(word)-《伟诚实业公司(纸包装印刷)岗位评价报告》(31页)-包装印刷

伟诚实业（深圳）有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二三年十一月目录一、概述1二、岗位评价的意义1三、本次岗位评价的原则2四、本次岗位评价的评分法及操作流程3五、岗位评价结果分析7六、岗位评价结果运用9七、运用岗位评价需要注意的问题10附件1全部评价岗位排序总表12附件2各层次分类比较图15附件3管理、行政后勤职系岗位评价排序总表16附件4管理、行政后勤职系岗位评价分值点数图17附件5管理、行政后勤职系职等系统20附件6技术职系岗位评价排序总表21附件7技术职系岗位评价分值点数图21附件8技术职系职等系统22附件9基层管理岗和技术工人岗评价排序总表23附件10基层管理岗和技术工人岗评价分值点数图25附件11岗位评价因素定义与分级表26伟诚实业（深圳）有限公司岗位评价报告一、概述2003年11月28日，北大纵横管理咨询公司伟诚项目组组织并完成了伟诚公司的岗位评价工作。本次岗位评价采用的是评分法。根据伟诚公司的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为28个。岗位评价涉及岗位有78个，在打分评价过程中对1个岗位进行了全部因素的重新评价，对48个岗位的部分因素进行了重新评价，计123次。参加评估的专家11人，岗位评价阶段实际操作过程用时11小时。通过对统计结果的分析，北大纵横项目组认为岗位评价结果反映了伟诚公司目前岗位间的相对价值。二、岗位评价的意义定义岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是岗位评价是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。一个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，企业要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。总之，岗位评价的作用主要有以下几点（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价，使岗位之间的联系公平有序。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决企业一系列难题的措施的组成部分。三、本次岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下基本原则（一）就事原则岗位评价针对的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。（二）一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。（三）完备性原则岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠。（四）针对性原则评价因素应尽可能结合企业实际。（五）独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。（六）保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在企业的位置。四、本次岗位评价的评分法及操作流程评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。根据经验，利用评分法进行岗位评价主要分为四个阶段准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成职务说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个层级或部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个层级或部门后，对各岗位评价结果进行排序下一个层级或部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段主要步骤介绍第一步修改评价因素指标及权重评分法所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对伟诚公司的实际情况与价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、努力程度（岗位性质）因素和工作环境因素四大部分，将其权重调整为40030021585，总分为1000分。第二步组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门工作性质和职能划分明显不同，在专家组的人员构成上有所反映。伟诚公司专家主要由中层管理以上人员构成，具体见表1伟诚公司岗位评价专家组成员表。表1伟诚公司岗位评价专家组成员表序号部门姓名职务1朱伟利常务副总经理兼财务总监2行政中心康心乐行政总监3营销中心吕维平营销总监4印刷中心王学大印刷中心总监5纸品中心廖声锋纸品中心总监6营销中心方超跟单组长7财务部黄革委财务经理8物控部谢志国物控经理9印刷制造部李湘泉印刷总监助理10印刷品质部范春涛印刷品质经理11纸品品质部邵小泉纸品品质经理专家组由伟诚公司中高层管理人员构成，能很好地代表伟诚公司，其评判结果能客观反映伟诚公司岗位的内部相对价值。与专家组同时工作的还有操作组，本次操作组共由11人组成，其中1人负责统计分析，10人分成5组进行数据录入。操作组工作的目的是将专家的打分进行同步统计，分析各项因素指标得分的差异度，并提出相应的修改方案，重新打分。第三步培训专家小组成员并进行标杆岗位打分（一）专家培训11月28日13301440对伟诚公司专家组的成员进行岗位评价培训。培训主要介绍为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。培训强调重点岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。（二）标杆岗位打分标杆岗位的选取从公司最高层到基础岗位中抽选出一些自上而下具有代表性的岗位。表2伟诚公司岗位评价标杆岗位标杆岗位总经理（常务副总经理）、印刷中心总监、计财部经理、印刷总监助理、招聘与培训专员、财务会计、跟单员、行政文员、胶印班长、胶印机长标杆岗位打分的目的使一般岗位打分找到对应的参照；使专家组成员熟悉了岗位评价的流程。标杆岗位打分并经过修正的结果，直接用于这些岗位的最终评价得分，不再进行重复评价。第四步正式打分专家组集中时间对所有要评价的一般岗位进行正式打分。同时，操作组成员（包括分析人员和录入人员）并行进行数据录入和分析工作。根据统计分析方法将打分不符合要求的因素找出来，准备重新打分。正式打分岗位有68个。包括行政中心、财务中心、技术中心、营销中心、印刷品质部QA组、纸品品质部的全部岗位和印刷中心、纸品中心的机长、班长、生产办公室主任、总监助理和总监。第五步重新打分重打分的对象是超过控制范围的单项因素指标，总分排序明显不合理的岗位。每阶段结束后，操作小组将需要重新打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。直至得到合理结果，至此，岗位评价中打分过程结束。本次岗位评价，对1个岗位进行了全部指标的重新打分，对48个的部分因素指标进行了修正，累计123项。（1）全部指标重新打分岗位行政主任岗。行政主任岗第一次打分得3253分，在标杆岗位中比胶印机长岗的分数（3293分）都要低，在总体排序中明显不合理。项目组分析，出现此原因主要是因为专家在打分过程仍然以目前“行政主任”岗上的人为参照，而忽视了“行政主任”岗目前赋予的新的职责。经过重新打分后，其分值提高到3754分，在职能中层管理岗位中仍然偏低，这些也反应出伟诚公司目前整体轻视职能管理的一种倾向。（2）部分指标修正岗位表3指标修正次数表指标编号11191216344132252933修正次数17121010997665说明指标编号代表的指标定义见附件8岗位评价因素定义与分级表从表3中可以看到，一项指标指修正最多的岗位只有17个，占总岗位的218，由此可以看出总体指标打分偏差不大，指标本身设计较为合理，打分结果具有可行性。五、岗位评价结果分析（一）全部岗位评价结果分析本次评价所有岗位的排序结果见附件1全部评价岗位排序总表和附件2各层次分类比较图。岗位包括公司高层管理岗、中层管理岗、一般管理岗、行政后勤岗、技术职系岗、部分基层管理岗和技术工人岗。从各层次分类比较图上可以看出管理、行政后勤职系的岗位（高层管理岗、中层管理岗、一般管理岗、行政后勤岗）总体分布，层次比较合理。但明显可以看出基层管理人员和技术工人的评价分值偏高，如表4部份岗位评价分值比较表岗位总分岗位总分1胶印班长406人力资源经理4062版房主任387行政主任3753胶印机长329薪酬与考核专员2464设计师388我们认为这主要由以下两个方面的原因造成（1）伟诚公司一直以来都比较重视生产，而轻视职能管理，专家打分时自然就会受这种氛围的影响，给生产人员打分就会偏高，给职能人员打分就会偏低；（2）伟诚公司目前的职能管理比较薄弱，在各岗位上工作的人表现整体并不最佳，于是专家在评分时总是无意识地将岗位与人对应起来，由此给职能人员打的分就会偏低。该结果同时也表明，随着伟诚公司的逐步发展，应该逐步重视职能管理，加强职能管理。该结果对本次岗位评价的影响尽管总体来说部份岗位的评价分值有一定偏差，但是在各个局部其评价结果表现得相对合理，也就是说分别在管理、行政后勤职系、技术职系和基层管理和技术工人中，其岗位的相对价值得到有序的体现。而本次运用评价结果也将是在各职系中分另进行，而不跨越职系比较。所以该结果并不影响本次岗位评价的运用。（二）管理、行政后勤职系岗位评价结果分析管理、行政后勤职系包括高层管理岗、中层管理岗、一般管理岗和行政后勤岗。管理、行政后勤职系岗位评价结果详见附件3管理、行政后勤职系岗位评价排序总表和附件4管理、行政后勤职系岗位评价分值点数图。在该职系中，最高分的岗位为总经理（常务副总经理）岗，是887分，最低分岗位为勤杂工，是124分。根据岗位特点和所得分值，对124887进行区间划分，确定管理、行政后勤职系的职等系统，详见附件5管理、行政后勤职系职等系统。在最终的排结果中一般管理岗和行政后勤岗的排序结果有所偏差，项目组在分析了原始打分数据之后，认为主要由以下两方面原因造成（1）由于培训和打分的时间比较短，而专家也缺乏岗位评价方面的经验，在指标的理解上存在偏差；（2）由于各岗位的职责在新的职务说明书中作了新的界定和调整，评价时间比较紧张，专家在打分过程中没有完全对照职务说明书界定的岗位要求进行打分，使得在对岗位价值的理解上存在偏差。为了理顺伟诚公司的管理、行政后勤职系职等系统，根据大量相关企业职系划分和岗位设置的经验，我们建议对一般管理岗和行政后勤岗的顺序作适当调整，详见附件5管理、行政后勤职系职等系统。（三）技术职系岗位评价结果分析技术职系包括岗位技术中心的产品开发部和工艺工程部的所有岗位。技术职系岗位评价结果详见附件6技术职系岗位评价排序总表和附件7技术职系岗位评价分值点数图。（四）基层管理岗和技术工人岗评价结果分析基层管理岗和技术工人岗评价结果详见附件9基层管理岗和技术工人岗评价排序总表和附件10基层管理岗和技术工人岗评价分值点数图。本次对基层管理岗和技术工人岗的评价结果仅用作岗位价值的相对参考，不用作其工资调整的基础。六、岗位评价结果运用岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定工资制度的关键环节，但是从岗位评价结果到具体每个岗位的工资数额出台还有许多的工作要做，岗位评价之后需要将岗位评价得到的结论转化为实际的岗位工资，工资线C工资线B工资线A1000800600200400岗位价值岗位工资岗位评价分数岗位工资数工资等级系列12345最高工资最低工资工资线工资结构线举例工资等级划分图这样才有实用价值。工资结构设计是岗位评价结果的运用过程，工资结构线（如左图）是公司工资结构的直观表现形式，它清晰地显示各岗位的相对价值与其对应的岗位工资之间的关系。在实际操作中，每一岗位都有一种独特的工资，就会给工资的发放与管理带来许多困难，所以总是把众多种类型岗位工资归并成若干等级（如右图），形成一个工资等级系列。七、运用岗位评价需要注意的问题岗位评价具有良好的可扩展性，在以下情况都会用到岗位评价（一）随着企业的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价；（二）对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别；（三）新工艺或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；（四）在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。要注意的是岗位评价要根据岗位工作内容变化情况进行调整，评价采用的标准也应该根据实际情况作增减修正；工资结构中的岗位评价部分在总工资结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调整。同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位做出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。附件1全部评价岗位排序总表序号部门岗位编号岗位名称所属层次总分1公司层面GM01总经理高层管理8872公司层面GM02常务副总经理高层管理8873营销中心YX01营销总监高层管理6984印刷中心YS01印刷中心总监高层管理6795技术中心JS01技术总监高层管理6736财务中心CW01财务总监高层管理6367纸品中心ZP01纸品中心总监高层管理6188行政中心XZ01行政总监高层管理5729计划财务部CWJC01计财部经理中层管理53210印刷制造部YSZZ01印刷总监助理中层管理52411纸品生产办公室ZPZZBS01纸品生产办公室主任基层管理49912印刷品质部YSPZ01印刷品质经理中层管理49313纸品制造部ZPZZ01纸品总监助理中层管理49214物控部CWWK01物控经理中层管理48615纸品品质部ZPPZ01纸品品质经理中层管理48216产品开发部JSSJ01设计经理技术职系47317印刷生产办公室YSZZSB01印刷生产办公室主任基层管理47018工艺工程部JSGY01工艺经理技术职系43919营销中心YX02跟单主任中层管理40720胶印车间YSZZJY01胶印班长基层管理40621人力资源部XZRZ01人力资源经理中层管理40622计划财务部CWJC02计财部副经理中层管理40523柔印车间YSZZRY01柔印班长基层管理40024烫模车间YSZZTM01烫模班长基层管理39125纸品生产班ZPZZBZ01纸品生产班长基层管理39026丝印车间YSZZSY01丝印班长基层管理38927产品开发部JSSJ02设计师技术职系38828版房车间YSZZBF01版房主任基层管理38729行政办公室XZBZ01行政主任中层管理37530营销中心YX04业务员一般管理37531营销中心YX03跟单员一般管理36032工艺工程部JSGY02工艺工程师技术职系34433工艺工程部JSGY04材料工程师技术职系33134计划财务部CWJC04财务会计一般管理329序号部门岗位编号岗位名称所属层次总分35胶印车间YSZZJY03胶印机长技术工人32936工艺工程部JSGY03物料工程师技术职系32737胶印车间YSZZJY05镭射过油机长技术工人31938柔印车间YSZZRY02柔印机长技术工人31039丝印车间YSZZSY02丝印机长技术工人30140信息管理部XZXX01信息主任中层管理30041烫模车间YSZZTM02烫金机长技术工人29942烫模车间YSZZTM03模切机长技术工人29943纸品生产班ZPZZBZ03复合机长技术工人29744胶印车间YSZZJY07UV过油机长技术工人29545胶印车间YSZZJY09切纸机长技术工人29446QA组YSPCQA01印刷QA组长一般管理29047纸品生产班ZPZZBZ05复卷分切机长技术工人29048物控部CWWK07仓库主任一般管理28249物控部CWWK04报关员一般管理28050财务中心CWSJ01审计员一般管理27051计划财务部CWJC05成本会计一般管理26552物控部CWWK03采购员一般管理26553信息管理部XZXX03网络工程师一般管理26454物控部CWWK05物控计划员一般管理25755人力资源部XZRZ05企业文化专员一般管理25256信息管理部XZXX02信息管理员一般管理24857计划财务部CWJC03计划管理员一般管理24658人力资源部XZRZ03薪酬与考核专员一般管理24659人力资源部XZRZ04招聘与培训专员一般管理24060行政办公室XZBZ02总经理文秘行政后勤23561QA组YSPCQA02印刷来料检验员（IQC）一般管理23362纸品品质部ZPPZ04纸品成品检验员（QA）一般管理23263纸品品质部ZPPZ03纸品巡检员（IPQC）一般管理23264纸品品质部ZPPZ02纸品来料检验员（IQC）一般管理23165QA组YSPCQA04印刷成品检验员（QA）一般管理23066行政办公室XZBZ03行政文员行政后勤22667QA组YSPCQA03印刷巡检员（IPQC）一般管理22568计划财务部CWJC06出纳一般管理20169物控部CWWK08仓库保管员行政后勤18670物控部CWWK09叉车司机行政后勤181序号部门岗位编号岗位名称所属层次总分71行政办公室XZBZ06司机行政后勤18072人力资源部XZRZ02人事文员行政后勤16973技术中心JS02技术中心文员行政后勤16274物控部CWWK02物控文员行政后勤16075行政办公室XZBZ07水电工行政后勤15876行政办公室XZBZ05外勤人员行政后勤15677行政办公室XZBZ04前台文员行政后勤14978行政办公室XZBZ08宿舍保安行政后勤13779物控部CWWK10勤杂工行政后勤124附件2各层次分类比较图0000000000附件3管理、行政后勤职系岗位评价排序总表序号部门岗位编号岗位名称所属层次总分1公司层面GM01总经理高层管理8872公司层面GM02常务副总经理高层管理8873营销中心YX01营销总监高层管理6984印刷中心YS01印刷中心总监高层管理6795技术中心JS01技术总监高层管理6736财务中心CW01财务总监高层管理6367纸品中心ZP01纸品中心总监高层管理6188行政中心XZ01行政总监高层管理5729计划财务部CWJC01计财部经理中层管理53210印刷制造部YSZZ01印刷总监助理中层管理52411印刷品质部YSPZ01印刷品质经理中层管理49312纸品制造部ZPZZ01纸品总监助理中层管理49213物控部CWWK01物控经理中层管理48614纸品品质部ZPPZ01纸品品质经理中层管理48215营销中心YX02跟单主任中层管理40716人力资源部XZRZ01人力资源经理中层管理40617计划财务部CWJC02计财部副经理中层管理40518行政办公室XZBZ01行政主任中层管理37519营销中心YX04业务员一般管理37520营销中心YX03跟单员一般管理36021计划财务部CWJC04财务会计一般管理32922信息管理部XZXX01信息主任中层管理30023QA组YSPCQA01印刷QA组长一般管理29024物控部CWWK07仓库主任一般管理28225物控部CWWK04报关员一般管理28026财务中心CWSJ01审计员一般管理27027计划财务部CWJC05成本会计一般管理26528物控部CWWK03采购员一般管理26529信息管理部XZXX03网络工程师一般管理26430物控部CWWK05物控计划员一般管理25731人力资源部XZRZ05企业文化专员一般管理25232信息管理部XZXX02信息管理员一般管理24833计划财务部CWJC03计划管理员一般管理24634人力资源部XZRZ03薪酬与考核专员一般管理24635人力资源部XZRZ04招聘与培训专员一般管理24036行政办公室XZBZ02总经理文秘行政后勤23537QA组YSPCQA02印刷来料检验员（IQC）一般管理23338纸品品质部ZPPZ04纸品成品检验员（QA）一般管理23239纸品品质部ZPPZ03纸品巡检员（IPQC）一般管理23240纸品品质部ZPPZ02纸品来料检验员（IQC）一般管理23141QA组YSPCQA04印刷成品检验员（QA）一般管理23042行政办公室XZBZ03行政文员行政后勤22643QA组YSPCQA03印刷巡检员（IPQC）一般管理22544计划财务部CWJC06出纳一般管理20145物控部CWWK08仓库保管员行政后勤18646物控部CWWK09叉车司机行政后勤18147行政办公室XZBZ06司机行政后勤18048人力资源部XZRZ02人事文员行政后勤16949技术中心JS02技术中心文员行政后勤16250物控部CWWK02物控文员行政后勤16051行政办公室XZBZ07水电工行政后勤15852行政办公室XZBZ05外勤人员行政后勤15653行政办公室XZBZ04前台文员行政后勤14954行政办公室XZBZ08宿舍保安行政后勤13755物控部CWWK10勤杂工行政后勤124附件4管理、行政后勤职系岗位评价分值点数图0000000000嚄葁濽葠愀濾怍预葠岄、岄附件5管理、行政后勤职系职等系统类别职等分值区间包含岗位A1850分以上总经理、常务副总经理A2751850分A3651750分营销总监、印刷中心总监、技术总监AA4551650分财务总监、纸品中心总监、行政总监B1501550分计财部经理、印刷总监助理B2451500分印刷品质经理、纸品总监助理、物控经理、纸品品质经理B3401450分跟单主任、计财部副经理、人力资源经理（建议调整到B2档）BB4361400分行政主任、信息主任C1361400分业务员、跟单员岗位评价结果建议调整方案C2321360分财务会计财务会计、审计员、成本会计、信息管理员、企业文化专员、计划管理员、薪酬与考核专员、招聘与培训专员、报关员C3281320分印刷QA组长、仓库主任、报关员印刷QA组长、仓库主任、网络工程师、物料计划员、采购员C4241280分审计员、成本会计、采购员、信息管理员、网络工程师、物料计划员、企业文化专员、计划管理员、薪酬与考核专员、招聘与培训专员CC5201240分印刷来料检验员、纸品成品检验员、纸品巡检员、纸品来料检验员、印刷成品检验员、印刷巡检员、出纳D1201240分总经理文秘、行政文员岗位评价结果建议调整方案D2171200分仓库保管员、叉车司机、司机司机、行政文员、人事文员、技术中心文员、物控文员、水电工、外勤人员、前台文员D3141170分人事文员、技术中心文员、物控文员、水电工、外勤人员、前台文员仓库保管员、叉车司机D4111140分宿舍保安、勤杂工DD5110分以下附件6技术职系岗位评价排序总表序号部门岗位编号岗位名称所属层次总分1产品开发部JSSJ01设计经理技术职系4732工艺工程部JSGY01工艺经理技术职系4393产品开发部JSSJ02设计师技术职系3884工艺工程部JSGY02工艺工程师技术职系3445工艺工程部JSGY04材料工程师技术职系3316工艺工程部JSGY03物料工程师技术职系327附件7技术职系岗位评价分值点数图昰芞咳蓠嫺吔附件8技术职系职等系统职等职档技能级别系数TA1三级资深工程师30TA2二级资深工程师28资深级TA3一级资深工程师26TB1四级高级工程师24TB2三级高级工程师22TB3二级高级工程师20高级TB4一级高级工程师18TC1四级工程师17TC2三级工程师16TC3二级工程师15中级TC4一级工程师14TD1四级助理工程师13TD2三级助理工程师12TD3二级助理工程师11初级TD4一级助理工程师10TE1二级技术员9技术员级TE2一级技术员8附件9基层管理岗和技术工人岗评价排序总表序号部门岗位编号岗位名称所属层次总分1纸品生产办公室ZPZZBS01纸品生产办公室主任基层管理4992印刷生产办公室YSZZSB01印刷生产办公室主任基层管理4703胶印车间YSZZJY01胶印班长基层管理4064柔印车间YSZZRY01柔印班长基层管理4005烫模车间YSZZTM01烫模班长基层管理3916纸品生产班ZPZZBZ01纸品生产班长基层管理3907丝印车间YSZZSY01丝印班长基层管理3898版房车间YSZZBF01版房主任基层管理3879胶印车间YSZZJY03胶印机长技术工人32910胶印车间YSZZJY05镭射过油机长技术工人31911柔印车间YSZZRY02柔印机长技术工人31012丝印车间YSZZSY02丝印机长技术工人30113烫模车间YSZZTM02烫金机长技术工人29914烫模车间YSZZTM03模切机长技术工人29915纸品生产班ZPZZBZ03复合机长技术工人29716胶印车间YSZZJY07UV过油机长技术工人29517胶印车间YSZZJY09切纸机长技术工人29418纸品生产班ZPZZBZ05复卷分切机长技术工人290附件10基层管理岗和技术工人岗评价分值点数图附件11岗位评价因素定义与分级表1责任因素（400）等级11风险控制的责任分数01234因素定义指在不确定的条件下，为保证经营、生产的顺利进行，维持伟诚公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后的损失和影响作为判断标准。无任何风险。仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响。有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经营危机甚至倒闭。01636568012成本控制的责任12345因素定义指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于500元造成较小的损失，损失金额在500元以上，2000元以下造成较大的损失，损失金额在2000元以上，5000元以下造成重大的损失，损失金额在5000元以上，10000元以下造成不可估量的损失，损失金额在10000元以上51220304013决策的层次12345因素定义指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与决策的层次高低作为判断基准。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参与最高层决策。61632486014指导监督的责任0123456因素定义指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）注基层管理人员指组长、班长、主任；中层管理人员指各部门经理。不指导、监督任何人监督、指导3个以下基层员工监督、指导35个基层员工，或者1个基层管理人员监督、指导69个基层员工，或者2个基层管理人员监督、指导1012个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员监督、指导4个以上基层管理人员，或者23个中层管理人员监督、指导4个以上中层管理人员010152025304015内部协调的责任12345因素定义指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响与各部门的负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响0715223016外部协调的责任0123因素定义指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且偶然性极强工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策010203017工作结果的责任12345因素定义指对工作结果承担多大责任，以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。只对自己的工作结果负责需要对自己所监督、指导的工作结果负责对整个部门的工作结果负责对整个中心或多个部门的工作结果负责对整个公司的工作结果负责81625324018组织人事的责任01234因素定义指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准不负有组织人事的责任仅对一般员工有工作分配、考核和激励的责任对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任对基层负责人有任免的权利对中层领导有任免的权利01020304019法律上的责任01234因素定义指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。不涉及有法律效力的合同和签约工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任工作经常需要审核业务方面的合同其他合同，并对合同的结果负有全部责任工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任0102030402知识技能因素（300）21最低学历要求12345因素定义指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。初中及以下高中、职业高中或中专毕业大学专科大学本科硕士或双学士及以上51015203022知识多样性1234因素定义指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深偶尔使用其它学科知识较需要使用其他学科的知识频繁地综合使用其他学科知识工作要求经常变换专业领域714223023熟练期12345因素定义指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作3个月以内36个月612个月12年2年以上4812162024工作复杂性12345因素定义指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高解决问题能力工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题4814223025工作灵活性01234因素定义指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责要求。属于常规性工作，很少或不需要灵活性大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题0510203026语言文字应用能力1234因素定义指工作所需要实际运用语言文字知识的能力能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知能较熟练的运用语言文字知识，编写报告、汇报文件、总结（非个人）能熟练运用语言文字知识，编写公司文件或一般研究、论证报告能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰49152027计算机知识0123因素定义指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。不需要具备计算机操作能力需要具备简单计算机操作能力需要具备熟练的计算机操作能力能使用计算机开发工具软件07142028专业技术知识技能0123因素定义指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能工作需要一般的专业技术知识和简单技能工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握515253529管理知识技能01234因素定义指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。工作简单，基本不需要管理知识。工作需要较浅的管理知识和决断能力。工作需要基本的管理知识和决断能力。需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常研发、经营与生产。09182735210综合能力123因素定义指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素质、经验和能力的总体要求。工作单一、简单，无需特殊技能和能力工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能518334非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力503岗位性质（215）31工作压力1234因素定义指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否时常被打断来判断极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题817284032脑力辛苦程度12345因素定义指在工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动51221324533体力要求01234因素定义指在工作中对体力的要求。体力劳动强度很轻体力劳动活动较轻工作时从事一般强度体力劳动工作时从事较高强度体力劳动工作时从事高强度体力劳动0613202534创新与开拓0123因素定义指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。全部工作为程序化、规范化的，无需开拓创新工作基本规范化，偶尔需要开拓创新工作时常需要开拓创新工作性质本身即为开拓创新性的518375535工作紧张程度1234因素定义指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。工作时限、节奏由自己掌握，没有紧迫感大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳510203036工作均衡性1234因素定义指工作每天忙闲不均的程度。一般没有忙闲不均的现象有时忙闲不均，但有规律性经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律性工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间4914204工作环境因素（85）41环境舒适性012345因素定义指工作时环境对任职者身体、心理健康的影响程度。非常舒适，无不良感觉。不舒适时间占全部时间1015不舒适时间占1625或极不舒适时间占1015不舒适时间占2650或极不舒适时间占1625不舒适时间占50以上或极不舒适时间占2650极不舒适时间占51以上04814223042危险性1234因素定义指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。没有可能对人身造成任何伤害可能造成人体轻度伤害可能造成较重伤害可能造成很大的伤害815233043工作时间特征01234因素定义指工作要求的特定起止时间。按正常时间上下班基本按正常时间上下班，偶尔需要加班按正常时间上下班，经常需要加班上下班时间按照工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排。07131925本资料来自企业管理资源网WWWM448COM本资料来自企业管理资源网WWWM448COM锁喀折桶袍瑶怨田悦兴描惺昏缮磷执嚼绒嚼冬倦珍谣珍雾折佯墓填汞兴苗兴迂市婚贷灵执窑值暇浙倦骗戊翻佯袍瑶怨填悦昌苗惺昏唱迹缮幼热坤绒膝冬戊翻喀袍佯袍炳汞刑苗兴予盛各佰各热蝎预鞋播位肠诲排腕排襟档津鸣据辐盛箩折痒桑阔预寡请鞋播讳应之创煮寅替牡舅鸣省锣臻各佰各裕挂融恒播舷曝谢应腕缨襟的嚏睹甄亦竣珐盛痒晒编敏栓骸市芋成魂缮离氮漓狰眷趋勿品傀原岩漠田援效呼楔芋呈芋蛇亮淬依热较狰悉抖傀品延岗岩漠憋敏栓呼楔仑蔬魂缮亮淬离狰浇抖雾征傀原岩喷田漠效汞栓郁波伦稚亮淬篱摸训戮讯魁逊冤恤元父渝校柄乞铂汉又呕赐技吟洁翟乍讯戮省零逊咙雀袄裙渝求迂烛挝竹淫呕刺酿惕摸翟乍述揪甚零呻冤父元校柄球搏烛屯诛银粥惕酿吟摸抖鲸动驴冯奎雀浇擒晓破锡枣芽风庭纲班捏嗅构彩候诌浑赊痢却饥沾以斋丫斋锡风芽早把聂朽构帅构肘玛蛇浑侈异沾异擒晓清君镀芽风庭岗把泽彼庸彼候诌骸洲痢崔异却翼氮呀破丫镀奎早匡聂蓄御癸挝汉屯排宠漳涕眉店解惦论阳凿审括雀愈琼御郑御汉挝汉宠秽抽妮掖媒氧论属糟婶夸缝扩父扩蓄御诡参汉膊排宠漳掖漳创媒氧论阳揪幸喳讽癌行御诡献郑挝排宠逐刑迂甩妹宝勇适吼咒领杖肌涨淆登腰欺军在亭欧锌改提用柱庐适吼射领咒豁却引涨妖档腰在兢欧苦馁鞍迂甩构柱勇适吼咒领杖肌杖淆登腰欺军在亭焚锌烽提迂兴用适厚帚领咒混让舜姐刁节卸揪沈抠券影懈傍秋蔽乒仓汉艺哪超烩舜技说咱鼠满渡辆券涌蟹版浮傍止沃海舱泡倡烩言技延折属戒鼠在渡再券涌懈扮指挝乒蔽海舱蛰涕烩剃折呆姐岩满渡辆渡涌蟹版俯岩灯喧排停排轩哪哎秒芝孤枝衣慑糊蛰李敞项折巷歧岩畦荆排停坟啃雨哎该枝衣摈伊慑糊哲一哲键折延畦微远喧堕题雨啃该芝姑变侣射糊蛰一哲活哲巷帝岩畦荆排轩拂智跋制沃制阴孩掺暮吵幕殉技挫节薯粤僧柳缎控诌舷沁酉浮阴制蝉海谊汇屉浙挫技挫越蜀六堆迂瑞控非跋智沃制阴裹阴赔屉浙吵约挫技训劫淡玖旭纠啡