信用社县级行社薪酬分配指导意见

1、信用社县级行社薪酬分配指导意见为更好的发挥薪酬分配的激励约束作用，在总结试点县级行社薪酬改革经验的基础上，根据监管部门关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见要求，借鉴银行同业有益的经验，结合全省农村信用社的实际情况，提出县级行社薪酬分配指导意见。一、薪酬分配制度改革的目的薪酬分配制度改革目的是统一全省县级行社的薪酬分配制度，统一全省县级行社绩效考核体系，统一全省县级行社各层面岗位工资水平，统一全省县级行社员工工资分配项目，统一全省县级行社薪酬管理模式，稳步提高员工收入水平。经营效益较好的县级行社在省联社统一组织下，可建立企业年金和补充医疗保险等远期激励机制。通过全省薪酬分配制度的改

2、革，进一步促进全省农村信用社转换经营机制，提高风险管控能力和经营管理水平，提高资产质量，增强市场竞争力，推动全省农村信用社又好又快发展。二、薪酬分配制度改革应遵循的基本原则（一）坚持总量控制的原则。兼顾员工利益与农村信用社可持续发展的关系，有效控制工资总额过快增长，防止超额分配，严格按照“两个低于”的原则调整薪酬水平，即工资总额的增长幅度要低于农村信用社效益增长幅度，职工平均工资的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度。薪酬分配要与单位的经营发展和整体效益的提高相适应，将单位的当前效益和长远发展结合起来，将个人收入和单位利益有机结合起来，避免短期行为，增强企业发展后劲。（二）坚持差别考核的原则。县

3、级行社工资总额核定要与经营业绩挂钩，要紧密结合银监局评定的风险评级等级和经营绩效考评结果，体现晋级增资，降级减资，奖优罚劣。同时，对不同等级的县级行社在绩效考核方面区别对待，体现绩效考核的差别化。（三）坚持效益优先的原则。对经济效益提升快，经营利润超计划完成和人均利润较同期增长的县级行社，实行超额奖励，促进县级行社实现利润最大化。（四）坚持自主分配的原则。县级行社薪酬分配要在核定的工资额度内，结合自身实际情况，科学制定绩效考核和奖励分配办法，以岗定薪，以绩定酬，在兼顾公平的前提下，合理拉开薪酬分配差距，重点向业绩突出的高级管理人员、特殊贡献人员、特殊岗位人员及在艰苦偏远乡镇（村）工作的人员倾斜

4、，解决岗位贡献与收入失衡问题。（五）坚持与“三定”相结合的原则。县级行社固定部分工资总额和绩效工资总额，以上年末在编员工数量为依据核定，如县级行社通过整合网点、优化劳动组合等工作减少在编员工数量或由于管理不善造成人员超配，仍以上年末在编员工数量为依据核定，体现“增人不增资，减人不减资”。（六）坚持监督约束的原则。要对县级行社经营成果的真实性、薪酬分配的科学性、薪酬管理的规范性、费用核算的合规性、制度执行的有效性等情况，进行严格的监督和约束，维护政策的严肃性。 三、薪酬分配制度改革的主要内容（一）改革现行工资分配制度。目前，全省县级行社仍然执行行员等级工资制度，按经营情况不同实行标准不一的绩效考

5、核和奖励工资分配办法，县级行社间工资分配项目极不统一，工资分配标准差距较悬殊，已不适应当前全省农村信用社经营发展的需要。为进一步深化全省农村信用社人事制度改革，必须对现行薪酬分配制度进行改革，终止现行的行员等级工资制度，取消各单位现执行的各项津补贴、绩效工资和奖励工资，同时，为保障员工的利益，对没有执行2003年以前国家出台的普调工资和提高工资标准政策（提高工资标准和正常晋升）的县级行社，一步将在编员工的档案工资空调到位并予以封存（空调工资不予补发）。（二）创新绩效考核方式。在保障员工基本生活的基础上，创新绩效考核办法，一是县级行社实行差别管理。对不同等级的县级行社实行不同的管理方式，促进各县

6、级行社提高经营管理水平和行业竞争力，对员工按不同层面贡献度实行不同待遇，充分调动员工工作积极性，做到人尽其才。二是实行分类考核制度。结合不同等级的县级行社业务规模、区域特点、发展趋向，设置不同的绩效考核权重，提高绩效考核的针对性，充分发挥绩效考核的激励作用。三是推行进步绩效考核制度。结合经营绩效考评办法，确定进步绩效考核指标，与县级行社工资总额挂钩，使县级行社在经营发展过程中，既考虑刚性计划指标完成情况，又能够横向比较在系统内和全国同业间的水平。（三）规范县级行社薪酬管理。一是工资审批。县级行社工资总额实行审批制，年初，省联社依据县级行社上年度经营绩效考评结果一次性审批县级行社今年度全年工资总

7、额，包括固定部分工资总额、绩效工资总额、奖励工资总额，沈阳、大连两市工资总额按县测算、总额锁定、审批至市、综合平衡。二是工资兑付。县级行社固定部分工资总额无需进行考核兑付，以员工基础工资的形式进行分配，按月足额发放；为了促进县级行社今年经营效益的提高，县级行社绩效工资总额，依据今年经营绩效竞赛考核得分，按月考核、按月兑付，全年经营绩效竞赛考核得分大于等于基本分的县级行社，全额审批兑付核定的绩效工资额，全年经营绩效竞赛考核得分小于基本分的县级行社，比例兑付绩效工资额；县级行社奖励工资总额，依据今年经营绩效竞赛考核得分考核兑付，凡经营绩效竞赛考核得分达到基本分的县级行社，年末一次性全额兑付奖励工资

8、总额。三是履行程序。县级行社要制定薪酬分配方案和绩效考核办法，并履行工资总额核定、审批和方案报备程序。四是日常管理。县级行社要通过建立工资兑现记录、员工工资分配台账、高管人员风险收入台账、员工工资卡片、员工工资变动表等方式，夯实劳资基础工作。（详见附件3：省农村信用社县级行社员工工资管理暂行办法）五是工资清算。年末经营绩效考核后，省联社根据县级行社今年经营绩效竞赛考核得分进行绩效工资和奖励工资总额清算，如县级行社超额分配，从核定的次年绩效工资和奖励工资总额中扣除超额部分。四、县级行社工资总额核定县级行社工资总额由固定部分工资总额、绩效工资总额和奖励工资总额组成，起到“固定工资保生活、绩效工资靠

9、实干、奖励工资凭贡献”的作用。县级行社工资总额=固定部分工资总额+绩效工资总额+奖励工资总额（一）县级行社固定部分工资总额的核定。县级行社固定部分工资总额由县级行社固定工资额和短期合同工工资额两部分组成。县级行社固定工资额由省联社人力资源部根据上年末编制人数、固定工资基数和地区差系数（见附件6）核定给各县级行社。短期合同工工资额根据上年实有人数和上年全省短期合同工平均工资进行核定。县级行社固定工资额=固定工资基数编制人数地区差系数固定工资基数为14800元/年。短期合同工工资额=全省短期合同工平均工资实有人数（二）县级行社绩效工资总额的核定。县级行社绩效工资总额由基本绩效工资额和进步绩效工资额

10、两部分组成。县级行社绩效工资总额与上年经营绩效考评结果挂钩，用于调动员工工作积极性。经营绩效考评指标包括规模效益指标、化险升级指标、计划完成指标和专项考核指标。规模效益指标、化险升级指标、计划完成指标合计得分作为核定县级行社绩效工资总额的依据。县级行社基本绩效工资额的核定。县级行社基本绩效工资额与经营绩效考评中计划完成指标挂钩，根据基本绩效工资基数、上年度计划完成指标得分、上年末编制人数、绩效工资分配系数（见附件4）、风险评级等级系数（见附件5）核定，进一步促进各县级行社经营指标计划的完成。基本绩效工资额=基本绩效工资基数人员系数经营绩效考评计划完成得分风险评级等级系数基本绩效工资基数为140

11、元/年。人员系数=（编制人数员工绩效工资分配系数）县级行社进步绩效工资额的核定。县级行社进步绩效工资额与经营绩效考评中效益规模指标和化险升级指标挂钩，根据进步绩效工资基数、上年度规模效益指标得分、上年度化险升级指标得分、上年末编制人数、绩效工资分配系数（见附件4）、规模效益系数（见附件5）、化险升级系数（见附件5）核定，通过对不同等级的县级行社设定不同的规模效益和化险升级系数，达到差别管理、分类激励的效果。进步绩效工资额=进步绩效工资基数人员系数（经营绩效考评规模效益评分规模效益系数+经营绩效考评化险升级评分化险升级系数）进步绩效工资基数为80元/年。人员系数=（编制人数员工绩效工资分配系数）

12、（三）县级行社奖励工资总额的核定。奖励工资总额由经营利润超计划完成奖励工资额和人均利润增长奖励工资额两部分组成。经营利润超计划完成奖励工资额的核定。经营利润超计划完成奖励工资额以县级行社上年经营利润超计划完成额作为计算基数，按10%的比例计算奖励工资及提留，剔除提留后，核定经营利润超计划完成奖励工资额。人均利润增长奖励工资额的核定。人均利润增长奖励工资额以上年末人均利润较上年同期增长额为计算基数，按10%的比例计算人均奖励工资及提留，剔除提留后，核定人均利润增长奖励工资额。五、县级行社工资总额的考核兑付（一）县级行社固定部分工资总额的兑付。县级行社固定部分工资总额无需进行考核兑付。县级行社固定

13、部分工资总额以员工基础工资的形式进行分配，按月足额发放，不得以任何形式进行挂钩考核，如省联社核定的固定部分工资总额不能满足员工基础工资分配，可用绩效工资额弥补差额。（二）县级行社绩效工资总额的考核兑付。省联社依据省农村信用社今年度经营绩效竞赛考核办法，实行按月考核，按月兑付相应额度的绩效工资额。前10个月，截至每个考核时点经营绩效竞赛考核得分大于等于考核时点基本分的县级行社，全额兑付当月绩效工资额，低于基本分的，按比例兑付当月绩效工资额。年末，根据县级行社今年度经营绩效竞赛考核得分，确定今年全年绩效工资兑付额度，并根据前10个月县级行社绩效工资兑付情况，进行清算，实行多退少补。县级行社绩效工资

14、总额以员工效益工资的形式进行分配。（三）县级行社奖励工资总额的考核兑付。省联社依据省农村信用社今年度经营绩效竞赛考核办法考核结果年末一次性考核兑付县级行社奖励工资额，年末，凡今年度经营绩效竞赛考核得分达到基本分的县级行社，全额兑付奖励工资总额。县级行社奖励工资总额以员工奖励工资的形式进行分配，年末一次性考核发放。另外，对今年末全面完成经营指标计划的县级行社，给予经营进步和贡献突出的县级行社专项核增奖励费用，具体核增标准及额度依据省农村信用社今年度进步绩效和贡献绩效激励办法确定。六、县级行社员工工资分配县级行社员工工资分配结构为基础工资、效益工资和奖励工资三部分。（一）基础工资的分配。员工基础工

15、资包括最低工资标准、岗位工资、工龄津贴和学历（职称）津贴。 最低工资标准：即保障员工基本生活的工资，根据省劳动和社会保障厅规定的各县最低工资标准确定（见附件10）。 岗位工资：岗位工资标准（见附件7）。工龄津贴：1-10年工龄每年10元，11-20年工龄每年15元， 21年以上工龄每年20元。学历（职称）津贴：学历（职称）津贴标准（见附件8）。（二）效益工资的考核分配。1.县级行社理事长（主任）效益工资最高不得超过县级行社辖内员工人均效益工资的3.5倍，副主任效益工资最高不得超过理事长（主任）的80%。如县级行社风险评级等级较上年下降或经营亏损增加的，县级行社领导班子效益工资不得高于上年标准，

16、扣除的效益工资额并入县级行社绩效工资总额，向其他员工分配。2.县级行社中层干部与机关工作人员实行岗位效益工资，依据员工本人岗位目标完成情况，由县级行社根据制定的考核办法，负责考核发放。 3.信用社主任的效益工资由县级行社按信用社经营目标完成情况考核定，最高不得超过本社员工平均效益工资的2倍。4.达到一定业务量的分社、储蓄所负责人的效益工资，可适当倾斜，具体标准由县级行社根据实际情况确定。5.信用社内勤人员和后勤保障人员的效益工资，根据员工岗位目标完成情况和工作质量考核情况确定。6.客户经理、业务营销人员的效益工资，按收贷、收息、吸储等业务量确定。（三）奖励工资的考核分配。奖励工资总额中，经营利

17、润超计划完成奖励工资额的30%部分，面向今年经营业绩突出的县级行社领导班子、基层信用社主任、有关单位和突出贡献的个人进行奖励，70%部分对辖内全体在编在岗员工进行奖励；如县级行社当年发生案件，县级行社领导班子不得分配此项奖励工资，此项奖励工资额的30%部分，从县级行社此项奖励工资总额中直接扣除。人均利润增长奖励工资额向县级行社内全体在编在岗员工进行奖励。专项核增奖励费用向县级行社全体员工分配，要与员工的业绩挂钩，充分体现多劳多得的薪酬分配原则。七、各类特殊人员薪酬分配（一）各县级行社要建立领导班子成员风险收入个人账户，将县级行社领导班子成员当年效益工资的15%部分，纳入风险收入账户管理。（详见

18、附件2：省农村信用社县级行社领导班子成员风险收入账户管理办法） （二）异地交流任职的干部，按原任单位和新任单位工资标准分别核定本年工资标准，低于原任单位同级人员工资标准的，交流当年按原任职务同级人员工资标准执行，以后按新任单位工资标准执行。员工工作调动按新调入单位工资标准执行。（三）试用期内大学毕业生，可不参与绩效考核，只发基本生活费，并给予500至800元的补助。基本生活费根据省劳动和社会保障厅规定的各县最低工资标准确定。（四）未达到内退年龄但退出领导岗位的县级行社领导班子成员，岗位工资为在职同职级人员的100%，效益工资为在职同职级人员的50%，达到内退年龄的县级行社领导班子成员，岗位工资

19、为在职同职级人员的80%，效益工资为在职同职级人员的50%。（五）内退员工的生活费由基础工资和内退补贴组成，基础工资项目参照在编在岗员工基础工资项目，但岗位工资为在职同职级员工的80%，内退补贴按辖内在编在岗同职级员工平均效益工资的50%的计算，不计发奖励工资，如薪酬改革后内退生活费标准低于薪酬改革前，按原标准计发。八、薪酬分配的组织实施（一）县级行社薪酬分配工作由省联社理事会薪酬委员会办公室负责组织，各有关部门分工负责，相互配合。人力资源部负责提供编制人数和短期合同工人数，依据经营情况核定县级行社工资总额；计划财务部负责制定县级行社经营绩效考评指标体系，按月提供各县级行社经营绩效竞赛考核得分

20、，年末提供各县级行社今年度经营绩效竞赛考核得分；风险部负责提供各县级行社风险评级等级结果；稽核局负责对各县级行社经营成果的真实性进行检查及内控管理评价。（二）省联社理事会薪酬委员会办公室将核定的全省县级行社工资总额及分配方案提交省联社党委会讨论通过后，提请理事会薪酬委员会和理事会审议通过后实施。九、工作要求（一）各县级行社要高度重视此次薪酬分配制度改革工作，加强组织领导，使薪酬分配制度改革落到实处。要建立符合自身特点的绩效考核分配体系，真正发挥薪酬分配的激励和约束作用，明确绩效考核职能部门职责及分工，做好日常薪酬管理工作，有条件的县级行社要编制绩效考核软件，使绩效考核工作更具科学性和透明性。（

21、二）各县级行社要将本单位薪酬分配方案向各层面员工广泛宣传，在兼顾各层面员工利益的同时，使薪酬分配办法更加科学合理。薪酬分配方案和绩效考核办法要在征求职工代表大会意见和建议的基础上，履行法律程序后实施，薪酬分配方案上报省联社备案。（三）各县级行社实施薪酬制度改革后，原行员等级工资制不再执行，已发放的各项津补贴一律停发，同时要规范发放工资的核算方式，不得擅自增加工资性支出或在其他科目中变相列支工资、奖金和货币性福利。（四）省联社对各县级行社工资总额、兑现分配等情况每年进行定期或不定期检查，一经发现弄虚作假等违规行为，要追究单位主要领导和有关人员的责任，并加倍从下年度县级行社工资总额中扣除违规发放的

22、部分。附件： 1.关于今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见的解释2.省农村信用社县级行社领导班子成员风险收入账户管理办法3.省农村信用社县级行社员工工资管理暂行办法 4.绩效工资分配系数表 5.风险评级等级、规模效益、化险升级系数表 6.县级行社地区差系数表 7.岗位工资标准表 8.学历（职称）津贴标准表9.县级行社风险评级等级表10.上年省各县（市）、区月最低工资标准表附件1：关于今年度省农村信用社县级行社 薪酬分配指导意见的解释1.指导意见中“编制人数”为县级行社上年末在编员工总数。2.第三条，第一款 ：“终止现行的行员等级工资制度，取消各单位现执行的各项津补贴、绩效工资和奖励工资。

23、”各县级行社现行工资制度为行员等级工资制度，工资结构、项目各有不同，极不统一，本款所指各项津补贴、绩效工资和奖励工资包含员工每月全部收入所得。3.第四条，第三款：“人均利润增长奖励工资额以上年末人均利润较同期增长额为计算基数，按10%的比例计算人均奖励工资及提留，剔除提留后，核定人均利润增长奖励工资额。”县级行社人均利润以计划财务部核定为准。人均利润增长奖励工资额及提留=年末人均利润较同期增长额10%编制人数4.第五条：“县级行社工资总额的考核兑付。”省联社依据县级行社上年经营绩效考核得分，核定县级行社今年绩效工资总额，依据县级行社今年经营绩效竞赛考核得分，考核兑付县级行社已核定的今年绩效工资

24、总额和奖励工资总额。5.第六条，第二款：“县级行社理事长（主任）效益工资最高不得超过县级行社辖内员工人均效益工资的3.5倍，副主任效益工资最高不得超过理事长（主任）的80%。”根据监管部门意见，为了防止由于收入差距过大而导致的分配不公，设定高管人员效益工资系数上限，各县级行社在效益工资分配过程中，在不突破效益工资系数上限的前提下，可根据实际自行调节分配系数。6.第七条，第三款：“试用期内大学毕业生，可不参与绩效考核，只发基本生活费，并给予500至800元的补助。”大学生试用期内薪酬标准=工作所在地最低工资标准+补助，各县可根据承受能力自行确定500至800元补助标准。7.第七条，第四款：“未达

25、到内退年龄但退出领导岗位的县级行社领导班子成员，岗位工资为在职同职级人员的100%，效益工资为在职同职级人员的50%，达到内退年龄的县级行社领导班子成员，岗位工资为在职同职级人员的80%，效益工资为在职同职级人员的50%。”未达到内退年龄但退出领导岗位的县级行社领导班子成员，不享受在职同职级人员的奖励工资，达到内退年龄的县级行社领导班子成员，不享受奖励工资。县级行社中层干部、基层信用社正、副主任（主管）未达到内退年龄但退出领导岗位期间，岗位工资和效益工资折算比例参照县级行社领导班子成员比例，效益工资以在岗员工效益工资标准为下限。8.指导意见附件4“绩效工资分配系数”：绩效工资分配系数是省联社为

26、县级行社核定绩效工资总额时所用，各县级行社在进行员工效益工资考核分配时，可参照此系数设置不同层面人员效益工资系数，也可借鉴此系数在不突破效益工资分配系数上限的前提下，自行设计不同层面人员效益工资系数。9.指导意见中提出的“工资分配向在艰苦偏远乡镇（村）工作的人员倾斜”县级行社可在核定的绩效工资总额内进行合理的调剂分配，不允许增设工资项目。附件2：省农村信用社县级行社领导班子成员 风险收入账户管理办法根据今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见要求，为加强县级行社领导班子成员工资管理，结合我省薪酬分配制度改革实际，特制定本办法。一、建立风险收入账户的目的使县级行社高管人员的工资收入既与其贡献相

27、匹配，又要与其承担的责任相对等，形成激励与约束相结合的机制，促进县级行社经营管理水平不断提高。二、适用范围本办法适用人员范围为县级行社领导班子成员（含助理）。三、风险收入账户管理省联社为县级行社领导班子成员建立的风险收入账户，由省联社统一管理。每年初，将县级行社领导班子成员上年风险收入转入风险收入账户，并将账户余额书面通知领导班子成员本人。（一）风险收入的来源风险收入的额度为领导班子成员本人当年效益工资的15%。（二）风险收入的给付1.领导班子成员任职期间经审计确认无重大责任事故和责任风险，并且一年内所任职的县级行社资产质量不下降（特殊原因除外），任职期间经审计确认无重大责任事故和责任风险，从

28、第二年起兑现第一年的风险收入，依次类推。延期支付期间，若发现以前年度的重大责任事故和责任风险与其有关的，根据其责任大小扣减风险收入。2.领导班子成员到龄退出领导岗位，或由于身体、年龄等原因被免职的，经离任审计确认无重大责任事故和责任风险的，其个人风险收入账户余额两年内逐年支付给本人。3.领导班子成员个人主动提出辞职并调离系统的，其个人风险收入账户余额两年后一次性支付给本人。因组织原因调离系统的，经离任审计无重大责任事故和责任风险的，其个人风险收入账户余额一年后一次性支付给本人。4.领导班子成员受纪律处分，按省联社有关规定从风险收入账户中扣减风险收入，不足的扣减当年效益工资。附件3：省农村信用社

29、县级行社员工工资管理暂行办法为全面贯彻落实今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见，加强全省县级行社员工工资规范管理，结合省农村信用社实际，制订本暂行办法。一、县级行社员工工资的构成县级行社员工工资包括：基础工资、效益工资和奖励工资三个部分。二、县级行社员工工资年度计划的编制年初，省联社根据今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见规定，编制全省县级行社年度工资计划，提请理事会薪酬委员会和理事会审议通过后，核定县级行社工资总额，包括固定部分工资总额、绩效工资总额、奖励工资总额。1.固定部分工资总额的核定。根据县级行社上年末在编人数、固定工资基数、地区差系数、全省短期合同工平均工资、短期合同工

30、上年实有人数，核定各县级行社年度固定部分工资总额。2.绩效工资总额的核定。根据省联社对各县级行社上年经营绩效考核结果及今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见的规定，核定各县级行社年度绩效工资总额。3.奖励工资总额的核定。根据各县级行社上年经营利润超计划完成和人均利润增长情况，按10%的比例提取奖励工资及提留，剔除提留后，核定奖励工资总额。三、县级行社员工工资的审批县级行社工资总额实行审批制，年初，县级行社上报本联社工资总额管理手册（附表1），由省联社填制工资总额审批表（附表1-1），一次性审批县级行社全年工资总额。四、县级行社员工工资的兑付县级行社的工资总额按今年度省农村信用社县级行社薪酬

31、分配指导意见的规定，结合工资清算要求，年度内总额控制使用，兑现进度情况要逐月登记工资兑现记录（附表1-4），按重要档案保管。1.基础工资的兑付。经省联社人力资源部对本年度固定工资总额审批后，县级行社财务部门负责及时按月足额兑现员工基础工资，人力资源部负责登记员工工资分配台账（附表1-5）。特殊人员的基础工资按照今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见规定执行。2.效益工资的兑付。省联社人力资源部按月依据计划财务部提供的县级行社经营绩效竞赛考核得分，填制二年月绩效工资额兑付审批表（附表1-2），逐月审批各县级行社应兑付的绩效工资额。各县级行社结合经营管理和自身发展以及省联社核批的经营计划，科学

32、合理制定绩效考核办法，认真组织实施，由县级行社人力资源部负责协调各专业部门按月考核按月兑现，同时做好员工工资分配台账（附表1-5）的记载工作。县级行社各级管理人员的效益工资额要严格控制在今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见规定的比例范围内，不得超比例发放。特殊人员的效益工资按今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见规定执行。3.奖励工资兑付。省联社人力资源部依据计划财务部提供的县级行社经营绩效竞赛考核得分，填制二年度绩效、奖励工资额兑付清算审批表（附表1-3），年末，县级行社经营绩效考评得分达到基本分，一次性审批县级行社的奖励工资额。县级行社要做好员工工资分配台账（附表1-5）的记载工作。五、县级行社员工工资的日常管理1.封存行员（专业技术）等级工资。在实行新的薪酬管理办法的同时，按照省联社养老统筹办公室关于省农村信用社职工工龄认定、工资封存工作的实施意见的规定办法和标准，对在职员工的工龄进行认定和工资封存，由县级行社人力资源部负责填制省农村信用社在编员工档案工资封存表（附表2），逐级上报审核后，存入个人档案。封存工资空调额度不予补发。2.建立在编员工工资卡片。由县级行社人力资源部负责，按年填制员工工资卡片（附表3），作为缴纳“五险一金”的依据。卡片归入个人档案。3.建立县级行社领导班子成员风险收入台账。按照今年度省农村信用社县级行社薪酬分配指导意见规定