dh建筑集团人力资源管理方案及设计

DH建筑集团人力资源管理方案及设计第三章DH公司人事管理分析31DH公司及人力资源概况311DH公司概况DH建筑集团公司（以下简称“DH公司”）位于山东青岛，1982年成立，注册资金12亿元。截止到2013年，共有员工2600人。DH公司2013年的建筑工程产值约36亿元，是山东省最具建筑实力的建筑工程施工单位之一。DH公司经过多年的发展，以已经具备一项建筑工程施工总承包甲级资质、三十余项施工总承包一级资质和七十余项专业承包一级资质。DH公司的业务范围几乎涵盖了整个建筑领域。DH公司发展之初，抓住了改革开放时期国家大力发展基础设施建设的良好发展机遇，充分发挥了公司在人力资源方面的优势，努力拼搏、锐意进取，实现了公司在公路建设工程领域的巨大突破，一举发展成为一个大型建筑企业。DH公司的发展历程中，一直坚持“建设优质工程，创造品质生活”的方针，以服务社会和股东为己任，努力适应工程建设行业的发展需要，顺应时代的发展潮流，对公司内部体制不断改革创新，力争建立现代化的企业制度，达到提升公司管理水平和防范建筑市场风险能力的目标。今天的DH公司，在客户心中具有重质量，讲诚信，守合同的良好企业形象，它为公司带来了巨大的经济效益。在DH公司的发展历程中，先后荣获超过300项各类优质工程奖。目前，DH公司已在上海、江西、甘肃、湖南、辽宁、江苏、重庆、陕西、海南等地设立了分公司。312人力资源现状（1）专业技术人员概况DH公司现有员工总数为2600人，其中专业技术人员有700人，专业技术人员的具体情况见表31所示。为了更好的促进公司发展，提升公司的市场份额，DH公司对企业人员综合素质的要求不断提高。同时，对于需要相关专业做背景的技术岗位，DH公司提高了对工程技术人员的学历要求。目前，DH公司技术岗位上，工程技术人员的学历结构已经有了明显改善，见图31。从DH公司专业技术人员学历结构图中我们可以看出DH公司的工程技术人员具有本科学历的人员占比最高，占4125；之后依次是研究生学历占比3258、专科学历占比1624、博士学历占比873、专科以下占比最少，是120。然而，持有高级工程师、高级统计师和高级会计师这三种专业技术职称的人员都是博士学历。（2）行政管理人员概况至2013年底，DH公司的组织结构中设立了14个部门，设有140个高级管理人员岗位。DH公司高级管理人员岗位的招聘，通过内部晋升和外部招聘两种途径，但以内部晋升为主。2009年之后，新聘任（晋升）的高级管理人员来源在DH公司现有的人事体系中，设有项目经理127人，其大多数是从基层人员中直接提拔的。具有多年丰富的基层实践背景的基层人员提拔为项目经理，其具有明显的缺点，即管理的理论知识缺乏。然而对于提拔的年轻一代的项目经理，其普遍具有见搞得管理理论水平，但不足之处是缺乏相应的基层实践经验，使得年轻的项目经理对大型施工项目的管理和运作能力是不足的。对DH公司的项目经理的结构进行分析，按照其职业等级和年龄划分，其组成结构如图33所示。32DH公司人事管理现状及问题321员工招聘DH公司成立之初，公司的人员组成受时代因素的影响，其学历构成是以大中专院校的专科毕业生为主。经过多年的培养和锻炼。这些开国元老已经成为公司的核心力量。DH公司发展到现在，人员招聘主要以吸纳管理人员为主。公司招聘部门对于这一招聘变化采取的方法是根据公司业务发展的急切需求，制定临时招聘方案。这种招聘方法，是临时行的，应急性的，不是一个全面合理的人才招聘计划。通常招聘部门可执行的时间很短，招聘也不够缜密，导致了新进人才质量欠佳，甚至由于用人需求过于急迫，人力资源供应不足，招聘过程中没有条件进行择优筛选。322薪酬激励制度DH公司的人才招聘方法是，根据岗位职责进行公开招聘，依据招聘对象的业务水平和整体素质进行双向选择。公司将员工的工资划分为三个等级标准，通过评定标准，用金钱来激励员工的工作。这样的薪酬激励政策，过于单一，激励效果不足，员工积极性不高。同时DH公司的实行的工资等级划分也十分落后，亟待更新。323绩效考核DH公司对企业员工的考核方法，主要分为以下三类集团公司领导的考核，以两年为一个周期，按照民主推荐、公开征集的方式进行。公司部门领导以两年为一个周期进行绩效考核，采取打分制。打分的主体分为集团领导、部门负责人间、员工，所占权重分别为50、30和20，得分后5名由公司领导进行约谈。包括施工人员在内的般人员的考核，按照个人总结、员工互评、选拔优秀员工的方式进行。对优秀员工加以奖励，对排名靠后的员工进行约谈。DH公司的分类考核的方式有一定的合理性。但对集团领导和部门领导的考核期为两年，其执行间隔过大。并且考核方法缺乏考核细则，考核与薪酬激相脱节，导致绩效考核流于形式，没有落到实处，丧失了激励效果。324员工培训制度DH公司的员工培训制度同样缺乏细则，临时性的培训工作较多。虽然培训工作做的很多，但是培训缺乏目的性和计划性，收效甚微。另外，其业务培训的对象倾向于少数管理人员，而广大技术人员得到培训的机会确很小。在培训形式上，主要以讲师授课为主，培训形式单一，没有兼顾到素质和业务技能的培训。总体来讲，员工培训制度不健全。第四章DH公司人事管理方案的设计为DH公司进行人事管理方案设计是为了最大程度上开发公司现有的人力资源，对人力资源进行有效的管理，以充分激发全体员工的工作热情，提高员工的工作积极性，激发员工的工作潜能；建立一套科学、规范、合理的薪酬激励制度、绩效考核制度和培训制度，从而打造一支具有良好专业基础的高素质员工队伍，为公司创造更多的效益提供人力保障。41员工招聘方案设计有能力，高素质的员工队伍是企业最宝贵的无形资产。员工的能力和素质的高低，直接影响企业能否健康的发展。如前文所述，DH公司在员工招聘环节中，存在着一些问题，没有执行好为公司“选才”的职能，造成公司人才队伍整体素质不高，给人事管理工作的顺利开展带来了一定的困难。因此，DH公司必须首先改进招聘方案，在人才招聘和选拔方面增加工作力度，提高招聘工作的质量，为企业选拔优秀的人才。411招聘的原则招聘是在科学合理的机制下执行的，科学合理的机制则需要坚持下述的基本原则坚持使用原则。招聘工作最核心的原则就是使所招之人与需人之岗具有较高的契合度。这需要企业在执行招聘的时候，要结合岗位的实际需求来选拔人才，通过全面分析应聘者的业务能力和综合素质，判断是否由合适的人从事合适的岗位，做到量才使用。坚持双向选择原则。在招聘工作中，企业可以按照自身的用人需求自主地选择应聘者，同时应聘者也可以根据自己的需求及考虑选择企业，这种在自愿基础上做出的互相选择，称为双向选择。招聘工作中坚持本原则，会是企业在后续的运营中顺利的建立与公共群体共同发展的良好氛围。当员工和企业的目标是一致的，相近的，会对企业长远的发展带来积极地促进作用。坚持基于行为视角的面谈原则。通常的招聘过程中，面试的时间是短暂的，面试官和应聘者之间交流的时间万方数据第四章DH公司人事管理方案的设计也是短暂的，因此很容易发生企业无法做应聘者做出客观准确的考察。当在应聘者的面试中，坚持基于行为视角的面谈原则时，可以获得大量的可靠信息，帮助面试官对应聘者做出准确客观的评价。坚持效率优先原则。招聘工作的具体实施方法不是一成不变的，应当呈现动态的而非静态的工作状态。招聘部门应当根据用人岗位的不同而设置与之匹配的招聘要求，采取灵活的招聘形式，提高招聘工作的时效性。412员工招聘流程中外大量企业在发展和运营中，总结实践经验后得出“制度比人可靠”，这成为了现代企业中的经典制度。在招聘的实施中，也是如此。公司的招聘工作需要用一整套标准化的招聘流程来规范具体的招聘工作。只有通过执行科学完整的招聘流程，才能杜绝找关系、走后门、任人唯亲的现象，为企业吸纳真正的人才。招聘作为人事管理的第一个环节，DH公司需要认真执行。根据对DH公司的考察结果，笔者初步设计了一套完整的招聘流程，具体如图41所示。413员工招聘渠道在市场竞争环境中，企业的招聘需要有稳定的员工来源渠道。在众多来源中，依照公司的实际情况，选择适合公司需求的招聘渠道是十分重要的。企业在招聘的方案中，要立足于本公司用人岗位的实际需求，结合人员的供给情况，制定合理的招聘计划，选择合适的渠道进行人才招聘。（1）内部招聘当公司职位出现空缺时，应当优先考虑在内部进行招聘和选拔。企业内部员工对公司的情况更为了解，对空缺岗位的职位要求和业务能力也更为符合，因此内部招聘有利于选拔出合适的人员去胜任工作。并且，内部招聘可以减少招聘开销和员工培训费用，为内部员工的晋升打开了渠道，有助于员工个人价值的实现，形成对员工一种激励。内部招聘可以分为提升和调用。提升是指将内部具备空缺岗位条件的下级员工提拔到该岗位上工作，这是一个从低级岗位到高级岗位的晋升过程。调用是指在出现职位空缺时，利用同级别员工调任到该岗位工作，是一种同级别岗位间的调动。提升和调用坚持的原则是不同的，提升人才是坚持的是唯才是用的原则，而调用坚持的则是以人之长。内部招聘在实施的过程中主要有两种方式一是通过招聘公告进行公开招聘。利用招聘公告发布公司岗位空缺和岗位要求，让公司内部员工都可以了解，使具备岗位所需业务水平和整体素质的员工自愿报名参与，公平公正的进行竞争。企业的招聘公告可参考图42的形式。二是上级部门委任上岗。人事管理部门和上级部门可以根据员工的个人的工作档案，评估员工与空缺岗位的契合度，通过筛选确定空缺岗位的候选人，在征询员工个人意愿和上级监管部门意见后，最终确定招聘人选，完成内部招聘。（2）校园招聘校园招聘，是指公司亲赴大中专院校和职业技术学校，开展有计划的招聘应往届毕业生进入公司。当公司希望培养一批具有较大潜力的员工，来满足企业长远的用人需求，可以通过校园招聘的方式。校园招聘直接招收具备一定潜力的应往届毕业生，其工作经验和技术能力都比较低，通过公司系统的培训和一段时间的岗位锻炼后，就会充实公司的人才队伍。（3）员工和社会推荐员工和社会推荐也是公司扩充人才队伍、实行招聘的有效方式。内部员工在长期的工作中，更熟悉岗位的用人标准和企业的发展需求，因此他们推荐的人才都具有针对性，应当鼓励内部员工推荐人才。另外，公司利用自己的社会关系，动员业内人士，推荐和吸引高素质人才也是一种有效的招聘方式。经过推荐人的初步筛选，为公司省去了招聘费用，同时节约了招聘时间，适合公司进行人才储备。（4）广告广告是大众传媒中信息传播的载体，在人才招聘中发挥着重要作用。利用广告首先可以传播招聘信息，是更多的受众的得知招聘信息。利用广告进行招聘时，万方数据第四章DH公司人事管理方案的设计要注意媒体的选择，不同的媒体具有不同的宣传效果，受众的水平也有所差别。报纸、广播、电视以及互联网媒体都是可以使用的广告平台，要利用媒体自身的特点，发挥媒体的优势。针对不同的岗位也要采用不同的媒体发布广告。通常招聘工人或者体力劳动群体就可以使用电视、报纸等媒体，但若招聘告诉着的专业人才和管理人才时，选择专业期刊和行业网站比较合理。广告的内容是灵活多样的，可以结合岗位特征进行设计。414员工招聘方法DH公司需要采取一系列科学地方法和手段，在多个求职者中进行筛选，选择出于用人岗位具有较高契合度的员工。（1）求职申请表求职申请表是公司对应聘者筛选的首个步骤。求职申请表是应聘者信息的有效载体，可以让面试官对求职者的基本信息进行大致了解，并通过工作经历和教育背景等信息对求职者的工作能力做出初步的判断，对求职者的综合素质进行客观的推断。因此，在进行员工招聘时，DH公司应当结合本公司职位的特点设计求职申请表，让求职者认真填写。（2）专业技术知识和操作技能考试为了客观准确的考察求职者的业务水平和技能能力，DH公司要针对用人岗位的实际情况和用人要求，组织公司内部专业人员制定一套具有针对性的考评方案，可以分为理论知识和实际操作两大类。在招聘的操作环节，要通过科学合理的考评方法，由人事管理部门和用人岗位部门共同作出评判，从中拆选出优秀者进入下一轮的测评。（3）面试在DH公司的招聘中，面试招聘一直以来都是最有效选人方法。在新设计的人事管理方案中，面试仍然占据重要地位。面试是通过应聘者和面试官之间面对面的交流，得到相关能力和素质信息。面试是对应聘者基于行为视角的观察，可分析应聘者的综合素质。面试准备。主持面试前，主持面试的招聘专员要经过人事管理部门的培训，具备一定的面试辨别能力和判断能力。另外，面试开始前，招聘专员要审查应聘者递交的求职申请表，对面试者有一个基本的认识和预期，通过有针对性的面试来进行筛选。营造和谐的面试氛围。面试氛围的好坏直接影响应聘者的发挥和表达。因此，面试地点要选择安静，正式，没有干扰的环境，在面试开始前招聘专员要注意帮助应聘者缓解紧张情绪，努力营造轻松、和谐的面试氛围，使应聘者可以更好地表达。巧妙的提问方法。面试中需要的是有效的互相交流，而不是简单的一问一答，尤其是杜绝“是”与“非”的问题方式。面试官应尽量设置一些开放型问题，给应聘者表达想法和展示才华的机会。（4）管理评价中心评价中心法可以对管理人员的管理素质和潜能进行测评，其在操作方面具有复杂性。当采用评价中心法的过程中，要对现场进行认真的布置，尽量使模拟达到趋真化的程度。同时，评价中心法要求评价的实施者需具备丰富的理论知识和长期积累的实践经验，对人和事具有较强的分析能力，可以最应聘者的现场表现作出客观、公正、准确的评价。42薪酬激励方案设计薪酬激励方案是人事管理的重要组成部分。采用一套适当的薪酬激励方案，可以有效地激发员工工作热情和积极性。在企业管理中，薪酬管理决定这企业人事管理的科学性，具有极其重要的地位和作用。薪酬是一个人劳动付出价值的认可和回馈，是推动人们进行工作、从事劳动的重要因素，获得高额的薪酬是每一名劳动者的追求，是企业吸引人才和留住人才的重要手段。在一定意义上，薪酬的高低反映了人才的市场价值，是人才发挥才智和能力的物质动力。然而，DH公司现行的薪酬激励制度显然不具备这种效果，无法适应企业吸引人才、留住人才的需要。DH公司的薪酬激励制度已经无法匹配公司的发展战略，在同行业中不具备竞争优势。因此，DH公司需要将短期激励和长期激励有机的结合在一起，将物质激励和精神激励组合成互补优势，充分利用各种激励方式，建立一套切实可行的人才激励体系。利用激励体系，把薪酬对员工的激励作用发挥出来，激发员工为公司创造价值的热情和积极性。对此，笔者针对DH公司设计了一套激励制度。421设计思路与目标建筑施工企业的员工类别按照工作岗位的不同可以分为很多种，各类型员工的工作和薪酬具有明显差异。经过统计，我们将DH公司的员工划分为三大类，即普通施工人员、中层管理人员、高级经理人员。（1）普通施工人员的薪酬对于普通施工人员，薪酬激励采取的是“工资加奖金”的方式。这种薪酬制度是将薪酬分为工资和奖金两部分，分别激励。其中，工资是主要的，占薪酬总额的大部分，奖金为辅。DH公司的普通施工工人的贡献主要是工作中付出的体力劳动，其日常性工资是主要的激励方式，在薪酬制度实行按劳分配。普通施工工人的薪酬差别主要体现在劳动强度，劳动技能及施工环境等方面。为了促进普通员工在工作中的积极性，在基本工资的基础上，增加与劳动成果相匹配的奖金。总体而言，“工资加奖金”的薪酬激励制度稳定性好，受公司经营状况的影响不大。（2）中层管理人员的薪酬DH公司的中层管理人员以项目经理为主体，对其实行的是年薪制或与岗位相适应的项目薪制。薪酬的组成中，工资和奖金仍然是最主要的两部分，但奖金所占的比重增加，工资的比重减少，是与普通施工工人的薪酬占比不同的。中层管理人员的奖金发放的时间集中在年末或项目完工后。在奖金发放时，留存不低于奖金总额的五分之一作为风险基金，保存于员工特定的风险账户中。该账户内的奖金持续积累，当达到一定的时限后可以从中提取，始终保持风险基金账户内保有奖金，直至员工退休或者离职时才可以全部取出。中层管理人员的奖金在项目完成情况不理想时，可以少发或者不发。当其管理的项目对公司效益造成损失时，可以扣除一部分奖金，作为惩罚。这种奖金制度可以对项目经理的工作起到明显的激励作用。（3）高级经理人的薪酬对于DH公司的高级经理人和同级别的管理者，可实施“工资奖金股票期权类收入”的薪酬激励制度。此种激励方案，是以公司具备良好的经营状况为基础的，其股票期权收入应当是高级经理人中收入的主要来源。在对DH公司薪酬设计时，以不同类别的岗位员工都能进行有效激励、激发，更好的为公司创造效益为原则。结合DH公司现有的人员结构，人事管理方案设计了三种激励方式一是工资加奖金的方式；二是年薪制的方式；三是工资、奖金加股票期权的方式。DH公司薪酬体系设计的目标主要包含以下六点坚持以规范薪酬管理为目标，为确定员工薪资水平提供政策依据，规范各岗位员工的薪资标准；在员工的薪酬中体现员工的实际工作绩效，提高激励效果，激发员工的工作热情，促使员工尽职尽责的完成本职工作；在新薪酬体系中，最大限度的体现激励小勇，为能力突出、业绩优秀的员工打开晋升渠道；新薪酬体系应有利于维护员工队伍的稳定性，增强员工对公司的忠诚度，提高公司的凝聚力；根据不同的岗位制定相应的薪酬激励政策，体现出岗位价值；提高公司人才竞争的优势，能够吸引优秀人才投身公司发展。422DH公司薪酬方案设计原则薪酬设计，以建立科学的薪酬体系和薪酬制度为基本目标，在遵守国家相关法律规范及政策的前提下，应坚持如下设计原则经济性原则。薪酬的经济性应作为薪酬设计的基础，在对薪酬方案进行成本核算的基础上，评定薪酬方案的经济效益是否得到提高。公平性原则。薪酬方案要对同类的员工使用同样的标准和发放原则，保证员工横向比较的公平性，同时应保证薪酬水平与员工付出程度的匹配性，维持员工较高的薪酬满意度。竞争性原则。企业薪酬方案首先是吸引人才，同时应在吸引到人才之后保留人才，因此薪酬水平应保持一定的市场竞争性，同时可作为企业的长期竞争优势。激励性原则。员工的薪酬不仅要具有公平性，同时要具有激励性，使不同绩效的员工薪酬具有差异性，体现员工的个人能力与贡献程度，对员工对企业创造出的价值给予合理的激励。适度性原则。企业薪酬水平在保持竞争性和激励性的同时，满足员工的基本生活需要，还应保证工资水平在企业可支付的薪酬范围内。接受性原则。企业在制定薪酬标准时，应确保员工对薪酬的接受程度，使薪酬成为激励员工的有力手段。在公司薪酬设计时，要考虑公司的历史传统，在分析公司原有薪酬体系和制度后，甄选和保留合适的薪酬制度和薪酬支付方式，同时对员工的资历、工龄等全面统筹考虑，从而更好地保留人才。423DH公司薪酬结构设计DH公司的薪酬方案设计主要包括薪酬分位确定、薪酬结构确定、薪酬等级确定三方面。（1）薪酬分位确定根据前期的薪酬调查及同行业内企业的薪酬水平对比，目前DH公司薪酬不具备市场优势，总体处于中等偏下水平。根据公司的发展战略，以公司可接受的薪酬支付能力为基础，结合公司的发展历史以及岗位责任及当前任职者的能力水平等，同时考虑到不同员工的个人贡献度和绩效表现，本次薪酬设计采取市场领先同时兼顾市场跟随的总体薪酬策略，从而更好地吸引和保留优秀的人才。具体到DH公司的核心岗位，本次薪酬设计采用市场领先的薪酬策略，在市场75分位的基础上进行设计；而对于非核心岗位，本次薪酬设计采用市场跟随策略，平均市场分位在50分位及以下。（2）薪酬结构确定薪酬结构，即薪酬的具体表现形式，根据员工的岗位类别有所区别。总体而言，薪酬结构以基础工资为基础，同时对高级经理人及公司核心岗位人员等可采用奖金激励及股票期权激励等方式。基础工资主要由以下五部分构成基本工资、工龄工资、知识工资、岗位工资、津贴补助。基本工资主要指公司所确定的工资额度，一般以当地最低工资标准为基础。工龄工资主要是企业根据员工在企业所积累的工作年限及相应的经验和劳动积累，所付给员工的经济补偿，对员工的工作积极性有一定的稳定和促进作用。知识工资指公司为了鼓励员工自我学习，对掌握一定的与工作相关的知识或技能的人员而提供的工资。岗位工资是薪酬结构中的一个重要组成部分，同时会结合对员工的绩效考核结果而确定。岗位工资的形式多样，包括等级工资制、薪点工资制、效益工资制等。员工的岗位工资以岗位级别而定，而岗位级别则通过工作责任、技术难度、工作环境、工作量、对企业的贡献等多种指标进行确定。（3）薪酬等级确定薪酬的重要作用是对员工的激励性，而具体薪酬等级的确定是薪酬确定的前提，也是薪酬发挥激励作用的基础。确定薪酬等级的步骤如下第一步对所有需要确定薪酬等级的岗位进行梳理，并对各岗位进行工作分析，并对薪酬要素进行确定。所谓薪酬要素，主要是企业付给员工薪酬的基础，包括员工具备的能力、素质、知识、技能、学历、外语等，同时也包括员工的软性技能，如责任心、沟通能力、领导能力等，薪酬要素具体表现为员工的薪酬水平。在确定薪酬要素时，也需要将工作条件和工作环境等因素考虑在内。由于DH公司属于建筑公司，在确定建筑公司的薪酬要素时，一般包括身体素质、工作条件、责任意识、心理素质、技术水平五大类。第二步对薪酬设计涵盖的所有岗位相关的信息及工作情况等进行全面、完整、细致的调研。对DH公司而言，仅施工队伍所包括的岗位类别就非常广泛，包括土木工、钢筋工、水泥工等。同时，对每一类岗位，都要相应地进行薪酬要素的确定，并按照人事管理部门的要求填写相应的职位分析表。第三步在职位分析表的基础上，筛选并确定公司的关键基准岗位，即在薪酬要素中对应比较明确的岗位要求，且任何一个要素都是必不可少的。举例而言，建筑公司的现场物料保管员，其技术水平要求不够明确，因此就不属于关键基准岗位。在对公司所有岗位进行筛选后，可确定出公司的关键基准岗位，包括泥水工、木工、钢筋工、防水工、混凝土工、起重机工等。第四步对所有的关键基准岗位，以薪酬要素为依据，进行优先排序。在排序的过程中，应将业内相关专业人士召集起来，在研究分析职位分析表的基础上，根据薪酬要素，得出最终的评价结论。以下给出相应的距离，所给出的结果是建立在未实施基础上的评价结果，如表41所示。第五步对各职位进行行业内的薪酬调研，并召集和组织业内专家等，根据薪酬要素，讨论并确定各岗位的工资率。以表42为例，最右侧一列“总额”代表行业内各岗位的平均薪酬水平（单位元/时），第一行表示各薪酬要素，第一列指各岗位名称，表格中间的内容即为各专家对岗位工资率的评定结果。第六步根据前期的调研结果及专家评定结果，针对各薪酬要素，按照从高到低的顺序将工资分配值进行排序，具体如表43所示。第七步对第五步和第六步中两种排序结果进行对比分析，并在初步确定关键基准岗位的基础上，对各误判结果进行剔除，得到两种排序结果的汇总对比表，如表44所示。举例而言，对两种排序结果进行对比分析，可以看出，木工和防水工在技术水平的薪酬要素上分歧比较明显，因此两个岗位均不应作为关键基准岗位。同样，在对比表中将所有非标准基准岗位进行剔除，并确定出最终的关键基准岗位，同时统计出各关键基准岗位的薪酬要素分布情况。通过以上七步得到关键基准岗位的薪酬要素对应的小时工资统计情况后，即可以完成非关键基准岗位的小时工资的统计及分析。举个例子，若钢筋工在心理素质的薪酬要素上比现场物料保管员高，但泥水工比物料保管员在心理素质的薪酬要素上要相应低，则物料保管员在心理素质的薪酬要素上的小时工资就可以在钢筋工和泥水工两个数值之间进行估算和确定。由于，在实际的工作情况下，关键基准岗位较多，因此两个数值之间的差值就会很小，进而就能轻易而准确地估算出中间数值。假如物料保管员在5个薪酬要素中，与其中4个有关联，则物料保管员在比较得出心理素质上的小时工资后，还应比较得出另外3个薪酬要素上的小时工资，最后将各薪酬要素上的小时工资相加，即可得出物料保管员的合理薪酬平均水平。在确定出岗位的薪酬平均水平后，公司可基于员工的实际工作能力等情况，将员工实际薪酬水平与薪酬的档级相对应。424DH公司基础薪酬方案如前文所述，DH公司的基础工资主要由以下五部分构成基本工资、工龄工资、知识工资、岗位工资、津贴补助，具体设计如下（1）基本工资根据DH公司当地的居民平均生活水平、基本生活价格指数、当地最低生活标准、政策性补贴等，可确定出具体的基本工资，不考虑岗位级别的不同，统一以1800元为标准。（2）岗位工资根据各岗位的工作责任、工作条件、岗位的重要程度等，确定相应的岗位工资。同时，根据员工岗位的变化，应相应地改变岗位工资，如职工获得晋升时应调高相应的员工岗位工资，反之降低相应的员工岗位工资，具体变更以岗位职位变动后的下个月开始，详见表45所示。注册执业资格工资以国家颁发或承认的职业资格证书原件为依据，经公司领导审核通过看，提供给员工相应的注册资格工资。在具体发放时，以员工持有的同一类别最高级别的资格证书为发放基准，而不同类别的注册资格证书则可进行注册资格工资的累加计算。对于未列入注册资格证书，由公司根据国家人事主管部门或者相应国际机构认证为准发放注册执业资格工资。学历工资根据员工的学历层次进行确定，以员工所拥有的最高学历为标准进行学历工资发放，公司在发放时应对员工相应的学历证书原件进行严格审核。技术职称工资主要根据国家人事主管部门认可或办法的技术职称原件为基础而确定，经公司相关领导审核通过后，人事部门对员工执行相应的技术职称工资。在具体发放时，若有同类别多个职称，则以最高职称为技术职称工资的发放标准；若有不同类别的职称，则可进行累加计算。（4）职务津贴根据DH公司的实际情况，对拥有相应职务的人员设立职务津贴，对应津贴标准如下总经理为5000元，副总经理为3000元，总经理助理为2000元。若以上职务人员同时兼任部门经理，则另外增加1000元的职务津贴；若以上职务人员同时兼任部门副经理，则另外增加600元的职务津贴。（5）工龄工资工龄工资的确定方法主要有两种一是根据员工实际参加工作的年限进行确定，员工每年的工龄变更，相应的工龄工资亦变更；二是考虑到员工的休假情况，若员工工作满一个年度且累计休假超过半年的，则当年的工作年限不计入工龄，亦不增加相应的工龄工资。DH公司的具体工龄工资具体如表47所示。的考核结果可以分为超额完成、正常完成和未足额完成三类。奖金需依照绩效考核结果进行设置，正常完成任务对应的奖金额度我们设定为奖金基数，超额完成任务应当设置高于奖金基数的奖金，未足额完成任务则只能设置低于奖金基数的奖金。年终奖金的设定除了参考全年的绩效考核结果外，还按员工的级别进行划分。普通员工年终奖金通常是月工资的13倍；项目经理及以上的员工的年终奖金相对高些，可为39倍。奖金的发放可以选取半年奖或年终奖的节点进行，奖金发放的数额按照公司测算的经济效益进行，奖金的分配按照绩效考核结果确定。根据DH公司的实际情况，我们设置了项目奖金。项目奖金是公司利润总额的一部分，根据公司效益和具体项目的经营情况，选取适当的比例以奖金的形式进行发放。项目奖金的发放范围可以按公共奖和单项奖两类区分。其中公共奖是对岗位职责范围内颁发给项目所做贡献的奖金；单项奖则是对岗位职责范围之外颁发给项目所做特殊贡献的奖金，其所占项目奖金总额的比重是依照各项目的特点进行设置。项目奖金的计算周期是同步于项目周期，通常在项目节点时分配和发放奖金，也可根据实际情况选择年终进行发放。426基础福利基础福利通常是费用补助，主要包括交通费、通讯费、免费工作餐等三个方面。基础福利是公司负担的工资性支出，但不计入员工的个人工资总额，具体计算数据见表48。427薪酬的确定和发放（1）薪酬的确定薪酬的确定主要针对新员工工资进行。首先人事部门根据新员工的岗位要求和个人能力进行综合测评，给出一个建议工资，然后报批公司负责人。处于试用期的新员工，工资总额可设定为转正工资的80，同时暂时不享受补贴和津贴等待遇。（2）薪酬的制作和发放薪酬制作和发放的流程可按一下节点进行公司各部门在每月13日将录用、离职、转正申请等资料报送人力资源部，人力资源部一般在5个工作日内进行审核、上报；公司各部门在每月6日前上交考勤审批表至人力资源部考勤处，考勤处汇总后交由薪酬处；每月10日前绩效考核处将绩效考核审批表交由薪酬处；每月1112日由薪酬处对员工工资进行核算，完成工资的制作；每月14日人力资源部门把公司的工资报表提交至财务部门进行审核，经财务部门审核通过后报送公司管理层，待其审批完成后由财务部门进行发放。员工工资的发放日期一般都是确定的，遇到休息日可顺延，但通常发放日期不得超过每月18日。（3）薪酬的调整薪