2016年电大本科《组织行为学》期末重点复习资料考试小抄

电大组织行为学期末复习资料考试小抄一、判断对错1工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组等都是非正式组织。错2性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项动所必备的心理特征。对3根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。错4群体规模越大，工作绩效越小。错5领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。对6组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。错7组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。对8对于每一个组织来说，任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，更不能把管理方法僵化。对9强化理论是基于这样的假设受到奖励的行为会重复进行、而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。错10群体规模越大，工作绩效越高。错11如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。对12领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。对13中国行为科学学会是1985年1月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。对14黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。错15保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。错16如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。错17四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比。错18勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。错19菲德勒在研究中发现关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。对20现代社会里遍地都有组织。对21由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。错22根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。错23工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。对24弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。错25集权和分权统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。错二、简答题1能力差异的应用原则是什么能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则1能力阂限原则。2能力合理安排原则3能力互补原则。2对弱势群体的保护与管理有什么措施弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排，使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。就目前而言，要解决这三个方面的问题1社会的公正、公平和正义的问题2社会保障制度3建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。3如何理解决策民主化目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化一即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。4组织发展战略措施有哪些为实现组织发展的目标，可采取以下战略措施激发组织的创新发展的价值观与可持续发展危机管理与风险管理知识管理工作生活质量创建学习型组织5我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为经济组织政治组织文化组织群众组织宗教组织五种类型。6为了提高领导的有效性，组织对领导工作有哪些要求答案要点要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。要求领导者加强直接管理。要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通。要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。7组织变革的基本动因是什么答案要点1组织变革的内在基本动因组织目标的选择与修正组织结构的改变组织职能的转变2组织变革的外部驱动因素科学技术的不断进步组织环境的变动管理现代化的需要8如何进行情绪的调适与情感的培养1情绪的调节与控制。保持适宜的情绪状态。丰富井端正人们的情绪经验。引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。2情感的培养。培养高尚的积极的人生观和世界观。通过多种途径，丰富学生的情感体验。培养幽默感，养成积极的人生态度。9有效激励的手段与方法有哪些目标激励。工作激励。持股激励。榜样激励。荣誉激励。组织文化激励。危机激励。10菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。11组织管理活动中的个体行为特征有哪些尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认识到，个体的行为也是带有一些普遍的特征的，这些特征表现为行为的自发性行为的因果性行为的主动性行为的持久性行为的可变性12内聚力有何作用群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有满意感沟通敌意生产率对改革的阻碍群体意识13建立一个开放体系的组织机构的基本设计原则是什么目标明确、功能齐全。组织内部必须实行统一领导，分级管理。有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。14、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活“的软资源，团队建设比较有弹性的部分是要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤准备工作阶段创造条件阶段形成团队阶段提供继续支持阶段。团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。15人际交往有哪些基本原则平等原则；互利原则信用原则相容原则。三、案例分析1大连三洋制冷公司的企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设当作企业发展中一个重要的基本建设。公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生，还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法，把它们有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了贡献人类和地球、优化地球环境和照顾人民生活、以及公司的经济发展、国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存、以及企业要和顾客利益共存、企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过公司的培训在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们的一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融人到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动，以及促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也使我们的质量管理体系得到了有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收人上。这是对我们员工价值的一个充分体现。美国学者认为任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。大连三洋公司的发展充分证明了这样一个道理。问题1大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的它对公司的经营管理起到什么作用2大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么参考答案1组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。2大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值把个人的价值和个人的发展，有效地融人到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事件和企业危机的反应。领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。合理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。2小白为何跳槽白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列人全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了250O，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题1小白为何不满意中日合资公司的薪酬制度而跳槽呢试用亚当斯的公平论来解释。2小白能否算一位高成就激励者试用麦克利兰的标准来说明。参考答案1亚当斯公平理论认为一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。2麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点第一，能够为解决问题担当起个人的责任第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。3如何看待评先进王作者高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最出色的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作“。可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。问题1高山为何想不通请用公平理论来分析。2主任应怎样才能做好高山的思想工作请用认知不协调理论来分析。参考答案1通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变，从而他产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真扎实地工作，劳动投入大，就应该评上先进，结果却未被评上而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地工作，劳动投入不大，却评上了先进。他觉得两个人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。4古井酒厂新春伊始，是许多企业回顾成绩、展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气O然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂，此时却组织全体员工认真学习该厂发展中的五大失误等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想“为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是2007年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平O可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2007年底，在王效金厂长的亲自主持下，求真务实的古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制职工在生产技术上的主观能动性、创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在古井报开设我看五大失误专栏等多种形式，在全厂范围内广泛、深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验，吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井酒广“在2008年奥运经济年里进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导人CIS战略，再创新辉煌“打下坚实的思想基础。问题26读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法27你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性（2这个案例对你有哪些的启示）参考答案26王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误“其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。27王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面入手从领导者自身人于O即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子集团人不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人（领导者要用好职权惩罚权、奖赏权、合法权，充分发挥权威模范权、专长权的作用。按照特性素质理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子集团结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的O领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。（3）从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。环境主要包括任务结构和组织情境。2这个案例对你有哪些的启示搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。5年轻人辞职引发的风波一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加工资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此，拒绝给加薪。对辞职事件，公司里议论纷纷，有人说，尽管他们所得报酬高于行业平均水平，但表现出色，应该加薪。也有的人反对给他们加薪。但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀人才，或是随便他们离开算了这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个小组，就公司工资制度征求各部门意见，供公司常务会讨论之用。根据上面的案例，请回答下面的问题1企业怎样留住优秀的人才2对人的激励除了薪酬以外还有什么参考答案1企业留住人才可以是多方面，领导者信任、高报酬、高职位、团队氛围等。当然激励问题也是非常重要的，案例体现了年轻职工对加薪的需求。依据马斯洛的需要层次理论来看，企业应该满足年轻员工对加薪的需要。2根据综合激励模式的理论思想，企业有效的管理除了运用物质激励如薪酬外，还要强调运用精神激励，鼓励员工认同企业文化等。可见，薪酬改革不仅仅是一个鼓励问题，还涉及企业的方方面面，特别是观念的转变。6通用汽车公司副总裁艾克蒂斯（RONACTIS）发现公司缺乏良好沟通，劳资双方缺乏相互信任，严重影响了产品的生产率和员工的士气，于是他决定“让适当的信息通过适当的媒介在适当的时间到达适当的受众“。他首先从各种专业刊物上复印了数篇论文与报告，发给每位高级主管，让他们认识到有效的沟通能够提高组织绩效。接着，他和顾问们一起重新设计了沟通系统。艾克蒂斯更新了人手一份的公司报每日新闻的内容，从侧重行业信息到侧重公司消息。同时，他还创办了多种出版物。例如，GM员工向员工家属报告公司发生的重大事件；主管须知向管理人员介绍沟通技术；联系活动探讨如何改进劳资关系，论述减少成本、提高质量、保持优势的各种措施；焦点透视刊登对经理、顾客、员工、供应商、工会官员等的访谈录。除书面沟通之外，艾克蒂斯还为劳资双方安排了一系列面对面会谈。会谈每周举行一次，双方坦诚地讨论各种管理问题。沟通审计表明，艾克蒂斯的努力取得了极大成功。以前，只有不到一半的员工相信公司发布的信息；现在，80的员工不但信任管理层，还对公司的沟通系统表示满意。更重要的是，公司的运营成本减少了5，销售额却提高了40。1艾克蒂斯的沟通计划是否有效为什么2通用汽车公司还可以采用哪些沟通措施解答案例分析要点面谈不同于书面材料，是传递信息最丰富的媒介。艾克蒂斯的沟通促进计划明显地考虑到有效沟通的途径，开放式沟通，管理层与员工双方坦诚，沟通的信息明晰，沟通的意图是显而易见的，双方因此能够建立相互信任，从而提高组织绩效。7尊重理解信赖王安电脑公司（1）、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种答王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。（2）、如果用（积极性的高低）（期望值）（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。根据弗洛姆的期望理论，“”表示寂静性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。“”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。在这三者中，三个都是变量，员工的积极性是一个随时变化的量；目标效价随时变化不同时期不同目标，也随时变化。代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动提高增大；要注意若一者为0，即所有值都为0。同时注意处理好三方面的关系个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。8研究所里的高干为什么留不住老费（研究所里来了个老费）案例分析1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等；从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；季老的管理风格接近于管理方格图理论91任务第一型的管理。2、季老对这样的部下应如何管理季老对老鲍的管理应是（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。季老对老费的管理应是（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制。3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。9怎样看待奖金与荣誉魏亮老师为何想不通魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。间,休闲娱乐,美女问题1，魏亮为何想不通他应怎样对待奖金与荣誉请用公平理论来分析2高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作请用认知不协调理论来分析。参考答案或提示1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。10小苗的成长案例课堂讨论案例北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。参考答案或提示这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。（一）用内容型激励理论分析案例内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。1需要层次论，马斯洛需要层次论主要有七种需要生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2成就需要激励理论这个案例更为重要的是运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。（二）运用过程型激励理论分析案例这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。注另外请同学们关注在线学习期末复习的2013年重难点问题，近几年试卷中的单选、多选和案例选择。请您删除一下内容，O_O谢谢2016年中央电大期末复习考试小抄大全，电大期末考试必备小抄，电大考试必过小抄ACETYLCHOLINEISANEUROTRANSMITTERRELEASEDFROMNERVEENDINGSTERMINALSINBOTHTHEPERIPHERALANDTHECENTRALNERVOUSSYSTEMSITISSYNTHESIZEDWITHINTHENERVETERMINALFROMCHOLINE,TAKENUPFROMTHETISSUEFLUIDINTOTHENERVEENDINGBYASPECIALIZEDTRANSPORTMECHANISMTHEENZYMENECESSARYFORTHISSYNTHESISISFORMEDINTHENERVECELLBODYANDPASSESDOWNTHEAXONTOITSEND,CARRIEDINTHEAXOPLASMICFLOW,THESLOWMOVEMENTOFINTRACELLULARSUBSTANCECYTOPLASMACETYLCHOLINEISSTOREDINTHENERVETERMINAL,SEQUESTEREDINSMALLVESICLESAWAITINGRELEASEWHENANERVEACTIONPOTENTIALREACHESANDINVADESTHENERVETERMINAL,ASHOWEROFACETYLCHOLINEVESICLESISRELEASEDINTOTHEJUNCTIONSYNAPSEBETWEENTHENERVETERMINALANDTHEEFFECTORCELLWHICHTHENERVEACTIVATESTHISMAYBEANOTHERNERVECELLORAMUSCLEORGLANDCELLTHUSELECTRICALSIGNALSARECONVERTEDTOCHEMICALSIGNALS,ALLOWINGMESSAGESTOBEPASSEDBETWEENNERVECELLSORBETWEENNERVECELLSANDNONNERVECELLSTHISPROCESSISTERMEDCHEMICALNEUROTRANSMISSIONANDWASFIRSTDEMONSTRATED,FORNERVESTOTHEHEART,BYTHEGERMANPHARMACOLOGISTLOEWIIN1921CHEMICALTRANSMISSIONINVOLVINGACETYLCHOLINEISKNOWNASCHOLINERGICACETYLCHOLINEACTSASATRANSMITTERBETWEENMOTORNERVESANDTHEFIBRESOFSKELETALMUSCLEATALLNEUROMUSCULARJUNCTIONSATTHISTYPEOFSYNAPSE,THENERVETERMINALISCLOSELYAPPOSEDTOTHECELLMEMBRANEOFAMUSCLEFIBREATTHESOCALLEDMOTORENDPLATEONRELEASE,ACETYLCHOLINEACTSALMOSTINSTANTLY,TOCAUSEASEQUENCEOFCHEMICALANDPHYSICALEVENTSSTARTINGWITHDEPOLARIZATIONOFTHEMOTORENDPLATEWHICHCAUSECONTRACTIONOFTHEMUSCLEFIBRETHISISEXACTLYWHATISREQUIREDFORVOLUNTARYMUSCLESINWHICHARAPIDRESPONSETOACOMMANDISREQUIREDTHEACTIONOFACETYLCHOLINEISTERMINATEDRAPIDLY,INAROUND10MILLISECONDSANENZYMECHOLINESTERASEBREAKSTHETRANSMITTERDOWNINTOCHOLINEANDANACETATEIONTHECHOLINEISTHENAVAILABLEFORREUPTAKEINTOTHENERVETERMINALTHESESAMEPRINCIPLESAPPLYTOCHOLINERGICTRANSMISSIONATSITESOTHERTHANNEUROMUSCULARJUNCTIONS,ALTHOUGHTHESTRUCTUREOFTHESYNAPSESDIFFERSINTHEAUTONOMICNERVOUSSYSTEMTHESEINCLUDENERVETONERVESYNAPSESATTHERELAYSTATIONSGANGLIAINBOTHTHESYMPATHETICANDTHEPARASYMPATHETICDIVISIONS,ANDTHEENDINGSOFPARASYMPATHETICNERVEFIBRESONNONVOLUNTARYSMOOTHMUSCLE,THEHEART,ANDGLANDULARCELLSINRESPONSETOACTIVATIONOFTHISNERVESUPPLY,SMOOTHMUSCLECONTRACTSNOTABLYINTHEGUT,THEFREQUENCYOFHEARTBEATISSLOWED,ANDGLANDSSECRETEACETYLCHOLINEISALSOANIMPORTANTTRANSMITTERATMANYSITESINTHEBRAINATNERVETONERVESYNAPSESTOUNDERSTANDHOWACETYLCHOLINEBRINGSABOUTAVARIETYOFEFFECTSINDIFFERENTCELLSITISNECESSARYTOUNDERSTANDMEMBRANERECEPTORSINPOSTSYNAPTICMEMBRANESTHOSEOFTHECELLSONWHICHTHENERVEFIBRESTERMINATETHEREAREMANYDIFFERENTSORTSOFRECEPTORSANDSOMEARERECEPTORSFORACETYLCHOLINETHESEAREPROTEINMOLECULESTHATREACTSPECIFICALLYWITHACETYLCHOLINEINAREVERSIBLEFASHIONITISTHECOMPLEXOFRECEPTORCOMBINEDWITHACETYLCHOLINEWHICHBRINGSABOUTABIOPHYSICALREACTION,RESULTINGINTHERESPONSEFROMTHERECEPTIVECELLTWOMAJORTYPESOFACETYLCHOLINERECEPTORSEXISTINTHEMEMBRANESOFCELLSTHETYPEINSKELETALMUSCLEISKNOWNASNICOTINICINGLANDS,SMOOTHMUSCLE,ANDTHEHEARTTHEYAREMUSCARINICANDTHEREARESOMEOFEACHTYPEINTHEBRAINTHESETERMSAREUSEDBECAUSENICOTINEMIMICSTHEACTIONOFACETYLCHOLINEATNICOTINICRECEPTORS,WHEREASMUSCARINE,ANALKALOIDFROMTHEMUSHROOMAMANITAMUSCARIA,MIMICSTHEACTIONOFACETYLCHOLINEATTHEMUSCARINICRECEPTORSACETYLCHOLINEISTHENEUROTRANSMITTERPRODUCEDBYNEURONSREFERREDTOASCHOLINERGICNEURONSINTHEPERIPHERALNERVOUSSYSTEMACETYLCHOLINEPLAYSAROLEINSKELETALMUSCLEMOVEMENT,ASWELLASINTHEREGULATIONOFSMOOTHMUSCLEANDCARDIACMUSCLEINTHECENTRALNERVOUSSYSTEMACETYLCHOLINEISBELIEVEDTOBEINVOLVEDINLEARNING,MEMORY,ANDMOODACETYLCHOLINEISSYNTHESIZEDFROMCHOLINEANDACETYLCOENZYMEATHROUGHTHEACTIONOFTHEENZYMECHOLINEACETYLTRANSFERASEANDBECOMESPACKAGEDINTOMEMBRANEBOUNDVESICLESAFTERTHEARRIVALOFANERVESIGNALATTHETERMINATIONOFANAXON,THEVESICLESFUSEWITHTHECELLMEMBRANE,CAUSINGTHERELEASEOFACETYLCHOLINEINTOTHESYNAPTICCLEFTFORTHENERVESIGNALTOCONTINUE,ACETYLCHOLINEMUSTDIFFUSETOANOTHERNEARBYNEURONORMUSCLECELL,WHEREITWILLBINDANDACTIVATEARECEPTORPROTEINTHEREARETWOMAINTYPESOFCHOLINERGICRECEPTORS,NICOTINICAN