2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升

1绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实行情况进行全面监控的过程，涉及管理学的组织、领导、控制等基本职能。填空2绩效评价专家常以双向细目表的形式来界定有关评价内容。填空3设计是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。填空4快速提升专业技术人员设计能力的方法有哪些简答看电视获取信息；了解业主习性；摆脱电脑束缚；听话听音，抓住关键点；经验提升；关注主题。5是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。单选A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标6绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为。单选A绩效辅导阶段B绩效教育阶段C绩效监督阶段D绩效管理阶段7是核对信息真实性的好办法。单选A抽查B问卷C谈话D观察8人们从事特殊职业或专业需要的能力称为。单选A特殊能力B一般能力C设计能力D个人能力9绩效管理是理念和思想的统一，应该贯穿于整个管理流程的所有环节，渗透到组织管理的各个方面，包括。多选A组织战略B人力资源管理C组织文化D统计与控制10影响创新能力的因素中工作任务的特性包括。多选A任务特征B任务目标C资源提供D评价和反馈11思维能力包括。多选A理解力B分析力C分析力D比较力12让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。判断正确错误13KPA意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是组织关键成功要素的聚集地。判断正确错误14对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。判断正确错误15绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。判断正确错误1对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。填空工作态度2绩效评价专家常以表的形式来界定有关评价内容。填空3人的能力可分为学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以为其他能力之基础。学习能力填空4简述四种绩效观。简答结果论、过程论、潜能论、全面绩效论5KPI的建立常用的方法不包括。单选A任务分解法B标杆基准法C成功关键分析法D目标分解法6在团队绩效指标的确定方法中，当客户满意度是团队的主要驱动力时，常用的是。单选A工作流程法B客户关系法C组织绩效目标法D绩效金字塔法7下列哪个不是系统设计的误差的原因。单选A评价标准主观性太强B信息不对称带来误差C组织文化带来的误差D晕轮效应误差8要提高学习能力，必须以为重，在预习和上课阶段，让你的学习潜力得到最大限度的发挥。单选A听课B复习C自习D看书9专业技术人员应具备的能力主要有。多选A渊博的知识B正确的动机C正确的动机、独立的品格D顽强的性格、良好的职业道德10设计团队主要包括。多选A主要设计师B一般设计师C辅助人员D设计对象11室内设计专业技术人员技能提升的初级途径有。多选A先从手绘开始，多看书，多学习B多看一些装潢杂志上的设计说明或者解说C开始要先学会组合D多了解材料及工艺过程12对专业技术人员来说，管理上的透明，可以满足专业技术人员的“知情权”，能让专业技术人员知道目前的成就以及如何才能做的更好，让专业技术人员愿意接受挑战，激发工作热情和斗志。判断正确错误13绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础，促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。判断正确错误14绩效目标是指领导与下属在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。其来源主要有两类，一是组织战略的分解和细化，二是来源于职位职责。判断正确错误15关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取38个，不得少于3个，并以分号隔开。判断正确错误1绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。填空2人的能力可分为学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以学习能力为其他能力之基础。填空3信息，又称资讯，普遍存在于自然界和人类社会活动中，它的表现形式远远比物质和能量复杂。填空4快速提升专业技术人员设计能力的方法有哪些简答（1）有选择的看电视获取信息，通过网络了解获取信息。（2）了解业主习性，做好背景资料的积累（3）摆脱电脑束缚，徒手画草图，借此表达设计内涵，比较各个方案，让高手评价会更好。（4）听话听音，抓住关键，与业主有效沟通。（5）养成多思考多总结多归纳的习惯，提升经验（6）关注主题，为你的方案赋予灵魂。5观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。单选A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统6将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，这种方法称为。单选A配对比较法B强迫分配法C简单排序法D交替排序法7任何一个团队都存在两个目标团队目标和。单选A个体目标B集体目标C远大目标D阶段目标8抓住事物的缺点进行分析，以确定发明对象的创新技法称为。单选A缺点列举法B特性列举法C成对列举法D主体附加法9表示绩效结果的概念有。多选A责任履行度B目标完成度C关键结果领域D产量销量10评价者培训的实施方法包括。多选A专题讨论会B群体讨论法C个别讨论法D面谈法11论文写作中的注意事项包括。多选A拟草稿B正式写C求完善D舒口气12绩效管理也会对工作分析产生影响。绩效管理中发现的问题，是对工作设计合理与否的一种验证。判断正确错误13绩效评价最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。判断正确错误14创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。判断正确错误15行政、工勤也为病人服务，但是这种服务是间接的，是从行政管理、物资供应、生活保障等方面提供的。判断正确错误1绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。填空2实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。填空3综合性总结又称全面总结，它是对某一时期各项工作的全面回顾和检查，进而总结经验与教训。填空4专业技术人员学习能力的特点简答5是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。单选CA组织绩效B团队绩效C个人绩效D整体绩效6四种绩效观中，将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”“行为”。单选2A结果论B过程论C行为论D潜能论7观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖惩。单选2A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统8专业技术人员要具有勇于探索的心理和精神状态，对新事物具有极强的好奇心和敏感性。说明专业技术人员应具备的能力是。单选3A渊博的知识B正确的动机C解放的思想D顽强的性格9绩效监控是连接和的中间环节，是管理者与专业技术人员进行持续不断的绩效沟通。多选12A计划绩效B评价绩效C绩效目标D绩效管理10论文按课题性质可分为。多选123A基础理论研究B实验试验研究C应用开发研究D社会科学论文11论文写作中的注意事项包括。多选1234A拟草稿B正式写C求完善D舒口气12对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。判断2正确错误13知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主观反映。判断1正确错误14毕业论文的选题必须是作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业基础知识范围之内。判断1正确错误15文章作者姓名应置于篇名上方。判断2正确错误1权重在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。填空2综合性总结又称全面总结，它是对某一时期各项工作的全面回顾和检查，进而总结经验与教训。填空3会计的基本职能包括进行会计核算和实施会计监督两个方面。填空4绩效管理的意义有哪些简答答1、促进组织和个人绩效的提升；2、为人员甄选提供基础；3、促进管理流程和业务流程优化；4、保证组织战略目标的实现；5、提供一个规范而简洁的沟通平台；6、构建和谐的组织文化。5四种绩效观中，将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”“行为”。单选2A结果论B过程论C行为论D潜能论6绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在上面。单选1A沟通B收集信息C降低成本D评价7关于参考文献与注释的区别，说法错误的是。单选4A参考文献是作者写作论著时所参考引用的文献书目B参考文献一般集中列表于文末C注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明D参考文献用数字加圆圈标注，自动插入8为了设计好主卧室，需考虑。单选4A卧室的地面应具备保暖性B吊顶的形状、色彩一般以简洁、淡雅、温馨的暖色系列为好C卧室不宜太大D以上都对9平衡计分卡的“平衡性”主要体现在以下几个方面。多选1234A财务与非财务的平衡B长期与短期的平衡C外部与内部的平衡D结果与动因的平衡10物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略。多选1234A不能破坏原承重结构B不要任意破坏原水电等配套设施C不要任意破坏原设施以上都对11营销创新包括哪些方面的创新。多选1234A策略B方法C渠道D广告促销策划12如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情打断，应立即结束面谈，不谈分歧。判断2正确错误13做管理工作，主要是与人打交道。判断2正确错误14设计一词来源于英文“DESIGN”，包括很广的设计范围和门类。判断1正确错误15信息资源的地位与作用日益凸显，信息已成为社会发展中的一个主导因素，是客观世界不可或缺的重要资源。判断1正确错误1绩效反馈面谈是一种正式的沟通。填空2人的能力可分为学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以学习能力为其他能力之基础。填空3关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取38个，不得少于3个，并以分号隔开。填空4绩效沟通的内涵有哪些简答5下列哪个不是系统设计的误差的原因。单选4A评价标准主观性太强B信息不对称带来误差C组织文化带来的误差D晕轮效应误差6关于文章作者署名的说法错误的是。单选2A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大写CZHANGYING（张颖）D复姓分开写7青少年时期既是长身体、长才干的关键时期，也是理想萌发、世界观形成、人生探索的困难期。这就需要教师。单选2A搞好教学B做好思想品德教育工作C关心学生的健康D完善自身8本质上是先已知要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象。这种信息处理方式是。单选3A搜索B排序C检索D识别9影响绩效的内部因素主要包括。多选1234A组织战略B公司架构C技术水平D组织文化10评价者培训的实施方法包括。多选12A专题讨论会B群体讨论法C个别讨论法D面谈法11绩效反馈的基本原则有。多选1234A经常性原则B对事不对人原则C多问少讲原则、制度化原则D着眼未来的原则、正面引导原则12薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和发展规划，结合专业技术人员提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。判断1正确错误13标杆管理方法较好地体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。判断1正确错误14论文作者要学会对科研文献的归纳、综合和利用，在此基础上再进行创造性的劳动。判断1正确错误15习性也可以理解成一个人的心理以及行为方式。判断1正确错误1权重在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。填空2实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。填空3会计的基本职能包括进行会计核算和实施会计监督两个方面。填空4简述绩效管理的特征。简答答1、绩效管理是着眼于组织整体战略的；2、绩效管理是管理者与被管理者之间的双向式互动行为；3、绩效管理是一个持续的、动态的循环系统。5绩效不具有。单选3A多因性B多维性C单一性D动态性6这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。单选4A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统7绩效管理能够，绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。单选3A促进组织和个人绩效的提升B促进管理流程和业务流程优化C为人员甄选提供基础D保证组织战略目标的实现8非正式绩效沟通的最大优点在于它的。单选1A及时性B有效性C准确性D完整性9平衡计分卡的“平衡性”主要体现在以下几个方面。多选1234A财务与非财务的平衡B长期与短期的平衡C外部与内部的平衡D结果与动因的平衡10评价者培训的实施方法包括。多选12A专题讨论会B群体讨论法C个别讨论法D面谈法11信息处理能力包括。多选1234A信息的收集B存储C解码、提取D应用、精制（扩充）12组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。判断1正确错误13绩效评价指标，是指揭示评价内容或评价标准的外部形式，是评价内容与评价标准可操作化的表现形式。判断1正确错误14装潢设计师的设计步骤共有五步。判断2正确错误15信息，可分为图像信息和文字及其他符号信息。判断1正确错误1组织绩效，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。填空2绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。填空3关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取38个，不得少于3个，并以分号隔开。填空4绩效管理的原则有哪些简答答1、客观性原则；2、开放性原则；3、有效沟通原则；4、全员参与原则；5、发展性原则。5是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。单选2A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标6主管通过他人的汇报、反映某专业技术人员的绩效情况的信息收集方法称为。单选3A工作记录法B观察法C他人反馈法D问卷调查法7关于居室设计的乡村风格，不正确的是。单选4A家具古朴，图案简单B设计直爽C色彩以土地的颜色为最多D色彩以中性或单色为主8是人类自觉自我的一切行为。单选1A实践B意识C认识D感觉9在制定绩效计划的过程中，无论是制定组织绩效计划、部门绩效计划还是个人绩效计划，都应该遵循。多选1234A战略性原则B协同性原则C参与性原则DSMART原则10人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为。多选123A建立激励机制B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质C提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训D熟悉组织11影响创新能力的因素包括。多选1234A组织的创新氛围B团队的创新氛围C工作任务的特性D个人的受教育水平12绩效计划的设计从公司最低层开始。判断2正确错误13绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段。判断正确错误14知识素质指的是一个人的知识素养（或“修养”），也即它所掌握的知识与对知识的运用能力。判断正确错误15培养和训练专业技术人员的系统性指善于抓住问题的各个方面，又不忽视其重要细节的思维品质。判断正确错误1组织绩效，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。填空2对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和工作态度。填空3从人力资源管理的角度而言，绩效管理是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。填空4绩效管理的意义有哪些简答5绩效具有，影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内外因素共同作用的影响。单选1A多因性B多维性C单一性D动态性6是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。单选3A工作分析法B个案研究法C问卷调查法D专题访谈法7在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括。单选1A家庭人口B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设8关于餐厅的设计原则，不正确的是。单选4A要求简单、便捷、卫生、舒适B单独用一个空间做餐厅是最理想的C放置屏风是实用艺术性兼具的做法D饭厅与厨房不需要毗邻或者接近9绩效反馈的基本原则有。多选1234A经常性原则B对事不对人原则C多问少讲原则、制度化原则D着眼未来的原则、正面引导原则10所谓教学设计的能力，是指教师在课前根据学生对象的特点，对教学内容进行组织的再加工，并选择恰当的教学模式的方法以取得最佳教学效果的能力。包括。多选1234A分析学生特点与组合教学内容的技能B制订恰当教学目标的技能C选择教学模式与教学方法的技能D预测课堂情形变化的技能11关于快速提升专业技术人员设计能力的方法中看电视获取信息的说法正确的是。多选123A要有选择地看B要学会分层看C有的时候可以忽略人物情节D一定能够提升能力12绩效评价最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。判断1正确错误13组织层次的绩效目标由组织高层领导团队集体制定。判断2正确错误14由于事物的发展和变化，是不以人的主观意识为转移的，所以信息也是客观的。判断1正确错误15智慧与道德是综合素质最基础的部分。判断1正确错误1二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理。填空2人的能力可分为学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以学习能力为其他能力之基础。填空3会计的基本职能包括进行会计核算和实施会计监督两个方面。填空4绩效管理的原则有哪些简答答1、客观性原则；2、开放性原则；3、有效沟通原则；4、全员参与原则；5、发展性原则。5下列哪个不属于绩效检查的方式。单选A自我检查B互相检查C组成专门的部门D团队检查6从上说，知识包括科学知识和人文知识两个方面。单选A内容B类型C学科D客观7下列哪个不是输入媒体。单选A键盘B鼠标C扫描仪D显示器8通过兼职家教或商品促销积累的“工作经验”，仅仅是花拳绣腿，很少与所学专业相符合，与用人单位要求的“实践经验”相差甚远，“大学生求职可能掉入了工作经验的陷阱”说明实践重要性的哪一方面。单选A专业技术人员的实践能力势在必行B专业技术人员的学以致用迫在眉睫C专业技术人员的对口实践能力亟待提升D专业技术人员道德品质有待提升9确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。多选A建立评价指标体系B设定评价标准C审核关键绩效指标D评价指标10广义的知识按内容分为。多选A关于“知道是什么”的知识B关于“知道为什么”的知识C关于“知道怎么做”的知识D关于“知道是谁”的知识11在工作和学习中，如果注意细节的积累，有意识地培养自己多方面的知识和经验，同时和客户建立良好的关系，对于一个人的成长，是很有好处的。基本能力包括。多选A有条理、有计划执行项目的能力B技术的解释能力C发现别人需要的能力D果断处事的魄力12标杆管理方法较好地体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。判断1正确错误13评价主体误差是指绩效评价过程中由于评价者主观原因导致的误差。判断1正确错误14提高教师实施素质教育的能力和水平，胜任课程改革的实施者和研究者，已经成为师资培养、培训的重点。判断1正确错误15传输媒体（TRANSMISSIONMEDIUM）是指用于传输表示媒体的物理介质，如电缆和光缆等。判断1一、引言；随着社会经济的发展，市场竞争程度激烈、产品服务升；二、平衡计分卡理论及其应用；1992年，平衡计分卡由哈佛商学院教授ROBER；1平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具；2平衡计分卡的平衡理念；3使用平衡计分卡指标应注意的几个问题；在我国，目前适用高新技术企业的是2002年财政部；1财务层面；2利益相关者层面；3研发与创新层面；4内部一、引言随着社会经济的发展，市场竞争程度激烈、产品服务升级周期缩短，在工业社会向信息社会转变的过程中，对战略目标、战略管理程序和业绩评价体系也亟需审视。传统的企业业绩评价主要是财务业绩的评价，具有静止、单一和被动反映的特点，不能与组织机构的战略目标和管理手段相结合，这种缺陷在瞬息万变的信息时代愈发突出，迫切需要用新的评价体系来取代。平衡计分卡（BSC）便是近年来国内外企业所选择的新的战略性业绩评价方法之一。二、平衡计分卡理论及其应用1992年，平衡计分卡由哈佛商学院教授ROBERTKAPLAN等创建。作为一种典型全面计量企业战略性业绩的评价方法，它能够适应信息时代和竞争环境的需求，从战略的角度对财务和非财务业绩进行衡量。1平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具。平衡计分卡以信息为基础，分析哪些是完成企业使命的关键性成本因素以及评价这些关键性成本因素的项目，并不断检查、审核这一过程，以把握企业业绩的真实性和客观性。传统的财务会计模式只衡量过去发生的事情，无法评估企业前瞻性的投资。为弥补不足，平衡计分卡由四项观点组成一组的绩效指标来模拟一个组织的远景。此四项指标分别是财务（FINANCIAL）、顾客（CUSTOMER）、内部流程（INTERNALBUSINESSPROCESSES）、学习成长（LEARNINGANDGROWTH）。这四项指标一方面保留过去衡量绩效的财务指标；另一方面监督组织的行为应兼顾学习与成长的需求，并且把产出和绩效驱动因素联系起来。平衡计分卡以衡量指标及其量度作为语言，把组织使命和策略转变为一套前后连贯的系统绩效评核量度，把复杂而笼统的概念转化为精确的目标，得以达到财务与非财务之间、短期与长期的目标之间、落后与领先的指标之间，外部与内部绩效之间的平衡。2平衡计分卡的平衡理念。（1）财务与非财务的平衡。尽管利润是企业的最终目标，但财务指标却与客户、内部流程、学习与创新等非财务指标密不可分。财务指标是直观、短期的衡量，非财务指标是未来的、长远的衡量。只有两方面都得到改善，企业的战略才得到实施。平衡记分卡弥补了传统的绩效评价系统以财务指标为主的缺陷，综合地反映企业总的业绩，并与企业的主要目标直接联系。平衡记分卡中的目标和评估指标来源于企业战略，它把企业的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，做到了财务指标和非财务指标的有机结合。（2）长期与短期的平衡。企业的建设要获取持续的收入而不是短期的利益。平衡计分卡以战略的眼光，合理调节企业的长期行为与短期行为，从而实现企业的可持续性发展。通过平衡记分卡的四个方面内容，管理者可以计量和控制企业及其内容各单位如何为现在和未来的客户进行创新和创造价值，如何建立和提高内部生产能力，以及如何为提高未来经营业绩而对员工、系统和程序进行投资。（3）结果与动因的平衡。平衡记分卡中将结果指标及其驱动因素联系起来的因果关系为组织的行动提供了反馈机制。组织可以通过因果分析确定造成结果的原因并追究责任。但值得注意的是下一层次的指标对于上一层次的指标究竟有多大的贡献是采用平衡计分卡需要关注的问题。判断因果关系成立与否的INUS定义和SUPPES定义为我们对进行因果关系成立与否和关键指标设置适当与否提供了检查的工具。（4）内部与外部的平衡。平衡记分卡既包括了外部评价指标，又包括了内部评价标。例如，客户满意度指标是通过对客户的调查而得到的，反映了外部人员对企业的评价，是外部评价指标。而合格品率、雇员培训次数、雇员满意度等指标则是企业内部对企业的评价，是内部评价指标。平衡记分卡通过这些指标，实现了外部与内部的平衡。平衡积分卡将财务、客户、内部流程和组织学习能力统一到战略执行的整体框架中来，通过以战略为主导企业发展，化解了传统部门间推委责任、职责抵触的矛盾，使得企业的业务从局部优化向全局性、战略性优化转变。3使用平衡计分卡指标应注意的几个问题。（1）根据企业现实选择指标。通常情况下，从企业战略分解而来的指标非常多，选择哪些指标用于考核是一个问题。考核指标的选择主要从两方面因素考虑必要性和可行性。必要性是指，企业要选择那些最为必要的指标进行考核，这要以二八原则考虑，选择所有指标中的20指标，达到期望业绩的80。可行性要从几个方面进行分析，第一是考核指标可量化，并且这些数据的来源不能来自被考核者本身；第二是人力资源就考核指标与被考核者等相关人员的沟通、反馈的工作量，以及考核者给被考核者评分的工作量不会过于复杂，要处于企业可承受范围之内。（2）各项指标的重要程度与股东目标相符。一般情况下，股东对于企业的最大期望是盈利。但是有的股东期望企业在短期内实现利润最大化，而有的股东期望企业经过一段时间的培养后能够获得长期盈利。对于前一种情况，绩效考核最需要关注财务指标，其中财务指标也只考虑近期盈利所必须的财务指标，即绝对值指标，如利润；而对于体现未来发展后劲的相对值指标则应较少的考虑。对于后一种情况，考核指标应综合考虑上述四类指标，包括绝对值指标和相对值指标。（3）根据企业发展阶段确定各项指标权重。平衡记分卡方法中，四个方面的考核指标权重并非是均衡的，考核指标权重分布与企业发展阶段相匹配非常重要。财务、客户、内部运营管理及学习成长四个方面既相互贯通，互为因果，又会在可投入资源既定情况下此消彼长。因此企业在不同的发展阶段，不应该平衡地兼顾所有因素，而是应该兼顾所有因素并有所侧重。（4）考虑产业生命周期阶段确定指标比重。企业生命周期理论很好的表述了企业在实践层面的发展变化，这一理论的核心观点是企业像生物有机体一样，也有一个从生到死、由盛转衰的过程。该理论用动态的观点较好的解释了企业发展的一般规律。处于产业生命周期的不同阶段，企业最需要加强的方面不同，考核指标和权重也就有所偏重。三、平衡计分卡在高新企业的应用及评价指标体系在我国，目前适用高新技术企业的是2002年财政部五部委针对竞争性工商企业修订颁布的企业绩效评价操作细则。该评价指标体系的设置侧重于财务业绩评价指标（权重达80）。正如前文所述，财务业绩评价指标有时滞性，使战略规划及战略实施之间产生了一定的差距。平衡计分卡引入了客户、内部业务流程、学习与成长这三方面的指标，为企业良好业绩的带来了驱动力。利用平衡计分卡中的非财务指标框架为企业制定清晰的战略目标，构建适用于我国高新技术企业的业绩评价体系，是极具实践意义和探索价值的。1财务层面。财务层面最根本的目标是提高盈利能力，而保持较强盈利能力的前提是提高运营效率、控制财务风险和经营风险。基于高新技术企业高成长性的特点，特别是在创业初期和成长期，销售增长率、市场份额增长率等成长性指标的重要性程度明显加大，也需要重点予以反映。因此，财务层面的评价指标的设计可以从增强盈利能力、提高营运效率、加强风险管理和促进企业成长四方面着手。2利益相关者层面。利益相关者理论认为企业是由许多利益相关者构成的，利益相关者利益需求的满足是企业取得良好业绩的关键。客户、供应商、金融机构、政府等都是高新技术企业重要的外部利益相关者，他们在帮助企业实现其目标的同时，也要求得到相应的回报。客户满意是留住老客户和增加新客户的前提，也是扩大市场份额的基础。就一般高新技术企业而言，利益相关者层面的评价指标可以从提高客户满意度、扩大市场份额、提高客户获利能力、改善与供应商的关系、改善与金融机构的关系、加强政企合作及履行社会责任七个方面进行设计。3研发与创新层面。研发与创新是高新技术企业培育核心竞争能力、谋求长期发展的源泉。该层面的活动非常复杂，既包括研发前期投入阶段、研发与创新过程，也包括技术创新产出阶段。研发与创新层面的评价工作必须全面考量各个阶段的工作绩效，从增加创新投入、增加创新产出、控制创新过程三个关键方面进行指标的构建。并且，在构建研发与创新层面评价指标时，要避免过分的关注技术创新产出绩效，而忽略企业研发与创新长期潜能的做法。4内部业务流程层面。一般内部业务包括三个主要的业务流程，即创新流程、经营流程和服务流程。但由于研发与创新流程已作为高新技术企业价值链中最为重要的一环，值得单设一个层面以反映和评价，所以这里的内部业务流程层面只包括对经营流程和服务流程。对高新技术企业而言，好的内部业务流程可使企业用最短的时间、最合理的成本生产出顾客需要的产品并提供优质的售后服务，以提高客户满意度。提高生产效率、改善产品质量、加快交付速度、控制产品成本和提高售后服务水平成为该流程评价的关键目标。5学习与成长层面。学习与成长是企业具有持续改进和创造未来价值的能力，是企业发展的最基本的动力，是其他几个层面取得卓越成效的动因。作为以新技术和知识密集为主要特点的高新技术企业，高素质的人力资源、激励创新的企业文化是企业增强研发与创新能力、增强盈利能力的主要驱动因素。与此同时，平衡计分卡引入的非财务指标由于超出了会计信息系统的核算范畴，而使得企业管理信息系统变得异常重要，因此学习与成长的促进因子有三个，即人力资本、组织文化和信息系统。平衡计分卡把高新技术企业战略转变为目标和指标，组成了五个不同层面，其中财务是根本，利益相关者是关键，研发与创新是源泉，内部业务流程是基础，学习与成长是动因。这五个层面的目标层层推进、互相支撑，构成一个完整的业绩评价指标体系。四、结语平衡计分卡改进了传统绩效评价的不足，为战略绩效管理和企业战略管理提供强有力的支持。平衡计分卡分析设立四方面关键成功因素，通过建立各级业务单元乃至各岗位的关键绩效指标，并与企业战略目标紧密相连，形成有机统一的企业战略保障体系和绩效评价体系，可以促进各岗位工作的有序和效率，明显节约企业管理者的时间，提高企业管理的整体效率和业绩。相信，中国企业在采用了平衡计分卡可以有助于实现从从粗放式管理向精细化管理的转变，从战术经营向战略管理转变，最终在全球化的竞争中脱颖而出。1填空问题采取相应措施，从而提升绩效水平。填空38个，不得少于3个，并以分号隔开。填空4绩效管理的原则有哪些简答5是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。单选A组织绩效B团队绩效C个人绩效D整体绩效6是核对信息真实性的好办法。单选A抽查B问卷C谈话D观察7是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。单选A绩效分析B绩效管理C绩效辅导D绩效评价8青少年时期既是长身体、长才干的关键时期，也是理想萌发、世界观形成、人生探索的困难期。这就需要教师。单选A搞好教学B做好思想品德教育工作C关心学生的健康D完善自身9调查研究常用方法的定性分析法的方法有。多选A归纳和演绎B分析与综合C抽象与概括D观察与记录10影响创新能力的因素中工作任务的特性包括。多选A任务特征B任务目标C资源提供D评价和反馈11表达的方式有。多选A叙述B描写C抒情D议论12平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。判断正确错误13现代意义的团队绩效管理，并不与个体绩效管理相对立，而是包含个体在内的团队绩效管理，是一种以团队绩效带动个体绩效的绩效管理模式。判断正确错误14知识素质指的是一个人的知识素养（或“修养”），也即它所掌握的知识与对知识的运用能力。判断正确错误15一个人的知识只有10是靠正规学校教育给予的。因此，学习要重视两个方面首先，要不断地向书本学习；其次，向能者学习。判断正确错误填空2填空3填空4快速提升专业技术人员设计能力的方法有哪些简答5观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。单选A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统6将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，这种方法称为。单选A配对比较法B强迫分配法；C简单排序法；D交替排序法；7任何一个团队都存在两个目标团队目标和；A个体目标；B集体目标；C远大目标；D阶段目标；8抓住事物的缺点进行分析，以确定发明对象的创新；A缺点列举法；B特性列举法；C成对列举法；D主体附加法；9表示绩效结果的概念有；A责任履行度；B目标完成度；C关键结果领域；D产量销量；10评价者培训的实施方法包括B强迫分配法C简单排序法D交替排序法7任何一个团队都存在两个目标团队目标和。单选A个体目标B集体目标C远大目标D阶段目标8抓住事物的缺点进行分析，以确定发明对象的创新技法称为。单选A缺点列举法B特性列举法C成对列举法D主体附加法9表示绩效结果的概念有。多选A责任履行度B目标完成度C关键结果领域D产量销量10评价者培训的实施方法包括。多选A专题讨论会B群体讨论法C个别讨论法D面谈法11论文写作中的注意事项包括。多选A拟草稿B正式写C求完善D舒口气12绩效管理也会对工作分析产生影响。绩效管理中发现的问题，是对工作设计合理与否的一种验证。判断正确错误13绩效评价最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。判断正确错误14创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。判断正确错误15行政、工勤也为病人服务，但是这种服务是间接的，是从行政管理、物资供应、生活保障等方面提供的。判断正确错误1、对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和工作态度。填空2、（权重）在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。填空3、人的能力可分为学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以（学习能力）为其他能力之基础。填空4、绩效管理的意义有哪些简答一促进组织和个人绩效的提升；（二）为人员甄选提供基础；（三）促进管理流程和业务流程优化；（四）保证组织战略目标的实现；（五）提供一个规范而简洁的沟通平台；（六）构建和谐的组织文化5、绩效的C指组织使用资源的投入产出状况。单选A、有效性B、变革性C、效率D、速度6、现代的职业经理人必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。说明现代职业经理应具备A素质。单选A、影响力B、创造力C、亲和力D、穿透力7、教师的首要任务是A。单选A、教学B、做好思想品德教育工作C、关心学生健康D、学术8、下列哪个不是输入媒体D。单选A、键盘B、鼠标C、扫描仪D、显示器9、绩效管理是理念和思想的统一，应该贯穿于整个管理流程的所有环节，渗透到组织管理的各个方面，包括ABCD。多选A、组织战略B、人力资源管理C、组织文化D、统计与控制10、由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步ABCD。多选A、建立一套完整的目标体系B、明确责任C、组织实施D、检查和评价11、一般来说，绩效评价包括ABC评价对象。多选A、组织绩效B、部门绩效C、个人绩效D、公司绩效12、平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。判断正确13、组织的绩效管理如果缺乏了有效的绩效沟通，那组织的绩效管理就不能称之为绩效管理，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。判断正确14、文章作者姓名应置于篇名上方。判断错误15、一条信息在某一时刻价值非常高，但过了这一时刻，可能一点价值也没有。判断正确1、（绩效）（PERFORMANCE），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。填空2、（关键词）是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取38个不得少于3个，并以分号隔开。填空3、会计的基本职能包括进行会计核算和实施会计（监督）两个方面。填空4、信息的特性有哪些简答信息有四大特性（一）信息的普遍性；（二）信息具有不灭性；（三）信息具有无限复制性，可以广泛传播；（四）信息具有指向性。5、A观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。单选A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统6、以下A不是确定权重的方法。单选A一维确定法B经验判断法C按照重要性排序法D权值因子判断法7、在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括D。单选A家庭人口B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设8、关于POCKET的说法不正确的是D。单选APOCKET的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来B在手机版本中，若某网页来源用得比较多，POCKET将创建一个部分专门用作展示从该网站而来的文章C使得一些东西可以在不同的设备上阅读DPOCKET可以查看文章中的FLASH9、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括ABCD等。多选A晋升规划B补充规划C培训开发规划D人员调配规划10、广义的知识按内容分为ABCD。多选A关于“知道是什么”的知识B关于“知道为什么”的知识C关于“知道怎么做”的知识D关于“知道是谁”的知识11、设计团队主要包括ABC。多选A主要设计师B一般设计师C辅助人员D设计对象12、组织的绩效管理如果缺乏了有效的绩效沟通，那组织的绩效管理就不能称之为绩效管理，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。判断正确13、绩效评价最显著的特征，就是评价者根据一定的评价标准，对有关的人和事做出事实或价值的判断。判断正确14、关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取38个，不得少于3个，并以分号隔开。判断正确15、行政、工勤也为病人服务，但是这种服务是间接的，是从行政管理、物资供应、生活保障等方面提供的。判断正确1、对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和工作态度。填空2、（绩效反馈）目的是通过良好的沟通，使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现，并针对存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平。填空3、（设计）是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。填空4、有效的绩效指标应该具备哪些特征简答（1）与组织战略相一致；（2）可操作性；（3）高效度；（4）高信度；（5）可接受性。5、KPI的建立常用的方法不包括A。单选A任务分解法B标杆基准法C成功关键分析法D目标分解法6、C是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。单选A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标7、在团队绩效指标的确定方法中，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚,常用的方法是D。单选A工作流程法B客户关系法C组织绩效目标法D绩效金字塔法8、关于POCKET的说法不正确的是D。单选APOCKET的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来B在手机版本中，若某网页来源用得比较多，POCKET将创建一个部分专门用作展示从该网站而来的文章C使得一些东西可以在不同的设备上阅读DPOCKET可以查看文章中的FLASH9、一般来说，绩效评价包括ABC评价对象。多选A组织绩效B部门绩效C个人绩效D公司绩效10、绩效反馈的基本原则有ABCD。多选A经常性原则B对事不对人原则C多问少讲原则、制度化原则D着眼未来的原则、正面引导原则11、教师备课要注意ABC。多选A了解学生的技能B根据学生对象的实际情况C结合自身特点D听取家长意见12、在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反馈，即进行持续地沟通。判断正确13、标杆基准法是组织将自身的关键业绩行为与最强的竞争组织或那些在行业中领先的、最有名望的组织的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准组织的绩效形成原因，在此基础上建立本组织可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。判断正确14、标杆管理方法较好地体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。判断正确15、在进行绩效计划会议时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，领导和专业技术人员都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括组织的经营计划信息，专业技术人员的工作描述和上一个绩效期间的评估判断正确1从人力资源管理的角度而言，（绩效管理）是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。填空62绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为（绩效计划）、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。填空93绩效评价专家常以（双向细目表）表的形式来界定有关评价内容。填空674信息的特性有哪些简答162信息有四大特征1信息的普遍性。2信息具有不灭性。3信息具有无限复制性，可以广泛传播。4信息具有指向性。某些信息的价值具有很强的时效性。5对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为A。94单选A申诉方B被申诉方C申诉管理机构D申诉参与方6设计团队不包括C。单选143A主要设计师B一般设计师C客户D辅助人员7关于餐厅的设计原则，不正确的是D。单选152A要求简单、便捷、卫生、舒适B单独用一个空间做餐厅是最理想的C放置屏风是实用艺术性兼具的做法D饭厅与厨房不需要毗邻或者接近8教师授课总结按内容分类，不包括D。单选173A学习总结B学习总结C思想总结D年度总结9平衡计分卡的“平衡性”主要体现在以下几个方面ABCD。多选27A财务与非财务的平衡B长期与短期的平衡C外部与内部的平衡D结果与动因的平衡10一般来说，绩效评价包括ABC评价对象。多选70A组织绩效B部门绩效C个人绩效D公司绩效11室内设计专业技术人员技能提升的初级途径有ABCD。多选150A先从手绘开始，多看书，多学习B多看一些装潢杂志上的设计说明或者解说C开始要先学会组合D多了解材料及工艺过程12在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反馈，即进行持续地沟通。判断正确13客户维度的目标是解决“股东如何看待