界银行财富计算方法得出两个结论说明人力资源才是真正的财富,也是一种真正保存财富的最佳方式。如果一个国家靠出卖自然资本土地、石油、森林等,它的财富保存率就是负值,也就是说它小号了财富而没有保存财富。如果不进行人力资源的投资,财富就会越来越少。第二节人力资源培训体系2、建立内部培训机制包括哪些内容(1)建立培训小组(小组一般由培训管理人员、部门培训兼职管理人员、授权培训教师、公司领导等组成)(2)确定授权培训教师(3)实行培训积分制(规定课程的得分系数、规定得分要求、规定听课时间)(4)培训的延伸(双向交流、开放行动、外派培训、外聘培训、岗位轮换)(5)培训管理与考核(专、兼职培训管理人员的考核、其他人员的考核、部门经理的考核)3、做好阶段性培训规划的制定一般的培训规划可以划分为三个阶段系统建设(建立健全的培训系统,实现培训工作的全面管理,为迈向学习型组织做好基础性工作)、文化建设(塑造组织的学习文化,形成一种学习氛围)和效益优化(实现学习文化的价值转化,达到文化和效益上的双赢)。第三节人力资源培训管理4、(人力资源培训的管理包括四个方面确定培训需求、制定培训计划、选用培训方法和评估培训效果)怎样分析培训需求为什么要培训(人力资源的开发是要最大限度上挖掘人的潜力,使人在工作中充分发挥其优势)谁培训和需要什么样的培训培训的最佳时间培训成本的高低如何进行该项培训培训的地点怎样确定培训需求三个角度组织需求分析(组织目标分析、组织的外部环境分析、组织的内部条件分析、组织资源分析、组织特质分析)工作需求分析(一般工作分析、特殊工作分析)个体需求分析(个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验、员工态度测量)5、培训的效果评估HAMBLIN提出了一种在四个层面上评估培训效果的方法,这四个层面是反应(通过评估表、课堂反馈、考试情况来评估)、即时产出(就是要完成对培训后立刻产生的表现和获得的知识进行客观的测量,一般通过考试)、中期产出(在被培训人回到工作岗位上一段时间后,对他的表现和知识进行评估)、长期产出(可根据生产率、成本、利润的变化或职员态度与动机的变化进行)第九章人力资源的考评管理第一节人力资源考评的基本问题1、人力资源考评的概念分析(广义和狭义,需分清狭义的概念)狭义的人力资源考评是指对具体组织内部的人力资源状况的考核与评价,需要依据一定得考评标准,遵循一套严谨的考评程序,运用一套科学的考评方法来进行。2、人力资源考评的基本原则实事求是的原则、全面考评的原则、公道正派的原则、公开透明的原则、促进激励的原则。第二节人力资源的素质考评3、人力资源的素质考评是什么是指对人的基本素养的考评,它主要侧重于个体内修因素的考察与评价。4、人力资源素质与管理层次的关系书P243图91管理人员素质结构图示(管理层次与结构之间的关系)关于人力资源考评综合性和层次性特点,国外有学者把人的素质构成分为三类技术性成分、人际性成分和思维性成分。研究结果表明,三种结构成分的构成比重会随着管理层次的不同而发生变化。这就是随着管理层次由基层到中层再到高层的变化三种构成成分中技术性成分会随之减少,思维性成分则会随之增大,而人际性成分却没有多大变化。反之也是一样,即管理层次若发生由高到低的变化,思维性成分就会随之减少,技术性成分又要随之增大,人际性成分仍然没有太大的变化。5、素质考评的基本方法情景模拟评测法(职工综合价值指标评测法、自我评测法)掌握情景模拟评测法的基本情况该方法侧重于对各级管理人员的素质考评,其目的是为选聘合格人才、鉴别人员潜能、合理委派职务以及开展职工培训服务的。包括以下几种形式公文处理模拟练习无领导小组讨论练习企业决策模拟竞赛练习第三节人力资源的绩效考评6、绩效考评也成考绩,是指对员工的工作态度、工作表现、工作数量、质量和效率等方面的综合考核与评价。就职工的工作绩效而言,其决定因素主要有技能(SKILLS)、机会(OPPORTUNITY)、激励(MOTIVATE)、环境(ENVIRONMENT)等因素。因此,学者们提出了绩效模型(书P249图92)与公式PFSOME掌握公式的含义P代表绩效(PERFORMANCE),S为技能,O为机会,M为激励,E为环境,F是函数,公式表明绩效P等于技能S、机会O、激励M和环境E四者的函数F。因此,绩效考评具有多因性(形成工作绩效的原因是多方面的)、多维性(考评要从多方面切入,设计考评标准和指标体系时要全面、客观、准确,具有针对性和代表性)和动态性(考评时要全面的历史的把握)的特点。从模型看,激励和技能因素属于职工自身的内在因素,尽管这两个因素与外在因素有关,但激励本身是体现为内在因素的,所以也称主观因素。而环境和机会则属于外在因素,或称客观因素,这些因素是通过主观因素而起作用的。7、绩效考评的过程一般有四个环节(1)制定考评标准,这是绩效考评的基础和前提条件(按照工作说明书来制定考评标准)(2)绩效考核(3)绩效评定(4)反馈与应用8、绩效考评的指标体系以五种类型的岗位来考察和分析(1)一般营销人员的考核(年度和月度业绩的考核、服务能力的考核、能力考核、工作安全性和规范性、工作的纪律性)(2)中层管理人员的考核(专业知识和技能的考核、工作经验、管理能力、指导能力、沟通和协调能力、创新能力、业绩指标、工作纪律)(3)高层管理人员的考核(领导能力、计划性、预见性、危机处理能力、管理能力、创新能力、沟通和协调能力、人才培养能力)(4)财务人员的考核(基本技能、财务工作差错率、各种财务报表的建立和管理、公司各项资金的管理、员工工资发放时间、公司各种固定资产的统计、工作纪律)(5)技术研发人员(业绩目标不要太多、考核要重结果,轻行为、考核要外部评价,轻内部评价、要重价值评估,轻产出评估、评价体系要尽量客观、考核指标和企业战略要结合起来)9、绩效考评的方法(1)清单考评法什么是清单考评法事先仔细设计了一份能全面反映高位或工种绩效要求的考评清单,由众多条目构成。在考评时可以由考评组织者根据考评者的实际表现做出选择,经汇总就可以对被考评者的绩效作出评价,还可以对整个科室、班组的工作状态多出评价。主要有简单清单考评法和复杂清单考评法两种形式。(2)量表考评法什么是量表考评法量表就是考评的尺度。选用这种方法,首先要确定好考评维度,即考评的某一(或某些)内容,这种维度只能涉及某一潜在的范围,如工作数量、工作质量、工作行为、工作态度、工作效率等。要求维度的定义要明确,便于操作和量化。一般根据维度选择的多少,把量表分为单维量表和多为量表两种形式。(3)360度考核法全视角考核法有哪些角度自评、同事评价、评价委员会评价、客户和下级评价(4)行为锚定评分法(5)目标管理考评法)(6)(关键业绩指标考评法企业关键业绩指标KPI(KEYPROCESSINDICATION),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。)KPI的三个层面建立组织/企业级KPI建立部门级KPI建立各职位(岗位)级KPI(7)基于战略的绩效评估体系平衡计分卡法美罗伯特卡普兰、戴维诺顿,既是战略管理的工具也是绩效管理的工具平衡计分卡评估的四个方面财务方面、客户方面、内部经营过程方面、学习和成长方面第十章工资薪酬管理第一节工资薪酬管理的基本问题1、工资薪酬的构成基本工资、奖金/津贴和福利三个部分构成2、实得工资与实际工资的概念实得工资就是指勾出各种税款和应交税款之后而实际拿到的工资。实得工资工资(税款应交款)实际工资是指人们拿到的实得工资的货币量所能够买到的商品和服务的多少与质量的好坏。(也就是实得工资的实际购买力)3、影响制定工资政策的主要因素分析(1)外在因素影响(2)内在因素影响外在因素中的,劳动力市场的供求关系与竞争状况对制定工资政策有什么影响就一般规律而言,当劳动力市场供求关系出现供大于求时,就业渠道就相对紧张一些,劳动力之间的竞争必然会趋于激烈。在这种情况下,劳动力的市场价格就会下浮于标准值,若有更多的就业机会,就看谁的价格更低一些,这样也就必然会影响到工资政策。同样,当劳动力市场供求关系出现求大于供时,竞争又主要局限于用人单位之间,因而劳动力市场价格就会上浮于标准值,从而影响到国家和企业对工资政策的制定。(因此,国家和企业在制定工资政策时,既要遵循规律,按照规律办事,又要利用规律,尽可能减少波动,是工资政策既有预测性又有稳定性,缓释供求波动带来的负效应,始终保持良好地调节和规范作用。)内在因素中的,组织的工作性质与职务(岗位)的性质划分。一般可以划分出劳动密集型组织和技术密集型组织两大类。第二节职务分析与职务评定4、职务分析是职务评定的前提,为了和工资、奖金挂钩5、职位评定是职务分析的继续,是确定工资标准与等级的基础,也是人力资源配置的基础。职位评定的目的就是要体现职位与工资薪酬之间的内在联系,确保工资薪酬结构及其水平的合理性。6、职位陪你搞定的功能作用三个方面(1)确定职位级别的手段(2)工资薪酬分配的基础(3)员工确定职业发展和晋升路径的参照系7、职位评定的方法什么是付酬因素如典型的有学历、年资、劳动强度(涉及体力消耗)、工作难度(涉及智力要求)、指责、工作条件等。职位不同,付酬因素也有差异,比如有的职位可能有“危险因素”(如井下作业、辐射有毒环境等),有的则没有。有的要求“创造性”。付酬因素的确定已经构成了一套完整的评分标准。8、海氏(HAYGROUP)三要素评估法三要素评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。通过投入什么才能有相应的产出呢即谓担任该岗位人员知识和技能。具备一定知识和技能的员工通过什么方式来取得产出呢通过在岗位中解决所面临的问题。即投入“知识技能”,通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”。用公式表示即岗位评估分知识技能得分解决问题得分应负责任得分利用这一方法在评估三种主要的付酬因素的分数是,必须考虑各岗位的“形状构成”,以确定该因素的权重,进而计算出相对价值总分。(所谓职务的“形状”,主要取决于知识技能和解决问题的能力两项因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。三种类型“上山”型责任比知识技能与解决问题的能力重要,如总裁、经理等“平路”型,知识技能和解决问题的能力与责任并重,会计人事等职能管理干部“下山”型,职责不及知识技能和解决问题的能力重要,如科研开发、市场分析人员等)第三节工资薪酬设计9、工资薪酬设计的策略选择分为水平策略和结构策略两方面。(1)工资薪酬水平策略(主要是指制定适合企业自身发展需要的相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的策略)包括市场领先策略市场跟随策略成本导向策略差异薪酬策略(2)薪酬结构策略(主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要是指基本工资)和浮动部分薪酬(主要是指奖金和绩效薪酬)所占的比例)包括高弹性薪酬结构策略激励性很强的,绩效薪酬是主要组成部分,基本薪酬比例很低。也就是薪酬中固定部分比例较低而浮动部分比例较高。员工薪酬完全依赖于工作绩效好坏。高稳定性薪酬结构策略稳定性很强,基本薪酬是主要组成部分,绩效薪酬比例小。也就是说薪酬中固定部分比例比较高,而浮动部分比较少。员工收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。调和型薪酬结构策略既有激励又有稳定,绩效和基本薪酬各占一定比例,可以演变为以激励为主的也可以演变为以稳定为主的。10、工资薪酬设计的模式选择共有四种基于战略的结构化薪酬体系设计模式、技能取向型工资薪酬体系的设计模式、价值取向型工资薪酬体系的设计模式、宽带薪酬模式11、什么是宽带薪酬模式就是在企业组织内部用少数层级跨度较大的工资薪酬范围来代替原有层级数量较多的工资级别跨度范围,将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围尽可能拉大。(一种典型的宽带薪酬结构可能只包括不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能要达到200300;这种模式克服了传统模式存在的等级多、级差小、级幅窄及与市场脱节的弊端,有利于支持扁平式组织结构,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。)12、工资薪酬设计及其水平分析工资薪酬结构设计的不同特征及其含义书P307图102和103要掌握线的意思一般来说工资薪酬结构可

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