助理人力资源管理师三级基础知识要点大全 根据尚德葛笛老师的授课要点整理

1、第一章劳动经济学 第二节劳动力供给和需求 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性具有如下属性： 1. 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是 缺性。 2. 劳动资源的稀缺性又具有 绝对的属性。 3. 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的 付手段的稀缺性。 相对的稀 支付能力、支 二、效用最大化 个人追求的目标是 效用最大化，企业追求的目标是 利润的最大化。 三、劳动力市场 在生产要素市场, 居民户是生产要素的 供给者， 在商品市场中,居民户是商品和服务的 需求者， 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 工资。） 企业是生产要素的需

2、求者。 企业则是供给者。 （即：劳动力市场决定就业量与 四、劳动经济学的研究方法 1. 实证研究方法 定义：实证研究方法是认识 客观现象，向人们提供实在、有用、确定 的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。 步骤:确定所要研究的对象； 设定假设条件；提出理论假说； 2. 规范研究方法 定义：规范研究方法以某种 什么的问题。 规范研究方法研究经济现象的 在经济运行中的存在三种障碍： 惠的交换不能实现。 价值判断为基础，说明经济现象及其运行 精确 验证。 应该是 目的主要在于为政府制定经济政策服务。 信息障碍：体制障碍：市场缺陷，使互 一、劳动力与劳动力供给 1.定义：劳动力是指在 从

3、事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括 力。 定年龄之内（满16周岁）具有劳动能力与就业要求， 就业者和失业者，即社会劳动 理解：1.在一定年龄之内：满 16周岁 正常工种：男60岁退休 女干部55岁退休，女职工50岁退休 2. 具有劳动能力和就业意愿 3. 就业者+失业者 2.劳参率公式： 总人口劳参率 劳动力 总人口 年龄别（性别）劳参率 某年龄性别劳动力 该年龄性别人口 3.劳动力供给量 变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的弹性，简 称劳动力供给弹性（ 公式： 供给一原供给 W=现工资一原工资 供给无弹性： 供给有无限弹性 =0 供给富有弹性： 供给缺乏弹性： S=现供给 W

4、=原工资 （例如：宇航员） F （例如：公务员） 1 1 4.劳动参与率的生命周期： 1519岁年龄组的 青年人口劳参率 下降; 女性劳参率呈上升趋势; 老年人口劳参率下降; 2555岁年龄段可性成年人 的劳参率 保持高位水平。 5.经济周期与两周劳动参与假说（尤其是在经济衰退时期） 一级劳动力：男性成年人 二级劳动力：中年妇女 附加性劳动力假说认为， 悲观性劳动力假说认为， 3. 短期企业唯一可变的生产要素是 劳动投入。 4. 短期企业劳动力需求决定的原则是： MRP=VMP=MP P=MC=W MRP=劳动的边际产品收益 VMP=劳动的边际产品价值 皿卩=边际产量 卩=产品价格 MC=边际

5、成本 W=工资 失业率上升, 失业率上升, 二级劳动力参与率提高。 二级劳动力参与率下降。 二、劳动力需求 1.定义：劳动力需求量 工资弹性。 .变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身 2.公式: 四、劳动力市场的均衡 1.劳动力市场的 主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者 二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。 2.局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔。 一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉。 个体，其 诵过劳动年龄组 三、企业短期劳动力需求的决定 1. 边际生产力递减规律：短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投 入。可变要素投入发生变化，产量

6、相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加 到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加 超过一定限度时，增加的产量开始递减。 3. 劳动力市场均衡的意义： 劳动力资源的最优分配 ； 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业。 4. 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面： 人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给； 通过劳动年龄组内部年龄构 成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论的代表人物：A马歇尔 2. 平均产量公式: 边际产量公式： Q=总产量 AP#均产量 AP=Q/

7、L MP= A Q/ A L L=变要素的投入 皿卩=边际产量 值总量。 总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 总供给与总需求 相等的国民收入成为均衡国民收入。 公式：均衡国民收入=总供给=总需求 二、工资形式 1.生产要素分为四类： 士地、劳动、资本和企业家才能。分别对应：地租、工 资、利息和利润。 2. 按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性_收入分配。 =消费+储蓄 =消费+投资 3. 实际工资=货币工资十价格指数 计时工资与计件工资 计时工资与计件工资 是应用最普遍的基本工资支付方式。 计时工资： 小时工资制货币工资=小时工资率X实际工作时间 日工资制 货币工资=小

8、时工资率X标准工作日小时数 周工资制 货币工资=日工资率X标准工作周日数 4. 二、失业及其类型 失业类型： 摩擦性失业时间滞差、岗位之间的变换 摩擦性失业是一种正常性失业。它是动态性市场经济的一个自然 特征，是高效率利用劳动资源的需 技术性失业引进先进技术替代人力 结构性失业经济结构变动 季节性失业气候状况 三、需求不足性失业 总需求不足 是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。 四、失业的度量和失业的影响 5. 福利的特征： 福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关; 法定性； 企业自定性和灵活性。 6.实物支付是普遍存在的福利支付方式。 失业率 失业人数 失业人数 社

9、会劳动力人数 就业人数失业人数 劳动能力 和就业要求 的人，能够参 对社会有益。所从事的劳动为 价格计算的货币价 第四节就业与失业 一、就业总量的决定 1. 就业的三层含义：劳动就业的主体是有 加某种劳动。所参加的劳动属于社会劳动, 有酬劳动。 2. 总供给、总需求与均衡国民收入 总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按 五、政府行为和劳动力市场 1. 政府支出（两类）：政府购买和转移支付（转移支付是政府发挥收入再分配作 用的主要手段。） 2. 劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准 最低社会保障 工会一一没有决定权 3. 财政政策是指政府运用财政预

10、算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定 物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 扩张性的财政政策：如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政 府购买，增加政府转移支付等。 （理解：政府的钱少了，人民手上的钱多了） 紧缩性的财政政策：减少政府购买和转移支付、提高税率等。（理解：政府的 钱多了，人民手上的钱少了） 4. 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水 平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市 场业务。 5.收入差距的衡量指标一一基尼指数（意大利，基尼） 基尼指数的

11、 取值在01之间，通常的基尼系数在0.20.4之间。 当基尼指数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼指数接近1时, 收入便接近于绝对不平等。 第二章劳动法 第一节劳动法的体系 一、劳动法的概念 最早的劳动法工厂立法 我国，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律, 法（1994年颁布） O广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联 系的其他一些社会关系白律规范的总和。 中华人民共和国劳动 二、劳动法的基本原则 1.劳动法的基本原则有以下特点： 劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部 门的本质

12、和特点O 劳动法的基本原则有着高度的 稳定性。 基本原则具有高度的权威性。 2. 劳动法的基本原则： 保障劳动者劳动权 的原则劳动法的 首要原则 劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳 动保护权、职业培训权等。 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。 劳动关系 民主化原则“三方原则”：政府、工会、企业家协会（雇主协会） 工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等,没有决定权。 物质帮助原则主要通过 社会保险来实现 社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性 三、劳动法律渊源的类别： 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律包括中华人民共和国工会法中华人民共和国劳动法等 国务院

13、劳动行政法规 劳动规章XX部门 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释（任意解释 是没有法律效力 的。） 根据解释主体的不同，正式解立法解释、司法解释、行政解释。 2.劳动法律关系的种类： 劳动合同关系。 劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 。 劳动合同关系为劳动法律关系的 劳动行政法律关系。主体： 劳动服务法律关系。 主要形态。 劳动行政主体和劳动行政相对人 四、劳动法的体系 1.在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时 的工作日，每月延长工作时间不能超过36小时。 2. 表 劳动法律体系的构成 3.劳动法律关系的特征 劳动法律关系

14、是劳动关系的 劳动法律关系的内容是权利和义务 劳动法律关系的双务关系 劳动法律关系具有国家强制性 现实形态 劳动关系法 劳 动 法 体 系 劳动标准法 劳动保障法 劳动合同法 集体合同法 用人单位内部劳动规则制定法 职工民主管理法 劳动争议处理法 工作时间法 工资法 劳动安全卫生标准法 促进就业法 职业培训法 社会保险法 劳动福利法 二、劳动法律关系的构成要素一一劳动法律关系的 主体 内容 客体 主体、内容、客体 用人单位（雇主）:民办非企业单位、 会所、基金会也属于 劳动者（雇员） 依法享有的权利 依法承担的义务 主体权利义务所指向的事物 :如劳 动、工资、休息休假、保险福利、工 作时间、劳

15、动安全卫生等 劳动监督检查法 三、劳动法律事实 1.定义：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。 劳动 2.法律事实可以分为两类： 劳动法律 行为以当事人的意志为转移 劳动法律事实不以当事人的主观意志为转移 例如：企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象。 第二节劳动法律关系 一、法律关系及其特征 1.定义：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的 者（雇员）与用人单位（雇主） 之间的权利义务关系。 第一节企业战略管理 第三章现代企业管理 一、企业战略环境分析 1.企业战略实质是实现 外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 （不包括内部环境） 5.经营

16、环境的宏观分析 政治法律环境一一影响企业战略决策的 首要外部条件 经济环境 技术环境 社会文化环境 二、企业分析 1.企业资源的优势：相对性 和时间性。 2.企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征 2.企业要保持资源优势必须进行不断投入， 以使其优势得以维护和创新。 3.外圈为宏观环境（4个），内圈为微观环境（ 2 个）。 3.企业内部条件和外部环境的综合分析一一 Sstrength企业内部优势 weaknesses企业内部劣势 opp ortu ni ties企业外部环境的机会 treats外部环境的威胁 SWOT分析图： SWOT分析方法 4.经营环境的微观分析 厂现有竞

17、争对手的分析 潜在竞争对手的分析 替代产品或服务威胁的分析 企业产品消费群体分析 L 顾客力量的分析顾客：购买动机分析 消费承受能力分析 J 扭转战略 曽长战略 TO1 so A 防御战路 多种经营战略 町 顾客 V供应商能力的分析 咸胁T 4.企业战略的选择 购并战略 进入战略内部创业战略 系统的决策观念 科学的决策程序; 决策方法科学化 合资战略 单一产品或服 艮务的发展战略 总体战略横向发展战略 发展战略纵向发展战略 靠近原材料是后向一体化 靠近消费者是前向一体化 2.确定型决策方法 量本利分析法一一量：产量，本：成本，禾禾U润 线性规划法 微分法 多样化发展战 戈略 J稳定战略 撤退战

18、略 前向一体化是把企业的业务向消费其产品或服务的行业扩展; 企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。 后向一体化是把 3.风险型决策是一种 随机决策，一般要具备五个条件： 有一个明确的决策目标; 存在两个以上可供选择的方案 ; 存在着不以决策人意志为转移的各种 可测试不同方案在不同自然状态下的 自然状态； 损益值； 可测算出种种自然状态发生的客观概率。 5. 一般竞争战略有 低成本战略、差异化战略和重点战略。 6.低成本战略原则: 领先原则；全过程低成本原则； 总成本最低的原则；持久原则。 7.差异化战略原则: 效益原则；适当原则；有效原则。 三、企业经营战略的实施与控制 战略控

19、制的方法分为： 事前控制、事中控制 和事后控制。 4.风险型决策方法 收益矩阵： 先分别设定各方案在不同自然状态下的收益，然后按 权平均计算出各方案的期望收益值，通过比较，从中选择一个最佳方案。 决策树：是一种图解方式，更适合分析复杂问题。 决策树构成的四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。 敏感性分析：也称灵敏度分析 客观概率的大小，加 第二节企业计划与决策 一、科学决策的要求与方法 1.决策科学化的要求： 合理的决策标准； 有效的信息系统； 4.不确定型决策方法 悲观决策标准； 乐观系数决策标准; 中庸决策标准； 最小后悔决策标准; 同等概率标准 决策的分类 决策的方法 确定型 量本

20、利分析 线性规划法 微分法 风险型 收益矩阵 决策树 敏感性分析 不确定型 悲观决策标准 乐观系数决策标准 中庸决策标准 最小后悔决策标准 同等概率标准（机会均等标准） 3.市场的分类 商品市场 服务市场 厂按交换对象不同技术市场 金融市场 匚劳动力市场和信息市场 按照买方的类型消费者市场 I组织市场 按照活动范围和区域的不同全国 世界市场 市场 地方市场 4.消费者市场是指所有为了 个人消费 市场。 而购买物品或服务的个人和家庭所构成的 二、企业经营计划 编制经营计划的方法： 滚动计时法 PDCA循环法：计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action） 综合平衡法：是

21、计划工作的基本方法 5.参与购买的角色：倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者 6.消费者购买行为类型化 -习惯性购买行为 协调的购买行为 寻求多样化的购买行为 .复杂的购买行为 第三节市场营销 一、市场分析 1.市场营销的概念：市场营销成为企业经营管理的 7. 组织市场的构成： 产业市场、转卖者市场、政府市场 中心环节。 8.影响产业购买者购买决定的主要因素: 环境因素；组织因素；人际因素；个人因素 2.市场的概念 只有人口、购买力、购买欲望三个因素结合才能构成现实的市场，才能决 定市场的规模和容量。 市场=人口 +购买力+购买欲望 二、市场营销管理过程 1.营销组合概括为四个基本变量：（4

22、PS） 产品（Product）价格（price） 渠道（Place）促销（promotion ） 2.市场营销计划的控制: 年度计划控制 盈利能力控制 效率控制 战略控制 第四章管理心理与组织行为 第一节个体心理与行为的分析 三、市场营销策略 产品策略 产品组合策略 包含核心产品、有形产品、附加产品 品牌与商标策略 包装策略 相似包装策略；差别包装策略；组合包装 策略；复用包装策略；附赠品包装策略 产品生命周期 投入 期 快速掠夺策略；缓慢掠夺策略； 快速渗透策略；缓慢渗透策略 成长 期 改进和完善产品；开拓新形象； 树立产品形象；增强销售渠道功效； 适时降价 成熟 期 市场改良； 产品改良：

23、品质改良；特色改良；式 样改良；附加产品改良 市场营销组合改良 衰退 期 维持策略；集中策略；收缩策略； 放弃策略 服务策略 定价策略 成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法 分销策略 影响销售渠道选 择的因素 产品因素、市场因素、企业因素 促销策略 包括广告、人员推销、营业推广、公共关系和宣传等 市 场 营 销 策 略 一、个体差异 1.员工的能力与人格： 能力差异 人格差异 大五人格特质与工作绩效 2.员工态度的分析：态度是人对 某种事物或特定对象 所持有的一种 肯定或否定 的心理倾向。 3.工作满意度的定义: 标之一。 工作满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指 4.影响工

24、作满意度的因素： 富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配 5.组织承诺 阿伦和梅耶进行的综合研究提出三种形式的承诺: 范承诺 感情承诺、继续承诺和规 6.组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7.社会知觉一一是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8.五种影响社会知觉的效应： 首因效应，是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 光环效应 投射效应 对比效应 刻板效应 （一好百好） （推己及人） （矬子堆里拔将军） （先入为主） 9.归因：所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论 其原因的过程。 二、工作动机

25、的理论与应用 关键的社会性心 理需求和动机 满足需要的行为 成就需要 比竞争者更岀色 实现或者超越一个难以达到的目标 解决一个复杂问题 发现和使用一个更好的方法完成工作 权力需要 影响他人和改变他们的态度和行为 控制他人和活动 占据一个高于别人的权威性的位置 对资源进行控制 战胜对手或敌人 亲和需求 受到许多人的喜爱 成为团队的一分子 友好合作的与同事工作 保持和谐关系，避免冲突 参加社交活动 安全需求 有一份稳定的工作 免受失业和经济危机的威胁 免受疾病和残疾的威胁 避免受到伤害或处于危险的环境 避免任务或者决策失败的风险 地位需求 拥有舒适的轿车、合体的穿着 为合适的公司工作，并拥有合适的

26、职位 居住在合适的社区，参加俱乐部 拥有执行官的特权 社会性动机及其驱动的行为 弗洛姆。 学习的内部因素。 优点 缺点 能提供比个体更为丰富和全面的 信息； 能提供比个体更多的不同的决策 方案； 能增加决策的可接受性； 能增加决策过程的民主性。 比个体决策需求要更多的 时间； 由于从众心理会妨碍不同意见的 表达； 易产生个人倾向； 对决策结果的责任不清。 1. 组织公正与报酬分配 分配公正 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 （人们更注意的不是所得薪酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。 程序公平一一参与程序的制定过程，结果更显公正 互动公平一一人际关系是否公正 2. 第一个将期望理

27、论运用于工作动机并将其公式化的是 三、员工的学习 强化的学习法则一一桑代克 “强化原则”一“惩罚原则”一“消退原则” 认知学习原理一一托尔曼 认知主义学习理论强调认知结构和内部心理表象，即 社会学习原理一一班杜拉 二、群体决策与人际沟通 1. 群体决策的优、缺点 2. 个体沟通的风格分为四类: 自我克制型 自我保护型 自我暴露型 自我实现型 第三节领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 1.经理角色分析： 人际关系类角色一一“联络员” 信息类角色一一“监听员” 决策类角色一一“谈判者” 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 1. 团队的有效性由四个要素构成： 绩效 成员满意度 团队

28、学习：团队生产、改进和 适应变化 着的环境的能力。 外人的满意度 2. 团队的动力因素分析（团队过程的主要范畴） 沟通；影响 任务和维护的职能 团队任务的职能关注于 目标。团队维护的职能则关注于 人际关系。 决策；冲突；氛围 2. 领导的特质：内驱力；自信心；创造性；领导动机；高水平的灵 活性。 3. 七个有魅力的领导者的关键特征：自信；远见；有清楚表达目标的能 力；对目标的坚定信念；行为不循规蹈矩；是变革的代言人；对环境 敏感。 4. 领导行为风格的确定 关怀维度：指的是领导者 尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建 立相互信任的工作关系。（人际 结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下

29、属的工作任务和角色，以完 成组织目标。 第四节人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 1. 心理测量的原理：是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则 表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。 2.心理测验的技术标准 信度一一多次测，结果一致程度 效度一一测的结果与真实相符程度 二、心理测量与人力资源管理 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择: 择优分高 淘汰一一及格分数线 轮廓匹配一一胜任模型 5. 费得勒的权变模型 领导行为有效性的关键： 领导者与被领导者的关系; 任务结构； 领导者的职权 6. 领导情境理论：把 下属作为权变的变量，即认为下属的 成熟

30、水平 是选择领导 风格的依赖条件。 衡量成熟水平的两个条件： 工作成熟度：技能知识 心理成熟度：工作意愿和动机 6.路径一目标：认为 领导者的主要任务是提供必要的 支持以帮助下属达到他们 的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标互相配合、协调一致。 四种领导行为是： 指导型（结构维度） 支持型（关系维度） 参与型：下属参与 成就导向型：潜力充分发挥 7.参与模型的突出特点是规范化，提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规 则，供领导决策时确定 下属参与的形式和程度 第五章人力资源开发与管理 第一节人力资源的基本理论 优化教育培训，完善人，开发人，发展人。 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态

31、和机构。 和谐的人际关系。 员工个人与组织共同发展。 家庭、个人； 一、人的管理哲学-人性假设 1.人性内容 自然属性：生来就具有的。食欲 心理属性：感觉、思维等一切心理现象的总和。 心理属性或者心理现象总括为：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意 识倾向。 2.四种人性假设 四种人性假设 代表人物 其他 特征 经济人/唯利人/ 实利人 泰罗 麦格雷戈“ X理论” 经济利益、物质刺激 社会人/社交人 埃尔顿梅 奥 试验地：霍桑工厂 满足社会需求，搞好人际关系 自我实现人 马斯洛 麦格雷戈“ 丫理论” 内在激励 复杂人 史克思 超丫理论权变理论” 二、以人为本的管理思想 1. 以人为本的管理

32、，简称 人本管理。 2. 人本管理的含义： 企业中的人是首要因素。 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管 理）的一种理念、指导思想、管理意识。 3. 人本管理的原则： 人的管理第一。 满足人的需要，实施激励。（不是满足社会的需要） 4. 人本管理机制 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选择机制 三、人力资本理论 1.人力资本的含义：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力 资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 2. 人力资本的特征 不可剥离 无形形式存在

33、 时效性 收益性 潜在创造性 累积性 个体差异性 3. 人力资源投资的基本含义 投资主体：可以是国家、事业单位、企业、社会团体，也可以是 人力资本投资的对象是人 人力资本投资直接提高、改善和增加人的劳动能力； 人力资本投资旨在获取价值。 4. 5. 人力资源投资具有投资的一般性质 ，是一种 生产性的投资。 人力资本投资的特征 人力资本投资的连续性、动态性 人力资本投资主体与客体具有同一性 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性 人力资本投资收 二、人力资源开发的理论体系 1.人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征。 这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、 技能开发和环境开发。 6. 人力资本投资