中小企业薪酬管理中的问题与对策毕业论文

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工业学院毕业论文论文题目浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策姓名_曾令鹏_学号_090107307_学院_经济与管理学院_专业_工商管理（双学位）年级_09级_指导教师_赵伟_2012年12月20日目录摘要3一、绪论5（一）研究的目的与意义5（二）国内外研究现状5二、薪酬管理的基本理论6（一）薪酬管理的基本概念6（二）薪酬管理的主要内容61薪酬管理目标72薪酬政策73薪酬计划74薪酬结构8三、中小民营企业薪酬管理面临的问题8（一）对薪酬认知不足8（二）薪酬制度不健全8（三）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足9（四）职业发展通道缺乏，升薪通道单一9（五）绩效考核体系不够合理，激励手段较差10四、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析10（一）家族式企业缺乏现代化管理制度10（二）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系10（三）绩效考核的缺失11五、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨11（一）建立合理的薪酬管理制度111薪酬规划需要科学化122对岗位设置进行优化123建立科学的绩效考核体系12（二）实施分类分级的薪酬管理121对生产一线员工的薪酬管理132对专业技术员工的薪酬管理133对销售人员的薪酬管理134对管理人员的薪酬管理13（三）增加薪酬的透明度14（四）将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点141福利政策必须与企业的发展战略相关联142福利政策注意不同人员之间的差距14（五）加强执行程序公平性原则151让员工参与到制定薪酬制度中152重视福利薪酬的利用和管理153考虑其它报酬方式对员工的激励15六、总结16参考文献17摘要随着中国加入WTO，大量外国企业进入中国市场，面对新一轮的人才竞争，怎样才能保持企业在国际市场的竞争力，怎样才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词中小民营企业；人力资源；薪酬管理；薪酬结构；薪酬制度。ABSTRACTWITHCHINASACCESSIONTOTHEWTO，ALARGENUMBEROFFOREIGNENTERPRISESTOENTERTHECHINESEMARKET，INTHEFACEOFANEWROUNDOFCOMPETITIONFORTALENT，HOWTOKEEPTHEENTERPRISEINTHEINTERNATIONALMARKETCOMPETITIVENESS，ANDHOWTORETAINTALENT，THEREFORE，TOSETUPAREASONABLESALARYMANAGEMENTSYSTEMISEVERYENTERPRISEURGENTNEEDTORESOLVEPROBLEMSSALARYMANAGEMENTISHUMANRESOURCESMANAGEMENTANDTHEWHOLEENTERPRISEMANAGEMENTONEOFTHECORECONTENTSOFMODERNENTERPRISESYSTEMCONSTRUCTIONHASAVERYIMPORTANTPOSITIONEFFECTIVEANDREASONABLESALARYSYSTEMCANMOTIVATETHEIRENTHUSIASMANDINITIATIVE，MAKESPEOPLETOREALIZETHEGOALOFENTERPRISE，IMPROVETHEENTERPRISEBENEFIT，GUARANTEETHESUSTAINABLEDEVELOPMENTOFTHEENTERPRISESALONGWITHECONOMYGLOBALIZATIONARRIVALANDMARKETECONOMYOFTHOROUGHDEVELOPMENTMEDIUMTHESMALLBUSINESSENTERPRISEISINTHECOMPARISONINTHENATIONALECONOMYMOREANDMOREBIG，INTHEPOSITIONINTHENATIONALECONOMYALSOMOREANDMOREIMPORTANCE，HOWEVERTHEYATHUMANRESOURCEMANAGEMENTESPECIALLYTHEPRIVATEENTERPRISEHASTHESPECIALBUSINESSENTERPRISECHARACTERISTICTHATCANNOTACTFORINNUMEROUSECONOMICCOMPOSITIONSOFTHESTONERIVERSONCITYBUTBUSINESSENTERPRISEFORATTRACTIONKEEPATALENTEDPERSONTHEBITTERNESSHAVEBEENHAVINGNOWAYOFAPPROACHSALARYMANAGEMENTASPECT，ALSOEXISTENCEMANYNOTNORMANDNOTSCIENTIFICPLACE，THENASTOITSMEDIUMOFSOMEFAMILIARPROBLEMANDCREATIONTHEREASONCARRIEDONSOMEANALYSIS，ANDNOWPUTFORWARDSOMECOUNTERMEASURES，HOPERIGHTNESSINSMALLBUSINESSENTERPRISEDEVELOPMENTARRIVECERTAINOFINSTRUCTIONANDHELPKEYWORDSSMALLANDMEDIUMCOMPANY；SALARYPAYMENT；COUNTERMEASURE；HUMANRESOURCES；SALARYMANAGEMENT；SALARYSTRUCTURE；SALARYSYSTEM一、绪论21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度重视，正是基于这样的一个事实人才是提高企业竞争力的关键资源。如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界倍受关注的话题。随着经济全球化的到来和市场经济的发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅为社会创造了大量的财富，而且有效缓解了我国的就业压力，促进了社会发展。中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。（一）研究的目的与意义薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。从目前企业快速发展的背景来分析，人力资源薪酬管理在体系上的改革没有跟上时代的步伐。传统的薪酬管理存在很多问题，导致企业发展滞后。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。总之，制定合理的薪资制度是企业自身发展的需要，是企业外部环境改革的需要，是企业薪资理念发展的需要，更是提高企业竞争力的需要。（二）国内外研究现状从总体上看，国内外的学者关于这一问题进行了大量的研究，对于薪酬理论的发展起到了极大的推动作用，却一直没有形成一个较统一的结论，其中有些学者指出某些因素和高管薪酬存在一定的关系，但是并没有进一步说明它们之间到底是存在一种怎样的关系。另外国外的研究很多数据都是取自发达国家，这就使得研究出的结果不具有广泛的适用性。因此高管薪酬问题仍是人们觉得深奥、困惑的问题，同时公司的所有者也希望能够找到一个合理的途径来协调与经营者目标的一致性问题，所以对企业高管薪酬的研究仍然是必要的。在国内外学者的众多研究中，有将公司绩效作为因变量研究高管薪酬对其的影响，也有将高管薪酬作为因变量研究业绩的对其的影响，但在实际研究中很少有学者将两者合并起来进行研究，学者们使用的模型到底可以从何种程度上证明到底是薪酬影响了业绩还是业绩影响了薪酬还是没有答案。总结原因可能有如下几点第一，模型本身较为复杂，需要大量的数据，将两者合并研究需要考虑的因素太多，增加研究的难度。第二，两者背后的支持理论相差较大，薪酬影响业绩是基于心理学上的激励理论，而业绩影响薪酬是基于代理理论。这些理论建立在不同的假设基础之上，研究不同的变量，并强调不同层次的研究问题。第三，还有一些由时间决定的因素的影响，如高管任期、年龄等因素必需在研究时加以考虑，这些都显著增加了本已经很复杂的问题的复杂性。总之，虽然国内外学者对高管薪酬与企业绩效的关系得出了很多不同的结论，但是毋庸置疑，这些结论对我们后面进行的研究仍然存在一定的指导作用，他们的很多精髓之处，仍值得我们借鉴，他们之所以得出的结论不同，可能是由于他们所选的衡量指标、样本数据、时间范围、模型以及所选用的研究方法的差异造成的。二、薪酬管理的基本理论（一）薪酬的基本概念薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。（二）薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。1薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面1建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉适当奖励的方式去体现。2激发员工的工作热情，创造高绩效。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。3努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。2薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面1企业薪酬成本投入政策；2根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；3确定企业的工资结构以及工资水平。3薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则1与企业目标管理相协调的原则；2以增强企业竞争力为原则。4薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容1企业工资成本在不同员工之间的分配；2职务和岗位工资率的确定；3员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。三、中小民营企业薪酬管理面临的问题从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到2011年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66，民营企业数量，从1989年的不到9万家，发展到了365万家，民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题（一）对薪酬认知不足企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是企业员工长期积累的惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。（二）薪酬制度不健全中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。（三）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足在中小民营企业中影响员工的工资因素有这些方面工龄、职称水平、行政职务，其中比较重要的是职务与职称。直观来讲，若要想得到更高的工资，首先必须考虑这两个方面没有职称。无论做什么样的工种都无法真正改变薪酬。这样完全忽视了员工实际劳动价值，反而关心这些表面上的东西，例如学历、工龄等等。在中小民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些中小民营企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段，相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗”这些问题的本质上都是在企业中职位的相对价值问题从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。（四）职业发展通道缺乏，升薪通道单一中小民营企业从某些方面讲是“机会型”企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对中小民营企业的长远发展是极为不利的。（五）绩效考核体系不够合理，激励手段较差在大多数中小民营企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪