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文档简介

北京信一天房地产经纪有限责任公司绩效考核体系的构建一、绪论绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一,一直是人力资源工作者最为关注的。我通过在北京信一天房地产经纪有限责任公司的工作,全面了解了该公司绩效考核体系的构建。并从人力资源管理的理论知识方面来全面的剖析该公司的绩效考核体系。二、绩效考核体系概述21绩效考核的含义绩效考核从内涵上说与事进行评价,即对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效考核是用系统的原理、方法,企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度(含品德)和社会效益等进行评定、衡量,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。是选人用人和劳动报酬分配的基础。绩效考核的有效实施,有助于调动员工积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。22工作分析工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业,是人力资源开发与管理的基础。221工作分析的概念工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任职说明。222把握工作分析的六大要素2221明确目的不同的组织,或者同一组织的不同阶段,工作分析的目的有所不同。有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化,以便制定切合实际的奖励制度,调动员工的积极性;而有的是对新工作的工作规范作出规定;还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机,而设法改善工作环境,提高组织的安全性和抗危机的能力。在现实中,有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确,出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象,从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。这一问题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。北京信一天房地产经纪有限责任公司是按照现有工作人员的职责和要求来编制职务说明书的。2222认清作用目前,在许多企业人力资源管理实务中,都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案“。实际上,就是指企业人力资源管理的一切职能,都要以工作分析为基础。的确,工作分析是现代人力资源所有职能,即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提,只有做好了工作分析与设计工作,才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等工作。有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用,导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等,挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。2223把握内容工作分析一般包括两个方面的内容确定工作的具体特征;找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述,后者称为任职说明。在对工作分析的内容进行把握时要特别注意工作描述书(工作说明书)与职务说明书的区别与联系。规范的工作描述书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面,它主要是要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。而任职说明书,旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求,主要包括一般要求年龄、性别、学历、工作经验;生理要求健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度;心理要求观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。虽然工作说明书和职务说明书都是工作的相关结果,而且也是工作分析的主要内容,但有的企业人力资源管理者对此似乎并没有足够、正确的认识,甚至将两者混为一谈,这是一个不能不重视的问题。此外,有的企业在工作的描述方面很不全面,在一份工作描述书中,缺乏工作关系、工作目标等方面的描述;而且,凭经验描述工作职责或职务职责的现象普遍存在,抑制了工作分析、评价在整体人力资源管理方案中的核心作用。2224理顺程序工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个过程可以分为六个阶段,各个阶段的主要工作如下(一)准备阶段成立工作小组;确定样本(选择具有代表性的工作);分解工作为工作元素和环节,确定工作的基本难度、制定工作分析规范。(二)设计阶段选择信息来源;选择工作分析人员;选择收集信息的方法和系统。(三)调查阶段编制各种调查问卷和提纲;广泛收集各种资源(7“W“)工作内容WHAT;责任者WHO;工作岗位WHERE;工作时间WHEN;怎样操作HOW;为什么要做WHY;为谁而服务FORWHOM。(四)分析阶段审核已收集的各种信息;创造性地分析,发现有关工作或工作人员的关键成分;归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。具体如何进行分析呢可从四个方面进行职务名称分析职务名称标准化,以求通过名称就能了解职务的性质和内容。工作规范分析工作任务分析;工作关系分析;工作责任分析;劳动强度分析。工作环境分析工作的物理环境分析;工作的安全环境分析;社会环境。工作执行人员必备条件分析必备知识分析;必备经验分析;必备操作能力分析;必备心理素质分析。(五)运用阶段促进工作分析结果的使用。(六)反馈调整阶段组织的经营活动不断变化,会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整,由此,可能产生新的任务、部分原有职务的消逝。2225方法得当工作分析的方法多种多样,但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊,针对不同人员的工作分析选择不同的方法。一般来说工作分析主要有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等。2226力求创新创新是人力资源管理的灵魂,理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。工作分析离不开工作环境的分析,一旦工作的环境发生了变化,工作分析就必须进行相应的调整,但毕竟工作分析的结果工作描述书总是落后于环境的变化的。因而,这就要求人力资源管理者在工作分析中要超前规划,具有前瞻性,创造性地开展工作,把可预见的环境变化因素即早考虑到工作描述书中去。工作分析的创新性还表现在工作分析过程、分析方法的创新上。工作分析的过程、方法并不是千篇一律和按部就班的,人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新,以提高企业的环境适应性和组织竞争力。23关键绩效指标(KPI)和关键结果领域(KRA)KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。KRA(KEYRESULTAREAS)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。KPI(KEYPERFORMANCEINDICATORS)意为关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。24行为考核指标(API)API意为行为考核指标,是通过在组织内部流程中,对人的行为进行定性考核,从而达到与组织流程的契合。25绩效管理绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。三、北京信一天房地产经纪有限责任公司绩效考核体系的现状及存在的问题北京信一天房地产经纪有限责任公司成立于2001年1月,是从事房地产项目的权案策划,代理和房地产经纪业务的专业的房地产经纪公司。由于它是以连锁店的形式经营的,这就决定了其绩效考核体系的特殊性。由于现在公司已经有50多家门店,而且以每月新增10家店的速度在扩张,如何在迅速壮大的过程中让公司对门店的管理更加系统化和专业化,这就决定了公司绩效考核体系的合理化程度。北京信一天房地产经纪有限责任公司的绩效考核体系的构建是争对不同的部门实行不同的绩效考核体系。对职能部门实行岗位职责评分考核体系,对业务、门店文秘和门店助理采用关键绩效指标和行为考核指标相结合的考核体系。31北京信一天绩效考核体系的优点是311争对不同的部门采用不同的考核体系,这样是考核体系更加合理,更加能够达到考核的目的。312对门店文秘和助理的考核是以关键绩效指标为主,行为考核指标为辅的绩效考核体系,这样更加能够让文秘和助理明白自己的工作职责和工作重点。313管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自上级部门的KPI,上级部门的KPI来自企业级KPI,只有这样,才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。314绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段,通过绩效管理,员工可以知道上级希望他们做什么,自己可以做什么样的决策,必须把工作干到什么样的地步,何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值,又可以提升管理的水平,还可以促进企业的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具,它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段,它更重要的意义在于为公司提供了一个信号,一个促进工作改进和业绩提高的信号。315从员工的角度来说,由于每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,通过有效的沟通,充分考虑到职位任职者是否能控制该指标的结果,如果不能控制,可以作为任职者的业绩衡量指标或者挂钩的权重小一些。但是,跨部门的指标应作为部门主管或更高层主管的考核指标。316KPI体系建立之后,明确了每一位员工的业绩衡量指标,同时也使员工明确自己的工作是从哪些方面被衡量或评价的。317KPI体系从设计到形成,从运行到评价,每一个步骤都与每一位员工息息相关。通过KPI体系的梳理,员工可以明晰自己的工作与企业的战略目标的关系,确切地知道自己为实现企业战略目标所作出的贡献,从而使员工最大程度地参与到企业的发展中来。32北京信一天绩效考核体系的缺点是321考核过程中只反映了行为考核指标的整体效果,但未充分反映行为考核指标“差”和“一般”的区别。322考核方式的计算过于笼统,没有充分体现出考核的优势,没有达到改进工作和调动员工积极性的目的。323北京信一天绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中,组织、经理和员工全部参与进来,但经理和员工没有在持续不断沟通的前提下,经理未帮助员工及时清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。324北京信一天房地产经纪有限责任公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解,北京信一天房地产经纪有限责任公司职能部门员工的工资在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。33北京信一天人力资源管理的重点331根据公司经营目标和业务流程的分析,北京信一天房地产经纪有限责任公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与北京信一天房地产经纪有限责任公司经营目标和业务流程相同的公司极多,在人员招聘供不应求的情况下,公司现有员工流失,合适员工的可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此,新招募员工实际的成本是极大的。如新进的市场部员工,熟悉公司情况,理解接受公司低成本扩张战略,熟悉和确定岗位流程一般需要34个月。四、北京信一天房地产经纪有限责任公司绩效考核体系的构建41KPI体系是怎样建立的411在介绍KPI体系建立过程之前,我们先来了解一下,确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。S即SPECIFIC,代表具体的,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M即MEASURABLE,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A即ATTAINABLE,代表可实现的,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R即REALISTIC,代表现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T即TIMEBASED,代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。412建立KPI体系的要点在于流程性、计划性和系统性,它的落实需要全体员工的参与。建立KPI体系需要明确以下几点4121需要明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点。4122再找出这些关键业务领域的关键绩效指标,即企业级KPI。4123各部门的主管依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程和评价指标体系。4124各部门的主管和部门的KPI人员再将KPI进一步细化,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。413基于战略和流程、本着SMART原则建立KPI体系并进行测评的过程,就是统一全体员工逐步认同公司的战略目标,朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各级管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。42北京信一天文秘及助理的绩效考核体系421北京信一天文秘及助理的绩效考核体系的考核目的4211是以门店文秘和助理的岗位职责为依据而设定为实现文秘和助理工作的专业化和规范化,增强文秘和助理工作的责任感,提高文秘和助理的工作效率为目的而设定。4212旨在体现个人工作的优劣,做为人力资源考查的依据。422考核原则设置关键绩效指标(KPI)关键绩效指标为量化考核指标,是从关键工作上对文秘和助理工作进行定位。其他考核指标为行为考核指标,为定性考核指标,是从行为上对文秘和助理进行约束。423考核方式4231公司各职能部门中与门店文秘有工作联系的部门做为考核部门。4232对关键绩效指标实行无等级否决即未达到制定的量化标准就视为完成;对行为考核指标实行等级考核即达到规定的标准就视为完成。424对文秘的考核体系具体如下4241关键绩效指标8项A、完成78项以上(含7项),则绩效工资为100;B、完成56项(含6项),则绩效工资为65;C、完成2项以下(含2项),则绩效工资为0。4242行为考核指标28项D、考核结果为“较好”的在20项以上(含20项)则绩效工资为100E、考核结果为“较好”的在15项以上(含15项)则绩效工资为65F、考核结果为“较好”的在5项以上(含5项)则绩效工资为30G、考核结果为“较好”的在5项以下则绩效工资为0425对门店助理的考核体系具体如下4251、关键绩效指标8项A、完成8项,则绩效工资为100;B、完成7项,则绩效工资为65;C、完成6项,则绩效工资为45;D、完成5项,则绩效工资为30;E、完成4项以下(含4项),则绩效工资为0。4252行为考核指标28项A、考核结果为“较好”的在23项以上(含23项)则绩效工资为100B、考核结果为“较好”的在18项以上(含18项)则绩效工资为65C、考核结果为“较好”的在12项以上(含12项)则绩效工资为30D、考核结果为“较好”的在12项以下,则绩效工资为0。426考核说明4261本考核方案中涉及的绩效工资只是由和文秘工作有联系的各职能部门对其考核的部分,不包括业绩部分。4262转正后的文秘连续3个月绩效工资为100,经过笔试和口试(述职),成绩合格者晋升为门店助理。427考核结果的判定4271对文秘和助理的考核结果的判定采用同样的方式以关键绩效指标为主。有以下几种情况42711如果关键绩效指标的结果为“A”,则要看行为考核指标的结果。1若行为考核指标为“A”,则绩效工资为100;2若行为考核指标为“B”,则绩效工资为绩效工资/2653若行为考核指标为“C”,则绩效工资为绩效工资/2304若行为考核指标为“D”,则绩效工资为绩效工资/242712如果关键绩效指标为B或C或D,则不看行为考核指标的结果。1若关键绩效指标为“B”,则绩效工资为绩效工资652若关键绩效指标为“C”,则绩效工资为绩效工资303若关键绩效指标为“D”,则绩效工资为0428文秘及助理工资4281门店文秘工资结构级别工资总额岗位工资补助三险绩效工资业绩工资试用期1200元1200元0000甲级店2000元600200200500500乙级店1900元600200200450450转正后丙级店1800元600200200400400说明1、每月发放岗位工资和三险、补助及非业绩部分的绩效工资。2、绩效工资考核发放标准(1)门店完成季度任务指标(包括业绩和单数),门店文秘业绩部分的工资全额发放,只完成业绩未完成单数者,扣除20;(2)绩效工资部分以每月各部门的考核为准。3、上岗后,试用期工资为相应级别门店的80。4282门店助理工资结构级别工资总额岗位工资补助三险绩效工资业绩甲级店2500元600200200750750乙级店2400元600200200700700丙级店2300元600200200650650说明1、每月发放岗位工资和三险、补助及非业绩部分的绩效工资。2、绩效工资考核发放标准(1)门店完成季度任务指标(包括业绩和单数),门店文秘业绩部分的工资全额发放,只完成业绩未完成单数者,无业绩工资;(2)绩效工资部分以每月各部门的考核为准。429门店文秘及助理的考核表序号考核指标考核部门指标性质考核方式1按照财务部要求的时间填制、传递各类财务报表,报表准确率为100财务部关键绩效指标完成与否2严格按照公司规定收付款,准确率和安全性达到100财务部关键绩效指标完成与否3房源录入时,电话核实后05小时内必须录入网上数据库信息中心关键绩效指标完成与否4对于独家代理(含押房)的房源,刊登广告时以房源所在门店为准,统一报价,严禁擅自降低对外报价信息中心关键绩效指标完成与否5及时填制周、月、季交易信息采集表,准确率为100区域中心关键绩效指标完成与否6交易后资料准备完整,初审房主客户贷款、过户材料确保真实合格率100(以权证手册相关流程为标准考评)对于有特殊情况的单子,必须附有情况说明权证部关键绩效指标完成与否7每周五1200前上报人员变动情况,及时准确填写人员变动表,准确率为100人事部关键绩效指标完成与否8上传客服部的各类报表准确完成,准确率为100客服部关键绩效指标完成与否9重要财务数据及资料或其他有效单据的妥善保管财务部行为考核指标较好一般差10门店借款按规定时间履行报销手续财务部行为考核指标较好一般差11是否未经批准先行支付门店自身费用或其它业务支出财务部行为考核指标较好一般差12按照要求完成财务部布置的其他临时工作财务部行为考核指标较好一般差13每月定期整理1次房源库,月末之前完成信息中心行为考核指标较好一般差14广告稿传递及时、校对准确,广告格式按照规定执行信息中心行为考核指标较好一般差15网上房源及时更新、修改、删除,保证每日刷新率在2次以上信息中心行为考核指标较好一般差16小结的表格形式以信息中心的下发的格式为准,严禁私自改动或不用区域中心行为考核指标较好一般差17周小结每周一1000前传至区域中心,月小结每月1号上午1000前传至区域中心区域中心行为考核指标较好一般差18呈批件传递及时、格式准确、清楚区域中心行为考核指标较好一般差19内网传输文件要求准确及时区域中心行为考核指标较好一般差20对安排的工作完成情况必须要有反馈区域中心行为考核指标较好一般差21每月一日1200前准确上报考勤表人事部行为考核指标较好一般差22对在职员工信息管理,对入职、离职、异动等事宜办理手续并及时上报人事部人事部行为考核指标较好一般差23每周日下午1600前上报所需名片和胸卡人事部行为考核指标较好一般差24按时参加公司组织的各种培训、会议,做好记录,并认真领会和执行。人事部行为考核指标较好一般差25掌握门店所有成交单子的具体情况,贷款、过户遇到问题能积极配合过户员工作权证部行为考核指标较好一般差26各类申报表单填写完整准确权证部行为考核指标较好一般差27及时反馈对权证部过户过程的评价工作权证部行为考核指标较好一般差28是否接到客户、权证合作单位及权证部的投诉权证部行为考核指标较好一般差29特殊事项保证及时沟通,并协助解决权证部行为考核指标较好一般差30熟练掌握区域内过户流程、交易税费、房屋性质和资料准备情况,贷款条件清楚,能对门店业务员进行培训权证部行为考核指标较好一般差31严格遵守公司保密制度权证部行为考核指标较好一般差32上交的档案资料完整,内容填写清楚客服部行为考核指标较好一般差33每个月接到客户直接投诉文秘工作态度不好的3次以上客服部行为考核指标较好一般差34严格执行合同领用程序客服部行为考核指标较好一般差35做好门店的卫生监督及防火、防盗的安全检查客服部行为考核指标较好一般差36按照公司规定对门店固定资产及办公用品的管理客服部行为考核指标较好一般差4210门店文秘奖的奖励42101目的为鼓励员工的积极性,建立健全公司的激励机制,树立崭新的信一天品牌形象,创造和谐的工作氛围,真正体现“有功必奖,有过必罚;小过即改,即往不咎”,特制定本制度。42102文秘及助理的奖励规定评选“最佳文秘”名称最佳门店文秘(两个区分别一名)评选周期按自然季度,每两个季度一次评选条件绩效考核成绩各职能部门的支持率奖励措施(1)以奖金形式发放,鼓励优秀门店文秘200元奖金。(2)以带薪休假給予鼓励,可以给予两天带薪休假的鼓励。特别说明以上评选必须两个季度的绩效考核分数均在排在所有门店的前十位,才有资格参与评选。其他说明对文秘的绩效考核内容已经很全面,各项要求都比较全面,故没有其评选条件可供参考。43北京信一天职能部门的绩效考核体系的构建431总则为规范公司对职能部门员工的考察与评价,特制定本制度。432考核目的4321在北京信一天房地产经纪有限责任公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍并形成以考核为核心导向的人才管理机制4322及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4323为北京信一天房地产经纪有限责任公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4324将人事考核转化为一种管理过程,在北京信一天房地产经纪有限责任公司形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。433考核原则4331以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;4332以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;4333以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。434适用对象本制度主要是为北京信一天房地产经纪有限责任公司公司总部职能部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内4341试用期内,尚未转正员工4342连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上4343兼职、特约人员435岗位职责概述4351财务部岗位职责职责概述建立和完善公司财务制度,根据需要对财务体系进行适时调整和规范。按国家及财税规定按时完成各种涉税事宜。工作职责描述所占权重1、全面负责财务部的各项工作,部门工作的安排与协调。202、负责财务制度及规定的制订、修订并监督、执行。203、负责协调财务部门与外部税务、财政部门的关系,协调公司内部部门间的关系。104、负责所有费用支出的审批。105、负责凭证、报表及其他财务资料的审核。106、负责资金管理、控制及调度。107、负责全公司成本、费用分析,挖掘增收节支的因素,提出降低成本及费用支出的合理化建议。58、负责门店助理的考核工作。59、负责本部门的考核工作。510、负责门店助理财务交接的财务监督工作。54352市场部岗位职责职责概述负责市场策划案的编写执行工作职责描述所占权重市场部业务指导书的编写下发25市场策划案的编写与推动、执行25对门店对业务指导书执行情况的监督和检查15与北京各媒体的沟通和联系15及时掌握二手房市场的变化,并对策划方案进行调整10完成上级交办的其他工作104353信息中心岗位职责43531信息中心网管岗位职责工作职责描述所占权重各部门、门店电脑及上网设备的维护20各部门、门店电脑及上网设备的使用情况检查与指导15电脑整机、电脑配件、打印机及上网设备等采购15网站使用情况的监督与检查15网站的日常维护与升级5网站的备份15服务器的检查与维护10库存电脑的分配与管理543532信息中心职员岗位职责职责概述负责公司售房广告的发布、信息数据收集、汇总、整合;网站管理等工作职责描述所占权重负责信息中心的全面管理工作10对信息中心的职员的工作状态、工作效果负责10所有平面媒体售房广告的收集、整理、发布;20网络售房信息发布的监督与管理;20内部信息的收集、汇总、传递;10网站使用的管理10信息管理和网站管理的相关制度和规定的出台和监督执行10信息中心月度、季度、年度工作计划和工作总结的出台和执行104354行政部岗位职责职责概述证照办理、新开门店签订合同工作职责描述所占权重1、新开门店营业执照、资质证照的办理302、各门店资质证照的办理、续办及变更203、各门店营业执照的年检、经纪人证书的年检、解除、申报手续办理154、新开门店前期房屋租赁洽谈、协议签订155、协助办内其他岗位的工作106、完成领导交办的工作104355综合办公室岗位职责职责概述负责公司行文管理、监督各类证照的办理、监控客户投诉等工作的处理,对公司的固定资产及各项行政工作负责。工作职责描述所占权重公司行文的审核及流程的设定与实施10新开门店地址的审查10门店所有证照的监督办理和到位15门店所有设施设备的落实到位15公司新开门店的装修及设备到位的保证10公司各类会议和活动的组织、安排10公司客户服务规定及流程的审核及执行10监控对客户投诉的处理和上报10公司各项行政工作的落实执行(电话费、办公用品等)5协调处理与相关部门、单位的工作关系54356人事部岗位职责43561人事助理岗位职责职责概述执行人事部日常性事务工作,辅助人事经理完成本部门的目标规划工作职责描述所占权重协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作,例如收集审核各类表格、表单;10协助做好招聘与录用的具体事务性工作,包括刊发招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;10统计计算文秘、职能部门和门店经理的考核结果,汇总上报;20管理人事信息资料及各类人事资料;10办理保险和档案的年检和员工保险和公积金、档案的转入转出工作;15管理公司的经纪人资格证书,配合综合办公室做好证照的更换及管理;15督查人事管理规定的执行情况10完成部门经理交待的其他工作1043562人事主管岗位职责职责概述负责公司所有的人事管理工作(包括人员的录用、追踪管理、离职和请假以及各种奖励惩罚的管理),考勤管理工作职责描述所占权重人员的招聘情况统计及部分业务员的初试;10人员的录用管理和分配;20人员的离职手续的办理;5考勤的管理;10公司人事状况的统计和分析5公司奖惩制度的执行和汇总10公司奖励方案的参与制定和执行10公司人事管理制度的制订和监督执行20公司部分培训的组织执行10436考核体制考核实行直接主管评估部属,人力资源部经理复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是北京信一天房地产经纪有限责任公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表4361考核对象公司总裁、人力资源部、副总裁、区域总监、市场部、财务部、行政部、信息中心、综合办公室。4362考核方式先由部门主管给各部门职员评分,再由公司人事经理核定437考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对北京信一天房地产经纪有限责任公司这样的中介企业。北京信一天房地产经纪有限责任公司设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对北京信一天房地产经纪有限责任公司的中介性能特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下各类员工考核权重比例图考核项目经营管理类职能管理类技术类业绩考核705040能力考核153030态度考核152030员工考核总得分业绩分能力分态度分438考核表4381考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。4382年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。439考核评价4391考核结果的等级评定全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上8595分7084分5069分50分以下4392考核等级比例控制为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例特优秀人数不超过本部门员工总数5优秀人数不超过本部门员工总数15中等人数占本部门员工总数65有待提高人数约占本部门员工总数10急需提高人数约占本部门员工总数5注考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据4310考核程序43101考核的一般程序431011员工自评按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估431012直接主管复评直接主管对员工的表现进行复评。431013间接主管复核间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。43102补充建议431021当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”431022当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。4311考核申诉43111考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。43112部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。43113考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。4312考核与奖惩43121公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下特优员工原则上岗位津贴上调一级优秀员工岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理中等员工岗位津贴不作调整有待提高员工岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。急需提高员工岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。43122年度考核为“有待提高类”员工的处理岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。43123年度考核为“急需提高类”员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。4313附则43131本制度的解释权归人力资源部。43132本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。43133本制度生效时间为2002年1月10日。4314北京信一天房地产经纪有限责任公司职能部门绩效考核体系的构建43141总经理考核评分标准及调整表431411考核评分标准考核指标目标达成难度(偏难适中偏易)行业环境形势(恶劣适中有利)努力性(敬业一般偏低)各项指标小计经营利润额(减亏额)1010500505005销售收入同期增长1010500505005销售回款、周转天数1010500505005净资本收益率050050500505005人员培养与稳定性1010500505005内部综和建设管理1010500505005资金周转、运作效率050050500505005服务质量好坏、客诉8050050500505005(销售)费用利润比1010500505005人工成本控制050050500505005431412综和调整分数小计4314121态度考核指标态度考核指标标准描述(中间)(适中有利敬业一般偏低)品德言行品行诚实言行规律平易近人(3分)00505005团队协作服从公司大局能主动支援其它部门(3分)00505005工作责任心较敬业能按进度完成工作任务(6分)005050054314122能力考核指标能力考核指标标准描述(中间)(适中有利敬业一般偏低)领导能力经营与规划、内部管理、人员统筹、公关交往能力均可(3分)00505005创新学习工作中有创新表现,能创造并支持员工的培训与学习(3分)00505005授权指导能适当分权,指导下属,培训下属(2分)00505005工作效率工作按计划,不误期,表现符合要求(1分)00505005协调沟通尚能与公司内、外各部门合作,达成工作目标(15分)00505005注1、业绩考核的业绩指标调整分是考虑到各个指标考核的公平性与客观性,特别对于每项指标从“业绩达成难度”“个人努力”“行业环境状况”三方面进行微调。例如,对于“经营利润额”这个考核指标,销售中心总经理可能在业绩考核中得分为5分,在进行微调时,从“行业环境形势”考虑,同方在计算机行业的竞争优势不强,故可以对本指标加1分,“目标难度”方面,由于本行业的特点,完成利润有一定的客观困难,故可以对本指标加1分,再从总经理“个人努力性”而言,总经理自认为个人努力去完成本指标(这时指自评),则本指标也可以加1分。因此,在“经营利润”指标上,总经理得分为“5分”微调分“3分”8分2、另外,总经理所有的“业绩指标”都可以从“目标难度”、“行业环境”、“个人努力”三方面得出一个微调分。3、态度考核与能力考核均是较主观的考核指标,所以本参考表给出了一般意义上的指标内容解释,具体考核时,如有必要,各部门及分公司可在知会公司人事部的前提下对本表进行修正。4、总经理最后得分业绩指标分业绩指标微调小计分态度指标分能力指标分5、总经理“绩效考核”程序总经理自评后,上报总部人力资源部,再交总经理主管副总裁、财务副总裁复评,最后由公司总裁审定。43142副总经理及区域总监考核评分标准及调整表431421关于“业绩考核”北京信一天房地产经纪有限责任公司副总经理和区域总监一般是分管“销售市场”、“人事”、“行政”、“财务”、“信息中心”“研发技术”六类,故本考核量表为能取得有较强的针对性,所以在业绩考核部分只提供“考核权重”及“可选择考核指标”。不同类型的副总经理,由考核人在考核指标中选择812个指标进行考核,并评分。如有必要,考核人提供被考核人的具体工作事实作为考核分数的补充解释。各项可选指标如下(1)市场经营类指标年度营业纯利润额(减少亏损额)销售费用类(同期增、减率)销售收入同期增长率销售回款率(2)财务类指标总资本收益率销售费用利润比率资金、资产周转(或其它资本运作效率方面指标)人工费用、管理费用同期增长率销售费用同期增长情况注作为费用指标,应当与利润增长指标参照来看,两者是否成同比例变化(3)行政人事类指标中坚员工队伍的培训与人员稳定性组织规划、职位分析与设计等基础性工作公司的各项经营管理制度设计与推进员工满意度人工成本率公司行政管理(基础设

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