znjsyf公司研发人员薪酬方案优化研究

独创性声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得山东理工大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。研究生签名时间年月日关于论文使用授权的说明本人完全了解山东理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅；学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。保密的学位论文在解密后应遵守此协议研究生签名导师签名时间时间年年月月日日山东理工大学硕士学位论文摘要摘要全球化的市场环境决定了企业的核心竞争力集中在人才方面。企业人力资源管理与发展面临新的问题，怎样得到人才，留住人才和使用人才成为人力资本的核心所在。为什么将这一课题研究透彻，是人力资源关注的新焦点。薪酬管理成为企业经营战略和企业文化的不可或缺的部分，薪酬直接体现出员工的实际价值。在这一体系中，员工能够通过自己对现状薪酬的看法反射出对企业的贡献程度及认可程度。薪酬制度将公司的长远目标与员工的现实利益相结合，为企业制定合理的薪酬方案提供事实依据。如果企业的薪酬制度是完整健全的，我们就可以节约更多的流动资金用于解决企业内部问题，可以帮助企业在人才竞争中占据优势，得到更多有用的人才，提高人才整体素质，留住更多人才，使企业建立完善的人才使用机制，提高人才使用率，发挥人才的积极作用。为此，企业在制定薪酬制度时要综合考虑各方面的因素，并根据实际情况的变化不断调整方案，使其更加科学合理，符合企业的根本利益。建立现代化的企业薪酬制度，符合企业发展的大局，具有十分深远的现实研究意义。本文将ZNJSYF公司研发人员的薪酬方案优化案例作为研究对象，针对目前薪酬方案中存在的问题和相关状况做进一步的探讨。本文主要针对现有薪酬方案，运用薪酬制度的理论，加之ZNJSYF公司研发人员的实际工作情况，对该公司研发人员的相关薪酬制度方面的基本情况和问题的因果关系深入了解，并针对ZNJSYF公司研发人员的薪酬方案实际情况，对原有方案进行优化，将新方案与原有方案进行对比分析。本文的内容结构基于以上的分析，将从以下三方面来安排首先，文章重点对薪酬制度的理论基础和理论工具进行分析，这些工具由内容型激励理论与过程型激励理论组成；其次，针对性分析ZNJSYF公司研发人薪酬方案存在的问题，阐明了该公司研发人员现有薪酬方案存在的主要问题有薪酬体系不合理、薪酬管理手段偏于单一、绩效考核体系不完善、过分强调物质薪酬和薪酬未能与研发人员职业生涯相匹配；而激励方案存在问题的成因则主要从薪酬与激励的不匹配、薪酬与个人能力的不匹配和薪酬方案优化与企业战略的不匹配等方面进行说明。为后续评价企业发展战略调整、组织转型后的薪酬方案是否能够有效地解决这些问题奠定了现状，同时也为优化薪酬方案的有效性评价提供了必要的研究方向；最后，以前面研究为依据，顺势提出了ZNJSYF公司研发人员薪酬方案的优化措施，为后续相关研究开展提供必要的思路与方向。关键词研发人员；薪酬方案；优化设计I山东理工大学硕士学位论文ABSTRACTABSTRACTTHEGLOBALIZATIONOFTHEMARKETENVIRONMENTDETERMINESTHECORECOMPETITIVENESSOFENTERPRISESFOCUSONTALENTENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDDEVELOPMENTAREFACINGNEWPROBLEMS,HOWTOGETTHETALENT,BECOMETHECOREHUMANCAPITALISTORETAINANDUSETALENTSWHYWILLTHISRESEARCHTHOROUGHLY,ISANEWFOCUSOFATTENTIONOFTHEHUMANRESOURCESCOMPENSATIONMANAGEMENTBECOMEANINTEGRALPARTOFTHEBUSINESSSTRATEGYANDCORPORATECULTURE,PAYDIRECTLYREFLECTSTHEREALVALUEOFTHEEMPLOYEESINTHISSYSTEM,EMPLOYEESCANTHROUGHTHEIROWNPAYREFLECTDEGREEOFCONTRIBUTIONTOTHEENTERPRISE,ANDDEGREEOFRECOGNITIONSALARYSYSTEMWILLBETHECOMPANYSLONGTERMGOALCOMBINEDWITHREALISTICINTERESTSOFEMPLOYEES,FORENTERPRISESTOPROVIDEFACTSFORREASONABLECOMPENSATIONSCHEMEIFTHEENTERPRISESSALARYSYSTEMISFULLOFCOMPLETEKEY,WECANSAVEMORELIQUIDITYISUSEDTOSOLVETHEPROBLEMOFENTERPRISE,CANHELPENTERPRISESINTHETALENTCOMPETITIONADVANTAGE,GETMOREUSEFULTALENTS,IMPROVETHEOVERALLQUALITY,RETAINMORETALENTS,MAKETHEENTERPRISEUSEMECHANISMSHOULDBEESTABLISHEDINORDERTOIMPROVETHEUTILIZATIONRATE,PLAYTHEPOSITIVEROLEOFTALENTTHEREFORE,COMPANIESSHOULDCONSIDERWHENMAKINGCOMPENSATIONSYSTEMINVARIOUSFACTORS,ANDTHEULTIMATEACTUALSITUATIONCHANGESCONSTANTLYADJUSTSCHEME,MAKEITMORESCIENTIFICANDREASONABLE,ACCORDWITHTHEFUNDAMENTALINTERESTSOFTHEENTERPRISETOESTABLISHMODERNENTERPRISESALARYSYSTEM,THEOVERALLSITUATIONOFENTERPRISEDEVELOPMENT,HASVERYPROFOUNDPRACTICALRESEARCHSIGNIFICANCETHISARTICLEWILLZNJSYFCOMPANYRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNELSALARYSCHEMEOPTIMIZATIONCASEASTHERESEARCHOBJECT,AIMINGATTHEPROBLEMSEXISTINGINTHECOMPENSATIONPLANANDRELATEDCONDITIONSFORFURTHERDISCUSSIONINTHISPAPER,INVIEWOFTHEEXISTINGCOMPENSATIONSCHEME,APPLYINGTHETHEORYOFSALARYSYSTEM,COMBINEDWITHZNJSYFCOMPANYTHEACTUALWORKINGSTATUSOFRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNEL,THECOMPANYRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNELSALARYSYSTEMASPECTSOFTHEBASICSITUATIONOFANDPROBLEMSINUNDERSTANDINGOFCAUSALITY,ANDFOCUSEDONTHECOMPENSATIONPACKAGESOFZNJSYFCOMPANYRESEARCHERSACTUALSITUATION,OPTIMIZETHEORIGINALSCHEME,THENEWSCHEMEANDTHEORIGINALSCHEMEWEREANALYZEDBASEDONTHEABOVEANALYSISOFTHESTRUCTUREANDCONTENTOFTHISPAPER,FROMTHEFOLLOWINGTHREEASPECTSOFDESIGNFIRSTOFALL,ANALYZESTHEBASICTHEORYOFTHISCOMPENSATIONTHEORYTOOLSCOSTRESEARCH,MAINLYINCLUDINGTHETHEORYANDPROCESSOFCONTENTBASEDINCENTIVEMOTIVATIONTHEORYII山东理工大学硕士学位论文ABSTRACTSECONDLY,ANALYZETHEEXISTINGRANDINCENTIVESCHEMECAUSESPROBLEMSMAINLYFROMTHEASPECTSOFMISMATCHCOMPENSATIONANDINCENTIVECOMPENSATIONANDPERSONALCAPACITYDOESNOTMATCH,MISMATCHANDCOMPENSATIONSCHEMEOPTIMIZATIONANDENTERPRISESTRATEGYISDESCRIBEDTHECOMPENSATIONSCHEMEFORSUBSEQUENTADJUSTMENT,THEDEVELOPMENTSTRATEGYOFEVALUATIONOFENTERPRISEORGANIZATIONTRANSFORMATIONAFTERWHETHERCANSOLVETHESEPROBLEMSEFFECTIVELYLAIDTHESTATUS,BUTALSOPROVIDESANECESSARYRESEARCHDIRECTIONFORTHEEVALUATIONOFTHEEFFECTIVENESSOFTHEOPTIMALCOMPENSATIONSCHEMEFINALLY,WITHTHEFRONTRESEARCHASTHEBASIS,HOMEOPATHYPUTFORWARDOPTIMIZATIONMEASURESOFRPERSONNELSALARYSCHEMEOPTIMIZATIONIII山东理工大学硕士学位论文目录目录摘要IABSTRACTII目录IV第一章绪论111选题背景及意义112国内外研究现状2121国外研究现状2122国内研究现状3123薪酬方案及优化研究的发展趋势413本文探讨的主要问题514论文的研究方法5第二章薪酬理论基础721内容型激励理论8211需求层次理论8212ERG理论8213成就需要理论9214双因素理论922过程型激励理论10221期望理论10222公平理论11223目标设置理论1123行为改造理论11231强化理论11232归因理论12第三章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案现状1331公司简介及组织概况13311公司简介13312公司研发部门的组织结构15313公司研发人员特征1732研发人员薪酬方案现状18321薪酬制度现状18IV山东理工大学硕士学位论文目录322绩效考核方面现状20323福利保障方面现状20第四章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案存在的问题及成因2241现行薪酬方案存在的问题22411薪酬体系不合理24412薪酬优化手段单一25413绩效考核体系不完善26414过分强调物质薪酬27415薪酬未能与研发人员职业生涯相匹配2742薪酬方案存在问题的成因28421薪酬与员工发展的不匹配28422薪酬与个人能力的不匹配28423薪酬管理与企业战略的不匹配29第五章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案的优化3051优化原则30511薪酬方案优化原则30512薪酬方案优化思路3152优化内容31521薪酬结构的优化31522双轨制薪酬通道的优化38523项目绩效奖金制度的优化39524研发技术创新奖励制度的优化39525灵活的福利政策的优化39526人工成本的控制4053优化效果分析40531对比分析40532实施效果41第六章总结42参考文献43致谢45VI山东理工大学硕士学位论文第一章绪论第一章绪论近年来，随着我国企业的发展，薪酬作为员工待遇重要的组成部分，目前业已成为企业与员工之间最重要利益连接。近年来由于我国企业越来越重视对发展的规划及管理，员工薪酬，特别是研发人员的薪酬方案优化也由此引起企业界与学术界的普遍重视。我国企业为完善自身的薪酬体系、适应激烈的市场竞争，就必须建立健全研发人员的薪酬方案并使这得到进一步的优化。这也是本文开展相关研究的基本背景。11选题背景及意义企业研发人员就是指在企业中从事研究开发的相关人员，通常分为研究员工、技术类员工及辅助类员工三种，企业可以按照本身的技术研发过程来有效确认研发人员的范围及身份。本文以ZNJSYF公司的研发人员薪酬方案及其优化为研究对象，形成如下的理论及现实两个层次的研究意义新世纪是强调知识力量、拓展知识经济的新时代，知识创新、技术创新及企业创新在我国经济发展及社会进步中发挥着越来越重要的作用。而知识创新、技术创新及企业创新均要通过人将其表现出来才能确认其价值，而能够充分使用并发挥创新能力的人员通常是企业的研发人员。研发人员在企业中的重要性不言而喻，无论企业的性质是高新科技型抑或传统制造型，研发人员均通过有效运用科技、知识创新力为企业提高核心竞争力和自主创新能力、创造经济效益提供支撑。而确保研发人员充分、积极应有知识与科技创新能力为企业增值、增收的有效手段就是为其提供良好的工作环境、满意的薪酬待遇和丰厚的物质及精神激励，这是促使研发人员努力为企业提升市场竞争力、时刻保有工作积极性、主动性的重要因素。如何满足研发人员对薪酬待遇的期望，使其得到有效激励的同时可以最大限度地通过运用知识与科技创新能力来提升企业的创新力，归根结底就是要在合理范围内保持研发人员的薪酬待遇得以落实，这既是企业持续保有竞争优势的根本所在，同时也是企业健康发展、完善发展战略，发挥研发人员自身功效的重要保障，更是本文研究ZNJSYF公司的研发人员薪酬方案及其优化在理论层面表现出来的研究意义。而本文的相关研究在现实层面意义如下，ZNJSYF公司为国内知名的家电企业，因近年来的快速发展，其对于研发人员研发产品的依赖程度更加的明显，从某种意义上来讲，ZNJSYF公司的研发人员是公司核心竞争力的根本来源与企业发展的核心动力。ZNJSYF公司的研发人员在自身快速发展的过程中对研发人员的薪酬方案进行优化与调整，确保研发人员能够得到合理的薪酬，可以最大程度地为ZNJSYF公司的研1山东理工大学硕士学位论文第一章绪论发人员的发展提供知识与技术支撑。这也是本文针对ZNJSYF公司的研发人员薪酬方案研究的根本所在，同时也希望本文形成的结论能够为国内其他家电企业对现有的研发人员进行薪酬方案优化时提供有价值的借鉴案例及理论指导。12国内外研究现状121国外研究现状在国外，很早就开始了关于薪酬的研究，并且已经形成了一套比较完整的体系。从薪酬方案优化的研究及演变进程角度而言，现代企业在其经营、管理迅猛发展时期的薪酬方案优化趋势是开始逐步以员工，特别是企业核心员工（如研发人员），针对研发人员的实际需要来开展企业薪酬方案的设计，同时在设计与完善的过程不断加强与研发人员的互动，研发人员提出的薪酬方案优化意见也越来越受到重视，甚至部分鼓励研发类的核心员工参与到薪酬方案的调研、制定与优化过程中，力求加强薪酬方案的多元化，以此在加强薪酬对员工激励作用同时还能够更好地发挥薪酬的本质效能。基于此，国外关于薪酬方案优化以及方案设计方面的发展，经过其较长时间的探索和积累，得到了系统全面的发展。目前在西方得到广泛应用及研究的新型薪酬方案体系代表有全面薪酬方案、绩效薪酬方案及宽带薪酬方案等等。学者HARRYL（2011）经研究后指出，基于知识与科技能力的薪酬方案设计必须要重视对企业能力开发的反映。企业在尊重员工绩效价值的同时，要设计符合研发或知识型员工需求的薪酬方案，既在满足他们追求自我价值的精神需求，同时也要以程度的物质薪酬来激发他们对工作的热情，以此提升其工作的主动性与责任感。STEVEWERNER（2014）在系统研究了部分高新企业员工的传统薪酬方案及优化体系以后指出，由于传统薪酬方案存在的弊端而导致企业薪酬对员工所发挥的激励效用越来越小后，企业必须正视这一不足并以全面薪酬、宽带薪酬等先进的薪酬理念为基础来优化企业的薪酬方案。而全面薪酬对于企业来说，既能够促进员工积极参与到薪酬方案制定与设计工作中，也可以根据员工岗位、技能及素质的差异制定出多种薪酬方案进行搭配组合，同时还要定期按照员工的兴趣喜好和差异化需求的变化进行适度的优化与调整。STEPHANIEGWARD（2014）传统的薪酬方案及其优化均是将企业本身作为调整及优化的主体，而未能充分考虑企业员工，特别是研发人员在企业发展中所肩负的重要导向作用。由于企业在完善薪酬方案是多以满足自身需要为主，与员工的沟通与交流极度缺失，这也是国外薪酬方案优化初期研究急需解决的主要问题。学者MICHAELDJONES（2013）认为，以能力为基础开展薪酬方案设计可以有效地满足员工的心理需求变化。企业和员工彼此间的关系为雇用与被雇用，而这种劳动关系有相应的时间限制，所以当其中一方的心理、环境发生改变时，就必然要重新调2山东理工大学硕士学位论文第一章绪论整原本的薪酬方案，更好地适应彼此供给关系的变化。专家GRANTLEYTAYLOR（2014）认为，以员工能力（如以研发人员的知识与科技创新能力）为出发点设计的薪酬方案具有更被广泛承认的公正性与透明性，也与设计薪酬方案所遵循的公平原则相符。因为这种薪酬方案是以员工本身拥有的知识、技能及素质作为设计基础的，所以也决定了员工薪酬的增长同样由员工本身知识、能力及素质能力的提升为准，这一薪酬方案设计基础为有效体现员工价值、获得公平报酬及提供晋升机会奠定了基础。学者MASSIMOGCOLOMBO，LARISSARABBIOSI（2014）则支持上述观点，他指出基于能力形成的薪酬方案更利于企业优化管理，同时能够使企业拥有一支知识过硬、能力出色、有追求且工作效率高的员工队伍，在防止企业人员冗复的同时也更能提升企业的经营管理效率。综上所述，近年来西方学者与专家对于薪酬方案及薪酬制度的研究多围绕着薪酬制度的设计、完善及优化等方面进行，同时其研究的对象也是更多的是以于核心员工、高素质人才及研发人员为主。形成的研究成果总结如下首先，这些专家认为企业传统的薪酬方案设计多存在着流程与方法不科学、薪酬方案无法充分发挥激励作用等不足，而这些问题的存在极易造成企业的核心员工工作不积极、不认真，严重的甚至会流失；其次，国外学者指出，基于企业传统薪酬方案设计中无法准确把握岗位工作量与市场薪酬的匹配度，企业必须尽快找到一种科学的方法来优化传统的薪酬方案；最后，员工薪酬，即人力资本价格作为客观体现人力资本价值的外在形式，只有保障薪酬方案的公平性、执行得以落实及激励效果的合理性，才能说明某一人力资本价格是可以较科学地反映出核心或研发员工的工作绩效、个人发展、自身价值及晋升机会的提供等相关信息。122国内研究现状国内关于薪酬方案优化和方案设计的研究相对起步较晚，基本都是在国外研究的基础上，结合国内企业现状进行研究和总结。黄辉，张博，许宏（2013）指出，企业下辖岗位职责需要确定与明确，这是企业薪酬制度优化的必要条件，也就是说，要想制定完整科学的薪酬方案必须建立在对员工基本利益保障和体现激励原则。此外，他们还提出，薪酬优化方案的优势作用需要充分发挥，帮助企业发挥人力资源的积极作用，并规范制度化。尹明远（2014）经研究后将激励作为企业薪酬管理的核心，同时薪酬更是企业表现激励诚意的最有效手段。薪酬作为现如今国内各个企业普遍借鉴国际广泛应用的激励措施，与现有的传统精神激励及内在激励相比，薪酬激励更容易管理和控制，同时也容易产生激励作用并对其激励效果加以衡量。所以我国企业若可以充分重视薪酬方3山东理工大学硕士学位论文第一章绪论案设计、优化，达到企业利益与员工利益、企业绩效与员工绩效的和谐统一，则薪酬在充分发挥激励作用的同时企业与员工也各取所需要，达到“双赢”。张忠（2013）观点的提出建立在对大型企业部分研发人员进行调研的基础上，这种调研集中在薪酬标准的满意度方面。具体来讲，就是说薪酬满意度能否体现公平原则。不能否认的是，研发人员的薪酬满意度受多种因素影响，公平性却是最为重要的因素之一。张美竹，胡丽娟（2014）提出，公平性在企业员工薪酬制度方面的影响根据个人工作属性不同而表现不同。可以明确看出的是，文化程度和综合素质较高的人群对于公平性原则更为关注，受其影响越深。而研发人员就属于上述群体，公平性就直接表现为他们的工作效率和企业忠诚度的高低。123薪酬方案及优化研究的发展趋势结合国内外的学术研究和企业实践，可以归纳出未来发展将侧重于以下几个方向首先，薪酬方案研究针对全面薪酬的研究力度会进一步加大。薪酬性质并非纯粹意义上以货币为支付形式的物质报酬，同时也包含着其他内容如精神层面的激励，如企业提供更为舒适的工作条件、健康的工作氛围、有效的技能、及时的晋升机会等等。我国一些企业近年来虽然开始重视薪酬及管理，但其工作多围绕着物质薪酬的建设而忽略了精神薪酬的完善，正是由于精神薪酬的缺失才使得薪酬未能有效发挥激励作用，同时也使企业缺少一个健全的薪酬方案设计、完善及管理体系。其次，薪酬方案及优化研究会更倾向于宽带薪酬研究。宽带薪酬得以有效实施的保障措施为企业实现扁平化管理。宽带薪酬方案中的工资等级与传统薪酬方案的工资等级相比更为简化，同时不同岗位的等级工资能够重叠、交叉目前我国很多企业的工资等级设立等级多过多且幅度偏小，所以开展宽带薪酬设计也不失为企业做好员工激励、拓展晋升通道的有效选择之一。再次，目前薪酬方案研究的另一热点是部分企业开始给予核心员工、研发人员及高级管理人员以股权激励，将股权激励作为薪酬方案的组成部分，这也是激励科学化、薪酬股权化、人才核心化及薪酬方案技术化的真实表现。股权激励目前在我国应用的并不广泛，尚处于尝试阶段。最后，薪酬方案设计研究加强和企业发展战略的融入与衔接。企业战略从本质上来说是属于企业经营管理手段的一种，它是以企业科学的生产活动、有效的经营预测与高效的管理决策作为形成基础，借助于有针对性的价值形态或特定的实物形态来充分表现企业在未来某段经营阶段形成的生产能力、经营能力及盈利能力等诸多方面的系列规划。现今国内外众多企业开始意识到薪酬方案是企业吸引、挽留人才的重要手段，而将人才的个人利益、绩效与企业的利益与绩效融为一体则是优化薪酬方案，促4山东理工大学硕士学位论文第一章绪论进企业发展战略得以实施的制度保障。基于此，相关研究指出，薪酬方案设计必须确保与企业战略不脱节，以此使员工将自身价值充分发挥到帮助企业提升企业竞争力与抢占市场份额方向上去，以此使员工与企业形成共进退的绩效观，让员工明白，只有企业发展，自身物质需求与精神价值才会能得到更充分的展现，这也是薪酬方案研究的重要发展趋势。13本文探讨的主要问题本文以ZNJSYF公司的研发人员薪酬方案优化为研究案例，经由薪酬相关理论，即内容型激励理论及过程型激励理论的分析来建立起本文研究的理论切入点，同时将其与ZNJSYF公司的研发人员薪酬方案优化实践进行有机结合，借助于科学的研究方法分析出ZNJSYF公司研发人薪酬方案的现状、存在的问题及成因；随后以本文在以ZNJSYF公司研发人员薪酬方案问题及成因分析为基础，提出与之匹配的优化方案，帮助该公司解决薪酬方案优化存在的缺陷。从而实现研发人员工作主动性、研发创造性的提升。综合上述，本文探讨的问题如下其一，薪酬方案设计以员工为切入点，实现“以人为本”。传统的薪酬方案设计均以等价交换作为设计重点，即员工付出多少劳动，企业支付相应的报酬。近来国外在设计薪酬方案纷纷强调“以人为本”，认为只有充分利用好薪酬方案的差异化与人性化ZNJSYF公司在也只能做到从员工的角度来设计薪酬方案，才能更好地促进企业进步、激发员工潜能，避免薪酬激励停留于表面。其二，薪酬方案设计更强调差异化。薪酬方案设计差异化是指使薪酬的构成因素呈现出差异化，以此表现出薪酬方案的专门化。这方面的研究指出，国内外企业可以针对职位、岗位的不同而设计相应的绩效考评体系，以考评结果为切入点来设计薪酬方案，确保薪酬方案一刀切。只有ZNJSYF公司为员工提供、设计了更多具弹性、选择性的薪酬方案与福利方案，才能进一步使薪酬符合员工的精神及物质需求。14论文的研究方法其一为文献分析法通过收集大量的国内外相关文献，并对其进行整理和总结，认真分析研发人员薪酬方案的优化以及相关理论，为全文的研究奠定良好的基础。其二为系统分析法本论文以ZNJSTF公司研发人员薪酬方案的优化作为此次研究的对象，并有效结合公司研发人员薪酬方案的优化的现实案例，利用归纳分析、实证分析以及演绎推理的方法来探讨研发人员薪酬方案的优化并能获得预期效果。其三为理论研究与案例分析结合法在广泛阅读国外研究文献的基础上，通过理论知道案例分析的分析方法，探讨ZNJSTF公司研发人员薪酬方案的优化设计原则、思路、内容及最终效果对比。5山东理工大学硕士学位论文论文技术线图如下图11所示图11技术路线图6第一章绪论山东理工大学硕士学位论文第二章薪酬理论基础第二章薪酬理论基础薪酬分为狭义层面与广义层面两类，狭义薪酬又细化为直接以货币形式表现的薪酬及间接以隐性货币及货币等价物替代的薪；广义薪酬在相关理论研究中也被称为全面薪酬，主要分为非货币性（即来自工作本身）的薪酬及货币性（外在）薪酬，非货币性薪酬由工作本身、工作环境、身份标志及组织特征等所左右，货币性薪酬则更为细化为直接报酬、间接报酬、社会基本保险、休假、培训发展等等。具体表现在图21图21全面薪酬示意图薪酬代表着企业的激励手段，不同的薪酬制度也对应着不同的激励内容，同样薪酬的完善也依托于不同性质的激励理论，下面详细说明7山东理工大学硕士学位论文第二章薪酬理论基础21内容型激励理论内容型激励理论主要分为MASLOW“需要层次论”、ALDERFER“ERG理论”、MCCLELLAND“成就需要激励理论”和HERZBERG“双因素理论”四个派系。211需求层次理论1943年，美国心理学家亚伯拉罕哈罗德马斯洛（ABRAHAMHAROLDMASLOW）指出人类的需要产生了人的动机，动机的指导转化为人的行为意识，因此，为了实现刺激人类行为的目的，就需要满足人类的基本需求，这也是根本目的。亚伯拉罕哈罗德马斯洛关于需求层次理论充分说明了这一问题，人类的需求是随着环境、心理的变化而不变化。亚伯拉罕哈罗德马斯洛将人类需求归纳总结为五类，按照从低层至高层的顺序为最低级的生理需求、较低级的安全需求、中级的社交需求、较高级的尊重需求及最高级的自我实现需求。根据该需求层次的理论分析，公司的设计人员工薪酬及激励手段时更具针对性与目标性，即可以借鉴亚伯拉罕哈罗德马斯洛的需求层次理论按照员工需求的不同设计相应的激励措施，管理层对员工实施奖励的前提基础是员工的基本需求，反映到具体的薪酬体系表现为，首要满足员工最基础也是最基本的生存需求；而提供晋升机会及分享成功等则属于满足员工较高层次的尊重及自我实现需求；社会保险等可以满足安全需要。212ERG理论1969年在美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（CLAYTONALDERFER）其撰写的著作人类需求新理论的经验测试一文中对于马斯洛的需求层次理论进行了修正，他把各个需求层次实施重组以后，在需求层次理论的基础上提出ERG理论，ERG理论以更接近人类需求的实际而形成，所以其属于一种全新的以人本为出发点的需求理论。克雷顿奥尔德弗指出，人类一般来说存在着三种基本且核心的需求，即生存需求、彼此关系需求及成长需求，对应着英文分别为EXISTENCE、RELATEDNESS与GROWTH，由此此理论被称作ERG理论。按照克雷顿奥尔德弗的分析，生存需求的满足使人们能够正常开始依赖物质开始基本的生存需求，同时满足马斯洛所说生理需求（如衣食）及安全需求（如住），因其与人们的基本生活有关，所以基本等同于需求层次理论中的较低的两个需求。生存需求的实现和人们正常的物质需求息息相关，但同时也作用于人与人的关系之间，这也就是ERG理论中的彼此关系需求。相互关系需求即人们有着基本与重要的人际维持关系的需求。相互关系需求的实现与满足是在和其他需求彼此作用的过程中实现的，与需求层次理论的社交需求及尊重需求互为对应与衔接。最后，克雷顿奥尔德弗将成长发展作为一种独立需求分离出来，用以表示个人8山东理工大学硕士学位论文第二章薪酬理论基础提升自我、谋取发展的内在期望，这一需求明显包含着需求层次理论中尊重需求及自我实现需求的部分特征。与需求层次理论的不同之处是ERG理论指出，个体在特定期限内可能存在着多种需求并互相作用，若是高层次的需求无法满足或受到影响的话，则人们更为迫切地希望低层次需求可以得到更充分的满足。213成就需要理论成就需求理论形成于需求层次理论之后、ERG理论之前，它也被称为“三种需求理论”，是由美国哈佛（HARVARDUNIVERSITY）教授戴维麦克利兰（DAVIDMCCLELLAND）在充分研究了人类需求及其激发动机以后于上世纪的50年代通过撰写一系列论文提出的。戴维麦克利兰经过深入的研究形成成就需要理论，这一理论指出，人们的很多需求的产生并非由于生理需要而产生，相反是基于社会性产生的，即人类需求的社会性并非与生俱来，而是后天的环境、经历及教育等共同作用产生的。所以无法系统地从个体角度来研究、归纳人类共性的心理需求。成就需要理论指出，人类在实现了自身基本的生存需要以后，其最重要的需要依次为成就、亲和及权力等三类需要，它们以平行形式存在，但在人类需要结构的重要性不同。人类在满足或实现了主要的需要后自然而然会产生满足更多需要的动机。换而言之，权力拥有者追求更多的权力、亲情持有者追求更多的亲情、而成功者则需要追求更大的成就来证明自己。214双因素理论1959年，美国心理、行为及管理学家弗雷德里克赫茨伯格教授（FREDERICKHERZBERG）在其著作员工的激励因素中提出了双因素理论，又名激励保健理论。其认为，能够对企业员工工作的自主性、责任感与积极性形成影响的因素是由保健与激励两类因素组成，这两类因素相互独立且相互依存，并各自以自有的方式影响着企业或企业内各组织中员工的工作行为。双因素理论与需求层次理论部分观点极为相似。如双因素理论的因素之“保健因素”与需求层次理论的“生理需求、安全需求及社交需求”等低层次的需求很接近；而其“激励因素”则与需求层次理论的“尊重需求与自我实现需求”等高层面的需求描述的内容相近。虽然二者针对具体彼此理论给出的分析与解释各有差异，但二者均未能将“满足单独人体的需要”和“完成组织或企业的目标”实现有机结合。二者的对比如下表21所示9山东理工大学硕士学位论文第二章薪酬理论基础表21赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论对比需求层次理论双因素理论工作本身自我实现成就尊重社交激励因素成长可能性发展空间常识地位人际关系监督企业决策和管理保健因素安全工作条件工作保障薪酬生理个人生活22过程型激励理论过程型激励理论与内容型激励理论对激励研究的出发点不同，进而形成的理论体系也有所不同。221期望理论北美著名心理及行为科学家维克托弗鲁姆（VICTORHVROOM）于1964年在其名著工作与激励中首次公开提出激励理论。期望理论基本观点如下，即某一个体进行某种劳动要接受外界两种因素的影响。一方面的因素表现为，从某种活动中得到的收益不同，收益既包括物质层面也包括精神层面，也就是说收益来源范围较大。另一方面的因素表现为，获取成功的机率大小，用公式表示就是期望理论为MVE，能否获得成功的结果也不同。人们对于成功的渴望促使自身的不断努力去实现，虽然成功的机率因人而异，却不能阻止员工要求进步的意愿。究其原因，个人的成功是个人综合能力的体现。借助于期望理论的分析，企业在员工的劳动收益和成功机率上主要有两种不同的功用一种是为收益，即从获得的结果中取得的成就；另一种是机率，提高成功机率，增强员工信心，降低劳动时长。这种方法经过较长时间的实践10山东理工大学硕士学位论文第二章薪酬理论基础检验，被认为是相对科学合理，能够达到制定优化薪酬制度的目的。222公平理论美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（JOHNSTACEYADAMS）在上世纪的1965年提出公平理论。公平理论分析人类动机及其知觉间的过程及关系的激励理论，其观点为，企业员工感觉到的激励程度是通过比较本身与参照对象的薪酬及投入比率实现的。即员工习惯于比较本身与他人间取得的薪酬，以此左右本身的行为。公平理论阐释的比较类型分为如下几类其一，员工比较自身的投入及由此产生的报酬；其二，员工在工作过程中投资与获取比例，并与去年同期相比；其三，员工会将自己的投入和回报与他人进行比较。经过对比，员工对自己的投入和回报才能产生明确的感觉，也就是，主要表示为公式形式，OP/IPOC/IC，具体而言就是员工获得薪酬的感受/投入劳动的感受与他人相比的感受/与他人努力对比的感受。223目标设置理论美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（EALOCKE）于1968年研究中意外发现，员工接受的外界刺激（如激励、工作结果反馈及晋升压力等等）均是经由目标对动机产生影响的。目标可以引导行为指向与之相关的活动，使员工按照目标的难易程度来调整投与努力程度，并对此类行为的长期性产生影响。基于这些研究基础的科学性，洛克将之归纳成为目标设置理论。该理论认为，目标自身就包含着特定的激励作用，目标可以将员工需求向着动机方向转化，使员工通过特定的行为努力实现目标，并且把特定目标与最终的行为结果进行对比，及时开展必要的变更、调整及优化，确保目标得以实现。此类经由需求产生动机由动机影响行动完成目标的整个过程即为目标激励。23行为改造理论行为改造型理论主要研究怎样通过改造人的行为而提升人在心理及行为方面的积极性，尽可能消除消极因素，以增强企业发展能力的理论。行为改造型理论以强化理论及归因理论为代表。231强化理论美国哈佛大学BF斯金纳教授于1938年提出强化理论，其认为，人所产生的行为均是在接受到外部环境刺激做出的相应反应，反应结果若对本身有利则其行为会得到持续加强；相反则会持续减弱，甚至停止。强化理论通过如下方法实现其一为正向强化，当发生了某一类行为以后，企业11山东理工大学硕士学位论文第二章薪酬理论基础马上用各类奖励对这种行为说就肯定，使员工可以接受到这种行为是被认可的、对自己有利或与要求相符的，进而在日后提升这种行为发生的频率及强度。其强化包括有物质奖酬如奖金及工资的提升，也有精神奖励如得到表扬、赞赏及得到晋升机会等等；其二为负向强化，即事先告知员工一类行为与要求不符及违反要求潜在的各类后果，使员工为了防止不良后果而避免本身出现此类与要求相悖的行为；其三为惩罚，即当一类与要求相悖的行为发生以后，使其受到程度相当的处罚与惩戒，以此来强化对这种行为的不认同，进而降低或避免行为日后出现；其四为衰减，即取消对原可接受行为的强化，基于特定期限内持续的不强化，使行为慢慢减少发生的频率直到消失。232归因理论海德教授（FRITZHEIDER）于1958年在撰写的著作人际关系心理学中以心理学的视角总结提出归因理论。归因理论观作为结合人力资源管理及心理学形成的激励理论，归因理论简单来说主要围绕着如何解决人类在日常生活中行为及原因进行研究。海德认为，人类有两类动机第一类动机是产生对周围外界环境了解并掌握的需要；第二类动机则是控制环境的需要。要满足以上两类动机需求，人类一定要相对准确地预测他人的行为。12山东理工大学硕士学位论文第三章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案现状第三章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案现状薪酬方案作为借鉴与参考国家法律及制度规定设计的与薪酬的分配、决策、管理相关的制度、方法及标准的总汇。ZNJSYF公司目前的薪酬方案在理论层面上是按照员工工作量、员工岗位高低、员工能力、知识及素质水平、员工工作条件、员工年龄、员工工龄、企业负担水平、所在区域及行业的平均薪酬水平、市场供求变化等等进行薪酬的分配，但在实际执行过程中存在着不少弊端。31公司简介及组织概况ZNJSYF公司是一家欧洲的著名家电领军企业，公司总部和制造基地在波兰。公司前身创立于第二次世界大战后的1945年，主要是燃气灶具（煤炉，煤气炉，煤气烤箱）的生产，市场主要也是在波兰国内，按计划分配和销售。311公司简介后来随着上世纪八十年代末的东欧政治制度的转变及经济私有化的大潮，这家企业成为私营企业并导入ZNJSYF公司品牌，所生产的家电产品涉及种类繁多有电烤箱、冰箱、洗衣机、空调等等。原材料及零件的采购来源也由波兰本国扩展到周边国家。销售市场也逐步拓展到周边的德国，俄罗斯，乌克兰，白俄罗斯，英国，法国等大部分欧洲国家。随着成本优势及在市场自由化先人一步的优势，公司得到了快速发展，逐步建立了在全欧洲以ZNJSYF品牌为主的，其他3个区域品牌为辅的品牌战略的跨国企业。目前公司的产品销售覆盖了欧洲40多个国家，目前公司的产品销售覆盖了欧洲40多个国家，在8个国家有相应的附属公司及分支机构。ZNJSYF公司所经营销售的产品涵盖范围非常广泛，除了本身自己主力生产的电烤箱，燃气烤箱，燃气炉，电炉，电陶炉，电磁炉等产品，还包括了非乌克兰总部工厂制造的而是从全球各地采购的贴牌生产的产品，主要有冰箱，洗衣机，抽油烟机，微波炉，吸尘器，电水壶，多士炉，电熨斗，咖啡机，打蛋机，搅拌器，食物处理机等等。各种产品分类及所占销售比重如下图31所示13山东理工大学硕士学位论文第三章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案现状图31ZNJSYF公司产品分类及所占比重表ZNJSYF公司形成了相对完善的组织架构，用以为生产、经营及发展提供基础保。ZNJSYF公司的组织架构如下图32所示图32ZNJSYF公司总部组织架构图14山东理工大学硕士学位论文第三章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案现状312公司研发部门的组织结构ZNJSYF公司研发中心作为公司各类职能部门的核心，也是企业提升研发能力的根本保障。ZNJSYF公司的技术研发中心设立了相对完善的组织结构。1、组织结构以此确保研发工作得到行之有效的管理，同时尽可能整合公司的人力资源、财力资源及物力资源，以提高研发工作效率，充分调动研发人员开展研发工作的主动性与积极性。具体的组织结构如下图33所示研发总监研发副总专家工程师A产品研发部经理开发科主管开发人员设计科主管设计科人员技管科主管技管科人员B产品研发部经理开发科主管开发人员设计科主管设计科人员技管科主管技管科人员C产品研发部经理开发科主管开发人员设计科主管设计科人员技管科主管技管科人员D产品研发部经理开发科主管开发人员设计科主管设计科人员技管科主管技管科人员图33ZNJSYF公司研发中心组织架构图15山东理工大学硕士学位论文第三章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案现状ZNJSYF公司研发中心针对研发人员制定的定员定编，如下表31所示表31ZNJSYF公司研发人员编制表岗位名称研发总监研发副总A产品研发部经理B产品研发部经理C产品研发部经理D产品研发部经理编制人数1名2名1名1名1名1名岗位名称开发科主管开发人员设计科主管设计人员技管科主管技术管理人员编制人数10名120名10名150名10名150名专家工程师合计3名460名2、部门职能其一，负责需求评估。首先，研发中心参与ZNJSYF公司销售部门组织的公司产品样品及特殊订单的评定、审核会议；其次，研发中心按照客户需求及市场需求的变化，针对专案产品的研制与开发开展需求的预测与评估；最后，负责ZNJSYF公司为新家电产品的研发与传统产品的技术升级改造提供可行性研究方案。其二，负责开发计划。即ZNJSYF公司研发中心按照销售部门提供的样品及市场需求数据，设计、拟订本中心的家电产品研发计划并贯彻执行；同时负责制定新家电产品的研发与传统产品的技术升级改造计划、研发任务及研发进度的监测、跟进。其三，负责开发设计。ZNJSYF公司研发中心在这一部分的工作分别是针对市场认可度高的家电产品进行改良；新产品性能、规划、结构及外观等部分的设计；家电产品研发的审查、核实与验证；技术资料整理、归档及保存。其三，负责样品试制。首先，ZNJSYF公司研发中心按照家电产品的设计图纸与安装规定对样品进行试制、进度跟踪；其次，在做好样品的试制工作以后要调整、测试、评估并修正样品性能存在的不足；第三，按照家电样品及生产所需原物材料的标准用量核算定额并设计产品基数；第四，协助产品质管部设计、制定检验标准；负责新材料性能的测试、报告与签板；第五，科学控制研发成本。其四，负责试验试验生产。这方面的工作主要有，一是ZNJSYF公司研发中心委托安规试验室对其研发的新家电产品组织测试及分析；二是与安规试验室共同做好新家电产品研发的测试报告；三是针对少量试验生产会议提出相应的意见与沟通建议。其五，负责设计变更。按照各个职能部门提供的各类单据如物料代用申请单、生产信息反馈单、品质异常反馈单、市场反馈单及客户的变更需求等，对产品的变更开展审查、核实及评估；负责制作变更后的产品样品，按照变更需求测试其性能是否达16山东理工大学硕士学位论文第三章ZNJSYF公司研发人员薪酬方案现状标；按照设计变更审查、核实依据，确定变更项目及组织相关部门进行验证；按照产品设计变更书对产品的部件设计图纸及BOM单进行修改；负责对变更后的产品开展小批量试制、生产、跟踪、记录后交于质管部对其变更质量及最终效果进行检验和评估；分发变更通知书至所有相关部门。313公司研发人员特征首先，替代成本高。ZNJSYF公司在家电产品方面的自主创新能力很大程度上依赖于研发中心相关工作人员的知识水平、素质能力及创新能力，这是公司一种无形资产，既是ZNJSYF公司宝贵的资源同时也是最难以控制的，即公司的自主创新能力会根据研发人员的变化而随之发生变化。同时，家电研发工作要求相关从业人员的专业知识、研发水平有着很高的要求，同时也要求其专注性极强。而公司研发人员拥有的知识、能力与技能有些是本身就职时就具备的，另外绝大部分则是在从事实际的研发工作总结形成的，即是研发人员在ZNJSYF公司提供的工作环境下双方投资所得到的。也就是说，ZNJSYF公司的研发人员是公司良性运作的核心技术支撑。基于此，若是ZNJSYF公司的研发人员流失，则公司要聘用其他人员来代替原有员工的工作会付出很高的成本，因为一旦公司研发人员离职，除岗位空缺以外，也同时造成公司的研发机密、专利技术一并流失，加上招聘、培训新员工还要付出较大的精力、物力与财力成本。其次，自主意识强。ZNJSYF公司的研发人员与其他员工不同，其他员工负责的多为重复性工作，缺少创新。而研发人员挑战的则是创造性最强的研制、开发工作。研发人员在探索家电产品的新技术、新性能时既需要公司提供独立、健康且自主的研发工作环境，同时其工作既没有可供参考的实践经验，而是需要他们充分使用自己的脑力来创造，并一点点完善新产品的各个细节。所以研发工作更重视利用自我引工作，所以多希望在一个相对自主的环境开展研发工作，对于传统的等级管理极易形成逆反心理，对其管理要注重方法。再次，注重知识更新。ZNJ